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培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文1
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)流程培訓(xùn)效果
一、培訓(xùn)評(píng)估的含義
培訓(xùn)評(píng)估是收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，是人力資源培訓(xùn)工作的最后階段。培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)，然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部門作為今后培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)之一。培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)工作流程的末端環(huán)節(jié)，它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié)，又是為下一次培訓(xùn)活動(dòng)的組織與開展提供重要的反饋信息。如果能按照這種流程來執(zhí)行企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作，培訓(xùn)工作的效果與效率一定能得到提升，培訓(xùn)滿意度自然能得到提高，形成多贏的局面。完善高效的培訓(xùn)機(jī)制可以提高企業(yè)人力資源素質(zhì)，但企業(yè)人力資源素質(zhì)的改善并不是判斷企業(yè)培訓(xùn)效果的先決條件，企業(yè)的培訓(xùn)效果有賴于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的科學(xué)評(píng)估。
二、如何做好企業(yè)的人力資源培訓(xùn)評(píng)估工作
培訓(xùn)評(píng)估在我國企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用尚處于初淺層次，還有很大的發(fā)展與完善的空間。我認(rèn)為，目前我國在培訓(xùn)評(píng)估實(shí)踐中需要改變以往的做法，從全面的角度進(jìn)行人力資源培訓(xùn)評(píng)估工作。傳統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估只是針對(duì)培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)節(jié)而進(jìn)行的效果評(píng)估，這種評(píng)估難以獲得全面信息。其實(shí)，培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)涵蓋整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)流程，應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)活動(dòng)組織，以及培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評(píng)估。有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評(píng)估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次，具體的內(nèi)容如下：
1.反應(yīng)評(píng)估，反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。其需要了解的問題有培訓(xùn)對(duì)象喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎？對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？等。其主要方法是問卷調(diào)查即在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束時(shí)，收集培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，培訓(xùn)對(duì)象的反應(yīng)對(duì)于重新制定培訓(xùn)計(jì)劃或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。而且，設(shè)計(jì)合理的問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在培訓(xùn)對(duì)象在測(cè)試時(shí)的意見和情感之上的。個(gè)人意見的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，這些主觀因素可能在評(píng)估時(shí)會(huì)影響評(píng)估結(jié)果的有效性。
2.學(xué)習(xí)評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)的度量，即評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。其需要了解的問題為培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后，知識(shí)和技能的掌握方面有多大程度的提高？學(xué)習(xí)評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。評(píng)估的方法很具體，無論是測(cè)試、模擬、討論、技能練習(xí)還是培訓(xùn)講師的評(píng)價(jià)，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)的情況。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來了解他們技術(shù)的提高。學(xué)習(xí)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)對(duì)象有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。
3.行為評(píng)估。行為評(píng)估即評(píng)價(jià)培訓(xùn)對(duì)象在工作中的行為方式有多大程度的改變。其需要了解的問題有培訓(xùn)后培訓(xùn)對(duì)象的行為有什么不同？培訓(xùn)對(duì)象在工作中是否使用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)？行為評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察培訓(xùn)對(duì)象的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，是否運(yùn)用了培訓(xùn)的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估包括培訓(xùn)對(duì)象的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及培訓(xùn)對(duì)象本人的自評(píng)。培訓(xùn)的目的，就是要改變培訓(xùn)對(duì)象過去工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，如果培訓(xùn)的結(jié)果顯示培訓(xùn)對(duì)象的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)活動(dòng)是無效的。因此，這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果，可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。
4.結(jié)果評(píng)估。通過企業(yè)或培訓(xùn)對(duì)象的上司最關(guān)注的并且可度量的指標(biāo)來考查，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，看最終產(chǎn)生什么結(jié)果。其需要了解的問題是企業(yè)或部門是否因?yàn)榕嘤?xùn)活動(dòng)而經(jīng)營得更好了？結(jié)果評(píng)估上升到了企業(yè)整體的高度，即企業(yè)或部門是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了？這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過對(duì)這樣一些指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。
另一個(gè)需要重視的工作是，在培訓(xùn)評(píng)估工作完成后，應(yīng)針對(duì)本次培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告，積累好的經(jīng)驗(yàn)，并針對(duì)不足之處進(jìn)行重點(diǎn)改進(jìn)，為今后的培訓(xùn)做好鋪墊。
參考文獻(xiàn)：
[1]吳忠權(quán).構(gòu)建提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系.合作經(jīng)濟(jì)與科技.2009年1月
培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文2
關(guān)鍵詞：安全培訓(xùn)；效果；評(píng)估
培訓(xùn)評(píng)估工作不是“事后諸葛”，石油產(chǎn)業(yè)的安全培訓(xùn)更尤為重要。企業(yè)不能等到整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目完成之后才將效果評(píng)估工作提上日程或流于形式。有效的培訓(xùn)評(píng)估需要貫穿整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的始終，隨時(shí)進(jìn)行必要的衡量與監(jiān)控，及時(shí)糾正偏差，引導(dǎo)安全培訓(xùn)工作走向正確的方向。因此，安全培訓(xùn)效果的評(píng)估體系應(yīng)該由安全培訓(xùn)先期的計(jì)劃制定、過程中的調(diào)查訪談、后期成本與收益分析、安全培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后的總結(jié)分析，以及提交安全培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告等五大環(huán)節(jié)構(gòu)成。
一、制定計(jì)劃，明確責(zé)任，有的放矢
要想將安全培訓(xùn)效果評(píng)估工作做到位，企業(yè)首要建全安全責(zé)任制度，切實(shí)落實(shí)“誰主管誰負(fù)責(zé)”的問責(zé)制。同時(shí)，管理者需要在安全培訓(xùn)計(jì)劃制定初期就給予足夠的重視。安全培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行中可能涉及的所有細(xì)節(jié)都必須體現(xiàn)在計(jì)劃方案中。這樣，一方面明確了安全培訓(xùn)過程中所需要注意哪些事項(xiàng)，提高安全培訓(xùn)項(xiàng)目的質(zhì)量，另一方面，也使得效果評(píng)估工作在項(xiàng)目實(shí)施過程中有的放矢。
企業(yè)可以依據(jù)美國培訓(xùn)與研發(fā)協(xié)會(huì)前任會(huì)長柯克帕特里克的培訓(xùn)項(xiàng)目四級(jí)評(píng)估模式，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，在安全培訓(xùn)計(jì)劃環(huán)節(jié)確定“四級(jí)安全培訓(xùn)評(píng)估體系”。即從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四個(gè)方面對(duì)安全培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。其中，“反應(yīng)”是指受訓(xùn)者對(duì)受訓(xùn)項(xiàng)目的主觀印象，包括對(duì)培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法和內(nèi)容等的看法，它一般可以在安全培訓(xùn)結(jié)束后通過簡(jiǎn)短的調(diào)查問卷來收集；“學(xué)習(xí)”是看受訓(xùn)者接受安全培訓(xùn)后，對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)或技能的掌握程度能夠提高多少，對(duì)這方面的評(píng)估有多種方法可以采用，如筆試、技能操作和工作模擬測(cè)評(píng)等；“行為”是員工的安全培訓(xùn)前后的工作行為對(duì)比，通過對(duì)受訓(xùn)人員的上級(jí)、下屬或同事進(jìn)行調(diào)查訪談，可了解受訓(xùn)人員在安全培訓(xùn)前后的行為變化，同時(shí)，也可以采用受訓(xùn)者本人自評(píng)的方法進(jìn)行；“結(jié)果”指與受訓(xùn)者行為有關(guān)的企業(yè)產(chǎn)出變化，如對(duì)企業(yè)產(chǎn)值等評(píng)估要項(xiàng)。其中，需要注意的是，在對(duì)安全培訓(xùn)環(huán)節(jié)制訂計(jì)劃時(shí)，要強(qiáng)調(diào)對(duì)安全培訓(xùn)項(xiàng)目的相關(guān)直接成本和間接成本做好備案，這對(duì)后期所進(jìn)行的安全培訓(xùn)成本收益分析非常重要，盡量避免由于某些成本項(xiàng)目的漏算而影響分析結(jié)果。
二、及時(shí)跟進(jìn)，適時(shí)調(diào)整
安全培訓(xùn)要想取得良好成效，最重要的一點(diǎn)，就是在安全培訓(xùn)進(jìn)行的不同階段適時(shí)開展溝通反饋工作，明確員工的安全培訓(xùn)需求，同事對(duì)安全培訓(xùn)項(xiàng)目的進(jìn)展情況進(jìn)行跟進(jìn)，了解階段性成果與問題，以便及時(shí)做出調(diào)整，做好安全培訓(xùn)效果的階段性評(píng)估工作。在此過程中，常用的方法是對(duì)受訓(xùn)人員及安全培訓(xùn)者進(jìn)行問卷調(diào)查或訪談。當(dāng)然，在安全培訓(xùn)的不同階段，調(diào)查或訪談的重點(diǎn)也有所不同。
（一）安全培訓(xùn)前，調(diào)查問卷或訪談問題設(shè)計(jì)
安全培訓(xùn)前，調(diào)查問卷或訪談可以設(shè)計(jì)這樣的問題：你了解公司正對(duì)你這樣的員工有哪些安全培訓(xùn)計(jì)劃嗎？你是否了解企業(yè)的安全培訓(xùn)制度？你所在的崗位有哪些任職要求？安全培訓(xùn)時(shí)間安排適當(dāng)嗎？……
（二）安全培訓(xùn)過程中或安全培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后問題的設(shè)計(jì)
安全培訓(xùn)過程中或安全培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后可以在調(diào)查問卷或訪談中設(shè)計(jì)這樣的問題：此次安全培訓(xùn)講師的表現(xiàn)如何？安全培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)、安全培訓(xùn)氛圍如何？安全培訓(xùn)內(nèi)容如何？此次安全培訓(xùn)是否達(dá)成了你的預(yù)期目標(biāo)？此次安全培訓(xùn)對(duì)你最大的幫助是什么？此次安全培訓(xùn)中，是否有哪些內(nèi)容是沒有意義的？……
（三）安全培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束一段時(shí)間的績效考核之后，問題的設(shè)計(jì)
安全培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束一段時(shí)間的績效考核之后，可以按照下列問題設(shè)計(jì)調(diào)查問卷或訪談：參加安全培訓(xùn)后，你認(rèn)為你在安全培訓(xùn)過程中的哪些收獲對(duì)你的績效有所影響？為什么？如果企業(yè)再次組織類似安全培訓(xùn)，你希望自己能夠從安全培訓(xùn)中獲得哪些這次安全培訓(xùn)中沒有涉及到的知識(shí)？ ……
三、成本收益分析，量化結(jié)果
運(yùn)用成本收益法，通過準(zhǔn)確核算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回報(bào)率（ROI，Return On Investment）對(duì)培訓(xùn)貨幣收益與安全培訓(xùn)成本之間的關(guān)系進(jìn)行清楚地確定，這是從“結(jié)果”這一角度準(zhǔn)備把握安全培訓(xùn)項(xiàng)目的成效。
ROI=收益/成本
企業(yè)安全培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回報(bào)率，不但可以精確地量化安全培訓(xùn)結(jié)果，而且通過對(duì)投資回報(bào)率的分析，還可以非常清晰的看出企業(yè)所實(shí)施的安全培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性，以及對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的直接影響。
四、總結(jié)整理，長期準(zhǔn)備
安全培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行到這一環(huán)節(jié)，重點(diǎn)就在于做好安全培訓(xùn)項(xiàng)目的總結(jié)和信息整理工作。第一環(huán)節(jié)的制定計(jì)劃與第二階段的調(diào)查訪談相呼應(yīng)，將計(jì)劃制定環(huán)節(jié)與調(diào)查訪談過程中所提及要點(diǎn)的具體實(shí)施情況進(jìn)行整理，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并分析問題，將有價(jià)值的安全培訓(xùn)資料進(jìn)行存檔。這樣，在對(duì)此次項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié)的同時(shí)，也為今后相關(guān)工作的開展提供參考資料。從長遠(yuǎn)考慮，有助于企業(yè)建立安全培訓(xùn)項(xiàng)目的數(shù)據(jù)庫。
五、提交安全培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告
安全培訓(xùn)總結(jié)完成后，對(duì)此次安全培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)寫出公正合理的評(píng)估報(bào)告，編寫評(píng)估報(bào)告是整個(gè)安全培訓(xùn)評(píng)估工作的尾聲，也是影響安全培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。因此，要用客觀公正的態(tài)度撰寫評(píng)估報(bào)告，保證評(píng)估結(jié)果的價(jià)值。
六、結(jié)束語
企業(yè)的安全教育是一種“機(jī)制”，安全培訓(xùn)更需要與HSE體系有機(jī)結(jié)合。在員工安全培訓(xùn)的過程中，五大環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，從安全培訓(xùn)開展前的計(jì)劃制定到安全培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估報(bào)告，安全培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估工作對(duì)企業(yè)的意義與重要性可見一斑。完整有效的評(píng)估工作可以提高企業(yè)安全培訓(xùn)的針對(duì)性，增強(qiáng)安全培訓(xùn)價(jià)值，促進(jìn)既定安全培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，控制安全工作中的潛在隱患，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”這一理念的有效支撐。
參考文獻(xiàn)：
[1]王山.《中小零售企業(yè)培訓(xùn)的幾個(gè)“怎么辦”》 .2008.3.
[2]張小池.《員工培訓(xùn)中的是非之爭(zhēng)》.2007.5.
培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文3
多媒體培訓(xùn)是以多媒體計(jì)算機(jī)為平臺(tái)展開的培訓(xùn)工作，在這個(gè)過程中充分體現(xiàn)了現(xiàn)代教材的特點(diǎn)，可對(duì)多種工具軟件編制進(jìn)行綜合運(yùn)用。多媒體培訓(xùn)在實(shí)踐中具有5個(gè)顯著的特點(diǎn)，即多樣性、智能性、交互性、重復(fù)性及可控性。多媒體教材在使用過程中具有信息集成性、操作簡(jiǎn)便性，培訓(xùn)者可根據(jù)自身的需要來靈活地修改教材內(nèi)容，同時(shí)也為學(xué)生自己的學(xué)習(xí)提供了方便。在多媒體教材的開發(fā)中需要遵循科學(xué)性、創(chuàng)新性、實(shí)用性、可擴(kuò)充性、個(gè)別化以及信息反饋這幾個(gè)原則。在多媒體教學(xué)中，可積極采用情景教學(xué)的方式，情景教學(xué)是現(xiàn)代教育所提倡的，加強(qiáng)教與學(xué)的交流、提高學(xué)習(xí)興趣，集中學(xué)員注意力、強(qiáng)調(diào)針對(duì)性，調(diào)動(dòng)學(xué)員的主觀能動(dòng)性、活躍課堂氣氛的有效形式［2］。另外，在多媒體教材的開發(fā)中需要注意，一方面多媒體教材的內(nèi)容確定，需要滿足培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際需求，另一方面界面設(shè)計(jì)也要滿足培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際需要。
2高校質(zhì)量管理培訓(xùn)有效評(píng)估分析
2．1質(zhì)量管理培訓(xùn)有效評(píng)估的含義及其與質(zhì)量管理培訓(xùn)的關(guān)系
評(píng)估主要是以相關(guān)目標(biāo)為依據(jù)，并運(yùn)用科學(xué)的方法來判斷某一事物的價(jià)值。將評(píng)估應(yīng)用于質(zhì)量管理培訓(xùn)中，可以起到目標(biāo)導(dǎo)向、指導(dǎo)與促進(jìn)、信息反饋與調(diào)節(jié)、鑒定與考核等幾個(gè)方面的作用，培訓(xùn)評(píng)估主要用于對(duì)工作實(shí)施過程和效果的檢查和評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要手段，同時(shí)也是改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量管理工作的重要依據(jù)［3］。
2．2質(zhì)量管理培訓(xùn)有效評(píng)估的原則
培訓(xùn)評(píng)估的原則主要包括4個(gè)方面：（1）社會(huì)需求原則。管理培訓(xùn)對(duì)于人力資源的開發(fā)具有重要的意義，因此也就與社會(huì)發(fā)展有著千絲萬縷的聯(lián)系。這就要求在培訓(xùn)過程中必須要結(jié)合社會(huì)需求，提高職業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)以及社會(huì)技術(shù)服務(wù)水平的提高，并通過培訓(xùn)評(píng)估結(jié)合社會(huì)需求的變化來做出合理的調(diào)整，從而對(duì)人力資源進(jìn)行正確的定位，為其培養(yǎng)方向提供指導(dǎo)。（2）方向性原則。在培訓(xùn)中必須要結(jié)合培訓(xùn)評(píng)估來指導(dǎo)培訓(xùn)整體，不能使其偏離本來的目標(biāo)和要求。并且，培訓(xùn)工作要有計(jì)劃、有組織地開展，不能盲目地隨心所欲地進(jìn)行［4］。此外，培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化而做出適時(shí)地調(diào)整。（3）客觀性原則。培訓(xùn)評(píng)估必須要能真實(shí)、準(zhǔn)確地反映評(píng)價(jià)對(duì)象的全貌，才具有實(shí)際價(jià)值，因此在評(píng)估中必須要客觀，并且還要對(duì)評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一［5］。（4）系統(tǒng)性原則。培訓(xùn)必須要具有整體性和系統(tǒng)性，才能正常、順利地運(yùn)行，并獲得期望的效果，這就要求組成系統(tǒng)的各個(gè)要素之間具有相互依存的關(guān)系，并且還要對(duì)培訓(xùn)的不同階段的信息進(jìn)行收集和處理，并使其能夠充分體現(xiàn)培訓(xùn)的效果和不足之處［6］。
2．3質(zhì)量管理培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)方案分析
質(zhì)量管理培訓(xùn)必須要結(jié)合有效的評(píng)估才能了解培訓(xùn)成果，并分析培訓(xùn)系統(tǒng)中存在的不足之處，進(jìn)而積極采取科學(xué)的措施來對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。在培訓(xùn)評(píng)估中，主要以柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評(píng)估模型為依據(jù)，來進(jìn)行評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。①第一層為培訓(xùn)反應(yīng)。主要是指被培訓(xùn)者的滿意程度，在實(shí)際操作中可將其內(nèi)容設(shè)置為，培訓(xùn)老師的講課方式是否能調(diào)動(dòng)大家的積極性、培訓(xùn)課程的設(shè)置與策劃是否合理、講課內(nèi)容是否容易理解、對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地及設(shè)備是否滿意等；②第二層為培訓(xùn)學(xué)習(xí)。主要是指知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲，書面考試和現(xiàn)場(chǎng)模擬、座談會(huì)是其常用的評(píng)估方式；③第三層是培訓(xùn)行為。主要是指工作中行為的改進(jìn)，評(píng)估的方法可結(jié)合學(xué)員之間的評(píng)價(jià)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)以及自評(píng)這3種方式，使評(píng)價(jià)更具有科學(xué)性和客觀性；④第四層是培訓(xùn)結(jié)果。主要是指被培訓(xùn)者獲得的實(shí)際工作業(yè)績［7－8］。
3結(jié)語
培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文4
1.1行為層
在實(shí)際崗位工作中，依據(jù)受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的行為變化，判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響程度，這就是行為層評(píng)估?？疾榕嘤?xùn)效果的過程中，行為層是一項(xiàng)最重要的測(cè)評(píng)指標(biāo)。對(duì)行為層進(jìn)行評(píng)估，往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，在培訓(xùn)前后對(duì)受訓(xùn)人員的行為差別情況，在實(shí)際工作過程中，通過上級(jí)、同事、下屬或客戶等對(duì)受訓(xùn)人員運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和技能情況進(jìn)行觀察。對(duì)行為層進(jìn)行評(píng)估通常情況下會(huì)涉及受訓(xùn)人員的主觀感覺，對(duì)于受訓(xùn)人員培訓(xùn)前后的行為變化等，下屬和同事往往會(huì)進(jìn)行對(duì)比。
1.2效果層
對(duì)受訓(xùn)人員的行為效果進(jìn)行評(píng)估，這是將評(píng)估提高到一個(gè)新的高度，也就是說，企業(yè)將重點(diǎn)考核培訓(xùn)對(duì)經(jīng)營成果做出的貢獻(xiàn)程度，考核指標(biāo)主要涉及事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率等。通過分析這些組織指標(biāo)，便于企業(yè)了解培訓(xùn)產(chǎn)生的收益。
2、準(zhǔn)確評(píng)估培訓(xùn)的效果是一項(xiàng)很困難的工作
對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，美國人力資源管理專家洛絲特提出了一些建議：①在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，請(qǐng)受訓(xùn)人員填寫相應(yīng)的評(píng)估表。②讓受訓(xùn)人員在開始培訓(xùn)之前談?wù)勏Ｍ麑W(xué)到什么。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，讓他們對(duì)自己提出的學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行回顧，同時(shí)對(duì)學(xué)到的什么進(jìn)行討論。③讓受訓(xùn)人員通過不斷的提問，闡述對(duì)概念的理解，以及如何將這些概念運(yùn)用到實(shí)際工作中。④通過小測(cè)驗(yàn)對(duì)講完的每一項(xiàng)新技能或新概念進(jìn)行測(cè)試，確保這部分內(nèi)容被每個(gè)受訓(xùn)人員所掌握。⑤對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行回顧，讓受訓(xùn)人員對(duì)取得的培訓(xùn)成果進(jìn)行證明。⑥培訓(xùn)結(jié)束后，讓受訓(xùn)人員在5-10分鐘的時(shí)間內(nèi)書寫如何運(yùn)用培訓(xùn)成果，以及何時(shí)用。⑦對(duì)員工的工作情況，以及使用新知識(shí)、新技能的情況進(jìn)行觀察。⑧對(duì)培訓(xùn)前后員工的表現(xiàn)進(jìn)行比較分析。⑨讓受訓(xùn)人員寫下在工作中哪些培訓(xùn)內(nèi)容最有用，哪些培訓(xùn)內(nèi)容最沒用。⑩給受訓(xùn)人員安排一項(xiàng)工作任務(wù)，要求他們使用新知識(shí)和新技能。任務(wù)完成后，與每位受訓(xùn)人員進(jìn)行交談，指出存在的不足，同時(shí)加強(qiáng)學(xué)習(xí)。
3、評(píng)估和反饋培訓(xùn)效果的方法
作為完整的職業(yè)培訓(xùn)，評(píng)估和反饋培訓(xùn)效果在培訓(xùn)過程中作為重要的環(huán)節(jié)，通常情況下，需要根據(jù)評(píng)估結(jié)果完善培訓(xùn)的內(nèi)容，調(diào)整培訓(xùn)的模式。在開展培訓(xùn)的過程中，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估存在一定的難度，企業(yè)在評(píng)估過程中受人力、物力、財(cái)力的影響，企業(yè)只在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，根據(jù)新的質(zhì)量體系管理要求，需要進(jìn)行深層次的培訓(xùn)評(píng)估。結(jié)合上述理論，本文加大了以往培訓(xùn)工作的估力度，同時(shí)應(yīng)用了新的方法：
①培訓(xùn)結(jié)束后，通過不記名調(diào)查問卷的方式對(duì)反應(yīng)層進(jìn)行評(píng)估，調(diào)查內(nèi)容主要涉及培訓(xùn)科目、教員、收獲大小等，在上述方面要求反應(yīng)層做出真實(shí)的評(píng)價(jià)。
②根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)學(xué)員采用筆試或者實(shí)際操作的方式進(jìn)行相應(yīng)的考核，對(duì)于培訓(xùn)效果通過成績進(jìn)行評(píng)價(jià)。
③組織教員和學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和收獲展開討論和總結(jié)，學(xué)員之間彼此交流培訓(xùn)的心得，同時(shí)為今后的工作制定行動(dòng)計(jì)劃，例如在培訓(xùn)過程中學(xué)到了哪些知識(shí)、掌握了哪些技能，對(duì)于收獲的知識(shí)和技能可以在工作中進(jìn)行實(shí)施，在今后的工作中哪些方面可以做得更加的完美，最后要求參訓(xùn)人員寫出相應(yīng)的思想總結(jié)。
④通過回任工作考核的方式對(duì)行為層進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于接受培訓(xùn)的人員，在其回到工作崗位半年之后，隨機(jī)選擇一些參訓(xùn)人員進(jìn)行考核。學(xué)習(xí)的最終目的就是應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)和技能，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果通常情況下最直接的方式就是參訓(xùn)人員回任后的工作表現(xiàn)。通過采用實(shí)地考察法，同時(shí)結(jié)合問卷調(diào)查法對(duì)回任人員進(jìn)行考核。培訓(xùn)部門派人采用實(shí)地考察法對(duì)學(xué)員所在的工作部門進(jìn)行實(shí)地考察，通過提前設(shè)計(jì)考察表，對(duì)知識(shí)和技能的掌握程度采用直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行口試的方法評(píng)估，同時(shí)對(duì)該員工的領(lǐng)導(dǎo)、同事，以及本人等進(jìn)行溝通和交流，進(jìn)而便于了解其應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)和技能情況，同時(shí)詳細(xì)地了解其回到工作崗位上的實(shí)際表現(xiàn)。對(duì)于問卷調(diào)查法，在進(jìn)行調(diào)查過程中，調(diào)查對(duì)象包括：?jiǎn)T工本人、同事、上級(jí)、下屬等；考核內(nèi)容主要涉及：思想方面的進(jìn)步情況，有無改變工作態(tài)度和作風(fēng)，是否提高了業(yè)務(wù)能力等。
⑤結(jié)束培訓(xùn)評(píng)估后，將評(píng)估結(jié)果在與上級(jí)人力資源部門進(jìn)行溝通。通過采用科學(xué)合理的方式讓企業(yè)的管理層、人力資源開發(fā)人員、員工的直接上級(jí)和員工本人了解培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果。通過了解培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，管理層重新設(shè)計(jì)或調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目中不足的部分。
培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文5
關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；員工；培訓(xùn)
中小物流企業(yè)面臨高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)顯得尤為重要。未來的工作需要員工具有更多更廣的知識(shí)，培訓(xùn)可以提升員工的工作能力，為員工創(chuàng)造更好的工作績效提供了可能，同時(shí)為員工提供了更多的晉升機(jī)會(huì)和得到較高收入的機(jī)會(huì)。極大地轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，從而提高中小物流企業(yè)的綜合效益，為企業(yè)提供人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
1培訓(xùn)實(shí)施目標(biāo)
1.1員工培訓(xùn)目標(biāo)
員工培訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)主要內(nèi)容，首先，員工做什么工作，可被接受的工作績效質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系目標(biāo)；其次，員工的培訓(xùn)成果考核目標(biāo)；最后，員工的培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的運(yùn)用條件目標(biāo)。目前物流企業(yè)的員工素質(zhì)較低，學(xué)習(xí)積極性不高，不明白不斷學(xué)習(xí)的重要性，不了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展思路。導(dǎo)致員工培訓(xùn)體現(xiàn)為沒有計(jì)劃，走形式，實(shí)施困難，評(píng)估毫無意義的結(jié)果，所以，員工在培訓(xùn)前必須了解培訓(xùn)目標(biāo)。
1.2合理安排培訓(xùn)時(shí)間
中小物流企業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)，工作量大，時(shí)間緊迫，員工分散，培訓(xùn)時(shí)間計(jì)劃面臨很多問題，時(shí)間合理性受到制約。因此，企業(yè)應(yīng)該盡量采取三班制或其他員工輪流工作的形式計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間。針對(duì)不同員工崗位，采取不同時(shí)間段，進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)。如企業(yè)文化培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)和知識(shí)培訓(xùn)等。
1.3激勵(lì)員工轉(zhuǎn)換培訓(xùn)成果
依據(jù)成人學(xué)習(xí)理論，成人帶著工作中遇到的問題為基礎(chǔ)進(jìn)行學(xué)習(xí)，則學(xué)習(xí)效果最佳，并且能將學(xué)習(xí)成果迅速運(yùn)用到實(shí)際工作中的特點(diǎn)。企業(yè)人力資源部必須不斷提供大量的機(jī)會(huì)讓員工在之后的實(shí)際工作中能夠充分應(yīng)用所學(xué)技能，制定有效的激勵(lì)措施，才能真正實(shí)現(xiàn)將知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，才能提升員工的培訓(xùn)積極性，體現(xiàn)培訓(xùn)的效果。
2建立培訓(xùn)評(píng)估體系
建立科學(xué)有效的培訓(xùn)評(píng)估體系是使企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)得以持續(xù)良好發(fā)展的重要手段和措施，很多中小物流企業(yè)通常認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估工作無法進(jìn)行。原因首先在于對(duì)培訓(xùn)成果缺乏量化指標(biāo)的收集處理，其次對(duì)培訓(xùn)評(píng)估體系缺乏科學(xué)的設(shè)計(jì)依據(jù)，最后培訓(xùn)評(píng)估主觀因素占據(jù)較多份量，客觀因素?cái)?shù)據(jù)量不夠，導(dǎo)致形成的評(píng)估較粗糙，無法為下期培訓(xùn)提供合理有效科學(xué)的參考依據(jù)。柯克帕特里克培訓(xùn)效果評(píng)估模型由唐•柯克帕特里克于1976年提出，稱為柯氏評(píng)估模型，也叫四級(jí)評(píng)估模型?？率显u(píng)估模型將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次：反應(yīng)層(Reaction)、學(xué)習(xí)層(Learning)、行為層(Behavior)、結(jié)果層(Result)。反應(yīng)層評(píng)估主要包括：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)設(shè)施等。方法主要包括問卷法、面談法、電話調(diào)查法等，該層面的評(píng)估工作比較容易進(jìn)行。學(xué)習(xí)層評(píng)估則著重于員工對(duì)學(xué)習(xí)的度量，即評(píng)估員工在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評(píng)估方法主要包括：培訓(xùn)考核、培訓(xùn)效果展示、培訓(xùn)演講等方式。該層次的評(píng)估對(duì)員工有一定壓力，迫使他們必須認(rèn)真學(xué)習(xí)，可能導(dǎo)致員工不愿意參加培訓(xùn)或者對(duì)培訓(xùn)有恐懼心理，評(píng)估工作阻力較大。
行為層評(píng)估即評(píng)估員工培訓(xùn)后，員工在工作中的行為方式是否有所改變。主要包括四個(gè)維度的行為評(píng)價(jià)，即人力資源部門的評(píng)價(jià)、分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、周圍同事的評(píng)價(jià)等方式。該層面評(píng)估幾乎可以直接反映培訓(xùn)效果；讓高層領(lǐng)導(dǎo)從培訓(xùn)效果中得到啟示，積極支持培訓(xùn)，為員工爭(zhēng)取更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。該層次的評(píng)估實(shí)施時(shí)間通常是在培訓(xùn)后幾周進(jìn)行，需要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，效果明顯。結(jié)果層評(píng)估是最后一級(jí)評(píng)估，目的在于驗(yàn)證由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，通過許多具體數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來，包括如服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、企業(yè)銷售額、企業(yè)成本、企業(yè)利潤率、企業(yè)投資回報(bào)率等。通過與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，發(fā)掘出差異，體現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果，通常在培訓(xùn)后的幾個(gè)月內(nèi)才能進(jìn)行。由于該層面評(píng)估與企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，高層主管對(duì)該層次的數(shù)據(jù)興趣較高，令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，可以讓高層忽視培訓(xùn)費(fèi)用，為員工爭(zhēng)取到更好的培訓(xùn)課程，為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。
3培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)
根據(jù)評(píng)估數(shù)據(jù)分析調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，若評(píng)估結(jié)果顯示該培訓(xùn)內(nèi)容效果甚微或存在較大問題，必須對(duì)該內(nèi)容進(jìn)行部分調(diào)整或取消前；若評(píng)估結(jié)果顯示培訓(xùn)某些內(nèi)容不夠理想，則必須對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整；若評(píng)估結(jié)果顯示某些培訓(xùn)內(nèi)容幾乎沒有達(dá)到預(yù)計(jì)效果，則必須找到培訓(xùn)失敗的原因，主要可以通過以下內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)。
3.1培訓(xùn)過程中的管理制度
(1)嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)簽到登記，出勤率與員工績效掛鉤。
(2)保證培訓(xùn)期間的課堂氛圍，良好的課題氛圍是保證學(xué)習(xí)效果的基本要素。
(3)不斷根據(jù)每天的培訓(xùn)效果對(duì)培訓(xùn)制度進(jìn)行改進(jìn)完善，保持員工的培訓(xùn)興趣。
3.2培訓(xùn)講師教授效果分析
(1)教師的授課課件一定要完善，授課態(tài)度一定要認(rèn)真，負(fù)責(zé)。
(2)授課內(nèi)容一定要聯(lián)系員工的崗位實(shí)際，以保持員工的學(xué)習(xí)興趣。(3)教師必須和員工在授課期間有交流，實(shí)現(xiàn)教學(xué)的互動(dòng)，增進(jìn)教學(xué)的效果。
(4)及時(shí)收集員工對(duì)教學(xué)效果的評(píng)價(jià)意見，積極和教師溝通，爭(zhēng)取及時(shí)改進(jìn)。
3.3培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度
為了讓公司整個(gè)培訓(xùn)體系運(yùn)轉(zhuǎn)順利，并發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)有的作用、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)和宗旨，就必須有一定比例的經(jīng)費(fèi)做支撐。
(1)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)該每年初由人力資源部門負(fù)責(zé)報(bào)預(yù)算，主動(dòng)向公司進(jìn)行申請(qǐng)。
(2)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算，通常按照公司每年度人均標(biāo)準(zhǔn)或依照培訓(xùn)計(jì)劃中各具體項(xiàng)目費(fèi)用匯總形成。
(3)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)必須包括實(shí)施培訓(xùn)的所有費(fèi)用(如培訓(xùn)場(chǎng)地租用費(fèi)、培訓(xùn)儀器設(shè)備購買或租用費(fèi)、培訓(xùn)過程低值易耗品費(fèi)、培訓(xùn)交通費(fèi)、培訓(xùn)餐費(fèi)、培訓(xùn)教材講義費(fèi)、培訓(xùn)教師勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)差旅費(fèi)、培訓(xùn)食宿費(fèi)等)。
(4)測(cè)量培訓(xùn)收益，不同培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生不同的培訓(xùn)收益，只有通過具體指標(biāo)的對(duì)比分析，才能進(jìn)行測(cè)量。如客戶投訴率是否降低、生產(chǎn)成本是否降低、生產(chǎn)事故率是否減少、員工的生產(chǎn)積極性是否增加，生產(chǎn)效率是否提高等。
依據(jù)馬斯洛的需求層次分析，員工最高層次的需求是員工的自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)目的就是為企業(yè)的全面發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，與員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。優(yōu)秀的培訓(xùn)體系會(huì)成功地將員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相融合，讓員工在和諧團(tuán)結(jié)的工作氛圍中，積極努力工作，不斷創(chuàng)新。
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培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文6
對(duì)于企業(yè)而言，其長遠(yuǎn)發(fā)展離不開對(duì)內(nèi)部人員的培養(yǎng)，只有這樣才能確保企業(yè)在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地。事業(yè)單位也不例外，作為石油財(cái)務(wù)人員，如何提高自身素質(zhì)和專業(yè)能力，將直接影響工作的質(zhì)量。本文通過對(duì)石油財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)工作進(jìn)行分析，提出切實(shí)可行的對(duì)策，以期提高培訓(xùn)質(zhì)量和人員素質(zhì)。
［關(guān)鍵詞］石油公司；財(cái)務(wù)人員；培訓(xùn)；評(píng)估
1石油財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)現(xiàn)狀
石油財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在5個(gè)方面：第一，財(cái)務(wù)人員有限，據(jù)悉，石油公司財(cái)務(wù)人員較少，且年齡層次主要集中的23歲到30歲之間，占比71%；第二，所學(xué)專業(yè)各不相同，據(jù)悉，石油公司財(cái)務(wù)人員所學(xué)的專業(yè)有的是會(huì)計(jì)，有的是通用管理類，較為雜亂；第三，個(gè)人能力有差異；第四，內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)不健全；第五，內(nèi)部缺乏一定激勵(lì)機(jī)制，財(cái)務(wù)工作人員對(duì)培訓(xùn)不感興趣。
2石油財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)存在的問題
2.1缺乏長期、全面的培訓(xùn)計(jì)劃
當(dāng)前的石油公司財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)，主要是針對(duì)突發(fā)事件和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，沒有針對(duì)全體員工，也沒有針對(duì)各員工所在的崗位展開針對(duì)性培訓(xùn)，覆蓋面較為狹窄。而且，培訓(xùn)計(jì)劃都具有臨時(shí)性、隨意性，缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)計(jì)劃，不符合員工長期發(fā)展的實(shí)際需求。
2.2員工培訓(xùn)方法有待改善
目前，培訓(xùn)中采用的方法主要是課堂講授法、視頻教學(xué)法、案例分析法、角色扮演法、小組討論法，這些方法看似完善，但在使用這些教學(xué)方法時(shí)卻很混亂，缺乏針對(duì)性。對(duì)于石油公司而言，人才培訓(xùn)問題主要表現(xiàn)在沒有專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來給石油公司財(cái)務(wù)工作人員開展規(guī)范、系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)課程。
2.3培訓(xùn)評(píng)估過程缺乏溝通
在石油公司，參與評(píng)估的人員絕大部分未接受過專業(yè)培訓(xùn)，并不知道培訓(xùn)評(píng)估的方法，更談不上熟練掌握和運(yùn)用。因此，在選擇方法時(shí)，只能選擇較為常見和簡(jiǎn)單的評(píng)估法，如筆試法；在進(jìn)行價(jià)值判斷時(shí)，一般得出“培訓(xùn)整體效果較好”的結(jié)論。在整體的培訓(xùn)過程中，缺乏必要的溝通機(jī)制，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量和效果偏差。2.4培訓(xùn)力度不夠深入目前，石油公司為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，培訓(xùn)力度不夠深入，導(dǎo)致石油公司財(cái)務(wù)人員專業(yè)知識(shí)單一、駁雜，不能緊跟石油行業(yè)的發(fā)展變化。因此，要加強(qiáng)對(duì)石油財(cái)務(wù)人員的深入培訓(xùn)。
3改進(jìn)石油財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)的對(duì)策
3.1制訂長期有效的人員培訓(xùn)計(jì)劃
一個(gè)長期有效的人員培訓(xùn)計(jì)劃是財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)的基礎(chǔ)，一套切實(shí)有效并符合石油公司人員建設(shè)要求的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括：第一，結(jié)合財(cái)物工作人員自身的發(fā)展意愿設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃；第二，進(jìn)行理論知識(shí)以及實(shí)際動(dòng)手能力的培養(yǎng)。
3.2重視培訓(xùn)溝通
在培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，一定要有效率地將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給有關(guān)人員，不能忽略任何一個(gè)階段的培訓(xùn)和考核。在培訓(xùn)前，要根據(jù)受訓(xùn)人員的文化程度和工作情況進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估，將結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)人直接上屬及培訓(xùn)組織者，并協(xié)調(diào)各方意見，確定培訓(xùn)內(nèi)容；在培訓(xùn)中，要對(duì)培訓(xùn)的執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)掌握相關(guān)人員的反饋意見，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整和完善，確保培訓(xùn)的有效開展；在培訓(xùn)后，要分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果跟蹤，做到及時(shí)聽取意見和建議，妥善處理，減少因溝通不暢而帶來的負(fù)面影響，進(jìn)一步強(qiáng)化和完善培訓(xùn)效果，提高工作效率。
3.3完善培訓(xùn)評(píng)估手段
培訓(xùn)者的培訓(xùn)能力需要長時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，但培訓(xùn)體系的完善能幫助培訓(xùn)者減少人為因素的影響，使培訓(xùn)評(píng)估更加客觀和公平。石油公司中心應(yīng)建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫，并在現(xiàn)有的培訓(xùn)評(píng)估管理辦法的基礎(chǔ)上，增加對(duì)行為層和結(jié)果層的評(píng)估，比如，建立數(shù)據(jù)庫，用數(shù)據(jù)評(píng)估培訓(xùn)效果；采用比較法，科學(xué)進(jìn)行行為層評(píng)估。
3.4建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制和考核制度
第一，在培訓(xùn)激勵(lì)方面，建議采用高校的學(xué)分管理模式，根據(jù)培訓(xùn)的成績劃分等級(jí)，然后依據(jù)等級(jí)獲得相應(yīng)學(xué)分，員工每年要修滿一定學(xué)分才能達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，對(duì)學(xué)分不達(dá)標(biāo)的員工給予降級(jí)或其他形式的處罰。第二，在培訓(xùn)考核方面，完善培訓(xùn)制度的建設(shè)，嚴(yán)格管理考核，在公司內(nèi)部成立培訓(xùn)監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督培訓(xùn)的評(píng)估和成績考核，保證培訓(xùn)工作的正常進(jìn)行和培訓(xùn)成績的真實(shí)有效。
4結(jié)語
現(xiàn)在，財(cái)務(wù)工作人員的培訓(xùn)與管理已經(jīng)成為石油公司內(nèi)人事管理部門的重中之重，而這項(xiàng)工作也直接關(guān)系到石油公司的未來。因此，人事管理部門必須認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，總結(jié)分析財(cái)務(wù)工作人員在工作中出現(xiàn)的各項(xiàng)問題，完善財(cái)務(wù)工作人員管理的各項(xiàng)制度，使其走上標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的道路。
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