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培訓(xùn)簡訊范文1
20XX年X月X日至X月X日，根據(jù)區(qū)黨委的安排，我參加了XX縣20XX年科級領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，透過學(xué)習(xí)既使我增長了理論素養(yǎng)、開拓了視野、磨練了意志，提升了處理和解決實際問題的潛力，又培養(yǎng)了良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，主要收獲如下：
一是透過這次學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開拓視野，激發(fā)了自身奮發(fā)向上的潛能。學(xué)習(xí)了《領(lǐng)導(dǎo)干部職場心理減壓》、《農(nóng)村經(jīng)濟(jì)問題與組織化》、《深入學(xué)習(xí)貫徹兩項法規(guī)，爭當(dāng)勤政廉政表率》、《公務(wù)政務(wù)禮儀》、《領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)力問題研究》和觀看《保密工作常識》專題片等課題，授課老師及領(lǐng)導(dǎo)們結(jié)合自身的知識修養(yǎng)、工作經(jīng)驗及實踐中所見所聞，生動、形象地傳授其成功的經(jīng)驗、正確的人生價值觀、生活小節(jié)、創(chuàng)新思維等，給我思想上帶來了巨大的震撼和沖擊，思想觀念、思維方式有了很大轉(zhuǎn)變。也使自身在政治素質(zhì)、黨性修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、政策水平、組織潛力、公關(guān)禮儀等方面的知識和潛力有了較大的提高
二是重新認(rèn)識自我，把學(xué)習(xí)放在首位。透過培訓(xùn)，使我進(jìn)一步端正了學(xué)習(xí)態(tài)度，學(xué)習(xí)是增長自身潛力，提高自身素質(zhì)的最有效途徑，要注意克服吃老本，固步自封等錯誤傾向，把學(xué)習(xí)升華為一種境界、一種職責(zé)，自覺地做學(xué)習(xí)的模范。在今后的學(xué)習(xí)生活中我將把學(xué)習(xí)變?yōu)橐环N愛好和習(xí)慣，善于學(xué)習(xí)，勤于思考，使學(xué)習(xí)成為安身立命之本。
三是塑造自我的陽光心態(tài)，快樂工作。陽光心態(tài)就是自信、感恩、知足、達(dá)觀，快樂工作是一種精神境界、一種理想追求。學(xué)會減壓，使自我身心健康，學(xué)會陽光心態(tài)，對內(nèi)有益于我們的身體健康，對外有助于營造和諧的家庭氛圍和人際關(guān)系。打開心靈的窗戶，讓陽光照進(jìn)來，我們的生活會更加精彩。
四是擺正位置，不斷強化大局意識和職責(zé)意識。透過學(xué)習(xí)，自覺地擺正位置，處理好正職與副職的關(guān)系，提高自身的執(zhí)行力。要樹立大局觀，始終持續(xù)健康向上、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，
培訓(xùn)簡訊范文2
現(xiàn)在一談起“培訓(xùn)”，有許多人頭疼，甚至培訓(xùn)在多數(shù)人眼里快成了一個貶義詞。因為太多的組織者流于形式，喜歡形式，也導(dǎo)致許多培訓(xùn)者跟著走形式，培訓(xùn)熱熱鬧鬧，過后除了浪費時間，幾無所得。捉到培訓(xùn)這個字眼，很多教師的積極性，熱情都不是很高漲。這是為什么呢？百思不得其解！培訓(xùn)不培訓(xùn)一個樣，起不到什么作用。怎樣才能讓教師培訓(xùn)吸引教師的眼球，激發(fā)教師的興趣，讓他們自覺參與其中，取得實效？這更值得我們思考。下面談?wù)劰P者的一點想法。
（一）培訓(xùn)的立足點應(yīng)該是教師的專業(yè)成長有所提高。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要有一種責(zé)任感和使命感，以引領(lǐng)教師成長為目的，不拘一格地創(chuàng)新培訓(xùn)形式。教師培訓(xùn)要考慮到教師的需求，如果帶有太多的功利目的，就缺少了一種靈魂，就會淪落為一種操作層面的技術(shù)。教師培訓(xùn)所注重的不應(yīng)該是一招一式，不應(yīng)該是教學(xué)的技能，教學(xué)的模式，而主要應(yīng)該是教育的理想，教育的信念，教育的境界，教育的追求，是不斷地去喚醒、激活和弘揚存在于每一個教師心中的“教育的智慧”、“教育的點金術(shù)”。因此，教師培訓(xùn)要有一種精神作支撐，要向著理想的天空升騰。
（二）培訓(xùn)的出發(fā)點應(yīng)該是教師工作中的實際問題得到提升。教師的工作煩瑣，日常的教育教學(xué)工作會遇到很多不解的問題，隨著網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)，大家都會借助網(wǎng)絡(luò)解決一些問題，并借助論壇，博客等方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)交流，解決一些問題，但是這些問題的解決是零碎的，沒有系統(tǒng)性，更沒有理論基礎(chǔ)。因此，教師培訓(xùn)要以教師工作中遇到的實際問題作為切入點，這些切入點的選擇可以通過培訓(xùn)前的問卷調(diào)查等方式來確定，這樣的培訓(xùn)會讓教師感覺問題從自己的實際中，便有了很強的實用性，自然就有很強的實效性。
（三）培訓(xùn)的增長點應(yīng)該是教師職業(yè)的幸福感有所創(chuàng)造。現(xiàn)在的教師培訓(xùn)效果不明顯，那是教師對教育缺乏信仰，職業(yè)理想的迷惘，工作狀態(tài)的倦怠造成的。教師培訓(xùn)要想提高實效，就要從教師的“職業(yè)精神”著手。讓具有高尚師德情操的教師和一線的特級教師現(xiàn)身說法，展示其人格魅力，專業(yè)精神和成長的足跡，從而喚醒教師“職業(yè)幸福感”，讓教師感覺教師培訓(xùn)是精神成長的最高獎勵。
（四）錘煉道德修養(yǎng)，提高自身的素質(zhì)。好教師首先必須有敬業(yè)精神，要畢生忠誠黨的教育事業(yè)。要做到這一點，就應(yīng)充分認(rèn)識教師工作的意義，從而深深地?zé)釔劢逃聵I(yè)。現(xiàn)代的時代是一個競爭激烈的時代。地區(qū)與地區(qū)的競爭主要體現(xiàn)為綜合區(qū)力的競爭，綜合區(qū)力的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而人才的培養(yǎng)靠的是教育，靠的是教師兢兢業(yè)業(yè)的工作。只有深深地認(rèn)識到這一點，才能激發(fā)對教師工作的熱愛，也才能把這種愛傾注到對學(xué)生的教育中去。教師的具體工作在于“傳道、授業(yè)、解惑”，也就是說教師要通過自身的教學(xué)實踐，給學(xué)生傳授知識，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，使學(xué)生懂得各種事理。這就要求教師應(yīng)具有“學(xué)而不厭，悔人不倦”的職業(yè)素質(zhì)來開拓學(xué)生的知識視野，豐富學(xué)生的知識儲備，并在此基礎(chǔ)上，培養(yǎng)學(xué)生運用知識解決實際問題的能力。與此同時，教師要有崇高的理想，完善的道德情操，堅定的信念，頑強的意志品質(zhì)，并用它們對學(xué)生進(jìn)行淺夠默化的影響和熏陶。這樣，才能培養(yǎng)出祖國需要的，全面發(fā)展的，能適應(yīng)競爭形勢的有用之才。知道怎樣去做一個幸福的老師，怎樣做學(xué)生心目中的好老師，怎樣每天微笑著面對學(xué)生、面對自己、面對生活每一天！當(dāng)然，這種微笑源于教師內(nèi)在的“富有”，如果教師沒有先進(jìn)的教育理念，沒有廣博的學(xué)識，沒有坦蕩的胸懷，面對學(xué)生時就不會有真切的富有感情的微笑。由此可見，教師的職業(yè)道德關(guān)系到青少年一代健康成長，關(guān)系到祖國的未來。所以，作為教師的我們務(wù)必不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取，錘煉自己的道德修養(yǎng)，敬崗敬業(yè)，做一個名副其實的人類靈魂的工程師。
（五）為全市教師提供了一個自我表現(xiàn)和相互學(xué)習(xí)的平臺。必須熱愛自己的教育對象——學(xué)生。老師是知識的擁有者和傳授者，同時也是課堂的主宰者。學(xué)生應(yīng)主動地接受教師傳授的知識、信息、符號。教師應(yīng)該是一位雕塑大師，能將一塊坯材，用自己的思想與感情，將它雕塑成一件藝術(shù)精品。從本質(zhì)上看，學(xué)生并不存在好與差之分，“差生”之所以“差”，原因在于他們潛能被種種主客觀因素所束縛，而未得到充分的釋放。來自學(xué)生自身的主觀因素和來自客觀的影響。主客觀的因素，都會嚴(yán)重束縛學(xué)生內(nèi)在潛能的發(fā)揮，都會成為學(xué)生健康成長與發(fā)展的障礙。正因如此，我們教師對這些所謂的“差生”，更應(yīng)加備的關(guān)愛與呵護(hù)。在他們身上，我們要傾注全部的愛，去發(fā)現(xiàn)他們學(xué)習(xí)上每一點滴的進(jìn)步，去尋找他們生活中，品德上每一個閃光點，然后運用激勵機(jī)制，加以充分的肯定和激勵，恢復(fù)感到溫暖，增強自信，從而縮小師生間心靈上的距離，使他們產(chǎn)生“向師性”。這樣，才會在他們成長與發(fā)展的道路上有一個質(zhì)的飛躍。
培訓(xùn)簡訊范文3
關(guān)鍵詞：員工；培訓(xùn)管理；培訓(xùn)體系
中圖分類號：C975 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01
在一個企業(yè)中，無論這個企業(yè)是屬于大型、中型還是小型的，員工都是整個企業(yè)的基礎(chǔ)，都是組成企業(yè)框架并且推動企業(yè)發(fā)展的重要決定因素。如何加強對于基礎(chǔ)的管理培訓(xùn)則是一個企業(yè)的重要核心。在如今的緊張的經(jīng)濟(jì)競爭形勢之下，勢必尤為重要。文章則從各方面作了剖析和闡述。
一、員工培訓(xùn)對于企業(yè)的重要性
1.培訓(xùn)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)晶
員工培訓(xùn)是企業(yè)通過各種方式，使員工具有完成如今或?qū)砉ぷ魅蝿?wù)的能力，使他們能夠快速掌握技能并改善他們的工作態(tài)度，從而改變員工在如今或?qū)砺毼簧系娜蝿?wù)成績，并且最終完成企業(yè)全體績效晉升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。員工是企業(yè)最珍貴的財富，更是企業(yè)成長中的一個生力軍和戰(zhàn)斗隊。
從員工方面來講，員工培訓(xùn)能夠使員工的自身素質(zhì)得到改善，同時也可以使企業(yè)的整體績效得到提升。員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容運用到實際，能夠達(dá)到對工作任務(wù)的應(yīng)對。從企業(yè)方面來講，企業(yè)培育各方面所需要的人才，可以變?yōu)檫M(jìn)步企業(yè)的效益，并推動其持續(xù)發(fā)展。而且，優(yōu)異的企業(yè)皆非常注重對于員工的培訓(xùn)，這項培訓(xùn)工作為引導(dǎo)全體員工建構(gòu)正確的利益觀及價值觀發(fā)揮了極大的作用，最終使企業(yè)的凝聚力得以提升，幫助企業(yè)在劇烈的市場競爭中穩(wěn)步立足。總而言之，為了使員工在集體中高效率地完成任務(wù)，企業(yè)就必須開展有效的培訓(xùn)。
而企業(yè)開展培訓(xùn)的過程中，必須結(jié)合自身的發(fā)展情況來采取多方面手段開展，比如，通過網(wǎng)絡(luò)信息、問卷考察等方式定期進(jìn)行考核，建立起員工培訓(xùn)制度，提高員工的崗位基礎(chǔ)知識和實際操作能力，從而保證對員工的培訓(xùn)質(zhì)量。另外，在培訓(xùn)的培訓(xùn)過程中，根據(jù)崗位技術(shù)所提出的要求，認(rèn)真落實對員工的專業(yè)培訓(xùn)，通過強化學(xué)習(xí)進(jìn)一步提高員工的自主學(xué)習(xí)能力和對企業(yè)文化的整體認(rèn)知，使培訓(xùn)從真正上達(dá)到效果，從而作為科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)晶徹底滲透到企業(yè)內(nèi)部。
2.員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略措施
實際上是一個員工培訓(xùn)的定位問題，便是員工培訓(xùn)的方針與方向的問題，做好員工培訓(xùn)，必須首要清晰員工培訓(xùn)的方針，使員工培訓(xùn)定好位，使員工培訓(xùn)從一開端就走在正確的道路上。一個企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略挑選是重要的，同能否正確地施行戰(zhàn)略也是重要的。那么員工培訓(xùn)在企業(yè)戰(zhàn)略中起什么樣的效果呢？戰(zhàn)略方針的施行必定經(jīng)過安排體系執(zhí)行到每個人頭，經(jīng)過發(fā)揚安排中人的效果來完成方針。職位闡明書、崗位職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)等等僅僅規(guī)定了崗位的職責(zé)資歷等內(nèi)容。它不能闡明一樣時期每一崗位的詳細(xì)內(nèi)容、詳細(xì)職責(zé)。若是按崗位闡明去實行職責(zé)，員工就會找不到使命方向，而員工培訓(xùn)就像一條頭緒把每個職位串聯(lián)起來，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略使命。經(jīng)過擬定每一個員工的培訓(xùn)，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。績效辦理就是企業(yè)戰(zhàn)略方針完成的一種輔佐手法，經(jīng)過有用的方針分化和逐漸逐層地執(zhí)行、協(xié)助企業(yè)完成預(yù)訂的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的辦理流程、標(biāo)準(zhǔn)辦理手法、晉升辦理者的辦理水平，進(jìn)步提升員工的自我辦理能力。
二、建立員工培訓(xùn)體系的具體開展策略
1.培訓(xùn)體系的運轉(zhuǎn)要有安排和準(zhǔn)則的包管。培訓(xùn)體系的有效運轉(zhuǎn)要有安排上的包管，并要用準(zhǔn)則的方式斷定下來，準(zhǔn)則中明確規(guī)定培訓(xùn)的責(zé)任人，培訓(xùn)工夫，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式，參訓(xùn)人員，培訓(xùn)講師和教案，培訓(xùn)的查核和評價，培訓(xùn)成果的盯梢，為了使培訓(xùn)任務(wù)真實成為公司的根底任務(wù)，培訓(xùn)真實能起到效果，有用地進(jìn)步職工的本質(zhì)，并使之能科學(xué)、厚實而又有用地展開起來，變職工要我培訓(xùn)為我要培訓(xùn)，以習(xí)慣公司的轉(zhuǎn)型和高速開展，刻畫學(xué)習(xí)型安排，表現(xiàn)企業(yè)和小我的價值。
2.培訓(xùn)體系樹立之后，重要的是要有強有力的履行力，強有力的執(zhí)行力需要切實地推動員工發(fā)揮其自身的主動性，實實在在地履行，不是形同虛設(shè)，不走形式主義，要有嚴(yán)正的查核，查核是兩個方面，一是對培訓(xùn)組織者的查核，二是對職工參訓(xùn)人員的評估和查核，要包管培訓(xùn)任務(wù)的執(zhí)行到位
3.在培訓(xùn)體系建立之后，并得到有效的施行，經(jīng)過多種形式、多種內(nèi)容的培訓(xùn)，懇求整體職工清晰公司的文明內(nèi)在和崗位事務(wù)知識，清晰各自崗位職責(zé)，熟練掌握多種事務(wù)技術(shù)，進(jìn)而進(jìn)步整體職工的本質(zhì)，改善績效，建立立異精力，不斷進(jìn)步企業(yè)及小我應(yīng)對所面對的應(yīng)戰(zhàn)的才能。全面施行以技術(shù)、本質(zhì)、紀(jì)律為要點內(nèi)容的本質(zhì)工程，經(jīng)過培訓(xùn)實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏，從而為完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定人才根底。
4.集團(tuán)公司部屬各廠礦要樹立本單位的三級培訓(xùn)體系，一級培訓(xùn)是廠礦級的安全教誨培訓(xùn)，每月不得少于8小時；二是車間或隊級的安全和規(guī)章制度的教誨培訓(xùn)；每月實踐培訓(xùn)不得少于8小時，新職工在試用期開端上班榜首周內(nèi)每天不得少于二小時；三是工段(或班組)進(jìn)行崗位責(zé)任和崗位任務(wù)流程的培訓(xùn)，每月實踐培訓(xùn)不得少于8小時，使每個職工到崗后清晰本崗位的任務(wù)責(zé)任規(guī)模，本崗應(yīng)知、應(yīng)會，應(yīng)做什么，不能做什么；本崗位任務(wù)做到何規(guī)范，清晰本崗位責(zé)任制和具體任務(wù)流程。新職工在上崗榜首個月培訓(xùn)完畢后要有書面考試，培訓(xùn)考試成績歸入試用期轉(zhuǎn)正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進(jìn)行崗位任務(wù)責(zé)任和安全常識的考試。
5.建立員工培訓(xùn)體系的注意點。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個屬于后備人才的發(fā)展通道，通過與員工進(jìn)行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位相應(yīng)提升。一般情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)量體裁衣，為員工設(shè)立專門的管理類和專業(yè)類的通道，員工可依據(jù)自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據(jù)自身條件選擇橫向流通。
三、總結(jié)
在企業(yè)有新舉措之時，往往也必須是需要員工具備了企業(yè)所需素質(zhì)，然后在通常情況下，并不能具備。主要的依舊是平時企業(yè)需看重培訓(xùn)，這樣如此不但能在悄然的快速提高員工素質(zhì)，也可以快速提高員工忠誠度，同時建立體系的員工培訓(xùn)體系。同時要有豐富的物質(zhì)獎勵，培訓(xùn)優(yōu)秀者，獎勵物品或錢。與嚴(yán)厲的懲罰，不專心培訓(xùn)，培訓(xùn)不達(dá)標(biāo)的開除或者待崗。如此一來，保證了領(lǐng)導(dǎo)者所計劃保證順利實施，更不會因為員工的素質(zhì)拖累，給企業(yè)帶來良好的效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]張墨晗.我國企業(yè)物流金融研究[J].財經(jīng)研究,2010(2).
培訓(xùn)簡訊范文4
【關(guān)鍵詞】移民培訓(xùn)；檔案管理；存在問題；措施
開展大中型水庫移民技能培訓(xùn)是實施水庫移民群眾精準(zhǔn)扶持的重要手段，是實行大中型水庫庫區(qū)和移民安置區(qū)移民群眾安穩(wěn)致富的重要保障。國家有關(guān)部門出臺了相應(yīng)政策和實施辦法。移民庫區(qū)和安置區(qū)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，并建立健全水庫移民培訓(xùn)檔案。
一、建立健全水庫移民培訓(xùn)檔案管理的必要性
從建立完善工程檔案入手，堵塞了違紀(jì)違規(guī)使用移民項目資金的漏洞，使移民工程新上項目一開始就按照工程實施有計劃、有手續(xù)、管護(hù)有制度的要求進(jìn)行了規(guī)范管理
二、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在水庫移民檔案管理方面存在的問題
（一）檔案資料收集不齊全。由于水庫移民的電話號碼經(jīng)常變動等，收集起來有點困難，特別是有的移民經(jīng)常外出務(wù)工變化電話號碼。
（二）檔案資料編制質(zhì)量不高。制定的培訓(xùn)管理制度針對性不強，培訓(xùn)師資庫管理不夠規(guī)范，比如沒有對入庫教師比選，入庫教師基本資料不全等。
（三）檔案資料的數(shù)據(jù)內(nèi)容缺乏準(zhǔn)確性。相關(guān)人員沒有經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，對檔案內(nèi)容的收集管理不規(guī)范。
（四）檔案資料使用手段有待更新。培訓(xùn)學(xué)員的檔案是利用紙質(zhì)版和電子版（掃描件和excel數(shù)據(jù)）存檔，還沒有利用系統(tǒng)等進(jìn)行及時更新。
三、加強培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對水庫移民培訓(xùn)檔案管理的措施
（一）要健全組織機(jī)構(gòu)，落實人員和職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)重視是做好水庫移民培訓(xùn)檔案管理工作的關(guān)鍵。學(xué)校主管培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)部門以及培訓(xùn)管理人員應(yīng)充分認(rèn)識到做好庫區(qū)移民培訓(xùn)檔案管理工作的重要性，尤其是校領(lǐng)導(dǎo)要重視和支持。只有領(lǐng)導(dǎo)加強檔案建設(shè)意識，思想上認(rèn)識到庫區(qū)移民培訓(xùn)檔案管理工作的重要性，建立完善的檔案管理組織體系和制度體系，實現(xiàn)規(guī)范化的管理，才能切實有效保證庫區(qū)移民檔案管理和歸檔工作的積極性。
（二）增強培訓(xùn)機(jī)構(gòu)檔案管理專員收集檔案的責(zé)任感。只有提高檔案管理意識才能做好庫區(qū)移民培訓(xùn)檔案管理工作，學(xué)校要建立以培訓(xùn)部為責(zé)任主體的組織機(jī)構(gòu)，明確庫區(qū)移民培訓(xùn)檔案管理人員。培訓(xùn)部門作為庫區(qū)移民培訓(xùn)管理者和庫區(qū)移民培訓(xùn)檔案的形成者，應(yīng)由專門負(fù)責(zé)人分管此項工作，并有專職檔案員負(fù)責(zé)收集資料。工作中要堅持庫區(qū)移民培訓(xùn)檔案“三個同步”原則，即庫區(qū)移民培訓(xùn)一開始就與建立檔案工作同步進(jìn)行；庫區(qū)移民培訓(xùn)過程要與培訓(xùn)材料的收集、整編、審定工作同步進(jìn)行；培訓(xùn)結(jié)束后驗收要與提交一整套完整的培訓(xùn)檔案同步進(jìn)行。
（三）建立健全相應(yīng)培訓(xùn)檔案和教學(xué)檔案。培訓(xùn)檔案包括學(xué)員培訓(xùn)登記表、身份證復(fù)印件、考試試卷、轉(zhuǎn)移就業(yè)的相關(guān)證明等材料。教學(xué)檔案包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)大綱、開班審批表、點名冊、任課教師名單、教材、考試考核成績冊等材料。
（四）加強檔案管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升專業(yè)化管理水平。檔案管理部門應(yīng)有針對性地加強庫區(qū)移民培訓(xùn)檔案管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓管理人員學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，領(lǐng)會現(xiàn)代化管理的業(yè)務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵檔案管理人員從思想上接受新方法、新理論，摒棄傳統(tǒng)的陳舊管理模式。檔案管理人員不但要了解庫區(qū)移民培訓(xùn)基本情況，更要熟悉庫區(qū)移民培訓(xùn)流程，知道庫區(qū)移民檔案中資料是如何收集和整理的。
（五）明確職責(zé)、及時收集，確保檔案工作有效落實。完善一套完整的具有操作性的移民培訓(xùn)管理制度，確保移民培訓(xùn)工作規(guī)范有序開展；建立健全移民培訓(xùn)師資庫，進(jìn)一步提高移民參加培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)質(zhì)量；認(rèn)真收集和整理培訓(xùn)檔案資料，及時歸檔、備查。
（六）合理使用培訓(xùn)資金，提高培訓(xùn)效益。當(dāng)前，除了移民部門開展水庫移民職業(yè)技能、實用技術(shù)免費培訓(xùn)外，尚有多個部門開展的各類技能短期培訓(xùn)，移民作為一個特殊群體，除享受移民培訓(xùn)資金補貼外，理應(yīng)享受勞動、農(nóng)業(yè)、扶貧、建設(shè)等部門的相關(guān)涉農(nóng)培訓(xùn)補貼。作為移民管理部門，在移民培訓(xùn)經(jīng)費非常有限的情況下，我們要有效利用國家一系列免費培訓(xùn)政策，合理有效使用水庫移民培訓(xùn)經(jīng)費，使培訓(xùn)效益最大化。一是要加強與勞動、農(nóng)業(yè)、扶貧、建設(shè)、科技等部門的協(xié)調(diào)，把引導(dǎo)性培訓(xùn)、實用技術(shù)培訓(xùn)等短期培訓(xùn)計劃盡量納入勞動部門的農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓(xùn)、農(nóng)業(yè)部門的陽光工程培訓(xùn)、扶貧部門的扶貧開發(fā)培訓(xùn)、建設(shè)部門的崗前培訓(xùn)與科技部門的相關(guān)培訓(xùn)計劃中去。二是要通過培訓(xùn)基地加強與教育、財政等部門的協(xié)調(diào)，把職業(yè)技能培訓(xùn)等中長期培訓(xùn)計劃納入國家扶貧助學(xué)計劃中去。從目前情況來看，前者還有待于我們加強工作，后者已基本到位。此外，我們還應(yīng)當(dāng)加強移民培訓(xùn)資金的財務(wù)管理，杜絕騙取、套取、挪用、貪污培訓(xùn)補貼資金的行為，使有限的資金發(fā)揮其最大效力。
培訓(xùn)簡訊范文5
關(guān)鍵詞：中小制造企業(yè) 校企融合培訓(xùn)模式 培訓(xùn)質(zhì)量
中小制造企業(yè)想要獲得持久的生存與發(fā)展，就要重視人才的培養(yǎng)，而培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的一種重要手段。近幾年，國家、政府、企業(yè)已意識到了企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性，各地政府出臺了許多政策，對企業(yè)員工的培訓(xùn)尤其是技能培訓(xùn)給予財政上的支持。
中小制造企業(yè)由于規(guī)模小，在人才開發(fā)方面力量薄弱，難以通過自主培訓(xùn)或完全委托培訓(xùn)來提升員工的技能水平，培訓(xùn)質(zhì)量也得不到保證。杭州市輕工高級技工學(xué)校在開展中小制造企業(yè)員工的技能培訓(xùn)中，總結(jié)出了校企融合培訓(xùn)模式。校企融合是指企業(yè)和學(xué)校之間就企業(yè)員工培訓(xùn)事宜不斷地交流、相互接納以及趨于統(tǒng)一的過程。這種培訓(xùn)模式是以政府財政補貼為前提，以企業(yè)組織、學(xué)校實施為基礎(chǔ)，各方在各自的職責(zé)范圍內(nèi)做好培訓(xùn)過程中的各項工作。按校企融合培訓(xùn)模式實施培訓(xùn)的過程中，還必須考慮關(guān)系到培訓(xùn)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即培訓(xùn)質(zhì)量控制。
培訓(xùn)質(zhì)量控制就是對一個培訓(xùn)項目的執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督，對培訓(xùn)實施的各階段進(jìn)行跟蹤，確保其按原有計劃進(jìn)行，并盡可能地發(fā)現(xiàn)問題，消除所有階段引起不合格或不滿意效果的因素，以達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。在校企融合的培訓(xùn)模式中，培訓(xùn)過程的每一個環(huán)節(jié)，都會影響到培訓(xùn)質(zhì)量。圖1就是校企融合培訓(xùn)質(zhì)量控制圖。在控制圖中的每個環(huán)節(jié)，可以使用各種工具表格來反映完成的情況，并體現(xiàn)出對培訓(xùn)質(zhì)量的控制程度。
圖 校企融合培訓(xùn)質(zhì)量控制圖
一、培訓(xùn)組織方――中小制造企業(yè)
1.建立規(guī)范的培訓(xùn)體制，實行科學(xué)管理
伴隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和自身企業(yè)生存發(fā)展的需要，中小企業(yè)越來越認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展和競爭力是取決于對高技能人才的掌握。但由于中小制造企業(yè)沒有雄厚的實力完全靠引進(jìn)來解決技能人才的短缺問題，因此企業(yè)自己培養(yǎng)、培訓(xùn)在職員工，提升員工的技能等級是企業(yè)增加技能人才尤其是高技能人才的最佳途徑。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子首先要提高對技能人才在生產(chǎn)經(jīng)營中重要作用的認(rèn)識，把技能人才的培訓(xùn)作為戰(zhàn)略目標(biāo)，納入到企業(yè)的重要議事日程上來，建立領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任體系，由人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)，并制訂工作計劃和工作目標(biāo)，對完成情況進(jìn)行績效考核。
2.建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的企業(yè)文化
每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分，能與企業(yè)員工培訓(xùn)相適應(yīng)的企業(yè)文化，必定是優(yōu)秀的企業(yè)文化。中小制造企業(yè)員工的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)組織多種形式的學(xué)習(xí)，鞏固并豐富員工的知識和技能、端正員工思想和心態(tài)的全過程。在這個過程中，不僅實現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)和員工個人成長這兩個目標(biāo)，而且有利于員工形成共同的價值觀，使員工產(chǎn)生自我認(rèn)同感，從而激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)員工培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)文化內(nèi)涵。反過來，優(yōu)秀的企業(yè)文化能使企業(yè)員工培訓(xùn)有一個更為堅實的基礎(chǔ)和廣闊的前景，對企業(yè)產(chǎn)生更加實在的作用。
3.樹立參加培訓(xùn)是最大福利的新觀念
企業(yè)員工參加培訓(xùn)，工作能力得到提高，綜合素質(zhì)增強，為今后事業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。中小制造企業(yè)的員工大多來自農(nóng)村，文化水平不高，技能層次低，到中小企業(yè)就業(yè)往往是這些員工職業(yè)生涯開始的第一步。在計劃經(jīng)濟(jì)年代，對員工培訓(xùn)，只要對他們現(xiàn)有的知識、技能進(jìn)行改進(jìn)就可以應(yīng)對工作的需要了，而在目前改革創(chuàng)新的年代，工作不斷有新需求、新標(biāo)準(zhǔn)，這就要求員工必須不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能、新的價值觀、新的為人處世之道。所以，正規(guī)的培訓(xùn)對員工個人來講是最大的福利，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要樹立這個理念，把培訓(xùn)工作作為重點工作來抓，調(diào)整組織機(jī)構(gòu)，為全體員工的知識技術(shù)、技能需求服務(wù)。
4.完善培訓(xùn)考核（評價）、激勵機(jī)制
中小制造企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立員工培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)考核機(jī)制，以確保培訓(xùn)質(zhì)量。具體應(yīng)建立以下幾個制度：一是協(xié)議制度，必須包括培訓(xùn)時間、地點、項目、費用、形式、培訓(xùn)后要達(dá)到的技能等級等。二是考核（評價）制度，應(yīng)放在培訓(xùn)后，包括員工技能等級考核是否合格、工作態(tài)度是否改善、團(tuán)隊意識是否增強、對企業(yè)文化認(rèn)識是否改進(jìn)、工作績效是否提高。三是激勵制度，要把培訓(xùn)、考核、崗位、待遇有機(jī)地結(jié)合起來，把參加培訓(xùn)的各項指標(biāo)換算成積分，以積分高低來兌現(xiàn)員工的工資待遇、崗位性質(zhì)、參加更高層次的培訓(xùn)機(jī)會以及個人的上升空間等，充分調(diào)動員工的工作積極性。同時，對于考核較差的員工要做出相應(yīng)的處罰。把握好獎與罰的尺度，這樣才能發(fā)揮培訓(xùn)的功效，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
二、技能培訓(xùn)實施方――學(xué)校
1.進(jìn)行深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是對一個企業(yè)員工培訓(xùn)過程中的第一步，是制訂培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)方案、實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)。首先從組織分析來確定員工個人需求和企業(yè)發(fā)展需求；其次從任務(wù)分析來確定培訓(xùn)工種，并定義任務(wù)的重要性、頻次和難易程度；最后從人員分析來確定員工的現(xiàn)有情況與要求之間的差距，作為培訓(xùn)內(nèi)容和要達(dá)到的目標(biāo)的依據(jù)。具體做法包括：一是觀察法。通過對員工操作情況的實地考察，找出差距，確定培訓(xùn)需求。二是問卷調(diào)查法。設(shè)計涉及企業(yè)各部門、各崗位對培訓(xùn)的建議的征詢調(diào)查表。三是會議調(diào)查法。由企業(yè)主管培訓(xùn)的部門牽頭召開車間主任、工段負(fù)責(zé)人、員工代表會議，集中有關(guān)員工培訓(xùn)的要求，通過討論，從中分析和判斷員工培訓(xùn)的需求。四是工作表現(xiàn)評價法。通過對員工專業(yè)知識、技能水平、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考評，對有普遍性的不足進(jìn)行分析來確定培訓(xùn)需求。
培訓(xùn)簡訊范文6
1．目前企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀
（1）把培訓(xùn)作為一種福利待遇。
（2）培訓(xùn)管理缺乏體系。
（3）注重形式，忽視實際培訓(xùn)的效果。
2．虛擬培訓(xùn)組織的特點和遵循的原則
二、進(jìn)行培訓(xùn)需求評估
1．確定參加需求評估的對象
2．培訓(xùn)需求評估的過程
（1）組織分析
（2）工作分析
A．選擇所分析的工作崗位：綜合維護(hù)（此崗位人員占該部門員工的85％）
B．羅列該工作崗位所需執(zhí)行的各項任務(wù)的基本清單，主要通過參照工作職責(zé)，訪問并觀察員工和班長的工作，與進(jìn)行任務(wù)分析的人員共同討論。
C．確保任務(wù)清單的可靠性和有效性，以問卷調(diào)查的方式回答有關(guān)各項工作任務(wù)的問題。這些信息被用來確定在培訓(xùn)項目中需要強調(diào)哪些任務(wù)。
D．進(jìn)行任務(wù)分析
（3）個人分析
三、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置
1．培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置的重要性
2．培訓(xùn)目標(biāo)的內(nèi)容
（1）說明員工應(yīng)該做什么。
（2）闡明可被接受的績效質(zhì)量或水平。
（3）說明受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件。
3．設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)時需把握的原則
（1）員工應(yīng)將自己的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)。
（2）員工應(yīng)有實踐的機(jī)會。
（3）員工需要反饋。
（4）員工應(yīng)通過對別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí)。
（5）合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項目。
四、培訓(xùn)活動的實施
五、培訓(xùn)成果評估
1．明確培訓(xùn)項目的優(yōu)勢和不足。包括判斷項目是否符合學(xué)習(xí)目標(biāo)的要求，學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況，及培訓(xùn)成果在工作中是否得到了運用。
2．評價培訓(xùn)項目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓(xùn)者及使用的資料，看是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用。
3．明確哪些受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中獲益最多，哪些人獲益最少。
4．通過了解參加者是否愿向他人推薦該培訓(xùn)項目，為何要參加該培訓(xùn)項目，及對該項目的滿意度，收集有助于該培訓(xùn)項目的信息。
5．比較進(jìn)行培訓(xùn)與不進(jìn)行培訓(xùn)的成本和收益。
6．對不同培訓(xùn)項目的成本和收益作一比較，從而選擇一個最優(yōu)計劃。
六、培訓(xùn)中的創(chuàng)新
目前很多公司正努力轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是指其員工不斷嘗試學(xué)習(xí)新東西并運用于實踐以提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的組織。（注1）它的特征是持續(xù)學(xué)習(xí)，員工共享學(xué)習(xí)成果并把工作作為知識應(yīng)用和創(chuàng)造的基礎(chǔ)；知識創(chuàng)造與共享；嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維，鼓勵員工用新的方式思考，找出聯(lián)系和反饋渠道，并驗證假設(shè)；學(xué)習(xí)文化，公司的管理人員和公司目標(biāo)明確對學(xué)習(xí)的獎勵、促進(jìn)、支持；鼓勵靈活性與實踐性；珍視員工價值，注重對每一位員工的培訓(xùn)開發(fā)和福利。（注2）在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)被看做是所設(shè)計的智力資本構(gòu)建系統(tǒng)的一部分。由于社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展，公司經(jīng)營活動的調(diào)整，員工工作的變換，都要求員工掌握新知識、新技能，樹立新觀念，因而對員工的再培訓(xùn)顯得十分重要。隨著企業(yè)對培訓(xùn)重要性和價值認(rèn)識的逐漸深入，培訓(xùn)已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，而是變成動員、激發(fā)和啟發(fā)員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的觀念、態(tài)度、行為和技能的重要工具。尤其是當(dāng)企業(yè)決意進(jìn)行變革，以期在不斷變化的環(huán)境下保持其競爭優(yōu)勢之時，培訓(xùn)更是成為破舊立新的孵化器。
一、建立虛擬培訓(xùn)組織有效開展員工在職培訓(xùn)
1．目前企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀
學(xué)習(xí)型組織的確能為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，但具體到某個企業(yè)，還是要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略采取不同的培訓(xùn)形式展開培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)才能有效。以我所在通信公司的綜合維護(hù)部門為例，有300多員工，分布在近百個站點承擔(dān)綜合維護(hù)的各項工作（牽涉到多項專業(yè)），而各個站點的設(shè)備又有著較大的差異，因此如何在不影響工作的前提下提高培訓(xùn)的效率至關(guān)重要。綜合目前培訓(xùn)現(xiàn)狀有以下幾個問題：
（1）把培訓(xùn)作為一種福利待遇。很多培訓(xùn)，在培訓(xùn)目的、計劃、層次上覆蓋面非常有限，大部分培訓(xùn)局限在中高層以上人員的的培養(yǎng)，甚至有些參加培訓(xùn)的人員還能按不同培訓(xùn)等級拿到不菲的培訓(xùn)費。但其實真正面對客戶、在第一線的是員工，員工的全員培訓(xùn)，崗位、技能的專業(yè)訓(xùn)練非常重要。
（2）培訓(xùn)管理缺乏體系。在做培訓(xùn)需求的時候，往往是遇到問題，再做培訓(xùn)，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。而且大都僅限于崗位培訓(xùn)，也就是著眼于眼前。并沒有從開發(fā)人能力的角度，去制定培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展需要的具有綜合維護(hù)能力的維護(hù)人員。
（3）注重形式，忽視實際培訓(xùn)的效果。其實培訓(xùn)的目的就是為了提高員工的績效。但目前企業(yè)考核培訓(xùn)人員是這個年度組織了幾次培訓(xùn)，不同的員工參加的培訓(xùn)課時有多少，多少人參加了培訓(xùn)，對培訓(xùn)的滿意度有多少，基本就是這些。但對于培訓(xùn)的實際效果，也就是你所受訓(xùn)的對象改變了多少，我們沒有可評估的方式和方法。甚至往往出現(xiàn)這種情況，“老總說了就等于做了，培訓(xùn)部講了就等于實施了”。實施了就等于結(jié)束了。沒有培訓(xùn)評估，沒有結(jié)果保證，沒有衡量細(xì)化，更沒有什么可持續(xù)性發(fā)展。
這些問題表明僅靠對培訓(xùn)的一些片面理解或以往的習(xí)慣模式做培訓(xùn)方案不能有效促進(jìn)培訓(xùn)的持續(xù)開展，必須要掌握基本的方法。因此選擇合適的培訓(xùn)模式非常重要，依靠其建立的培訓(xùn)體系才能保證培訓(xùn)的持續(xù)性和有效性。
2．虛擬培訓(xùn)組織的特點和遵循的原則
虛擬培訓(xùn)組織的特點可以概括為五個方面：戰(zhàn)略導(dǎo)向、產(chǎn)品設(shè)計、結(jié)構(gòu)多樣化、產(chǎn)品傳送和責(zé)任承擔(dān)。戰(zhàn)略導(dǎo)向包括為部門樹立明確的目標(biāo)和方向，建立一些以顧客為部門，滿足顧客需要的培訓(xùn)方案并不斷加以改進(jìn)培訓(xùn)項目。虛擬培訓(xùn)組織將受訓(xùn)者不僅看成是顧客，而且看成是能作出是否選送員工參加培訓(xùn)的決策經(jīng)理及為培訓(xùn)支付經(jīng)費的高級管理人員。（注3）
比較傳統(tǒng)培訓(xùn)部門，虛擬培訓(xùn)組織具有闡明并宣傳明確使命；按能力組織培訓(xùn)；可使用內(nèi)部技術(shù)顧問的專業(yè)人員；讓班長等管理人員參與決定培訓(xùn)導(dǎo)向和內(nèi)容；可在工作崗位上提供現(xiàn)場培訓(xùn)等優(yōu)勢。同時在承擔(dān)責(zé)任方面不同于傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的是，虛擬培訓(xùn)組織相信員工個人會對其個人成長負(fù)責(zé)，并能在工作中提供后續(xù)培訓(xùn)以確保學(xué)習(xí)的進(jìn)行，同時認(rèn)為部門管理者是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物，保證培訓(xùn)能提供工作績效。
虛擬培訓(xùn)組織的運作需遵循三個原則：第一、員工（而不是公司）對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任。第二、最有效的學(xué)習(xí)是在工作當(dāng)中進(jìn)行，而不是在課堂上。第三、為將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效的提高，管理者和員工（而不是員工和培訓(xùn)者）的關(guān)系至關(guān)重要。也就是說，為讓員工能夠在工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果，員工應(yīng)該負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)課程內(nèi)容并能將其運用于實踐當(dāng)中。而管理者要讓員工承擔(dān)在工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果的責(zé)任，排除他們在開展工作中應(yīng)用所學(xué)技能的障礙。
根據(jù)該部門實際，我認(rèn)為選擇組建虛擬培訓(xùn)組織進(jìn)行培訓(xùn)運作是合適而可行的。
二、進(jìn)行培訓(xùn)需求評估
1．確定參加需求評估的對象
由于培訓(xùn)需求評估的目標(biāo)是要明確是否存在培訓(xùn)需求，誰需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)需要培訓(xùn)這樣一些問題，因此需求評估過程應(yīng)包括管理者、培訓(xùn)者和員工的參與。為了保證培訓(xùn)需求評估的有效性、合理性，該部門應(yīng)由部門經(jīng)理牽頭，選擇各站點主管及技術(shù)骨干、該部門員工和相關(guān)部門的技術(shù)顧問共同參與培訓(xùn)需求的評估。
2．培訓(xùn)需求評估的過程
（1）組織分析
該部門所在的通信公司的性質(zhì)要求各部門必須樹立全程全網(wǎng)的觀念，強調(diào)相關(guān)部門間的協(xié)作、配合。同時公司對維護(hù)工作提出了“五集中”的思路，應(yīng)該說“集中”是相對的，如果把所有的技術(shù)都集中到專業(yè)部門去，試想一下，修復(fù)通信故障的歷時又如何壓縮。其實在通信故障現(xiàn)場的第一人就是該部門的維護(hù)人員，如果他們有較好的維護(hù)技術(shù)，再給他們一定的權(quán)限去處理中、小故障，或是找出故障原因，配合專業(yè)部門去修復(fù)故障，那一定能達(dá)到事半功倍的效果。同時一些傳輸、數(shù)據(jù)的機(jī)房內(nèi)裝機(jī)跳線，完全可以放在屬地解決，不必專業(yè)部門趕來趕去浪費時間，增加人力、車輛等成本費用，該部門也具備地理優(yōu)勢可以第一時間協(xié)作配合專業(yè)部門完成排障、修障等任務(wù)。專業(yè)部門實現(xiàn)的應(yīng)是技術(shù)支撐和技術(shù)管理的職能，而不是象現(xiàn)在那樣事無巨細(xì)都到現(xiàn)場進(jìn)行處理，沒有很好地利用人力資源，發(fā)揮團(tuán)隊合作所帶來的效益。而要達(dá)到這樣的要求，該部門員工的技術(shù)定位應(yīng)該更高，目標(biāo)應(yīng)從現(xiàn)階段的綜合看護(hù)型轉(zhuǎn)型為綜合維護(hù)型。
其次隨著各類專業(yè)設(shè)備進(jìn)入屬地機(jī)房，該部門承擔(dān)的維護(hù)工作種類也愈來愈多， 部門需明確和相關(guān)技術(shù)部門維護(hù)的界限，以確定部門維護(hù)人員需達(dá)到的對各專業(yè)維護(hù)技術(shù)所要求掌握的深度及廣度，有助于針對性地展開員工培訓(xùn)，使他們盡快適應(yīng)自己的工作崗位，符合新形勢下的新要求，真正提高綜合維護(hù)能力。
再次對過去考績的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)維修等方面的指標(biāo)進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需要。
最后采用問卷調(diào)查的方法，對員工思想方面問題進(jìn)行普查。了解員工現(xiàn)有能力，是否愿意接受培訓(xùn)，是否對培訓(xùn)抱正確的態(tài)度，有何牢騷、投訴、建議等，尋找適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來解決與克服員工思想方面的問題。
表1-1 員工滿意度調(diào)查問卷表
姓名： 日期：
部門： 職位：
從以下4方面給每一個問題打分：0=差 1=一般 2=良好 3=優(yōu)秀
問題 情況
1．對現(xiàn)在崗位滿意度？0.3%差86.5％一般12.2％良好
2．對部門發(fā)展目標(biāo)了解程度？7.7％一般92.3%良好
3．對現(xiàn)在崗位工作職責(zé)了解程度？0.2%差18.5%一般81.3%良好
4．對現(xiàn)在崗位獨立勝任程度？6.2％一般82.2％良好11.6％優(yōu)秀
5．對以往培訓(xùn)效果滿意度？6.4％差87.2%一般6.4％良好
6．主觀愿意接受培訓(xùn)程度？16.7%一般56.2％良好27.1％優(yōu)秀
7．自我評估能夠接受培訓(xùn)程度？8.9％差23.7%一般61.2%良好6.2%優(yōu)秀
以上是對該部門320名員工所進(jìn)行的調(diào)查。對員工滿意度調(diào)查問卷表情況進(jìn)行統(tǒng)計、分析，可以了解目前員工主觀思想方面的真實情況，從對現(xiàn)在崗位的滿意度、對部門發(fā)展目標(biāo)了解程度、對現(xiàn)在崗位工作職責(zé)了解程度、對現(xiàn)在崗位獨立勝任程度、對以往培訓(xùn)效果滿意度、主觀愿意接受培訓(xùn)程度、自我評估能夠接受培訓(xùn)程度，可以了解在培訓(xùn)中應(yīng)加強適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來解決與克服員工態(tài)度與士氣方面的一些問題。
由統(tǒng)計結(jié)果表明該部門員工在工作態(tài)度和士氣上有很大不足，但員工對自我的認(rèn)可度又比較高（與實際情況有差距，產(chǎn)生原因是因為部門給員工的目標(biāo)不夠明確），同時又表現(xiàn)出對接受培訓(xùn)的強烈愿望。可見如果能把工作重點和員工愿望有效結(jié)合，并選用合適的培訓(xùn)方法，同時做好培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，就會在一定程度上改變員工目前的工作態(tài)度并迅速提高員工的技能。
（2）工作分析
A．選擇所分析的工作崗位：綜合維護(hù)（此崗位人員占該部門員工的85％）
B．羅列該工作崗位所需執(zhí)行的各項任務(wù)的基本清單，主要通過參照工作職責(zé)，訪問并觀察員工和班長的工作，與進(jìn)行任務(wù)分析的人員共同討論。
C．確保任務(wù)清單的可靠性和有效性，以問卷調(diào)查的方式回答有關(guān)各項工作任務(wù)的問題。這些信息被用來確定在培訓(xùn)項目中需要強調(diào)哪些任務(wù)。
表1-2 任務(wù)調(diào)查問卷表
姓名： 日期：
部門： 職位：
請從三方面給每一項任務(wù)打分：任務(wù)對工作績效的重要性，任務(wù)執(zhí)行的頻率和任務(wù)執(zhí)行難度。在評分時參照下列尺度。
重要性
4=任務(wù)對有效績效至關(guān)重要
3=任務(wù)比較重要但并非至關(guān)重要
2=任務(wù)比較重要
1=不重要
0=沒有執(zhí)行過這項任務(wù)
頻率
4=每天執(zhí)行一次任務(wù)
3=每周執(zhí)行一次任務(wù)
2=幾個月執(zhí)行一次任務(wù)
1=一、二年執(zhí)行一次任務(wù)
0=沒有執(zhí)行過這項任務(wù)
難度
4=有效執(zhí)行這項任務(wù)需要以前有過豐富的工作經(jīng)驗和培訓(xùn)經(jīng)歷（12-18個月或更長）
3=有效執(zhí)行這項任務(wù)需要以前有過少量的工作經(jīng)驗和培訓(xùn)經(jīng)歷（6-12個月）
2=有效執(zhí)行這項任務(wù)需要以前有過短期的培訓(xùn)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗（1-6個月）
1=有效執(zhí)行這項任務(wù)不需要以前有過特定的培訓(xùn)經(jīng)歷或工作經(jīng)驗
0=這項任務(wù)沒有執(zhí)行過
任務(wù) 重要性 頻率 難度
1．客戶以及分公司內(nèi)部相關(guān)部門申告、咨詢的受理工作
2．因客戶原因進(jìn)入機(jī)房的障礙申告電話，輔導(dǎo)客戶撥打112
3．112測試系統(tǒng)派工席上的障礙、專線障礙的測試、派障
4．局內(nèi)障礙轉(zhuǎn)派至交換部門
5．配線架障礙及時修復(fù)，復(fù)測后消障
6．ISDN、ADSL障礙的測試，派修
7．接入網(wǎng)障礙的判斷，派修
8．PAS障礙的測試、派修
9．公話障礙的測試、轉(zhuǎn)派
10．工程障礙的測試、派修
11．填寫障礙登記日志，做好記錄
12．關(guān)注障礙修復(fù)時限，督促外線及時修障
13．對突然增量的障礙，及時通知部門領(lǐng)導(dǎo)和維護(hù)管理站負(fù)責(zé)人
14．積極配合外線人員試線
15．及時改線
16．對所改的線進(jìn)行復(fù)試
17．做好改線資料97平臺及改線日志上的輸入變更
18．對“戶閉”障礙的處理
19．普通電話裝拆移機(jī)、換號工單的跳線
20．普通電話裝拆移機(jī)、換號工單的回單
21．ISDN工單的跳線
22．ISDN工單的回單
23．V5接入網(wǎng)換號工單的回單
24．傳輸2M工單的跳線
25．?dāng)?shù)據(jù)專線環(huán)阻測試、記錄
26．?dāng)?shù)據(jù)專線的跳線
27．工單的下單、報竣（外線無97平臺）
28．裝、移機(jī)等跳線施工完畢后，在直列外線端子進(jìn)行號碼確認(rèn)
29．專線保安單元張貼明顯標(biāo)識
30．跳線施工中變動主干、配線的進(jìn)行97平臺資料輸入變更
31．對所需變動線對在97平臺中的預(yù)占操作
32．C4級監(jiān)控終端與測量部門常連（除網(wǎng)絡(luò)中斷）
33．C5級告警儀與測量部門常連（除網(wǎng)絡(luò)中斷）
34．C5級的告警處理
35．112終端服務(wù)器的重啟，回復(fù)測量部門確認(rèn)
36．T-925設(shè)備系統(tǒng)的重啟，回復(fù)測量部門確認(rèn)
37．測試頭重啟，回復(fù)測量部門確認(rèn)止
38．在交接班日志上做好詳細(xì)的重啟記錄
39．檢查交直流供電質(zhì)量指標(biāo)是否符合部頒標(biāo)準(zhǔn)
40．加強屬地環(huán)境、電器安全巡視
41．對運行設(shè)備進(jìn)行巡視，正確記錄有關(guān)數(shù)據(jù)
42．做好原始記錄、技術(shù)資料和工具儀表的保管
43．做好設(shè)備擴(kuò)容、改造項目的配合
44．兼管屬地空調(diào)設(shè)備的日常值班記錄和巡視
45．嚴(yán)格執(zhí)行機(jī)房動火報告制度
46．嚴(yán)格執(zhí)行禁煙制度
47．進(jìn)行防火安全檢查，每天記錄，發(fā)現(xiàn)隱患及時上報
48．保證消防器材完整、清潔
49．對機(jī)房實行全封閉管理，嚴(yán)格執(zhí)行機(jī)房出入登記制度
50．配線架橫、直列、鐵架、電纜走道定期清潔
51．配線架跳線布放整齊、無廢線
52．配線架各種標(biāo)志正確、齊全
53．配線架保安排接地線頭無松動，接地指標(biāo)符合標(biāo)準(zhǔn)
54．配線架保安單元功能的測試，測試指標(biāo)符合要求
55．告警設(shè)備的測試
56．測量臺、計算機(jī)、傳真機(jī)、打印機(jī)等設(shè)備外殼清潔
57．電源線和其他連接線布放整齊
58．整流配電設(shè)備的運行測試
59．整流配電設(shè)備整機(jī)內(nèi)外清潔
60．油機(jī)的試機(jī)
61．蓄電池電池外殼與地之間絕緣電阻測量并記錄
62．蓄電池防酸隔爆帽的清洗
63．空調(diào)室內(nèi)機(jī)表面、過濾網(wǎng)的清潔
64．屬地機(jī)房內(nèi)的照明用電檢查、維修
D．進(jìn)行任務(wù)分析
問卷回收后，通過分析問卷中收集到的各項分?jǐn)?shù)。來決定一項任務(wù)是否需要培訓(xùn)。首要條件要看它的重要性得分。一項被認(rèn)為是“非常重要”的認(rèn)為，無論其執(zhí)行頻率或難易程度如何，都需要進(jìn)行培訓(xùn)。如果重要性一般但難度很大，也需要培訓(xùn)。把握這一原則，我們根據(jù)輕重緩急確定所需培訓(xùn)的項目，并按先后進(jìn)行排序。
（3）個人分析
個人分析可以幫助確定哪些員工需要培訓(xùn)，通過分析員工目前實際的工作績效與預(yù)期的工作績效來判定是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。分析還包括判斷員工是否做好受訓(xùn)準(zhǔn)備。受訓(xùn)準(zhǔn)備指員工是否具有必備的學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程內(nèi)容并將其應(yīng)用于工作的個體特征(能力、態(tài)度、信仰、動機(jī))。工作環(huán)境是否有利于學(xué)習(xí)同時又不會對工作業(yè)績產(chǎn)生太大影響。
培訓(xùn)的一個主要壓力點是較差的或達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求的績效水平，如相關(guān)部門的抱怨、工作效率低或者頻繁發(fā)生的事故和不安全行為等。另一個說明有培訓(xùn)需求的潛在指標(biāo)是工作變革導(dǎo)致需要提高現(xiàn)有的工作績效水平或是員工必須完成新的任務(wù)。
通過問卷調(diào)查的方法來做員工績效歸因的分析。
表1-3 員工績效與學(xué)習(xí)問卷表
姓名： 日期：
部門： 職位：
以下問題在是與否之間做出選擇：0=否 1=是
1．技能與知識
A．員工是否具備所期望的技能？
B．員工是否達(dá)到期望的績效標(biāo)準(zhǔn)？
2．個性、興趣與愛好
A．員工的個性、興趣與愛好是否符合期望的要求？
B．員工是否明確工作所需的個性與興趣？
3．工作目標(biāo)
A．工作目標(biāo)是否已建立？
B．目標(biāo)是否非常具體？
C．目標(biāo)是否明確？
D．員工實現(xiàn)這些是否困難？
4．個人的期望
A．對應(yīng)得的獎勵，員工是否有明確的期望？
B．員工是否有其它明確的期望？
5．工作反饋
A．員工是否得到關(guān)于工作量與質(zhì)的信息？
B．員工是否得到關(guān)于如何改進(jìn)工作的信息？
C．員工是否能及時地、不被延誤得到工作績效信息？
D．是否向員工解釋績效的有關(guān)信息？
6．獎懲
A．當(dāng)員工未達(dá)到應(yīng)有的績效水平時，是否立即受到懲罰？
B．當(dāng)員工超過或達(dá)到應(yīng)有的績效水平時，是否立即得到獎勵？ 7．責(zé)任與權(quán)利
A．員工是否明確自己的責(zé)任與權(quán)利？
B．在職權(quán)范圍內(nèi)，員工是否可利用有效的資源來完成工作？
C．員工是否能影響他人幫助完成工作？
D．員工在組織中是否明顯比他人具有更重要的地位？
根據(jù)問卷調(diào)查情況，明確培訓(xùn)是否是最佳的解決問題的方案。分析人員需要評價：
A．績效問題是否很重要，公司是否會因生產(chǎn)率下降或個人技能因素使企業(yè)蒙受重大損失。
B．員工是否知道應(yīng)如何有效地工作。或許他們以前很少受過培訓(xùn)或根本沒有受過任何培訓(xùn)，或者是所接受的培訓(xùn)是無效的。
C．員工是否能掌握正確的知識和行為方式。員工雖受過培訓(xùn)但他們不能在工作中經(jīng)常或根本就不用培訓(xùn)所學(xué)知識、技術(shù)等。
D．績效預(yù)期是否明確且不存在實現(xiàn)績效的障礙，比如不適合的工具或設(shè)備。
E.業(yè)績優(yōu)秀員工是否會獲得滿意的回報，同時對業(yè)績差的員工給予懲罰。
F．員工是否能獲得及時、準(zhǔn)確、建設(shè)性和具體的有關(guān)他們的逐個績效的反饋。
如果員工缺乏完成工作的知識和技能且在其他條件允許的情況下，培訓(xùn)是需要的。如果員工具備執(zhí)行任務(wù)的知識和技能，但工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果或工作反饋不足，培訓(xùn)也許就不是最好的解決問題的方案了。根據(jù)員工績效與學(xué)習(xí)問卷調(diào)查分析，確定有多少員工需要怎樣的培訓(xùn)。
三、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置
1．培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置的重要性
員工只有知道培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)習(xí)才是最有效的。目標(biāo)是指培訓(xùn)活動的目的和預(yù)期成果。目標(biāo)可以針對每一培訓(xùn)階段設(shè)置，也可以面向整個培訓(xùn)計劃來設(shè)定。培訓(xùn)目標(biāo)是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上的，可幫助員工理解為什么需要培訓(xùn)。目標(biāo)也有助于明確培訓(xùn)成果的類型，這些成果可衡量培訓(xùn)計劃的有效性。
2．培訓(xùn)目標(biāo)的內(nèi)容（注4）
（1）說明員工應(yīng)該做什么（績效）。
（2）闡明可被接受的績效質(zhì)量或水平（標(biāo)準(zhǔn)）。
（3）說明受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件（條件）。
3．設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)時需把握的原則
（1）員工應(yīng)將自己的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)。只有培訓(xùn)與員工目前的工作和任務(wù)相關(guān)聯(lián)，也就是當(dāng)培訓(xùn)對員工有意義時，員工才有可能參加學(xué)習(xí)。（注5）
（2）員工應(yīng)有實踐的機(jī)會。實踐是指讓員工根據(jù)目標(biāo)給定的條件和績效標(biāo)準(zhǔn)來演示目標(biāo)強調(diào)的能力。為讓實踐更有效，培訓(xùn)過程中應(yīng)讓受訓(xùn)者積極參與，包括為演練安排適量時間，重復(fù)學(xué)習(xí)，并確定適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)量。培訓(xùn)者應(yīng)確保不讓指令內(nèi)容超出員工短期或長期的記憶能力。對于事實知識，內(nèi)容越重要越多且難度越大的知識，應(yīng)用分段實踐的方式來學(xué)習(xí)的效果越好。
（3）員工需要反饋。反饋是有關(guān)實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的好壞程度的信息。為使反饋有效，應(yīng)該將反饋重點放在特定地行為上，并且在受訓(xùn)者行為過后立即予以反饋。
（4）員工應(yīng)通過對別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí)。為讓示范更有效，必須將規(guī)定的行為或技能加以明確闡釋。對示范行為進(jìn)行觀摩后，應(yīng)給受訓(xùn)者提供機(jī)會讓他們在實習(xí)課上重復(fù)示范者演示的技能或行為。
（5）合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項目。良好的協(xié)調(diào)工作可保證不讓受訓(xùn)者因為其他事情（如房間不舒服或資料組織得不好）而分心。
根據(jù)前面培訓(xùn)需求的分析，我們確定綜合維護(hù)人員崗位整個培訓(xùn)計劃的目標(biāo)是實現(xiàn)綜合維護(hù)。并分階段設(shè)置具體培訓(xùn)目標(biāo)。
四、培訓(xùn)活動的實施
根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)的不同，我們將采用形式多樣的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)技術(shù)。但把通過日常工作進(jìn)行個別指導(dǎo)的在職培訓(xùn)作為中心。
在職培訓(xùn)：在工作進(jìn)行中，由上級有計劃地對下級進(jìn)行的教育培訓(xùn)。
脫產(chǎn)培訓(xùn)：離開工作現(xiàn)場，由直接領(lǐng)導(dǎo)以外的人，就履行職責(zé)所必須的基礎(chǔ)的、共同的知識、技能和態(tài)度進(jìn)行的教育。
個別指導(dǎo)：類似“師傅帶徒弟”。
開辦講座：向眾多的培訓(xùn)對象同時介紹一個專題知識，比較省時省事。
會議：相互交流信息，啟發(fā)思維，了解最新情況，開拓視野。
小組培訓(xùn)：要集中解決某一問題，在解決問題的過程中讓參加者領(lǐng)悟溝通和協(xié)作的重要性。培訓(xùn)者只起幫助、指導(dǎo)的作用，觀察參加者的行為，把握進(jìn)度，不能隨意打斷。
案例研究：針對某個特定問題，向參加者展示真實背景，由參加者依據(jù)背景材料來分析問題，提出解決問題的方法，從而培養(yǎng)參加者分析，解決實際問題的能力。
角色扮演：參加者身處模擬的日常工作環(huán)境中，按照在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必須的工作 技能，盡快適應(yīng)實際工作的要求。
模擬訓(xùn)練：與角色扮演類似，但不完全相同。更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。
頭腦風(fēng)暴法：只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題。把參加者組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議和方案，組織者和參加者都不能評議他人的的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，對各可行性方案逐一評價，選出最優(yōu)方案。
參觀訪問：有計劃、有組織地安排員工到相關(guān)部門參觀、訪問，可以從中得到啟發(fā)，鞏固自己的知識和技能。
工作輪換：要有縝密的計劃，各接受班組對來工作的員工要熱心指導(dǎo)。這樣可拓展員工的知識和技能，激發(fā)員工的工作興趣，增進(jìn)相互交流。
事務(wù)處理訓(xùn)練：訓(xùn)練員工快速有效地處理日常事務(wù)的方法。要求分清輕重緩急，合理安排時間去處理。最后將他們各自的處理結(jié)果進(jìn)行比較和評價，總結(jié)提高。
影視法：運用電影、電視、投影等手段對員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要是為了增強培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)工作的趣味性、生動性。
其他方法：如開展讀書活動；參加函授、業(yè)余進(jìn)修；征集論文、提建議活動。這幾種方法要通過參加者的自身努力，自我約束能夠完成的的，部門只起鼓勵、支持、引導(dǎo)的作用。
五、培訓(xùn)成果評估
1．明確培訓(xùn)項目的優(yōu)勢和不足。包括判斷項目是否符合學(xué)習(xí)目標(biāo)的要求，學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況，及培訓(xùn)成果在工作中是否得到了運用。
2．評價培訓(xùn)項目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓(xùn)者及使用的資料，看是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用。
3．明確哪些受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中獲益最多，哪些人獲益最少。
4．通過了解參加者是否愿向他人推薦該培訓(xùn)項目，為何要參加該培訓(xùn)項目，及對該項目的滿意度，收集有助于該培訓(xùn)項目的信息。
5．比較進(jìn)行培訓(xùn)與不進(jìn)行培訓(xùn)的成本和收益。
6．對不同培訓(xùn)項目的成本和收益作一比較，從而選擇一個最優(yōu)計劃。
表1-4 培訓(xùn)項目評估使用的成果舉例
成果 舉例 如何衡量
認(rèn)知成果 安全規(guī)則 筆試
工作抽樣
技能成果 觀察
工作抽樣
情感成果 對培訓(xùn)的滿意度 訪談
滿意度調(diào)查
績效成果 缺勤率 觀察
事故發(fā)生率 從信息系統(tǒng)或績效記錄中收集數(shù)據(jù)
表1-5 反應(yīng)成果的衡量尺度舉例
根據(jù)你的感覺給該培訓(xùn)項目的每一特點打分。0=差 1=一般 2=好 3=很好
學(xué)習(xí)氛圍
項目組織
培訓(xùn)教師的知識水平
房間條件
講座質(zhì)量
設(shè)施
項目的總體評價
為使該項目更有效，你有何建議？
由上所做調(diào)查分析，可對各培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行評估，獲得啟示。
聯(lián)想集團(tuán)采取的效果追蹤法就是一個很好的實例：學(xué)員在培訓(xùn)之后都會有一個行動的改進(jìn)計劃，然后和他的上級確認(rèn)，確認(rèn)完后，下次培訓(xùn)的時候會抽查這個學(xué)員的上級、下級，看看他是不是有所改觀，在進(jìn)行下次培訓(xùn)的時候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果。跟蹤是要看學(xué)員是否把學(xué)到的東西用到實際工作中去，比如說過了一周，大家冷靜下來想一想培訓(xùn)后對工作的幫助，然后反饋找不足，這樣才能起到實際效果。當(dāng)然，要想輔助跟蹤達(dá)到培訓(xùn)效果，首先就應(yīng)在培訓(xùn)中讓員工帶著壓力和任務(wù)去學(xué)，把他們的積極性調(diào)動起來。公司應(yīng)該要求參加培訓(xùn)的主要人員回來后必須培訓(xùn)部門其他人，這就提高了對他的要求。他就得想不但我去學(xué)，我還得教別人，
六、培訓(xùn)中的創(chuàng)新
美國企業(yè)每年支出約600億美元來培訓(xùn)他們的員工，但其中很多錢或許都白白浪費掉了，其原因是：多數(shù)培訓(xùn)課程太過乏味。（人們曾以為網(wǎng)上培訓(xùn)課程能解決這一問題，但實際上單獨學(xué)習(xí)只會增加員工的厭煩情緒。)其結(jié)果是，雇主出錢培訓(xùn)員工，但員工并不能從培訓(xùn)中獲得雇主希望他們掌握的知識和技能。目前中國企業(yè)也面臨這樣的現(xiàn)狀，并試圖通過一些新技術(shù)如：多媒體培訓(xùn)、計算機(jī)培訓(xùn)、智能指導(dǎo)系統(tǒng)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)來解決人員分散、學(xué)習(xí)時間緊張的問題，但效果并不理想。
但培訓(xùn)專家們堅持認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)并非只能搞得死氣沉沉。他們宣稱，只要企業(yè)能為它們的員工教育項目注入更多樂趣，尤其是使培訓(xùn)更具電腦游戲的色彩，就能加深受訓(xùn)員工的印象，從而收到更好的培訓(xùn)效果。有證據(jù)顯示，如果能在培訓(xùn)課程中加入競爭性得分、遞進(jìn)升級以及角色體驗等游戲元素，那么受訓(xùn)者就能學(xué)習(xí)并記住更多東西。
組建于2001年的思科系統(tǒng)公司創(chuàng)造性學(xué)習(xí)工作室就運用高科技手段，借助高質(zhì)量錄像和娛樂元素來為其龐大的網(wǎng)上培訓(xùn)工具增加生趣。它現(xiàn)在已開發(fā)出了約4，500門課時不一的電子化教學(xué)課程。
舉例來說，思科有一門專為本公司員工和外來學(xué)習(xí)者提供“網(wǎng)絡(luò)專業(yè)人士”認(rèn)證培訓(xùn)的課程，該課程借助游戲方式來傳授建立存儲設(shè)備共享高速互聯(lián)網(wǎng)的基本知識。這款名為“SAN(存儲局域網(wǎng))漫游者”的游戲要求學(xué)生在規(guī)定時間內(nèi)將構(gòu)建上述互聯(lián)網(wǎng)的各種器件(硬驅(qū)、交換機(jī)和其他各種零部件)正確地組裝在一起，在這一過程中他們還需避開各種人為設(shè)置的障礙。
這款游戲可以強化學(xué)生們在課堂上和通過閱讀獲得的技能，自從2004年6月首次推出以來，它已在思科的培訓(xùn)課程中被運用了2，000次。斯特科斯克說，越來越多的人認(rèn)識到，游戲在企業(yè)培訓(xùn)方面是有用武之地的。
企業(yè)在培訓(xùn)員工時還可在課程復(fù)習(xí)和考試方面直接借助那些現(xiàn)成的游戲產(chǎn)品。這類游戲甚至不需復(fù)雜，只要包括一個重要元素──競爭就行了。
今年初，Borland Software Corp.希望在一個全球銷售年會前能敦促其銷售人員掌握公司產(chǎn)品線的細(xì)節(jié)，并且希望這次培訓(xùn)的效果能好于以前用PowerPoint軟件制作的電子化教學(xué)課程。因此它找到了電子化教學(xué)公司QB International，要后者為它開發(fā)一個網(wǎng)上學(xué)習(xí)指南，并在教學(xué)節(jié)目中加入一系列測試學(xué)生對相關(guān)知識掌握程度的游戲。這款基于井字游戲(tic-tac-toe)和猜字游戲(hangman)等解悶玩藝兒的簡單游戲包括了一系列限定了回答時間的問題。每位參加培訓(xùn)的銷售人員都需在學(xué)習(xí)過程中參加9次考試，并且需要回答正確至少80%的試題，那些考試成績優(yōu)秀的人可以參加一次抽獎，獎品是蘋果電腦公司(Apple)的數(shù)字播放機(jī)iPod。所有參加培訓(xùn)的人員最終還需接受一個有100道試題的期終綜合考試，得分最高和答題速度最快的人將可獲得3，000美元獎金。雖然這款教學(xué)游戲并不十分復(fù)雜，但已足以起到激發(fā)銷售人員干勁的作用了。學(xué)員前幾次考試的成績?nèi)繌埌窆肌orland公司負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的韋恩約翰遜(Wynn Johnson)說，突然之間，參見培訓(xùn)的學(xué)員都開始關(guān)注起彼此的成績了，大家都在暗中較勁，而競爭就是學(xué)習(xí)的動力。
公寓樓管理公司ERC Properties Inc.面臨著一項困難的培訓(xùn)任務(wù)，要教會其355名房地產(chǎn)經(jīng)理在計算廉租房租金的退稅額時如何遵守美國國稅局(Internal Revenue Service)的相關(guān)法規(guī)。這些房地產(chǎn)經(jīng)理要能判斷出租戶中誰有資格享受退稅待遇，如果他們在具體操作中違反了國稅局的法規(guī)，公司將被處以巨額罰款。ERC的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理坎達(dá)克奧姆斯特朗(Candace Armstrong)為此選用了LearningWare Inc.的培訓(xùn)軟件。這款名為Game Show Pro的軟件包含一系列基于知名電視節(jié)目的游戲。奧姆斯特朗將接受培訓(xùn)的學(xué)員分成兩組，看哪個組在玩根據(jù)《好萊塢框框》(Hollywood Squares)開發(fā)的井字游戲中得分高。為了測試這一游戲的教學(xué)效果，奧姆斯特朗讓玩該游戲的學(xué)員與不玩這款游戲的學(xué)員參加同一個認(rèn)證考試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在首次測試中88%的玩游戲?qū)W員都通過了考試，而不玩游戲的學(xué)員中只有54%的人通過了考試。
通過以上在培訓(xùn)中創(chuàng)新項目的舉例，也引發(fā)我們對目前培訓(xùn)狀況中所出現(xiàn)問題的一些思考，也就是如何從無培訓(xùn)到有培訓(xùn)；如何從盲目效仿到根據(jù)企業(yè)實際來選擇培訓(xùn)模式，建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系；從盲目追求培訓(xùn)的新技術(shù)、新形式轉(zhuǎn)型為追求該類培訓(xùn)的實效性研究。
引文注釋：
（注1）D.Senge：《The Organization Made Plain and Simple》，Training and Development Journal，1991年10月，第37頁。
（注2）M.A.Gephart，V.J.Marsick，M.E.Van Buren and M.S.Spiro：《Learning Organization Come Alive》，Training and Development 50，1996年，第34～45頁。
（注3）Raymond A.Noe：《Employee Training and Development》，中國人民大學(xué)出版社，2001年4月第1版，第35頁。
（注4）B.Mager：《Preparing Instructional Objectives》，Lake Publishing，1984年，第2頁。
（注5）K.A.Smith-Jentsch：《Can Pre-training Experiences Explain Inpidual Differences in Learning?》，Journal of Applied Psychology 81， 1996年，第110～116頁。
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參考文獻(xiàn)
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3、余凱成、程文文、陳維政：《人力資源管理》， 大連理工大學(xué)出版社，2001年4月第1版。
