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設計部員工培訓計劃范文1

關鍵詞： 如何做好； 企業(yè)； 員工培訓

中圖分類號： G726 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）01-0080-01

人是最根本的生產(chǎn)力，是企業(yè)目標實現(xiàn)的基礎和保障。建立培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高技能的人才隊伍，對于提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)又好又快發(fā)展具有重要意義。一個企業(yè)要獲得高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘；二是對內(nèi)部員工進行培訓，提高員工素質(zhì)。但是，現(xiàn)在許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意的忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓，對企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。

企業(yè)重視員工培訓主要有以下幾個方面的好處：

一是培訓能提高員工素質(zhì)，是企業(yè)建立人才儲備的良好手段；

二是員工培訓本身就是對員工的重要激勵；

三是員工培訓是灌輸企業(yè)文化，建立學習型組織的基礎。

但是怎樣才能做好員工培訓呢？筆者認為應該從培訓方式、效果評估、培訓機構的選擇等方面入手，充分結合企業(yè)實際，才能提高培訓的質(zhì)量、達到培訓的目的。

一、培訓的方式應該靈活多樣

企業(yè)培訓從不同的角度可劃分為三種類型：

1.主動式培訓和被動式培訓。主動式培訓是按照企業(yè)的規(guī)劃按部就班的將人才培養(yǎng)起來，源源不斷地滿足公司發(fā)展所需；被動式培訓是從績效入手，從員工適應崗位要求出發(fā)，設計和實施的培訓。目前主動式培訓是企業(yè)培訓的重點。它是從企業(yè)的發(fā)展意圖、崗位要求及個人能力、潛質(zhì)來設定系統(tǒng)的培訓課程體系，把企業(yè)的發(fā)展與員工個人的發(fā)展有機結合起來，培訓內(nèi)容也是以受訓員工的實際情況決定。

2.態(tài)度教育培訓、知識傳授培訓和技能培養(yǎng)。根據(jù)“績效=態(tài)度+知識+技能”說法，目前大多數(shù)的企業(yè)只是將態(tài)度教育和知識傳授（多為簡單的VCD）做為培訓的主要方式，可是若從技能培養(yǎng)方面說，這只是完成了培訓的第一步。著名的松下公司在這一點上的做法可以說是非常成功，它是將“教人五步”做為技能培養(yǎng)的主要方式。一是“講給他聽”，告訴他應該怎么做；二是“做給他看”，也就是給他做示范；三是“讓他做做看”，也就是讓他讓自己實踐，培訓老師提供輔導和幫助；四是“表揚他一下”，就是結合員工的學習進展適時予以評估，保持他的積極性；五是“回頭看一下”，就是在一段時間以后，主管領導應督察一下員工技能的運用和發(fā)展情況。五個階段的任何一個環(huán)節(jié)沒有取得應有的效果時是絕不進入下一環(huán)節(jié)，這樣就確保了員工在離開培訓點時能獲得一定的收獲。通過這個事例，我深深的認識到，企業(yè)培訓只有通過恰當?shù)脑O計，即一套表單、一套行動計劃、一套工作流程規(guī)范等，加上一以貫之的落實，才能確保態(tài)度、知識轉化為能力。

3.內(nèi)訓和外訓。內(nèi)部培訓和外部培訓各具特點：外部培訓的優(yōu)點是選擇的范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓師資；能帶來許多全新的理念；容易釀造學習氣氛，促進培訓效果。缺點是對企業(yè)缺乏了解，適用性降低，成本也相對較高。內(nèi)部培訓的優(yōu)點是各方都比較了解，針對性較強；相互熟知，交流順暢；容易控制，成本相對較低。缺點是不容易樹立威望，影響參與度；看待問題受環(huán)境決定，不容易上升新的高度。因此企業(yè)選擇內(nèi)訓還是外訓不能一概而論，應根據(jù)自己的發(fā)展階段與具體要求決定，例如處于成長期的企業(yè)就可以內(nèi)訓外訓同時兼顧；處于成熟期的企業(yè)就可以多選擇外訓，適當進行內(nèi)訓等來達到企業(yè)的培訓目標。

二、培訓效果評估的重要性不可忽視

筆者認為每項培訓完成后都應該進行培訓效果評估，這是因為：一是評估能為決策提供有關培訓項目的系統(tǒng)信息，從而做出正確的判斷。決策需要高質(zhì)量和高可信度的信息，而評估是提供這些信息的最好手段。二是評估可以促進培訓管理水平的提升。培訓評估可以幫助培訓者全程審視培訓的各個環(huán)節(jié)，有關各方可以從中吸取經(jīng)驗教訓，從而使培訓需求確定更加準確，培訓動員更加有效，培訓計劃更加符合實際需要，培訓資源分配更加合理，培訓內(nèi)容與形式更加相得益彰，這樣組織培訓工作就可以不斷躍上新臺階。三是評估可使培訓管理資源得到更廣泛的推廣和共享。通過培訓評估，可促進有關各方關注與培訓活動有關的資料，同時可使進培訓對象更清楚自己的培訓需求與目前水平的差距，從而增強其未來參加培訓的愿望，進而間接促進培訓的深入開展。

但不同的培訓對象，所追求的培訓效果是不一樣的，例如一些高端的課程，最主要目的是開闊視野、啟發(fā)思路，這類課程了解受訓員工反饋即可。但是另外一些能力提升方面的課程還是需要一定的手段進行考核。因此我認為培訓評估應分為三步走：培訓前，先做第一步“課前調(diào)研”，調(diào)研的目的是為了掌握員工的基礎水平與期望，這樣就可以有針對性的設計課程。第二步就是“課中學習”，通過對課程環(huán)節(jié)與內(nèi)容的設計準備保證課堂的學習效果。第三步就是“課程評估”，除了滿意度調(diào)查之外，可要求員工進行培訓總結，把文筆好的培訓總結粘貼到企業(yè)的專欄里，而且要分次進行粘貼，讓一次培訓長時間的留在員工腦海中，并且讓那些對本次培訓印象不深刻的員工去細讀和進行一對一的談話，加深他們對本次培訓的認識和培訓效果的延續(xù)。

培訓效果也可用兩個指標來驗證，一是技能提升率，就是讓員工在培訓前做個自評，對該項技能打分，培訓后再打分進行比較，看是否有提升，進而得出提升比率。另一個指標是工作效率提升率，可抽查員工的主管，了解員工在工作中是否運用了該項技能，同時看工作效率是否得到提升。

三、培訓機構應該精心挑選

俗話說“內(nèi)訓誠可貴，外訓價更高”。現(xiàn)在市場上的培訓機構多如牛毛，但是真正有很強實力具備優(yōu)秀培訓質(zhì)量的公司確很少，因此，選擇一個合格的培訓機構就顯得非常重要，筆者個人認為可以從以下幾方面考慮：一是要看該公司的資質(zhì)，是否屬于正規(guī)的培訓機構；二是要對該公司進行市場調(diào)查，在人力資源的圈子里詢問口碑的好壞，也就是去和他們服務過的企業(yè)核實一下，并了解一下培訓效果和售后服務；三是派人去試聽該公司的公開課，好的可以合作，不好的則可以淘汰；四是與該公司的業(yè)務人員和培訓講師進行深度溝通，提出一些企業(yè)存在的問題看他的對策如何，是否能滿足企業(yè)的培訓需求。只有以上四點滿足企業(yè)的要求，才可以確定和這個培訓機構合作。

總而言之，員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定著企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)要不斷的加強員工培訓，切實作好每一年、每一期的員工培訓計劃，通過不斷的培訓，加強和提高員工的素質(zhì)，依靠這支高素質(zhì)的人才隊伍才能使企業(yè)更好的走向未來。

參考文獻：

設計部員工培訓計劃范文2

[關鍵詞]企業(yè)新員工培訓；人才投資；培訓形式

企業(yè)的員工可謂是企業(yè)發(fā)展的核心力量、也是企業(yè)擁有的核心資源，企業(yè)能夠提升效益，其主要原因要歸功于企業(yè)的員工。而企業(yè)新員工可以說是企業(yè)的新鮮血液，企業(yè)對其業(yè)務能力以及其它相關素質(zhì)進行培訓，對企業(yè)的將來的發(fā)展具有重要影響。企業(yè)新員工可以分為以下幾類，分別是新手、外來人員、內(nèi)部崗位更換的員工。新手就是沒有相關工作經(jīng)驗的人員；外來人員指的是通過跳槽等途徑入職的新員工；崗位調(diào)換的員工就是指同一個企業(yè)對內(nèi)部員工進行崗位更換。當前時代背景下，大部分企業(yè)都要對新入職的員工進行崗前培訓，因此企業(yè)要制定出科學完善的員工培訓計劃。

一、當前時代背景下企業(yè)新員工培訓的意義

企業(yè)對人才的管理分為六大模塊，其中新人的培訓是其中之一，實際是企業(yè)對人才的投資，也是是提高企業(yè)效益的重要途徑。企業(yè)對內(nèi)部員工進行合理的培訓，對于企業(yè)的未來發(fā)展具有很大影響，企業(yè)對新入職員工進行培訓具有重要意義。

（一）企業(yè)對培訓新員工，提高員工崗位技能，提升企業(yè)人力資源優(yōu)勢

企業(yè)的發(fā)展取決于人才的質(zhì)量，新員的培訓對于提高員工的整體素質(zhì)具有重要意義，企業(yè)給予員工更加廣闊的平臺，使得員工具有更大的發(fā)展從而讓員工的才能得到更加充分的發(fā)揮，推動企業(yè)的發(fā)展[1]。

（二）企業(yè)培訓新員工，有利于企業(yè)文化的滲透，提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)對員工的培訓不僅是職業(yè)技能的培訓，還能使企業(yè)的精神文化很好的滲透到員工的思想中。有利于企業(yè)文化的發(fā)揚和傳承，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的責任感，從而為企業(yè)的發(fā)展提供幫助。

（三）提高企業(yè)整體水平，提升企業(yè)公眾形象

根據(jù)美國權威機構的檢測得出，企業(yè)對員工的培訓回報率高達30%。新員工的培訓是企業(yè)經(jīng)營管理不可忽視的一項重要環(huán)節(jié)，它是一種人才投資，是提高企業(yè)效益最根本的途徑。企業(yè)在同樣的規(guī)模下，增加人力的投資會得到更高的回報率[2]。

二、當前時代背景下新員工培訓存在的問題

（一）企業(yè)對新員工培訓的重視度不夠，投資不足

大部分企業(yè)管理者認為花費過多的資金對新員工進行培訓是一種不夠經(jīng)濟的投資，其產(chǎn)生的效果過于緩慢，投入和回報達不到正比。另外，他們認為對企業(yè)新員工的培訓投入過多是一種風險性投資行為，怕新員工培訓后跳槽。甚至擔心新員工培訓之后，會為競爭對手工作；除此之外，一些規(guī)模較小的企業(yè)不具備新員工的培訓機制，也沒有員工培訓的主管部門，對新員工只是形式上的培訓，達不到應有的效果[3]。

（二）企業(yè)系員工培訓不夠規(guī)范和系統(tǒng)

部分企業(yè)對新員工培訓的同時，以人手不足為借口，讓新員工過早的投入到緊張的工作中，使得員工的培訓不夠完整，達不到預先的效果，導致員工在沒有準備的情況下工作，其能力得不到充分的發(fā)揮，從而加大了企業(yè)用人風險，對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。企業(yè)對員工培訓內(nèi)容的安排上不夠合理，其形式過于呆板，達不到吸引員工的效果，以單一的課堂形式對員工進行培訓，一般情況下都以理論為主。甚至以領導的講話、代表的發(fā)言作為員工的培訓內(nèi)容，使得培訓與企業(yè)對員工實際能力的需求相背離，培訓沒有效果。

（三）不及時調(diào)整培訓策略

一些企業(yè)對新員工的培訓只是簡單的對企業(yè)的基本情況、工作流程的講解，并沒有根據(jù)企業(yè)的需要培訓員工應掌握的職業(yè)技能，更沒有根據(jù)員工的實際情況和社會的發(fā)展趨勢改善和創(chuàng)新培訓策略。一直遵循同樣的培訓方式，對員工的培訓缺乏針對性，培訓達不到應有的效果。

（四）不及時反饋和評價新員工的培訓結果

大部分企業(yè)在員工培訓結束后不及時的進行反饋和評價，使得培訓方式固化和呆板。另外企業(yè)的人力資源部門與用人部門缺乏較好的溝通，使員工培訓不能適應企業(yè)對員工的需要，造成人力資源與用人部門之間脫節(jié)，導致很多時候，新員工的培訓沒有意義。

三、企業(yè)培訓新員工的策略

雖然企業(yè)對員工進行培訓需要付出大量的人力和財力，但是如果不培訓，員工對企業(yè)做不到應有的貢獻，使得企業(yè)得不到相應的效益，發(fā)展滯緩，得不償失。如何培訓新員工已經(jīng)成為各企業(yè)越來越重視的課題，筆者對于員工的培訓策略提出以下幾點建議：

（一）重視新員工培訓

企業(yè)對新入職員工進行培訓，有利于促進員工身份的轉變，提高員工職業(yè)技能，同時促進員工充分發(fā)揮其本領，對企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此，企業(yè)要對員工的入職培訓加大重視，企業(yè)應該站在企業(yè)綜合實力提升的角度上審視新員工培訓這件事，提高企業(yè)人才優(yōu)勢，重視人才培養(yǎng)，加大人才培訓投入。另外不能因為擔心員工培訓之后不能為企業(yè)所用就降低人才培訓的投資。此外，規(guī)模較小的企業(yè)，管理人員要建立科學完善的人才培訓機制，并對其配備專業(yè)的管理人員，加大對人才培訓的投資[3]。

（二）通過培訓，增強員工在企業(yè)的歸屬感

根據(jù)調(diào)查顯示：企業(yè)員工的流失有著一個著名的“232”現(xiàn)象，指的是企業(yè)員工在企業(yè)工作最容易離職的幾個階段分別是前兩周、前三個月、前兩年。對其原因進行分析得出，企業(yè)的新員工大部分是剛畢業(yè)的大學生，在企業(yè)內(nèi)找不到歸屬感，使其較易離職。企業(yè)的發(fā)展過程中離不開企業(yè)文化，對員工的管理上與強硬的規(guī)章制度相比，實行文化管理顯得更加科學有效。企業(yè)對新員工進行培訓的時候注重企業(yè)文化的傳播，使員工通過接受培訓對企業(yè)的文化有了較為全面的了解，從而產(chǎn)生與公司文化相適應的工作態(tài)度，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，提升企業(yè)員工的凝聚力，激發(fā)員工工作積極性。

（三）完善培訓內(nèi)容，改變培訓形式

企業(yè)對新員工的培訓要針對新員工的特點，對培訓內(nèi)容進行制定。企業(yè)的培訓內(nèi)容一般包括：企業(yè)通識的培訓、職業(yè)技能培訓等。企業(yè)通識培訓主要指企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、企業(yè)工作流程企業(yè)制度的介紹；職業(yè)技能主要指部門工作職責和工作方法。企業(yè)要針對員工不同崗位進行具有針對性的培訓，最主要的是明確新員工入職后的工作流程以及工作職責，以便新員工在投入工作之后能夠快速進入狀態(tài)，保證企業(yè)正常運營。另外在培訓方式上要進行創(chuàng)新，摒棄老舊的培訓觀念，實行多元化的培訓方式[4]。單一的培訓方式容易使得培訓效率低下，單純的課堂式講解達不到預期的培訓效果。企業(yè)可以采取實訓的方式對企業(yè)新員工進行培訓，特別是對于那些一線實際操作的員工，理論的講解很難讓員工掌握應有的技能水平。有條件的企業(yè)可以為員工設立模擬的工作環(huán)境，或者操作車間，這樣在員工正式工作時，能夠很快進入工作狀態(tài)，具有較高的工作效率。

（四）分析時代變換趨勢，培養(yǎng)企業(yè)需要的人才

在培訓員工之前要對每個員工的能力進行初步的了解。根據(jù)時代的發(fā)展，時代的要求對企業(yè)新員工建立科學合理的培訓機制，使得培訓內(nèi)容適應企業(yè)對人才的需要。一方面，企業(yè)要根據(jù)社會的發(fā)展動向，采用先進的方法對員工進行培訓，使企業(yè)的人才發(fā)展適應時代的潮流。另一方面，企業(yè)用人部門要對企業(yè)新員工的培訓結果及時反饋，企業(yè)人力資源部門要經(jīng)常與各個用人部門進行溝通，以了解企業(yè)對人才的需要，進行有效的培訓，并在不斷的反饋中總結經(jīng)驗，使得新人培訓的效果不斷提高[5]。

結束語

人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，人才的素質(zhì)決定企業(yè)的發(fā)展狀況。當今，企業(yè)人才的培訓越來越成為企業(yè)關注的工作。當下我國企業(yè)對新員工的培訓上存在著很多問題。有些企業(yè)對于新員工的培訓工作并不重視，對新員工的培訓投入不足，使得培訓水平低下；有些企業(yè)的員工培訓不夠規(guī)范，流于形式；另外，有些企業(yè)培訓方式陳舊，不適應當今社會和企業(yè)的需要；有的企業(yè)對員工的培訓結果不及時反饋等。因此企業(yè)要對其培訓機制進行積極主動的改革和創(chuàng)新。

參考文獻

[1]馮娜.淺談新員工培訓[J].中國外資，2012，10：239-241.

[2]王曉東.淺談企業(yè)新員工培訓方案的設計與有效性控制[J].商品與質(zhì)量，2012，S6：37.

[3]王響雷.酒店新員工培訓四步曲[J].科技風，2013，10：230.

[4]吳蕾.企業(yè)新員工培訓方案設計――以美的集團遼寧分部為例[J].知識經(jīng)濟，2014，01：122-123.

[5]王維.新員工入職培訓研究――以某供電局有限公司為例[J].中外企業(yè)家，2014，31：178.

設計部員工培訓計劃范文3

為配合工廠的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本工廠的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。

2.適用范圍：

凡本工廠所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

3　各部門權責劃分

3.1 人事行政科負責

1.制定、修改全工廠培訓制度；

2.擬定、呈報全工廠年度、季度培訓計劃；

3.收集整理各種培訓信息并及時；

4.聯(lián)系、組織或協(xié)助完成全工廠各項培訓課程的實施；

5.檢查、評估培訓的實施情況；

6.管理、控制培訓費用；

7.管理工廠內(nèi)部講師隊伍；

8.負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔；

9.追蹤考查培訓效果。

3.2 各部門權責

1.呈報本部門培訓計劃；

2.制定本部門專業(yè)課程的培訓大綱；

3.收集并提供本部門相關專業(yè)培訓信息；

4.配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；

5.確定部門內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓工作；

4　培訓管理

4.1 總論

4.1.1.培訓安排應根據(jù)員工崗位職責，并結合個人興趣，在自覺自愿的基礎上盡量做到合理公平。

4.1.2.凡本工廠員工，均有接受相關培訓的權利與義務。

4.1.3.全工廠培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以人事行政科為主要負責單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權利與義務。

4.1.4. 全工廠的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事行政科為主要負責單位，并對全工廠的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協(xié)助。

4.2 培訓體系

培訓體系包含四個模塊。

4.2.1 新員工入職培訓

1）培訓對象：所有新進人員。

2）培訓目的：協(xié)助新進人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。

3）培訓形式：以周期性的內(nèi)部授課方式進行。

4）培訓內(nèi)容：分常規(guī)類和專業(yè)技術類兩項科目，兩項科目的具體內(nèi)容可根據(jù)任職崗位的不同進行選擇。

5) 常規(guī)類科目：a.工廠簡介（包括工廠發(fā)展史及企業(yè)文化，各部職能等）

b.工廠制度介紹

c.產(chǎn)品/業(yè)務介紹與市場分析

d.技術研發(fā)體系現(xiàn)狀與開發(fā)方向

e.其他

6) 專業(yè)技術類科目：

a. 經(jīng)營和生產(chǎn)部門的崗位設計與工作流程

b. 適合工廠習慣的標準作業(yè)技巧

c. 項目管理流程與標準化訓練

d. 其他

4.2.2 學徒方式的崗位培訓

1）培訓對象：工廠招收錄用的應屆畢業(yè)生或新工人。

2）培訓目的：使新員工按照任職崗位的要求，盡快熟悉業(yè)務內(nèi)容及工作流程。

3）培訓形式：“一帶一”或“一帶二”的固定老師責任制形式。

4）培訓內(nèi)容：包括思想素質(zhì)、企業(yè)文化的教育；專業(yè)知識技能的訓練；及工作疑難的解決和指導等。

4.2.3 內(nèi)部培訓

1）培訓對象：全員。

2）培訓目的：依靠工廠內(nèi)部講師力量，最大效度的利用工廠內(nèi)部資源，加強內(nèi)部的溝通與交流，在工廠內(nèi)形成互幫互助的學習氛圍，并豐富員工的業(yè)余學習生活。

3）培訓形式：在工廠內(nèi)部以講座或研討會、交流會的形式進行。

4）培訓內(nèi)容：涉及工廠技術類、經(jīng)營類、管理類的多個方面，及員工感興趣的業(yè)余知識、信息等。

4.2.4 外部培訓

1）培訓對象：全員。

2）培訓目的：依靠外部專家力量，提升從業(yè)人員在本職工作上所應具備的專業(yè)知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質(zhì)量，提高工作效率。

3）培訓形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在工廠內(nèi)部授課。

4）培訓內(nèi)容：可分為三類。

a) 常規(guī)實用性培訓——涉及專業(yè)技術知識、銷售技巧、管理方法、領導技能、經(jīng)營理念等；

b) 適合高層領導的培訓——含企業(yè)戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內(nèi)容；

c) 個人進修方面的培訓——如MBA、專業(yè)技術認證等。

4.3 培訓計劃的擬訂

1. 結合工廠整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由人事行政科依據(jù)對內(nèi)部員工培訓需求調(diào)查的結果，以及工廠相關培訓的政策、財務預算等，統(tǒng)籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓計劃，并呈報總經(jīng)理審核。

設計部員工培訓計劃范文4

關鍵詞：酒店；培訓；服務質(zhì)量；經(jīng)營效益

隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，我國酒店業(yè)的發(fā)展也日益全球化，正逐漸向高標準和全面?zhèn)€性化服務的方向發(fā)展。人力資源管理是酒店企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，在日趨激烈的酒店市場競爭中日益引起經(jīng)營管理者的重視，培訓是酒店和員工個人雙重受益的行為，它不僅可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，增加酒店的效益和價值，而且能夠提高員工的個人素質(zhì)和能力，從而增強對酒店的歸屬感和責任感。但絕大多數(shù)的酒店對人力資源培訓開發(fā)，只是停留在員工短期培訓層面，沒有長期的目標和計劃。嚴重影響了酒店的管理和發(fā)展。本文在對酒店員工培訓的含義及影響因素分析的基礎上，重點分析當前酒業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀。指出其存在的不足，并有針對性地提出了相應的改進策略。

一、員工培訓的概念和意義

培訓與開發(fā)通常是聯(lián)系在一起的。員工培訓與開發(fā)是一個為組織員工灌輸組織文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，幫助他們提高素質(zhì)和能力，提高工作效率，發(fā)揮內(nèi)在潛力的過程。從管理角度看，培訓主要是使員工學習掌握如何干好所承擔工作的相關信息和技能，開發(fā)則是指通過教育活動使員工掌握目前和未來工作所需要的路、知識和技巧，充分發(fā)揮自身的潛能（積極性、創(chuàng)造性），能不斷適應新情況、新環(huán)境的需要，卓有成效地完成組織任務和目標，所以開發(fā)又被稱之為發(fā)展。由此我們也可以看出培訓與開發(fā)在側重點、時間和內(nèi)涵等方面有一些區(qū)別，培訓側重于當前工作，時間持續(xù)較短，內(nèi)涵較小；而開發(fā)則側重于未來發(fā)展，時間持續(xù)較長，內(nèi)涵較大。然而隨著培訓的戰(zhàn)略地位的凸現(xiàn)，員工培訓將越來越重要，員工培訓與員工開發(fā)之間的界限已日益模糊。對酒店管理來說員工培訓的重要意義體現(xiàn)如下。

（一）培訓有利于酒店的發(fā)展

員工的服務大部分都是與客人面對面的，只要有一點失誤或不稱職都有可能永遠失去顧客。酒店應從思想上、知識上、技能上對員工進行培訓以提高人氣，提高酒店的競爭力。酒店業(yè)是一個人員流動性非常大的行業(yè)，要想達到預期經(jīng)營目標，留住員工，就必須要進行強化性的培訓。一些研究證實，在酒店業(yè)中，受過培訓的員工只是未受過培訓員工流動率的一半。因為培訓使人充實而不感到工作乏味，使人勝任工作，使人進步，使人有做好工作的良好愿望；使酒店運作更協(xié)調(diào)，氣氛更美好，從而降低流動率。

（二）培訓有利于提高服務質(zhì)量

培訓的最終目的就是提高服務質(zhì)量，而服務質(zhì)量的提高就要求酒店應根據(jù)客人對酒店產(chǎn)品不斷變化的需求不斷對員工進行培訓，促使員工掌握更多更高的服務技能和手段，提高服務質(zhì)量。特別是在我國加入WTO后，來華旅游的外國客人的數(shù)量小斷增加，這就要求酒店員工掌握多種外語，以提高對客服務質(zhì)量。

（三）培訓有利于降低經(jīng)營成本

表面上看，培訓增加了飯店的營業(yè)支出，而事實上。培訓從一定程度上對降低酒店的經(jīng)營成本起了重要作用。實踐表明：沒有經(jīng)過培訓的新員工同經(jīng)過培訓的員工相比，工作效率低，差錯率較高。低效率、高差錯率對飯店業(yè)就意味著客人的不滿意和高投訴，直接后果就是高額的"糾錯"成本，問接損失的就是客人。

二、聞喜大酒店培訓現(xiàn)狀及存在的主要問題

聞喜黃河京都大酒店地處聞喜縣城內(nèi)，總建筑面積2萬余平方米，共有員工230人，是一個集餐廳、客房、娛樂、會議、桑拿為一體的精品酒店。緊鄰大運高速路出口，有非常漂亮的大廣場，每逢夜幕降臨，大型音樂噴泉五光十色，不停變幻的水柱給客人營造了非常豪華休閑散步的廣場。酒店除大廳高大豪華典雅外，內(nèi)廳1200平方米熱帶植物花園，容納了世界各種奇異樹種，小橋流水、魚翔淺底、歌歡唱給客人創(chuàng)造了一個休閑喝茶觀賞的好去處，高大的陽光玻璃頂使店內(nèi)植物園四季如春，給客人身心放松愜意的感覺。溫泉養(yǎng)生洗浴、中央花園就餐環(huán)境、人性化客房服務設施、恍若夢境的光纖KTV包房……，置身聞喜大酒店豪華舒適的客房，感受一個時尚尊貴、高雅溫馨的商務休閑場所，完善的設施帶給您一切方便，酒店從不刻意彰顯，如水般絲絲入微的服務，讓您無不感受到星級的高品質(zhì)享受。

酒店已經(jīng)深刻的感覺到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源，認識到企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，而人才的競爭成長關鍵措施是培訓。盡管這樣，酒店在人力資源開發(fā)過程中仍存在一些問題。

（一）沒有進行科學的培訓需求分析

培訓是一種投資，投資收益的好壞大程度上降取決于投資前的投資分析，即培訓需求分析。在聞喜大酒店培訓體系中培訓需求分析不足，使培訓預期目標的制定具有盲目性，直接影響了實施過程和培訓效果。培訓部門在制定培訓計劃時，經(jīng)常依據(jù)過去的經(jīng)驗來制定，使培訓既不能迎合員工的培訓需求，也不能解決實際工作中存在的問題。 例如，一次邀請著名大學的培訓老師來給員工上課，但發(fā)現(xiàn)效果很不佳，原因是老師們講授的內(nèi)容側重理論知識和認識提高，更適合管理層的提高培訓，而對參加培訓的大多只有高中文化水平的員工來說，似平有些曲高和寡。這種情況反映出，如果沒有經(jīng)過認真分析而做出的培訓決策可能在開始時就決定了它的失敗。再好的培訓者，再好的培訓內(nèi)容也達不到預期目標。這樣的培訓是對人員物力的浪費，也是培訓成本的浪費。聞喜大酒店的培訓需求分析還缺乏系統(tǒng)性和科學性，日常的培訓工作常帶有一些隨意性，常常是缺什么補什么，僅僅滿足短期需求和眼前的任務。對于培訓需求的制定，多是根據(jù)員工的培訓反饋和年度培訓計劃來進行設計，還沒有上升到將企業(yè)發(fā)展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。一個沒有經(jīng)過認真分析而做出的培訓決策，在一開始就注定了它的失敗，再好的培訓計劃、再好的培訓者也達不到預期的培訓效果。

（二）培訓項目設置不合理

聞喜大酒店在員工培訓項目的設計上還存在許多不足的方面。只專注于日常事務的培訓，一直以來沒有根據(jù)各部門的工作特點制定一套科學的、標準的、可操作的培訓教材。導致各部門在培訓中存在培訓標準不同，操作標準不同的現(xiàn)象。雖然高層領導也意識到培訓對酒店發(fā)展的戰(zhàn)略意義，制度上的缺乏常常使得培訓工作處于"說起來重要、做起來次要、忙起來不要"的尷尬境地。通常只有在經(jīng)營環(huán)境處于變化時，才意識到培訓的重要性。比如說餐飲部推出新菜單了，便急于對餐飲部服務員進行培訓；客房部員工受到客人投訴了，才加強對客房部服務員的培訓；前廳部接待員無法和外賓對話，才想起對前廳部進行酒店英語的培訓。有很多情況下，酒店的培訓講師還沒有分清培訓與教育的界限，企業(yè)培訓更應該是運用多樣化的培訓手段，以學習和掌握既有的知識和技能為中心，而關鍵在于改變員工的能力。所以，我們還需要研究能夠切實提高員工技能的培訓技術，組織要想卓有成效地做好員工培訓工作，就必須將員工培訓項目設置合理，采用科學的方法，優(yōu)化組合組織需要、工作需要和個人需要，按照組織目標制訂培訓計劃、內(nèi)容、方式，輔之以技術以及環(huán)境因素等，從而使員工培訓活動的各個方面、各個環(huán)節(jié)成為一個有機合成的高效系統(tǒng)。

（三）培訓的技術和方法單一

聞喜大酒店在培訓實施過程中只有兩種培訓方法，即"師傅帶徒弟"的教練式培訓和"培訓員講、學員聽"的單純面授式培訓。而且聞喜大酒店培訓部的培訓設備自開業(yè)以來基本沒變，同時，沒有建立視聽和多媒體教材庫，很少采用多媒體等教學手段生動地對學員進行培訓。容易給學院造成枯燥無趣的感覺，造成學員對培訓熱情的喪失。酒店的培訓手段應該是豐富多樣的，我們可以借鑒國外先進的的學習方法。

三、聞喜大酒店存在問題原因分析

（一）員工自身原因

沒有什么行業(yè)的跳槽率比酒店業(yè)更高，和其它酒店一樣，聞喜大酒店也存在人員流動性大的特點，聞喜大酒店員工年流失率大概在35%左右。過高的員工流失率加大了培訓效果的風險，有的還算穩(wěn)定的員工在培訓之后反而跳槽了，結果酒店花費人力、物力、財力搞得培訓反而是為別人做了嫁衣裳。培訓后的員工流失，由于對本酒店的經(jīng)營和運作情況非常了解，就可能為競爭對手制定相應的競爭戰(zhàn)略，這樣就對本企業(yè)形成了威脅。由于跳槽人員的待遇必然高于其在原企業(yè)的待遇，對本企業(yè)的人員必然造成負面影響。這也打擊了酒店管理者對培訓的積極性。而培訓越不規(guī)范、培訓數(shù)量越少，員工對酒店的歸屬感越差，反而又會加大員工的流失率，從而陷入一個惡性循環(huán)。

（二）管理者對培訓的重視不夠

主要表現(xiàn)在對培訓的投入不足，特別是在資金投入和師資投入方面。近年來，由于酒店競爭越來越激烈，酒店經(jīng)營的利潤空間也越來越小，再加上管理者在思想觀念上對培訓的不夠重視，于是酒店培訓費用被縮減，酒店培訓始終本著"能不花錢就不花錢"的原則進行，無法為員工引進高水平、高層次的培訓項目。由于培訓經(jīng)費的減少，酒店只能安排一些常規(guī)型的部門業(yè)務培訓，提高性、持續(xù)性、系統(tǒng)性的培訓項目很難開展。而員工在這樣的環(huán)境中工作，知識和技能難以提高，還容易對工作產(chǎn)生厭惡情緒，這會在一定程度上損害酒店的競爭力，正如美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞酒店的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了酒店的支出。酒店只是把培訓視為一種普通的日常工作，而忽略其作為管理工具的職能，更多關注培訓后能否產(chǎn)生良好經(jīng)濟效益或物質(zhì)后果而非員工素質(zhì)的提高，高頻率的員工流失率更使他們懷疑自己培訓投資的必要性。

（三）培訓師的自身素質(zhì)影響

實際的工作經(jīng)驗對培訓講師來說很重要，同時也要具有充足的理論基礎，有良好的個人形象，有很好的口才，有以別人為中心的思想模式，對于酒店來說，優(yōu)秀講師是很難找到的，也是很難培養(yǎng)的。聞喜大酒店培訓師隊伍由外聘講師和內(nèi)部講師組成。內(nèi)部講師大部分是兼職培訓員及訓導員，也包含少數(shù)資深主管，部門負責人。培訓師的素質(zhì)對培訓效果產(chǎn)生關鍵的影響。聞喜大酒店中的內(nèi)部培訓師往往是從基層業(yè)務骨干中提拔上來的，對酒店的內(nèi)部運營比較了解，但是知識架構缺乏，綜合素質(zhì)有待提高，這些都影響了培訓效果。另外，內(nèi)部培訓師身處在酒店其中，很容易對有些問題熟視無睹，甚至根本就發(fā)現(xiàn)不了問題：即使發(fā)現(xiàn)了，在能力受限的情況下，對有些問題也無力解決。

四、聞喜大酒店員工培訓對策與措施

（一）設計配套培訓實施體系

1、重視培訓工作完善酒店的培訓網(wǎng)絡體系

一是酒店管理者應提高對酒店員工培訓工作的認識，樹立酒店員工培訓就是管理，把人才建設作為酒店重要的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，加大對培訓的投入，使培訓成為酒店發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。由各部門根據(jù)本部門的培訓工作需要，推薦1～2名培訓員，主要負責協(xié)助部門經(jīng)理制定年度和月度培訓計劃，做好部門培訓計劃的實施、協(xié)調(diào)、檢查、了解員工對培訓的需求，擔任相關崗位的培訓授課工作，傳達酒店培訓信息，并組織相關員工參加酒店的各類培訓和活動。二是酒店將對各部門的培訓員工進行定期的培訓，使他們掌握一些系統(tǒng)的培訓知識和培訓技巧，不斷提高他們的培訓能力，成為一人合格的培訓者，酒店對他們的培訓工作職責和培訓知識的掌握情況進行定期的評估與考試，對于不合格的培訓員工進行淘汰和更新。由于各班部門的培訓均是兼職的，因此，酒店將根據(jù)他們的工作表現(xiàn)定期發(fā)放一定的津貼，以鼓勵他們做好培訓工作。

2、豐富培訓內(nèi)容注重員工的職業(yè)發(fā)展

良好的工作習慣是培養(yǎng)員工服務意識的一個至關重要的環(huán)節(jié)。習慣的形成不是一朝一夕就可辦到的，它是一個不斷強化的過程。應將培訓從課堂內(nèi)搬到課外，長期貫徹下去.敬業(yè)精神對從事酒店服務業(yè)的員工來講尤其重要，讓員工值得關心、體貼客人，是培養(yǎng)員工敬業(yè)精神的具體表現(xiàn)。進取心是促使員工努力工作的原動力，它能幫助員工積極地開發(fā)自我的內(nèi)在潛能，將工作態(tài)度調(diào)整到最佳狀態(tài)。因此無論在早期的崗前培訓還是在后面階段的培訓，都應幫助員工樹立起明確的工作目標和發(fā)展方向。職業(yè)道德修養(yǎng)培訓可以加強員工的道德識，增強道德情感和信念，磨煉意志，從而使員工在本職工作中追求商標準，并且形成長期的職業(yè)習慣，將職業(yè)道德規(guī)范自覺地運用到本職工作中去。

（二）正確認識員工培訓

培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑，不能因其耗時耗財而不進行。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)經(jīng)常進行培訓的酒店其投訴率遠遠低于不經(jīng)常投入培訓的酒店，對于已經(jīng)掌握基本技能的員工也要通過培訓來強化酒店的經(jīng)營理念，了解酒店最近的經(jīng)營狀況、發(fā)展動態(tài)，增強其歸屬感。培訓時間和方式的選擇上可以根據(jù)酒店自身經(jīng)營實際靈活而定。作為管理者應專門設立培訓部門，由專職人員負責制定酒店員工的培訓規(guī)劃，并確保培訓內(nèi)容、時間、人員經(jīng)費等關鍵問題的合理安排和落實；同時負責對酒店員工培訓工作進行檢查、指導、嚴格把關，使酒店培訓系統(tǒng)化。管理者還必須樹立全員培訓意識，不但要加強對職能部門員工的培訓，還要加強對酒店管理層員工的培訓。對職能部門員工的培訓可以強化職能部門員工的邊緣服務意識，提高部門之間的協(xié)調(diào)效率；對管理層員工的培訓可以使管理者在具備了某種觀念意識之后灌輸給下屬并要求靈活運用到實踐中。只有樹立全員培訓的意識，使酒店的所有員工，上到總經(jīng)理下到清潔員都成為培訓的對象，才是酒店保持長遠發(fā)展的后勁所在。

（三）科學招聘保證員工素質(zhì)

近年來，大酒店對員工招聘放寬要求，由于旺季時酒店員工緊缺，招聘時只要年齡符合、體貌端正都予以接收。招聘的員工素質(zhì)過低是聞喜大酒店酒店員工培訓得不到發(fā)展的重要原因之一，所以要保證員工的素質(zhì)，招聘是要具有高素質(zhì)文化的工作人員，使招聘的員工適合酒店崗位的要求是員工培訓的首要前提。這樣才能是酒店在激烈的競爭中利于不敗之地。

（四）提高培訓隊伍水平建立內(nèi)部講師管理制度

酒店培訓質(zhì)量的關鍵和核心是對員工進行培訓的培訓師，他們的綜合素質(zhì)的高低和培訓方式的選擇，直接影響整個培訓質(zhì)量的優(yōu)劣，關系灑店整體人員素質(zhì)的高低。提高培訓隊伍的水平，是酒店培訓工作的戰(zhàn)略重點。要使酒店的培訓工作長期、有效的開展下去，培訓就要充分考慮發(fā)揮直線經(jīng)理及骨干員工的主觀能動性，在酒店建立、完善內(nèi)部講師管理制度。

五、結語

知識經(jīng)濟時代，每個企業(yè)都沒有什么長期的競爭優(yōu)勢，唯一的優(yōu)勢就是高素質(zhì)的人才。科學先進的培訓是提高員工素質(zhì)的重要手段，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保證。要在現(xiàn)代競爭中利于不敗之地，企業(yè)應重視培訓工作并將其納入酒店管理工作的重要內(nèi)容。 用新觀念， 新方法， 新手段管理培訓工作，以培訓保服務，以服務促培訓，只有這樣，才能不斷提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造條件，使企業(yè)在發(fā)展中擁有跟好的競爭優(yōu)勢。

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設計部員工培訓計劃范文5

第一，當前很多報社實行的傳統(tǒng)人事管理依舊處于勞動人事管理的階段，注重以“事”為中心，把員工當成是控制管理的對象，重點偏向于“人”對“事”的適應性，但是卻忽略了人的需求，不注重“人”的主觀能動性的發(fā)揮，很多人才無法發(fā)揮出其潛能。第二，傳統(tǒng)的人事管理工作通常都是開展一些非常瑣碎的具體工作，其涵蓋面較小，例如說人員調(diào)配、工資制定、考勤、檔案等，很少會有關系到報社高層戰(zhàn)略決策方面的內(nèi)容。第三，很多報社的傳統(tǒng)人事管理工作通常是根據(jù)我國勞動人事政策以及上級部門下發(fā)的勞動人事規(guī)定來開展，對于報社自身的發(fā)展戰(zhàn)略以及員工的未來職業(yè)發(fā)展都沒有做好規(guī)劃，而僅僅是被動的“管人”。第四，傳統(tǒng)的人事管理工作一般都屬于行政性的工作，主要目標是為了落實政策以及控制員工，屬于一種計劃性的靜態(tài)管理，工作方式方法單一落后。

2報社人力資源管理體系的構建

2.1員工培訓

報社必須要積極制定科學的員工培訓計劃，例如說可以選擇優(yōu)秀員工到兄弟報社或者其他知名媒體進行學習；選擇一些業(yè)務骨干到當?shù)氐母咝＿M行再次進修，努力把他們塑造成專家型人才。做好員工培訓是為了讓報社內(nèi)部員工都可以跟上報業(yè)發(fā)展的腳步，讓報社中擁有更多的名記者、名編輯，進而增強報社的市場影響力和競爭力。要注意的是，員工培訓工作必須要堅持持續(xù)性培養(yǎng)。

2.2薪酬管理

薪酬制度的管理應該從過去的關注短期性到注重長遠性轉移，進而有效實現(xiàn)員工個體目標和報社戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一。薪酬制度的構建應該更加關注員工收入分配、養(yǎng)老保險等待遇，要穩(wěn)定報社內(nèi)的骨干力量，避免優(yōu)秀員工被其他對手“挖走”。我們要多注意員工的期望，給予其有針對性的職業(yè)生涯設計，盡可能的將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與報社的發(fā)展目標相結合，從而更好的打造團結和諧的柔性人力資源管理體系，在報社內(nèi)部營造出一個適合員工發(fā)展的良好氛圍。

2.3領導管理

領導管理工作必須要堅持以人為本，關注員工的個人需求，努力挖掘員工的自身潛能，幫助員工樹立個人價值和報社共同發(fā)展的思想觀念，努力營造平等和諧的溝通環(huán)境。運用價值觀管理、健康管理以及緊張情緒管理來更好的維護報社員工的個人身心健康，不斷提升報社的凝聚力和團隊合作能力，幫助員工養(yǎng)成積極健康的工作和生活方式，從而更好的應對報社發(fā)展過程中面臨的挑戰(zhàn)。在進行管理的過程中，高層管理人員還必須要充分借鑒一些有些的企業(yè)管理理念，不斷摸索新的管理方法。另外還必須要建立報社內(nèi)部員工個人信息數(shù)據(jù)庫，從而讓人力資源管理工作朝著信息化的方向邁進。

2.4崗位管理

崗位管理的目的在于將報社員工管理好，使用好，讓員工的主動性與創(chuàng)造性得以充分的發(fā)揮。崗位管理要注重以個人成績依據(jù)，以職業(yè)道德、專業(yè)能力等作為主要條件，將優(yōu)秀的人才放到合適的崗位上去。首先，積極推行首席制度，對于發(fā)行、編輯以及廣告等部門應該實施流動首席的制度。各個崗位的人員都必須要擁有一套獨立的考核評價標準，根據(jù)優(yōu)劣來制定當年的首席員工在次年可以享受到的優(yōu)惠待遇，從而有效提升員工的工作積極性。其次，必須要對報社內(nèi)部的各個崗位進行深入的分析，要能夠明確不同崗位的各自職責和人員需求，之后再根據(jù)內(nèi)部員工的個人能力和工作經(jīng)驗等將其調(diào)任到不同的崗位，從而實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。最后是必須要培養(yǎng)員工的團隊精神，讓報社員工能夠對報社形成一種歸屬感，對報社的戰(zhàn)略發(fā)展目標具有強烈的認同感，能夠以報社為家，和報社共同發(fā)展。

2.5績效考核

績效考核體系屬于報社人力資源管理體系中的關鍵一環(huán)，它是評價報社員工工作能力和業(yè)務水平的有效手段。按照部門和崗位的實際情況，我們要有針對性的編制科學合理的績效考核指標以及具體的獎懲規(guī)則。績效考核的核心在于必須對報社內(nèi)部部門和崗位有充分的認識，對每個崗位的職能要有清晰的描述，從而構建一種活潑、開放的管理機制，做到獎優(yōu)罰劣、多勞多得。同時，績效考核還必須要重視團隊的綜合評價，薪酬制度的建立也應該根據(jù)績效考核的結果作為依據(jù)，從而實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)目標實現(xiàn)的有機結合。另外我們可以實行聘用合同制度，如果員工在合同任期之內(nèi)的績效考核不合格，那么可以采取轉崗或者解除合同的方式讓他們產(chǎn)生一種緊迫感和壓力。如此一來能夠確保用工契約化，更好的解決過去報社用人的“雙軌制”，構建一種人才能進能出的流動人員管理系統(tǒng)，確保報社人力資源血液的更新，讓人才在適合的崗位中發(fā)揮出最大潛能。

3結語

設計部員工培訓計劃范文6

關鍵詞:職業(yè)生涯管理;職業(yè)生涯規(guī)劃;職業(yè)生涯的開發(fā)與管理

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

一、職業(yè)生涯規(guī)劃管理

職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯,根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾的觀念,是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。而作為職業(yè)指導發(fā)源地的美國,同時也是職業(yè)指導工作最為普及的國家。

最早期,職業(yè)生涯規(guī)劃只是作為解決失業(yè)和就業(yè)問題的一項社會工作,而隨著人本主義思潮興起,職業(yè)指導也慢慢地由最初的簡單“協(xié)助人擇業(yè)”,演變成了一項“協(xié)助個人發(fā)展、接受適當、完整的自我形象,同時發(fā)展并接受完整而適當?shù)穆殬I(yè)角色形象”的工作,它的名稱也由最初的“職業(yè)指導”變成了“職業(yè)生涯規(guī)劃”。企業(yè)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)組織生涯發(fā)展計劃和個人生涯發(fā)展計劃活動相結合所產(chǎn)生的結果。通過組織生涯管理系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡,能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,以求組織的持續(xù)發(fā)展,實現(xiàn)組織目標。因此,職業(yè)管理假定:只有組織員工的卓越發(fā)展,才有組織的目標實現(xiàn)。員工的卓越,有賴于組織實施的職業(yè)管理,在組織提供的有效職業(yè)管理中,員工邁向卓越,并將自己的聰明才智奉獻給組織。

二、案例介紹

幾年前,東風汽車股份有限公司在北京等地高校“招鳳引凰”遭遇“寒流”。現(xiàn)實使他們感受到了一種潛在的危機。反思中,他們轉變觀念,決定把眼光放在盤活和開發(fā)內(nèi)部人力資源上,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強勁動力。然而,如何科學合理地選配人力資源,以發(fā)掘員工最大潛能,使之在最佳的位置上實現(xiàn)人生價值,從而避免人才的浪費?經(jīng)過集思廣益,具有東風汽車股份有限公司特色的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃工程”“出籠”。東風汽車股份有限公司將依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求并結合個人理想為員工設計未來。

君子用人如器,此后,東風汽車股份有限公司面向全體員工下發(fā)了《員工培訓問卷調(diào)查表》。調(diào)查的主要內(nèi)容包括個人現(xiàn)狀、個人發(fā)展目標、希望就讀的學校和專業(yè)、目前迫切需要學習的內(nèi)容等,以確保員工在企業(yè)內(nèi)找到自己所能、市場所需的結合點。一石激起千層浪,《調(diào)查表》在員工中引起強烈反響,人力資源開發(fā)部門很快收到2,000多份反饋單。伯樂在尋找千里馬,千里馬也在追尋伯樂。那一份份凝聚著員工火熱心愿的調(diào)查表中透過填寫整潔和面對自己未來認真思考過的文字,可以看出員工通過參與職業(yè)培訓來設計自己明天的高漲熱情。東風汽車股份有限公司證財部的范雯在《調(diào)查表》中寫道:希望在中南財經(jīng)大學攻讀MBA,并建議公司給業(yè)務骨干、忠誠企業(yè)的青年員工更多的深造機會。經(jīng)過統(tǒng)計、分析、歸納,東風汽車股份有限公司制訂了明確的《員工培訓計劃表》。依據(jù)《計劃表》,公司“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”工程中的人才培訓工作有序推進。他們首先與清華大學達成了《清華大學――東風汽車股份有限公司全面合作協(xié)議書》,2000年3月底落實了博士、工程碩士培訓等具體事宜。4月17日,他們向公司各基層單位下達了《2000年東風汽車股份公司與清華大學聯(lián)合培訓人才工程安排》的通知。經(jīng)過員工自愿報名、單位考核推薦,人力資源開發(fā)部門篩選、培訓學校審定,各個層面的參訓人員逐步被敲定。員工職業(yè)培訓是一個長期的、系統(tǒng)的工作。為此,他們堅持“兩條腿走路”,一是請進來,二是送出去。聘請高校權威教師來公司舉辦知識講座,選派骨干員工去高校培訓。同時,強化與高校的聯(lián)合,建立長期的人才成長雙向基地,也即,股份公司利用高校科研開發(fā)優(yōu)勢對員工進行培訓,高校也可將股份公司作為自己研究生社會實踐基地。股份公司還將“借船出海”,選出科研課題,請著名高校的研究生來揭榜。據(jù)東風汽車股份有限公司人力資源開發(fā)部門透露:股份公司正在緊鑼密鼓地與湖北汽車工業(yè)學院、東風高級技工學校及武漢的高校聯(lián)系,以使實施全方位、不同層次的人員滾動式培訓,以大手筆拓展個體成才空間,富積企業(yè)人力資源。毫無疑問,東風汽車股份公司員工迎來的將是一個絢麗多彩的明天。

2000年4月,東風汽車股份有限公司頒發(fā)了《員工培訓法》,對于員工培訓的基本原則做了明確規(guī)定:一要堅持職業(yè)道德教育與業(yè)務培訓相結合的原則;二要堅持全員培訓、緊缺人才加緊培訓、優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓、重點人才重點培訓的原則;三要堅持以生產(chǎn)經(jīng)營為導向、以崗位培訓和繼續(xù)教育為重點、以技能培訓為核心、學以致用的原則。三大基本原則將個人需求和企業(yè)發(fā)展需求緊緊相連,將個人命運和企業(yè)命運融合在一起;在為員工的前途負責的同時,也在為企業(yè)的未來著想。在此大前提下,東風汽車股份有限公司開始構建具有自身特點的多層次、多方位、多形式的全員培訓體系。也即,開展高、中、低不同層面的培訓,培訓輻射到每一個角落、每一個崗位。職業(yè)培訓不再是個人行為,而是自始至終肩負著企業(yè)的重托。

三、分析評價

在案例中企業(yè)實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理,成功原因在于以下幾個方面:

首先,在需要的時間選擇了員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一科學的管理方法。作為一個汽車行業(yè)中的朝陽企業(yè)來講,東風很需要年輕熱情的員工加入企業(yè),尤其是剛剛畢業(yè)的大學生和技校學員。因而,當其校園招聘受阻的時候,企業(yè)認識到了要對內(nèi)部員工培訓激勵,而且選擇了運用職業(yè)生涯規(guī)劃管理提高內(nèi)部員工能力、激勵其對企業(yè)忠誠。這是成功的前提。

其次,運用了科學的培訓方法和管理方法。在職業(yè)生涯規(guī)劃管理過程中,企業(yè)充分考慮了個人狀況以及個人期望發(fā)展目標,將個人發(fā)展和企業(yè)目標實現(xiàn)緊緊相連,實現(xiàn)了二者的統(tǒng)一;與高校建立長期的培訓合作計劃,充分利用了最先進的技術和管理聲音,讓員工得到最及時的信息更新;因人因職地、分層次分職能部門地制定培訓規(guī)劃,體現(xiàn)個體的特色,從而適應企業(yè)多樣化的需要。

最后,培訓和規(guī)劃在企業(yè)原則下進行。即堅持業(yè)務培訓和職業(yè)道德培訓并重的原則;堅持優(yōu)秀人才、緊缺性人才優(yōu)先培訓并且兼顧公平的培訓原則;堅持企業(yè)命運和個人命運相關聯(lián)的原則,這些原則都保證了企業(yè)的培訓與規(guī)劃在正確的方向下進行,同時也保證了實施的質(zhì)量。

然而,這種帶來成功的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和員工培訓制度也存在弊端和潛在的危機。該企業(yè)的員工都是年輕的畢業(yè)生,他們的職業(yè)變動性較強,僅僅靠高于平均水平的薪酬恐怕不足以留住辛苦培養(yǎng)的人才。所以,可以選擇在做職業(yè)生涯規(guī)劃前,應該先進行企業(yè)文化的培訓和灌輸,讓員工能深切地理解企業(yè)的文化,對企業(yè)才有足夠的忠誠度,企業(yè)的職業(yè)生涯管理才能達到預期的目標。

一位西方管理大師說過:“企業(yè)即人”。這句話深刻地道出了企業(yè)和個人命運之間的相連關系。個人命運和企業(yè)命運相背離,是企業(yè)失去其賴以生存的土壤――人才的主要因素之一。東風汽車股份有限公司實施的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”工程抓住了個體、企業(yè)命運的共振這一問題的關鍵。職業(yè)培訓,這種必不可少的人本投資,增強了企業(yè)技術創(chuàng)新能力的競爭力,改善了企業(yè)現(xiàn)有員工的知識結構和能力結構,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。

四、理論思考

通過職業(yè)生涯的開發(fā)與管理,以期實現(xiàn)調(diào)動各級員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,最終建立一個高素質(zhì)和高效率的企業(yè)集團,形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力。所以,在運用員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理時,除了要引導員工進行自我職業(yè)生涯設計,也要客觀地評價員工的素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃堋Ｍ瑫r,在設計規(guī)劃之后要加強對培訓之后的輔導工作。第一,要引導每一位員工清醒地分析各自的性格特點、專業(yè)特長、自身的缺點、興趣及愛好。這樣分析的結果再結合企業(yè)的發(fā)展,才會更加有適應性;第二,安排專業(yè)的職業(yè)生涯管理的工作人員,運用完善的專業(yè)評估工具來對各個員工現(xiàn)有素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃苓M行客觀評價,以此結合員工的個人分析結果得到科學的分析結果,這樣才會更加有可行性;第三,企業(yè)要及時地檢驗所得的職業(yè)生涯規(guī)劃的準確性,并做相應的更改,激勵員工努力按照各自的分析結果實行,同時更要正確地對員工進行相關培訓和跟蹤輔導。這樣才能使得職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮其應有的作用。

綜上所述,企業(yè)花費大量成本給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃,不但是員工最大的福利,也是企業(yè)有效激勵員工、提高員工忠誠度的有效手段,所以一定要保證規(guī)劃過程中的標準化和結果的可實行性。

(作者單位:沈陽工業(yè)大學工程學院)

主要參考文獻:

[1]企業(yè)管理.2001.12.

[2](美)麥克爾?比爾.管理人力資本.華夏出版社,1994.