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組織文化管理范文1
一、組織文化和薪酬管理的概念和辯證關系
國內外學者對組織文化的定義不勝枚舉，最有代表性的定義是沙因提出的定義：“組織文化是一套基本的假設――有一個特定的組織在學習處理對外部環境的適應和內部整合問題時所創造的、所發現或發展起來的，一種運行的很好且被證明是行之有效的，并被用來教育新成員正確感知、思考和感覺上述這些問題的基本假設” [1]。這些假設反映了組織的價值觀和基本信念，乃至經營哲學等。所以，組織文化在凝聚、協調、激勵組織成員內部關系時，發揮著獨特的、必不可少的“軟性”力量，是組織管理的重要內容。
薪酬一般是指員工因為與組織之間的雇傭關系而從組織得到的各種經濟性收入以及其福利等間接性的經濟報酬。薪酬管理就是指組織針對所有員工提供的服務來確定他們應得到的薪酬總額、薪酬結構、薪酬形式的過程。[2]薪酬管理作為組織人力資源管理的重要內容，實際上要求組織做出關于薪酬方面的一系列決策，從而幫助組織實現戰略目標，改善組織績效。
組織文化和薪酬管理都是組織進行管理的重要內容，而且由于二者都與“人”有密切相關性，因此在理論和實踐中，二者的關系非常緊密。
第一，從根本上講，組織文化對薪酬管理的方式有決定性的影響作用。我們前面提到，組織文化是一種假設，這些假設實際的來源是組織的領導者在組織經營管理過程中根據實踐經驗和自己的感悟、理念提出來的，然后再將其深入到組織制度建設和具體的管理過程中，對這些理念和假設進行推行和傳承。所以說，組織文化確定了組織的核心價值觀，確定了組織的分配思想、目標追求以及具體的經營管理模式，從而也就決定了組織看待薪酬問題的視角、管理薪酬問題的具體的方式和方法。所以說組織的薪酬系統應該與組織文化相配合，即有什么樣的組織文化就應該有什么樣的薪酬制度與之相匹配。“成功的薪酬計劃要和組織文化相匹配，關鍵在于將激勵和組織的愿景、使命和運行原則相匹配。”[3]
第二，薪酬管理具有塑造、強化組織文化的作用。薪酬作為組織員工非常關注的一項內容，對員工的工作態度、工作行為能夠產生很強的引導作用。“文化的實質大都與對組織成員的行為和態度的控制有關， 而薪酬系統恰恰是一種主要的控制方法。薪酬系統是從薪酬的角度對企業文化和組織信仰進行明確閱述。對薪酬系統的分析能為高管有效地管理長期文化變革提供重要基礎。”[4]另外，薪酬體系也是組織文化的一種信號，它表明了組織中看重什么，員工的何種行為是更受歡迎的。所以薪酬體系有助于從員工的“入口”上就強化和維護組織文化，因為薪酬傳遞了企業的哲學、價值觀和實踐，求職者根據薪酬判斷企業的文化，從而做出人與企業是否相匹配的決策。
二、從薪酬管理的內容來看薪酬管理對組織文化的支撐作用
從目前的研究來看，雖然不少學者能夠認識到薪酬管理對組織文化的重要作用，但是由于缺少結合薪酬體系內容的具體分析，導致分析不夠深入和具體。一般而言，薪酬管理意味著組織要進行以下幾個方面的決策：薪酬體系決策，薪酬水平決策，薪酬構成決策和薪酬管理政策決策。本文將從薪酬管理這幾方面的決策來具體分析，薪酬管理如何對組織文化具有支撐作用。
薪酬體系決策。薪酬體系決策是指組織要明確組織采取何種薪酬體系，也即確定員工基本薪酬的基礎是什么。一般而言，組織的薪酬體系主要包括以職位為基礎的薪酬體系和以人為基礎的薪酬體系，前者以職位薪酬體系為代表，后者包括技能薪酬體系和勝任能力薪酬體系。職位薪酬體系強調根據職位的具體工作內容、責任以及該職位的價值來決定從事該職位工作的員工所能得到的薪酬，是一種比較傳統、但是發展較為成熟、相對客觀的薪酬體系。這種薪酬體系相對比較嚴格和細致，向員工傳達的更多的是自己從事的職位、以及在職位上取得的貢獻的價值，因而它有助于強化組織客觀公正、以事為中心、強調組織秩序的文化。以人為基礎的薪酬體系根據員工所掌握的技能或勝任能力來提供報酬，弱化了職位的差別，其暗含的假設是，組織員工在掌握了多種技能和能力后，能夠從事多種工作崗位，進行廣泛的信息分享和創新。因此，這種薪酬體系在強調靈活性、員工授權、團隊合作文化、學習文化的組織中應用廣泛。例如，有學者研究表明，采用能力薪酬體系的企業與沒有采用能力薪酬體系的企業相比，其組織的創新文化和目標、支持和規則導向都比較強。[5]
薪酬水平決策。薪酬水平決策是指組織要明確組織對各職位支付的薪酬水平，主要強調其對外的競爭性。組織處于競爭性勞動力市場中，勞動力供給和需求的相互作用是某個職位在市場中的薪酬水平的最重要決定因素，從某種程度上來講，組織是“市場薪酬水平”的被動接受者。不過，組織仍然有一定的選擇余地來選擇不同的薪酬水平戰略，主要包括薪酬領先戰略、市場追隨戰略、滯后戰略和混合戰略。組織薪酬水平決策所傳遞給員工的信息以及對員工態度、行為帶來的激勵所起的作用，往往比口頭上的“文化宣言”更為直接和有效，因而會對組織文化產生較大的影響。例如華為公司的組織文化強調以客戶為中心、以奮斗者為本、長期堅持艱苦奮斗，其在組織發展早期就開始采取薪酬領先的戰略，對組織內的“奮斗者”支付直追外企甚至高于外企的薪酬水平，并實行員工持股計劃，做到“不讓雷鋒吃虧”，很好地支撐了其組織文化，提高了員工的積極性和滿意度，保證了企業多年的快速發展。相反，如果組織一味強調員工“奉獻”，卻不能給與員工相應水平的薪酬，就容易導致員工對組織文化乃至組織本身產生失望情緒。
薪酬構成決策。薪酬構成指的是在員工的總薪酬中，基本薪酬、可變薪酬、福利等薪酬項目的不同組合方式。各種薪酬項目所占比重的不同，會產生薪酬水平、薪酬決定基礎、薪酬風險性等因素的差異。例如，在基本薪酬所占比重較大、可變薪酬（主要有績效決定）所占比重較小的薪酬體系中，薪酬總水平主要由基本薪酬決定，變動幅度小，風險性低，員工的績效產生的影響較小，而職位乃至資歷產生的影響較大。有學者研究了美國14家企業的薪酬系統，訪談了在公司工作了5年以上并且得到過多種薪酬類型的經理，根據訪談收集的薪酬數據和企業文化的相關信息，總結出兩種薪酬系統：以等級制度為基礎的薪酬系統和以績效為基礎的薪酬系統。以等級制度為基礎的薪酬系統的特點包括：上級負責評價下屬的績效，定性方法更加重要；獎金主要基于公司績效，獎勵團隊而非個人，且占據比例較小。這種薪酬支撐的組織文化為“宗族文化”，強調忠誠、友好、互利和工作保障。以績效為基礎的薪酬系統注重量化和客觀地衡量績效指標來進行績效管理；獎金非常重要，且取決于部門績效和個人績效；加薪和股票收益取決于個人績效。這種薪酬支撐的是“市場文化”，強調獨創性、自主性、競爭性，員工與企業是契約性的關系。[4]
薪酬管理政策決策。薪酬管理政策一般涉及到組織薪酬成本與預算控制、組織薪酬制度以及一些具體的薪酬規定等內容。其中，比較常見也容易引起爭議的是薪酬保密的有關政策。有些組織為了回避薪酬差距可能引起的員工心理公平感感知下降等問題，要求員工簽訂保密協議，不得在內部或外部公開自己的薪酬或打聽別人的薪酬。薪酬保密與否，與組織及其領導者對待薪酬本身的看法與認知有關，因而與組織的文化和氛圍密切相關。實際上，仔細分析來看，薪酬管理并非只是簡單的“發工資”工作，薪酬本身就肩負著向員工傳遞信息的使命，讓員工知道組織想強化什么樣的行為、組織認同什么樣的價值觀，而薪酬的規律和結果，會直接影響員工對組織文化的認知以及自己未來的行為。所以，薪酬管理過程中的溝通和解釋工作，能夠發揮傳達組織價值觀的作用，是薪酬管理工作的“重頭戲”。當然，薪酬公開要求組織的薪酬體系相對健全和完善。公開透明的薪酬制度，以及靈活適應的薪酬管理政策，有助于塑造和強化組織注重公平、強調溝通和參與的文化氛圍。
三、啟示
1、把薪酬管理與組織文化結合起來，充分發揮薪酬管理對組織文化的支撐作用
某種程度上講，組織文化就是組織領導者在面對外部適應和內部整合問題過程中所進行的思考，這些思考與感悟形成的信念和價值觀，通過傳播與制度化，被員工接受和傳承，成為組織的文化。組織文化的形成和包括薪酬管理在內的經營管理不是獨立的兩個過程，而是相互結合、相互促進的。
第一，要建立良好的組織文化，作為薪酬管理等其他管理制度的基點。組織要根據自身的特點、外部環境，結合經營管理過程中的思考與體會，形成符合組織發展要求的組織文化。組織文化能夠作為判斷行為是非的標準、形成共同的對目標和愿景的追求，解決組織牽引力的問題，發揮著導向、凝聚、約束、激勵員工的功能。總體而言，一個組織的文化應該強調公平和高績效、符合組織的特點，并要動態發展、避免僵化。
第二，充分發揮薪酬管理對組織文化的支撐作用。組織文化必須變為可以操作的實踐、具有可執行性，才能解決組織文化由虛到實的問題，真正對員工的態度和行為產生影響。某種程度上來講，薪酬管理能夠成為組織文化落地、乃至組織文化變革的重要的制度化工具。“薪酬系統表達并加強了構成企業文化的價值觀和規范，對薪酬系統設計的仔細斟酌能夠成功地修正企業文化，薪酬系統實際上可以成為被管理者用來向組織成員傳達態度和行為的有力機制。如果企業文化通過績效標準的清楚傳遞和薪酬系統的運用來進行變革，這樣的文化是經得起考驗的。”[4]例如，如果組織強調創新文化，那么其薪酬制度中就不應該對錯誤率或者失敗率進行嚴格的懲罰；如果組織文化強調個人主義，那么對團隊進行激勵就不能發揮作用；組織如果要建立一種和主人翁文化，那么可以嘗試與股票相關的薪酬計劃，覆蓋全部員工，并將年度獎金與組織整體的績效掛鉤。
2、將組織文化作為一種特殊的報酬
20世紀90年代以來，美國等西方國家開始用更為開闊的眼界來看待薪酬問題，誕生了全面報酬體系這一概念，把組織能夠用來吸引、激勵和保留員工的所有工具都作為對員工的報酬。這種全面的薪酬體系認為組織文化是員工在工作過程中非常重要的工作體驗，因此把組織文化作為全面薪酬體系的一部分。這種理念把薪酬與組織文化的關系更進一步，使得二者更加密不可分，共同為組織實現戰略目標努力。
組織文化給員工創造的價值，可以看成組織給員工的特殊的“福利”。優秀的、吸引人的組織文化是一種特殊的薪酬，在吸引和保留員工上發揮著無可替代的作用。對于員工來說，信任、尊重、寬松、公平、注重成長的組織環境和氛圍往往比單純的物質利益更有吸引力，他們更愿意在自己喜歡和認可的、寬松和諧的組織中施展自己的才華，而不會把自己的聰明才智獻給把自己視為外人、自己也沒有歸屬感的組織。因此，在組織內部營造“人人受重視、人人被尊重、人人能發展”的文化和對員工充滿人性的關懷和情感激勵的環境，使員工充滿歸屬感，是組織文化與薪酬管理結合的更高的一種境界。
參考文獻：
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組織文化管理范文2
關鍵詞：組織文化；企業管理；效能提升
企業管理問題一直是企業界以及經濟學界探討的熱門話題，其管理效能如何提升一直是政府、企業高度重視的課題，改革開放來，進行多輪的改革創新，但是企業管理效能還不是很理想，尤其是國有企業。究其原因，很大程度上就是沒有很好地從文化視角其激發企業各個要素的活力。因此，從組織文化視角來探討企業管理效能的提升具有一定的現實意義。
一、企業組織文化與企業管理效能提升的相關性分析
組織文化作為企業發展的重要資本，是關乎企業可持續發展的核心要件，是企業管理效能提升的重要措施與手段；企業管理效能的提升是關乎企業可持續發展的內在動力，是落實企業組織文化、建設的重要途徑。因此，組織文化與企業管理效能提升統一于企業的可持續發展之中，統一于企業的現代化發展之中。
（一）企業組織文化與企業管理的內涵、構成和價值
企業組織文化是一個企業物質層面、精神層面、制度層面的反映，是一個企業行為、形象、發展的理念與價值的體現。從構成來看，組織文化包括企業的物質層面的文化、制度層面的文化、精神層面的文化，其中物質文化主導與反映一個企業的物質發展；制度文化主導與反映一個企業制度、規則、運行方式層面的發展；精神文化主導與反映一個企業精神、理念、價值取向等層面的發展。從價值來看，企業組織文化對企業建設發展、效益提高與員工素質、企業形象都具有諸多的促進與助推作用。企業管理是指向企業方面的管理問題，是一個系統復雜的工程。從內容來講，企業管理由管理的理念、內容與項目、方式與平臺、主體、環境、保障與考核督導等要素構成。從價值與功能來看，企業管理是企業正常運行的基本保障，也是企業現代化發展的重要標志，也是推動行業發展的重要助手。
（二）組織文化與企業管理效能提升的邏輯關聯
組織文化是企業管理效能提升的強大動力與價值取向。企業管理效能的提升是一個系統很強的工程，需要做很多的工作，需要采取諸多的措施，比如加大管理人員培訓、營造良好的企業環境、經營好企業的文化資本、向西方現代企業管理學習、管理平臺的改善與拓展等等。其中企業組織文化是企業提升管理效能的文化動力、精神支撐，通過企業文化建設，企業管理者會獲得持久的凝聚力、號召力、親和力。企業管理效能的提升是建設組織文化、貫徹組合文化的重要途徑與措施。企業組織文化也是一項系統性很強的工程，需要企業管理、生產、銷售、技術等各個部門的共同努力去建設好，其中企業該如何管理、如何經營就是建設企業組織文化的重要途徑與措施，通過企業管理方式、管理理念、管理模式等的改革創新能夠很好推動企業的組織文化建設。
二、從組織文化視角來審視目前企業管理運行的現狀
環視目前我國企業管理的現實場域，雖然改革開放多年，已經取得了一些成績，但是仍然存在諸多的問題，影響其管理效能的提升。從組織文化視角來審視企業管理運行現狀，方能挖掘到與分析到企業管理效能不高的深層次原因。1.企業管理理念與價值取向層面的問題，彰顯了企業精神文化建設的不足企業管理效能的提升需要強大的理念支撐，需要一種精神文化的東西來引領，也是就是要注重企業精神文化家園的建設。但是環視企業管理現場，企業精神文化建構非常不夠，主要體現在沒有很好形成集中國與西方文明的企業管理理念。其一，融合互動的管理理念堅持不足，這方面表現在很多企業沒有很好地將融合互動的企業文化貫穿到企業各個部門的日常運作中去，影響了一個企業的內部協同共進。其二，科學化、現代化、系統化的管理理念堅持不足，這方面表現在很多企業沒有很好地將企業的科學精神、現代精神、整體精神貫穿到企業各個部門的日常運作中去，影響了企業管理的科學化運行、現代化發展、整體性推進。其三，團結協作、法治、民主的管理理念堅持不足，這方面表現在很多企業沒有很好地將團結協作的企業文化、法治的企業文化、民主的企業文化等貫穿到企業各個部門的日常運作中去，影響了企業管理的團結運行、法治化運行、民主化運行。2.企業管理規則制度層面的問題，彰顯企業制度文化建設層面的問題企業管理效能的提升不僅需要強大的理念支撐和精神文化來引領，更需一種制度化、常態化的規則來約束，也就是企業制度文化的建設需要加強。但是環視企業管理現場，企業制度文化建構非常不夠，主要體現在沒有很好形成集中國與西方文明的企業管理制度與規則體系。企業的家族式管理習慣多，現代企業管理方式采用不夠，這方面主要表現在很多企業還是沿用傳統的家族式企業管理做法，制度、規則的企業管理方式采用不足；人治管理方式采用，切實依規依章管理顯得還不是很到位，凸顯現代企業的契約、法治、制度、規則等制度層面的企業文化建設不足，尤其是在私人企業與家族企業之中更是如此。3.企業管理各個場域的文化包裝問題，彰顯了企業物質文化的建設不足企業管理效能的提升不僅僅需要強大的理念支撐、制度規范，還需要物質文化的推進。環視企業管理現場，企業物質文化建構不夠，主要體現在沒有打造好企業各個場域的物質文化，比如企業管理的辦公室文化、車間文化、員工的服飾文化、產品的包裝文化等沒有將企業的經營理念、經營文化、現代企業文化等展現在企業不同的空間場域、物質載體上。這些物質文化的建設不足，在一定程度上反映了一個企業管理效能提升的物質保障不足。
三、組織文化建設視域下企業管理效能的提升路徑創新
針對企業管理現實場域存在的問題，結合組織文化與企業管理效能提升的相關性，我國企業界應該好好從企業組織文化視角來思考其管理效能的提升問題，從物質文化、精神文化、制度文化等層面重構企業自身的管理世界，不斷提升企業管理的境界，以此推動企業管理效能提升的可持續運行。1.積極做好企業的物質文化建設，努力為企業管理效能的提升提供良好的物質環境一是做好企業所有空間場域的文化包裝，將企業管理文化、組織文化用物質載體形式展現出來，時時激勵所用員工。企業各大場所文化建設是提升企業管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業管理效能就應該好好注重所有空間場域的文化包裝，將辦公室場域、車間場域進行現代企業文化的修飾，用空間場域的文化來激發企業員工工作的動力。二是做好企業員工工作服文化的建設，將企業文化以員工服飾載體示眾。企業員工工作服文化是提升企業管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業管理效能就應該好好注重企業員工工作服文化的建設，以此時時提振企業員工的主人翁精神。三是注重企業產品的企業文化包裝，將企業文化以企業產品載體示眾。企業產品的企業文化包裝是提升企業管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業管理效能就應該好好注重產品的企業文化包裝，在廣大消費群體中彰顯企業的服務與經營理念、精神與文化。2.積極做好企業的制度文化建設，為企業管理效能的提升提供充足的、先進的制度保障一是做好企業的人力資源、財務制度的現代化建設，將企業文化以人、財管理制度示眾。人力資源、財務制度是提升企業管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業管理效能就應注重人力資源、財務制度的建設，以此提升企業對人力資源與財務管理的效能。二是做好企業的產品管理、辦公室管理、車間管理制度的現代化建設，將企業文化產品管理、辦公室管理、車間管理制度示眾。企業的產品管理、辦公室管理、車間管理制度是提升企業管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業管理效能就應注重企業的產品管理、辦公室管理、車間管理制度的建設，以此提升企業對產品管理、辦公室管理、車間管理的效能。3.積極做好企業的精神文化建設，積極努力為企業管理效能的提升提供強大的精神動力一是做好企業發展價值取向與理念的構建與宣傳，將企業文化以經營理念示眾。一個單位的發展理念是重要的組織文化，決定其發展方向。因此，從組織文化建設視角提升企業管理效能務必要好好分析企業組織文化建設對企業發展理念層面構建的要求，以此用一種健康向上的價值觀來引領企業管理可持續發展。二是做好企業員工價值觀的引領，將企業文化以員工精神面貌示眾。一個單位員工的價值觀與信仰是重要的組織文化，影響著其發展的態勢。因此，從組織文化建設視角提升企業管理效能務必要好好分析企業組織文化建設對企業員工信仰構建的要求，以此提升每一個企業管理對象的積極性、主動性與創造性。總之，企業管理效能的提升是一項系統復雜的長期工程，需要企業主管、企業員工、國家與社會的共同努力，更需要從不同視角與不同背景去探索。全面深化改革、網絡信息化時代、文化強國等為企業管理效能的提升提出了很多的期待，也帶來了很多的挑戰與契機。其中文化強國更是為企業管理效能提出一種不一樣的改革創新思路，那就是從組織文化的建設中構思企業管理效能的提升。企業應積極從組織文化建設視角思考如何創新其管理，將軟管理與硬管理相結合，推動企業管理文化發展，以此為企業管理效能提供源動力。
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組織文化管理范文3
新常態下，我國正處于一個大變革的時期，全球化的浪潮使整個知識界的面貌得到了深刻的改變，同時也使人們的價值觀念和思維方式得到了改變。我國的國有企業面對這種情況，必須要充分的重視自身的組織文化建設，唯有如此，才能夠有效地保證企業自身競爭力的不斷提升，保持企業員工穩定發展。然而由于受到很多因素的影響，導致我國國有企業現有組織文化中出現出以下的特征：一是對物質資本過多的重視，從而將知識資本忽視了。二是不具備創新意識，不愿意去改變傳統守舊的慣性思維和俗套的思想，很多國有企業由于受到傳統守舊思想的影響，并不認同創新的觀點，就算是產生了創新，很多國有企業又往往過于依賴真實擺在眼前的創新以及經過實驗成功的創新，這樣就會錯過本應不斷變化革新的市場，而同時，知識管理由于沒有創新也就失去了靈魂。三是具有十分嚴重的官本位的思想，產生了非常大的權力距離，有的甚至要求企業的下屬必須要做到絕對的服從。很多國有企業的管理人員為了能夠使自身所謂的權威和地位得以保持，在與員工進行溝通和交流的時候很難擺正自己的心態和隱瞞各種知識。一些企業中還存在著較多的不必要的規章保密制度，從而嚴重地阻礙了知識共享的實現。因此，將一種互不信任的環境培育出來，并不具備知識共享，所以也就無從談起知識管理[1]。四是很多國有企業含蓄而隱晦的對員工的職業生涯進行干預，而且企業中仍然存在著大量的任人唯親的觀念[2]。很多企業由于政策以及體制等多方面的因素的影響，在選拔和培養人才以及確定合理收入等方面存在著非常多的弊端，使得在人才市場中，國有企業受到了極大的冷落，到現在仍然存在“教會徒弟餓死師傅”的觀念，這樣就對知識的共享和創新起到嚴重的阻礙作用。
2.建立基于知識管理的國有企業文化組織的有效建設途徑
知識管理就是在組織中建構一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識系統內，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以適應市場的變遷。在社會經濟不斷發展的今天，國有企業必須要充分地認識到組織文化發展的主線和動力就是知識文化競爭的并存以及對組織文化的積極整合。要想實現有效的知識管理，就必須要綜合管理及統一規劃產權資本知識、市場資本知識、結構資本知識以及人力資本知識等。鑒于我國國有企業組織文化建設中存在的問題，要想實現知識管理的大發展，必須要將和諧、分享以及開放的企業組織文化建立起來[3]。
2.1建立企業知識智庫
企業知識智庫的建設是知識管理的有效途徑，有助于促進國有企業組織文化的進步，加快知識經驗的傳承和學習，形成企業組織中管理與應用的智慧資本，對國有企業組織文化建設起到很重要的作用。建立知識智庫可以通過幾種方式，首先是把企業內部的各類專業技術人才,特別是高級職稱的人員,集合起來,打造成為企業內部的講師團隊，通過教授、開辦培訓，讓企業累積起來的知識經驗能通過這樣的渠道分享到每個需要學習的員工中，等同于讓企業的血液沸騰起來，而不是像流水般流走，讓屬于企業的核心知識能傳承下去，甚至在這樣的基礎上不斷提高，促使員工的價值觀真正充分地融入企業組織的價值觀中。第二是建立人才庫，根據企業的發展目標，，通過建立競聘機制、選拔機制，把企業組織中的各類精英人才分到不同的人才庫中，形成人才知識智庫，打破任人唯親的國有企業守舊觀念，促進企業組織文化的良性建設，讓有才能的員工能發揮其自身價值，達到雙贏的效果。同時，通過建立員工激勵機制，讓傳授知識、學習知識以及發揮其價值的員工都得到應有的激勵，這樣不僅可以改變官本位、“教會徒弟餓死師傅”等傳統思想，更讓企業的組織運行更順暢，讓這種知識傳承和發揚的模式形成良好的企業組織文化，讓企業和員工個人更和諧、穩定地發展。
2.2建設學習型個人及團隊
建設學習型個人，就是要有效地把個人職業生涯和企業知識共享結合起來，把基于知識管理的組織文化中蘊含的和諧性和分享性更好地體現出來。在職業生涯中一個人要想實現質的飛躍，前提條件就是不斷地對新的知識進行學習，并且要將新的知識觀念樹立起來。因此企業必須要對職工的發展方向進行有效的規劃。首先是縱向發展，也就是由低級到高級的員工職務等級的不斷提升；其次是橫向發展，也就是在同一層次不同職務之間的調動。采用橫向發展的方式可以將員工的最佳發揮點尋找出來，使員工在工作中能夠對各個方面的經驗進行不斷的積累，對各種新的知識進行不斷的學習，從而為員工以后的發展和創造提供給更加有利的條件[5]。此外，學習型團隊的建設對國有企業組織文化的建設也十分重要，積極的對分享的組織文化進行構筑，積極的開展團隊學習，這樣才能夠有效地促進企業團隊成員共同實現目標的能力。團隊學習能夠將團隊每個成員的不足和缺陷有效地減少，同時還可以讓團隊學會集體聆聽以及集體思考，從而有效地加強團隊的其實力，總之，只有將有利于學習的組織機構建立起來，將學習型的團隊建設起來，才能夠將學習的文化塑造出來，對組織的學習氛圍以及學習習慣進行有效的培養。通過建設學習型個人及團隊，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環，促進企業組織文化的進步。
2.3將創新對知識管理的促進作用充分的發揮出來
新常態下，我國的國有企業面臨的是一個轉型的社會以及一個不斷變革的時代，這個社會環境是具有動態發展的性質，從傳統的技術競爭、資本競爭、要素市場競爭發展到現在的創新能力的競爭體現了全球化、現代化發展的規律。國有企業在創新方面必須要應對不斷變化的市場，所以必須要具備創新的行動和創新的思想。知識創新能夠對各種新知識進行積累、對新規律進行探索、對新發現進行追求，并且將知識附加值創造出來，最終促進企業競爭優勢的不斷提升。因此國有企業在組織文化建設中必須要充分的重視知識管理的作用，國有企業可以通過加強投入創新資本、加大研發費用、引入新設備、建立技術中心等方式，培養員工學習新知識、新技能，匹配外部環境。通過提高創新能力，加大從事創新工作的員工比率，革新企業技術，促使企業升級改造，建立起具有創新型的組織文化。通過這種知識管理的方式，將企業蓬勃向上的精神展現出來，激發員工對工作的熱情，把員工的才能展現出來，為員工提供發揮的空間，還可以將與企業特定發展階段相符合的價值觀樹立起來，使企業的競爭能力得以提升。同時，要將有利于員工生活、學習以及工作的人性化環境創造出來，使員工在知識管理下的要求得到充分的滿足，從而使創新對知識管理的促進作用充分的發揮出來[4]，促進國有企業組織文化的建設。
3.結語
組織文化管理范文4
關鍵詞:組織文化 人力資源管理 應用
美國人力資源學者E·麥克納和N·比奇指出:“人力資源的真正關注點就是組織文化,以及它的變革和管理。”這個觀點指出了組織文化與人力資源管理關系的本質。醫院核心競爭力的形成與醫院文化密切相關,因此在醫院建設中構建良好的組織文化,特別是與醫院人力資源管理結合起來,使之在人力資源管理中發揮獨特作用,成為推動醫院各項工作全面發展的源動力具有十分重要的意義。
一、組織文化的概念
組織文化,是組織在長期的生存和發展中形成的,為本組織所特有的且為組織中多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等的總和及其在組織活動中的反映。上世紀70年代,被譽為組織文化“四重奏”的《企業文化》等4 本著作的發表,使組織文化的概念深入人心,改變了人們單純講效率和追求金錢刺激的狀況,組織開始意識到對員工共同價值觀和信念培養的重要性,并逐步與人力資源管理相結合,以求組織和員工共同實現組織目標。
二、公立醫院組織文化的構成
公立醫院的組織文化由四個方面構成:目標文化、價值文化、傳統習慣、行為規范和規章制度。這四個方面是相互聯系、相互影響的。
1.目標文化。公立醫院的目標文化不是僅以營利為目的,而是要把維護人民健康權益放在第一位,努力為患者提供適宜、可及的衛生服務。這是公立醫院組織文化的特殊性所在。
2.價值文化。價值文化是組織文化的核心和基石,是決定醫院生存和發展的最重要因素。價值文化主要包括共同的價值觀和共同的信念兩個方面。良好的價值文化,能夠為醫院的發展產生無窮的動力。
3.傳統習慣。傳統習慣是積久養成的行為和思維方式,在組織文化中有著巨大的作用。我們經常提到的“刻苦、努力、創新”,“團結奮進、銳意進取”等口號,就是一種傳統習慣在組織文化中的體現,對組織的發展有著巨大的促進作用。
4.行為規范和規章制度。行為規范和規章制度是組織文化前期形成的保障,是組織文化的硬件設備,包括醫院的各種行為守則、制度規定等。行為規范和規章制度與傳統習慣、價值文化和目標文化共同構成了組織文化,同時它也是組織文化實施的平臺和保證。
三、組織文化在公立醫院人力資源管理中的作用
醫院文化,歸根到底是“人”的文化。組織文化產生于公立醫院自身,它對人力資源管理具有十分重要的影響和巨大的現實意義。
1.導向作用。公立醫院的組織文化具有明確的導向作用,能夠將員工的個人目標引向醫院的總體目標,使個人目標與組織目標一致,從而使組織成員在工作中擁有成就感和榮譽感。醫院組織文化的導向作用,要求醫院在人才招聘、員工職業生涯規劃、專業培訓、績效考核、員工評價等環節都包含著目標性。醫院文化的導向作用對員工個人和醫院發展都起著積極的推進作用,使醫院人力資源管理的水平達到一個全新的高度。
2.規范作用。組織文化要求每個組織成員在工作中規范自己的行為,這保證了員工的工作質量和效率,同時對組織的發展也起到了保駕護航的作用。高績效的組織,規范性一定是其組織文法的典范。組織缺乏規范性,人力資源管理就無從下手,組織的發展也無從談起。
3.激勵作用。醫院組織文化的核心之一是追求卓越。優秀的醫院組織文化都會產生一種相互尊重的良好氛圍,產生一種開拓創新、積極向上的良好風氣,激發出員工追求成功的熱情。組織也在這個過程中形成一種激勵環境和激勵機制。需要指出的是,這種環境和機制的作用遠超過任何一種人力資源管理手段,任何一種行政命令。激勵作用的本質在于能夠將員工聽從安排、被動工作變為主動要求、積極探索,使人才的潛能得到充分發揮。
4.凝聚作用。文化有一種極強的凝聚力量,通過組織文化這個橋梁,每個員工在價值觀、行為準則上高度一致。醫院核心競爭力的形成與醫院文化密切相關,具體而言不僅要有先進的診療設備、技術手段,而且必須具有優秀的組織文化,各類精英才能團結一致,在共同的組織目標下去努力工作。這是人力資源管理的目標,也是組織文化建設的目標。
四、組織文化在人力資源管理中的應用
1.基于組織文化的人才招聘。以往的招聘工作,組織往往只看重應聘者的學歷與品德,忽略其文化價值因素,完全不考慮他們的價值取向、人生觀等因素,這導致組織在引入人才后,人才不能融入醫院,人才價值無法得到充分發揮。國外成功經驗表明,醫院在人才引進時除了對應聘者進行專業知識和技能的測試外,還要求進行價值觀測試和工作動機測試。這兩項測試就是從醫院組織文化的角度出發,選擇與公立醫院現有價值觀相適應的人員。凡是通過測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。實踐證明,專業知識技能結合價值觀等文化內容的考核方式是公立醫院組織文化形成和強化的有力保證,此舉為公立醫院樹立了良好形象,增加了對人才的吸引力。
2.基于組織文化的人力資源培訓。組織文化應貫穿人力資源培訓的始終,應改變以往刻板的教學培訓方式,采取一些較為輕松、靈活的方式,如素質拓展訓練、小組討論、團隊游戲等,將公立醫院的價值理念傳遞給每一位員工,進而潛移默化地影響員工行為。建立在組織文化上的人力資源培訓,才能形成有效的培訓,才能夠構建符合本組織要求的核心競爭力。例如,只有對醫院的新員工進行組織文化灌輸才能使新員工不僅在工作和生活上適應新環境,更能夠在精神上融入到醫院當中。通過這種灌輸給他們指明了公立醫院對他們行為的期望,使員工個人目標與組織目標相一致,同時公立醫院組織文化也得到了強化。
3.基于組織文化的激勵機制。通過制定科學合理的激勵機制,增加員工的滿足感和主人翁意識是公立醫院引進人才、留住人才的可行辦法。這既是醫院組織文化的體現,同時也是醫院核心競爭力對組織文化的具體要求。激勵的內容體現了醫院的組織文化,組織目標與個人目標相結合,個人的進步離不開醫院的發展,醫院的發展促進了個人的提高。比如獎勵科研資金、中長期出國進修、參加國際專業會議等,就體現了組織重視其業務骨干內部素質的提高,體現了醫院留住核心人才的決心,在這一點上,人力資源管理的目標與組織文化的目標高度一致。
4.基于組織文化的績效考核體系。人力資源管理的核心就是人,而人是通過組織文化的滲透,逐漸符合組織要求,使之成為組織不可或缺的一環,奠定核心競爭力的基礎。目前部分公立醫院開始改變過去一刀切的績效考核方式,推行人性化績效考核,如KPI考核法、360度考核法都是目前比較流行的績效考核方法。他們從被考核對象的效度、信度、敏感性、可接受性、實用性五個方面進行全方位、多角度考核,考核的針對性強、定量與定性結合,考核目標與人力資源的發展目標一致,充分體現組織文化要求的多勞多得、按崗取酬的理念。
綜上所述,組織文化所蘊含的價值標準、道德規范和行為準則,不僅為公立醫院人力資源管理工作提供了依據,同時為公立醫院創造了良好的制度環境和文化氛圍。對內,強化了員工素質、增強了醫院的凝聚力和創造力;對外,樹立了醫院形象,為醫院的下一步人才選聘工作提供了支持。公立醫院組織文化是醫院管理的重要內容和核心體現,是促進醫院持續發展的永恒競爭力。
參考文獻:
[1]龔衛平,徐亞英.醫院文化醫院的核心競爭力[J].江蘇衛生事業管理,2004,15(4):44-46
組織文化管理范文5
關鍵詞：現代企業管理 加強 組織文化 建設
現代企業發展到今天，已不僅僅是一個工作場所，從企業規模、企業結構、企業運行制度來講，企業管理是一個擁有很復雜內涵的文化體系。在現實的生活中，企業文化對于企業家和員工來講具有舉足輕重的作用。企業管理作為人類的一種重要活動不是獨立存在的，企業的創新和發展變革，更多是由企業的組織文化決定的。組織文化是指控制組織內部行為，工作態度、價值體現以及關系設定的規范，簡單地說，組織文化建設就是指組織成員的共同價值體系，是從最高管理層樹立的典范發展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格。
組織文化的結構可分為三個層次，物質層，制度層，精神層。物質層是組織文化的表層部分，指的是企業的名稱，產品的外觀及包裝建筑風格，紀念物等外顯的標識，能夠折射出組織的經營思想、工作作風和審美意識，它們以精神的物化產品和精神為表現方式，人們可以通過視聽器官來感受。企業標志，它不是可有可無的，它明顯區分于其他企業，它有助于企業形象的塑造，有助于激發員工的自豪感和責任感，使企業員工自覺地維修企業的形象。
組織文化的制度層是組織文化的中間層，主要是指組織成員和組織行為產生規范性、約束性影響的部分，集中體現在組織的各種行動準則和規章制度。并非所有的行為準則和規章制度都是企業文化的內容，只有那些以激發員工積極性和自覺性為目的的行為和規章制度，才是組織文化的內容，其中最主要的就是企業內部的民主管理制度。它指的是在企業中建立一套有利于管理者與被管理者之間溝通，有利于員工參與組織管理，鼓勵員工創造民主的管理制度和其他有關制度。
組織文化的精神層是組織文化深層，主要是指組織全體人員共同遵守的信念，它是企業文化的重要組成部分，是組織文化的核心和靈魂，它在組織文化建設中起著決定的作用。它主要包括企業精神，企業哲學、價值觀念、道德規范，它根源于人的觀念之中，形成一種精神文化，企業員工能夠認同組織的精神文化，就能從內心激發員工的潛能，發揮員工的長處和優點，提高組織的經營效率和管理效率，使組織在競爭中處于不敗之地。
現代企業的發展，隨著經濟化全球的浪潮席卷和市場經濟發展的不斷完善，組織文化建設成為企業管理中的一個重要環節。如“大慶”的鐵人精神，山西煤炭行業的醫院的抗“非典精神”，日立公司的“私誠，開拓精神”幫助企業走出創新發展的新的篇章。
現代企業的可持續發展是企業戰略發展的重要規劃，加強組織文化建設應從幾方面入手：
①加快適應企業發展的體制改革，企業的類型和企業體制制約著組織文化發展形成。組織文化建設能在企業管理中發揮作用，就應該在企業內部創造一個和諧寬松的環境，創立一種多角度，多開放的對外開展文化，經濟體制改革，建立起適應市場經濟發展的企業模式，讓企業員工真正意識到主人翁精神和責任感。
②建立以企業法人為主的企業家群體，組織文化主要是靠組織的多層管理者建立倡導和培養的，其人格精神向組織文化精神逐漸演變形成的，與組織高層管理參與組織管理的人，也是以企業家的價值觀，道德觀和行為規范為榜樣樹立起來的，形成企業家群體，在員工中潛移默化影響員工的行為。
③培養造就一批有素質的員工是從事生產的第一責任人，他們技能水平的高低，敬業精神的高度和對企業的認同度，忠誠度，都會激發他們的潛能，為企業的效率，高效益發揮作用，員工的行為和價值觀逐漸形成企業文化的核心內容。
④加強組織文化的禮儀化建設。企業文化有了英雄模范的榜樣勞動，還必須做到信念的內隱含義與外在形式取得統一，許多文化觀念，就是通過各種文化積極活動才得以體現。灑爾“只有創業沒有守業”的經營理念，康健電子公司“以人為本，員工至上”的企業精神，凝聚五湖四海的員工，通過企業組織文化的禮儀建設，可以使員工從抽象的概念或口號中感到具體的行為和準則。
⑤加強組織文化建設，樹立企業的形象，企業的形象和社會聲譽地位的高低，對企業技能發展和提升企業上新的臺階有不可磨滅的作用。格力空調“好空調、格力造”，“格力，核心創造科技”，給社會以嶄新的面目讓社會認可，不僅增強企業產品的競爭力，更增強了企業在消費者的地位，讓員工也有一種自豪感，和成就感，員工更能增強對企業的認同感、忠誠度。
總之，通過組織文化建設，不僅能對員工的行為起導向，激勵、自控、修煉、輻射、創新、規范的功能，而且能提高員工對人生觀、世界觀、價值觀的認識，對明辨善美、假惡丑和是非曲直的綜合素質。文化建設的成功與否，直接關系到企業管理的功敗垂成和企業的繁榮衰敗。因此，在現代企業管理中樹立文化觀念，強調文化建設，提升現代企業管理的文化品位，強化企業的導向，規范、激勵、創新、凝聚、輻射功能，使之成為現代企業管理有聲有色不可或缺的部分。
參考文獻：
[1]章登慶.企業文化建設落地研究[D].首都經濟貿易大學，2006.
組織文化管理范文6
論文關鍵詞：圖書館；組織文化；用戶文化；閱讀文化
以往人們將圖書館組織文化定義為由圖書館領導倡導的、圖書館全體成員共同遵守的、在圖書館內代代相傳的文化傳統、價值觀念、信念理想、道德規范、行為準則、管理制度、工作作風、歷史傳統、風俗習慣、典禮儀式以及圖書館組織形象的總和，它貫穿于圖書館的各個領域[1]；或者是圖書館在長期歷史發展過程中積淀而成的，維系或推動圖書館生存或發展的群體意識、價值觀念、行為準則及其他管理特征的集合[2]；等等。雖然這些定義表述不同，但它們有一個共同的定義立場——圖書館立場。然而目前以圖書館立場為主流的圖書館學研究時代正在悄然逝去，而以用戶立場為主流的圖書館學研究時代正在浩然到來，并成為不可改變的圖書館學研究大趨勢[3]。所以在這種環境下有必要從用戶立場重新審視圖書館組織文化。
文化、組織文化與圖書館組織文化
文化的實質性含義是“人化”或“人類化”，是人類主體通過社會實踐活動，適應、利用、改造自然界客體而逐步實現自身價值觀念的過程。這一過程的成果體現，既反映在自然面貌、形態、功能的不斷改觀，更反映在人類個體與群體素質（生理與心理的、工藝與道德的、自律與律人的）的不斷提高和完善。簡而言之，凡是超越本能的、人類有意識地作用于自然界和社會的一切活動及其結果，都屬于文化[4]。將“大文化”概念用于組織內部，就可以形成組織文化的概念，即組織內部人員通過實踐活動而實現組織自身價值的過程。在這一過程中會形成組織內部特有的價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等。它反映在組織本體上是一種文化，而反映在客體上就成為一種“形象”。用戶是圖書館的客體，從用戶立場審視圖書館組織文化其實就是思索圖書館給予用戶何種“形象”，那么它的“形象”是什么呢？
古代圖書館時期，人們獲得文獻信息的途徑單一，所以“以藏為主”的藏書樓雖然相對封閉，但是用戶仍心馳神往，認為那是一個神圣之所；而現今信息的獲取途經已是“條條大路通羅馬”，圖書館的貴族地位已降到平民階層，其形象就僅是一個提供信息服務的普通場所。但現實是大部分圖書館仍不肯紆尊降貴，揭開神秘的面紗。我行我素可能是很多圖書館人的心態。唯我獨尊的時代已經過去，神圣也早已變成平凡，而圖書館人為何就不能走出去擁抱讀者呢？關鍵是圖書館雖然軀體披上現代的外衣，但靈魂仍籠罩在封閉的時代。這個靈魂就是圖書館的組織文化。圖書館如果想要扭轉其尷尬的局面，就應該從用戶立場出發重塑其組織文化。
圖書館組織文化重塑的內容
內部——用戶文化
圖書館要塑造自身文化，首先要定位自己在現代社會中的角色。上文已提到圖書館現今在人們心中的形象，那么圖書館就應該定位在這一角色上，牢牢把握住用戶。用戶是圖書館賴以生存與發展的基礎，是圖書館的立身之本。圖書館的組織文化從根本上說就是用戶文化。而用戶文化的塑造最重要的是圖書館內部人員的心態與行為。
心態也就是思想、價值觀等，屬于思維意識領域。它是無形的，無法有效地控制，但可以引導。誰來引導？當然是領導！圖書館領導必須具備以用戶為中心的價值觀，并以自身行動去證明。領導的表率作用是非常重要的，上行而下效，久而久之，就會蔚然成風。這“風”就是共同價值觀，就是文化。以后新進人員只要踏入圖書館的門口，就會強烈地感受到這種風，并自覺不自覺地融入這種風之中，這可以用心理學上的從眾效應來解釋。它是指個體在真實的或臆想的群體壓力下，在認知上或行動上以多數人或權威人物的行為為準則，進而在行為上努力與之趨向一致的現象。從眾效應既包括思想上的從眾，又包括行為上的從眾。從眾是合乎人們心意和受歡迎的，不從眾不僅不受歡迎，還會引起災禍[5]。如果有人與圖書館的這種“風”格格不入，那就代表他與圖書館中的大部分成員相抵觸，那他就是個“異類”。試問哪一個正常人愿成為“異類”，受到大家的排斥？所以圖書館組織文化的創建，關鍵是領導的創始人作用，特別是文化的創建初期。
行為也就是圖書館的具體服務。服務的設置、開展都要以用戶的角度去揣摩，以方便用戶為出發點，要“利他”而不是“利己”。現今圖書館的大部分工作都是以自身方便為主，如分類法，它需要用戶花費大量時間去理解，相當費神，結果還不一定懂。而其他服務與工作部門的設置也是條塊分割，不能讓讀者體會到一站式服務的便利。與之相比，美國部分大學所開展的信息共享區（Information Commons）服務就打破傳統的分割，將咨詢、閱讀、用戶教育等整合到一起，受到用戶的廣泛歡迎。圖書館組織文化的建設就要以便利用戶為出發點，重組工作流程，創新服務，將以用戶為中心的思想落實到行動上。
當心態與行為都具備了，并且經過一個過程的沉淀，就會成為約定俗成的觀念與行動，既而上升為明文制度，這是文化的外顯，是文化真正形成的標志。
外部——閱讀文化
中國圖書館人總是以體制和經費為理由來解釋圖書館的衰落。雖然這二者是阻礙中國圖書館事業發展的最大弊病，但在現有情況下，還是有很多圖書館做得很好。這是為什么呢？原因是許多圖書館不懂得利用優勢，反將優勢變劣勢。圖書館的優勢是什么？是豐富的文獻信息資源。但很多圖書館卻將資源束之高閣，閑置資源。圖書館要想真正發揮這一優勢，最直接的方式就是在處于圖書館外圍的用戶群中創建閱讀文化，做到“書有其人，人有其書”，以閱讀引領社會文化精神的前進。
閱讀文化的創建需要圖書館人主動推廣社會閱讀活動，讓圖書館所在區域的每一位具有閱讀能力的人都加入閱讀行列，讓閱讀成為人們日常生活中不可或缺的一部分。同時培養大眾的圖書館意識，以促進全民綜合素質的提高[6]。我國香港的公共圖書館在每年的“4·23世界讀書日”都會舉辦各種讀書活動，例如2006年的“走入書籍的世界——閱讀報告比賽”及書簽設計比賽，此外還有“閱讀城建設工程”“一生一卡”等閱讀推廣計劃。廣州中山圖書館自2006年來在推廣社會閱讀方面進行諸多努力和積極探索，如在軍營、鄉鎮、學校、企業、農村建立館外流動服務點，定期開展“全民讀書月”“圖書館服務宣傳周”“藏書十佳家庭”評選、專題講座、精品劇場，不定期舉辦報告會、展覽、音樂會等活動[6]。想想看，當閱讀深入人心，成為人們日常生活的一部分，人們還會離得開圖書館嗎？人們不僅不會離開，還會更加支持圖書館建設。而人民大眾的普遍意志最終會上升為國家意志，到那時圖書館的地位、體制、經費等問題自然迎刃而解。可回過頭來看看身邊的一些圖書館，仍持保守態度，沒有積極地實行資源走出去戰略。應努力改變這種狀態，以主動的精神建設自己周圍的閱讀文化，先盡量做到“現有書有其人”，而后再盡量做到“人各有其書”，這樣就能將圖書館的輻射作用發揮到最大限度。
當然，閱讀文化的建設不僅僅是推廣，還要提高質量。圖書館應積極關注、調查大眾的閱讀需求，把握大眾的閱讀心理。同時做好導讀工作，將一本本好書推薦給大眾，引導大眾的閱讀潮流，特別是要加強對兒童與青少年的閱讀指導。此外，圖書館還應開辟用戶以書會友的物理空間與虛擬空間，為用戶交流搭建橋梁，并形成不同的閱讀文化圈層。
