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勞務(wù)派遣的屬性范文1

關(guān)鍵詞：港口；勞務(wù)派遣；法律風(fēng)險(xiǎn)；勞務(wù)外包

1.引言

港口主營業(yè)務(wù)是貨物裝卸，是勞動(dòng)力密集性傳統(tǒng)行業(yè)，勞動(dòng)強(qiáng)度非常大，危險(xiǎn)性較高，露天作業(yè)，工作環(huán)境惡劣。雖然改革開放以來，港口生產(chǎn)快速步入了機(jī)械化、流程化、信息化的時(shí)代，勞動(dòng)效率大幅提高，勞動(dòng)用工數(shù)量大大減少，勞動(dòng)強(qiáng)度也大大降低，但是在很多裝卸生產(chǎn)業(yè)務(wù)中，特別是散雜貨作業(yè)，還是需要大量的人力作業(yè)，它是機(jī)械化作業(yè)必不可少的補(bǔ)充環(huán)節(jié)。為解決城市裝卸工的短缺，港口企業(yè)自上世紀(jì)80年代中后期，開始逐漸使用勞務(wù)輸出工或農(nóng)民輪換工這也是國內(nèi)最早勞務(wù)派遣制的雛形。勞務(wù)輸出工或農(nóng)民輪換工，大多來自貧困欠發(fā)達(dá)地區(qū)，港口企業(yè)一般都是和當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)局洽談合作，與勞動(dòng)局下設(shè)的勞務(wù)公司簽訂勞務(wù)輸出協(xié)議，近年來改為勞務(wù)派遣協(xié)議，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位，在用工單位指揮監(jiān)督下提供勞動(dòng)。

2.勞務(wù)派遣制度的法律屬性與現(xiàn)狀

2.1法律屬性

從法律層面看，勞務(wù)派遣的典型特征是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離，被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，不建立勞動(dòng)關(guān)系，而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，然后由派遣單位以勞務(wù)服務(wù)的方式，派遣至用工單位勞動(dòng)，形成“有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。

2.2港口勞務(wù)派遣管理的現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣工可以大幅降低人工成本，機(jī)制靈活，管理簡便，很適合港口企業(yè)作業(yè)特點(diǎn)，港口企業(yè)因而大量使用勞務(wù)派遣用工，目前全國很多港口企業(yè)的勞務(wù)派遣用工數(shù)量已經(jīng)超過了正式用工的數(shù)量，在港口的裝卸生產(chǎn)中發(fā)揮著不可替代的主力軍作用。

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，特別是隨著法制的完善，勞務(wù)派遣用工方式，也暴露出越來越多的問題。勞務(wù)派遣中的問題，主要有：一是管理脫節(jié)。勞動(dòng)者勞動(dòng)合同關(guān)系和工作崗位分別屬于兩家單位，形成對(duì)勞動(dòng)者“兩不管”的狀態(tài)，勞務(wù)派遣單位只是簡單收取管理費(fèi)，轉(zhuǎn)手發(fā)一下工資，沒有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)際管理，而港口企業(yè)則認(rèn)為勞動(dòng)者是勞務(wù)派遣單位的員工，自己只是使用單位，對(duì)勞動(dòng)者只是簡單的“以罰代管”。二是參加社會(huì)保險(xiǎn)不規(guī)范。個(gè)別港口企業(yè)逃避社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，減少社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)項(xiàng)目，只是簡單的繳納養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等項(xiàng)目，失業(yè)、生育保險(xiǎn)都不繳納或者是讓勞務(wù)人員自己承擔(dān)繳納全部的社保費(fèi)。有的還存在跨地區(qū)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問題，降低繳費(fèi)基數(shù)，達(dá)到少繳費(fèi)目的。三是同工不同酬。勞務(wù)派遣人員在港口企業(yè)大部分從事的是苦、臟、累、險(xiǎn)的工作或者是簡易技能操作，報(bào)酬待遇低，即使與正式員工從事相同的工作也享受不到港口企業(yè)的獎(jiǎng)金和福利，不能同工同酬。四是流動(dòng)頻繁。勞務(wù)派遣人員在港口企業(yè)沒有歸屬感，特別是對(duì)于新生代勞務(wù)者，缺少吃苦耐勞的精神，又沒有職業(yè)發(fā)展通道，看不到職業(yè)發(fā)展前景，流動(dòng)特別頻繁，已經(jīng)影響了港口企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。

3.勞務(wù)派遣的立法規(guī)范

為了保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，國家先后制定《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等系列法律法規(guī)，法律法規(guī)越來越完善，越來越嚴(yán)格。特別是《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的頒布執(zhí)行，對(duì)于勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益的保護(hù)將起到積極的推動(dòng)作用，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》加大了對(duì)勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益的保護(hù)力度，加重了用工單位的法律責(zé)任和義務(wù)。對(duì)于港口企業(yè)來說，所面臨的勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)就加大了，就要提前研究，積極應(yīng)對(duì)，規(guī)避可能發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。

4.港口企業(yè)使用派遣勞務(wù)工風(fēng)險(xiǎn)解析

4.1崗位與數(shù)量比例限制的法律風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。《勞動(dòng)合同法》并未明確何為“三性”。因規(guī)定不細(xì)化，導(dǎo)致實(shí)踐中可操作性差，執(zhí)行效果不理想。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)“三性”進(jìn)行了細(xì)化和明確，其第三條規(guī)定，臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位；輔工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

在實(shí)踐中，港口企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的崗位大部分都是裝卸工、拖車司機(jī)、吊車司機(jī)等崗位，而這些崗位都屬于港口的主營業(yè)務(wù)崗位，按照《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，這些崗位都不能使用勞務(wù)派遣工。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。第二十八條規(guī)定，用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。用工單位未將本規(guī)定施行前使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量降至符合規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動(dòng)者。

港口企業(yè)在使用勞務(wù)派遣工的崗位范圍和數(shù)量比例上都不符合《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。港口企業(yè)需要在2年內(nèi)將勞務(wù)派遣工的崗位和數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，這對(duì)港口企業(yè)形成很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

4.2同工同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)

毋庸諱言，港口企業(yè)之所以大范圍大批量使用勞務(wù)派遣工的一個(gè)重要原因就是為了節(jié)省人力資源成本，港口使用一名勞務(wù)派遣工的人工成本可能僅是一名正式工成本的二分之一甚至三分之一，這些為港口企業(yè)創(chuàng)造了巨大財(cái)富的勞務(wù)派遣工并沒有分享到港口企業(yè)的發(fā)展成果，這種情況在國有大中型企業(yè)中普遍存在。為了扭轉(zhuǎn)這種情況，《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。在實(shí)踐中，各方面對(duì)“同工同酬”的理解差異很大，特別是對(duì)“同酬”的范圍界定還沒有達(dá)成統(tǒng)一共識(shí)，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定草案》在征求意見過程中，人力資源和社會(huì)保障部對(duì)“同酬”范圍的解答曾引起巨大的爭議，正式頒布后的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》在第七條中僅是規(guī)定勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)按照同工同酬原則確定勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額和支付方式，對(duì)“同工同酬”還是沒有做出一個(gè)清晰的界定，但是這也給包括港口企業(yè)在內(nèi)的用工單位埋藏下了法律風(fēng)險(xiǎn)。在司法實(shí)踐中，已有法院從社會(huì)公平正義和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度出發(fā)，對(duì)勞務(wù)派遣工提出的“同工同酬”勞動(dòng)爭議案做出了對(duì)勞動(dòng)者有利的裁判。如有勞務(wù)派遣工向法院對(duì)港口企業(yè)提起“同工同酬”的法律訴訟，港口企業(yè)一旦敗訴，將會(huì)引發(fā)連鎖反應(yīng)，港口企業(yè)將承擔(dān)天文數(shù)字的賠款，法律風(fēng)險(xiǎn)巨大。

4.3跨地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)繳納的法律風(fēng)險(xiǎn)

港口企業(yè)大都處于東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，有的港口企業(yè)利用地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異，不是按照港口所在地的社會(huì)保險(xiǎn)繳納標(biāo)準(zhǔn)來為勞務(wù)派遣工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而是按照勞務(wù)派遣公司所在的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)最低繳納標(biāo)準(zhǔn)繳費(fèi)，導(dǎo)致發(fā)生勞務(wù)派遣人員在港口工作發(fā)生工傷還要回老家治療的奇怪現(xiàn)象，也使勞動(dòng)者將來的退休生活得不到很好的保障。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第五章對(duì)此單獨(dú)做出了規(guī)定，要求對(duì)于跨地區(qū)的派遣勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，被派遣勞動(dòng)者按照國家規(guī)定享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。如果勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，由用工單位代勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這一規(guī)定，將大大加重部分港口企業(yè)的用工成本。

5.法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

5.1市場運(yùn)作，勞務(wù)外包

為了更好地規(guī)避上述法律風(fēng)險(xiǎn)，建議港口企業(yè)積極轉(zhuǎn)變經(jīng)營發(fā)展理念，一是參照香港和新加坡港口企業(yè)管理模式，改變港口企業(yè)獨(dú)立封閉運(yùn)營的模式，按照市場經(jīng)濟(jì)條件下社會(huì)化、專業(yè)化分工的要求，大力推廣港口勞務(wù)外包模式。新加波一個(gè)港口碼頭公司的正式員工只有幾十人，它只保留財(cái)務(wù)、法律、市場營銷、碼頭計(jì)劃等內(nèi)部管理運(yùn)營崗位，將能外包的業(yè)務(wù)盡可能的外包給有合法資質(zhì)和風(fēng)險(xiǎn)抵御能力較強(qiáng)的專業(yè)化公司，如將港口運(yùn)輸業(yè)務(wù)外包給專業(yè)運(yùn)輸公司，船舶裝卸業(yè)務(wù)外包給裝卸公司，食堂業(yè)務(wù)外包給餐飲公司，保安業(yè)務(wù)外包給保安公司等。

何為勞務(wù)外包？為何勞務(wù)外包可以規(guī)避勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)？勞務(wù)外包是一個(gè)通俗稱謂，是指專業(yè)的勞務(wù)公司以自身的設(shè)備、人力資源和專業(yè)化管理為競爭力，通過承接用工企業(yè)的具體勞務(wù)項(xiàng)目，有償完成項(xiàng)目任務(wù)的經(jīng)營方式，實(shí)質(zhì)上是業(yè)務(wù)承攬。在《合同法》中沒有勞務(wù)承包合同的分類，勞務(wù)承包合同似可歸屬法定的“承攬合同”。在承攬合同中，承攬人應(yīng)當(dāng)以自己的設(shè)備、技術(shù)和勞力，完成主要工作，并且需要把自己的技術(shù)和勞力轉(zhuǎn)移到工作成果中去。勞務(wù)承包的合同標(biāo)的是勞務(wù)即工作成果，港口企業(yè)按照工作成果支付費(fèi)用給勞務(wù)承包公司，由勞務(wù)承包公司獨(dú)自進(jìn)行內(nèi)部分配，港口企業(yè)并不直接管理、支配勞務(wù)承包公司的員工，這與勞務(wù)派遣有本質(zhì)的區(qū)別。勞務(wù)承包公司與港口企業(yè)是平等的商事主體，二者之間是業(yè)務(wù)合同關(guān)系，屬于《合同法》調(diào)整的范圍，而不受《勞動(dòng)合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的調(diào)整。

港口企業(yè)實(shí)行勞務(wù)外包后，將大大減少勞務(wù)派遣工的使用數(shù)量，既解決了勞務(wù)派遣工的使用崗位和數(shù)量比例限制的問題，又避免了同工同酬和跨地區(qū)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問題，還可以廣泛利用各種社會(huì)資源，降低設(shè)備設(shè)施的資金投入，減少管理運(yùn)營成本，一舉多得。

5.2大力推進(jìn)港口操作模式再造

改進(jìn)流程，減少中間操作環(huán)節(jié)，最大限度減少勞務(wù)派遣用工的使用數(shù)量，既可以節(jié)省生產(chǎn)成本還可以節(jié)省人力成本。如在青島港大力推行的進(jìn)口空箱直取模式，由原先的空箱卸船拖車港內(nèi)轉(zhuǎn)場胎吊卸箱場地堆存胎吊裝箱拖車外運(yùn)6個(gè)環(huán)節(jié)簡化為空箱卸船拖車外運(yùn)2個(gè)環(huán)節(jié)，取消了原先的4個(gè)環(huán)節(jié)，大大地降低了港口的生產(chǎn)成本。

5.3加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，進(jìn)行信息化技術(shù)改造

推進(jìn)操作無人化，特別是要大力推進(jìn)無人自動(dòng)化碼頭的建設(shè)改造步伐，如集裝箱閘口在很多港口都已利用信息技術(shù)將其改造成無人閘口，冷箱溫度監(jiān)控由人工抄表改為實(shí)行電腦遠(yuǎn)程控制、自動(dòng)記錄，大大減少了用工數(shù)量，上海港、廈門港、青島港都已開始研究、啟動(dòng)自動(dòng)化集裝箱碼頭的建設(shè)，這將改變目前的港口經(jīng)營模式，把勞動(dòng)者從繁重的體力勞動(dòng)中解放出來，也必將減少甚至取消勞務(wù)派遣工，也從源頭上消除了勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)，從而推動(dòng)港口企業(yè)又好又快發(fā)展。

勞務(wù)派遣的屬性范文2

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用工制度 完善

勞務(wù)派遣即是用工單位通過人才中介機(jī)構(gòu)錄用該企業(yè)或者單位需要的職工，并且通過中介機(jī)構(gòu)為聘用的職工發(fā)放薪酬及代表養(yǎng)老保險(xiǎn)、檔案托管等人事業(yè)務(wù)的一種“人才共享”的用工方式。

一、我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀

1.勞務(wù)派遣用工市場的繁榮主要是因?yàn)槠髽I(yè)的逐利需求。每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)都是以逐利為目的，并追求利潤最大化。當(dāng)前，我國勞務(wù)派遣市場的用工群體主要來自于市場剩余勞動(dòng)力，這就造成了他們不能與企業(yè)的正式職工享有平等的待遇，而企業(yè)錄用的勞務(wù)派遣工工資福利待遇低，這就是企業(yè)為了降低用工成本而錄用他們的最大原因。另外，勞務(wù)派遣公司也從中賺取勞務(wù)費(fèi)用和實(shí)際薪酬之間的差價(jià)，加之勞務(wù)派遣人員因?yàn)樯畹男枨螅虼硕睒s了勞務(wù)派遣用工市場。

2.隨著企業(yè)對(duì)用工的大量需求，使得勞務(wù)派遣用工數(shù)量大大增加。上世紀(jì)九十年代開始，由于市場競爭的加劇，企業(yè)生存效益的艱難增長，不少企業(yè)開始實(shí)施裁員，致使失業(yè)下崗人員越來越多。如今，隨著企業(yè)改革的深入，不少企業(yè)的效益開始有了好轉(zhuǎn)，對(duì)于用工的需求猛增。不過，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和用工數(shù)量成為了一個(gè)越來越突出的矛盾，原因在于企業(yè)要控制用工規(guī)模和總量，職工編制會(huì)受到限制，這在國有企業(yè)中表現(xiàn)得更加明顯，并且勞務(wù)派遣用工形式在國有企業(yè)中運(yùn)用得最為廣泛。

3.勞務(wù)派遣用工人員的待遇福利低下。國有企業(yè)之所以使用勞務(wù)派遣工，就是因?yàn)槠髽I(yè)可以不與勞務(wù)工建立勞動(dòng)關(guān)系，只跟勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)協(xié)議，由此使得企業(yè)用工和用人分離，并且勞務(wù)工的稱呼本身就帶有歧視色彩。不容樂觀的是勞務(wù)工在企業(yè)享受不到正式工一樣的基本福利待遇，沒有發(fā)展空間，也缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在企業(yè)中他們的身份也沒有得到認(rèn)同。

二、勞務(wù)派遣用工制度存在的缺陷

1.勞務(wù)派遣公司設(shè)立門檻低。我國的《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定：注冊(cè)資本不少于50萬元既可按公司法設(shè)立勞務(wù)派遣公司。從經(jīng)營性質(zhì)上來看，人力資源是勞務(wù)派遣公司的主要經(jīng)營內(nèi)容，其社會(huì)組織屬性比其他性質(zhì)的公司更加突出。社會(huì)保障部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣公司的監(jiān)管力度，而不是單純的以公司法來規(guī)范勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營行為。從合同法的規(guī)定來看，50萬元的設(shè)立門檻太低，不能使其具有較好的風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力，如果發(fā)生了嚴(yán)重的勞務(wù)糾紛，不但勞務(wù)派遣公司容易破產(chǎn)，而且勞務(wù)工的權(quán)益也得不到保障。

2.《勞動(dòng)合同法》條款規(guī)定籠統(tǒng)，操作性差。《勞動(dòng)合同法》有如下規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位實(shí)施。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)或者用人單位的經(jīng)營范圍、業(yè)務(wù)性質(zhì)等各不相同，企業(yè)對(duì)于條款中的“臨時(shí)性、輔、替代性”的意義解讀太模糊，如何界定企業(yè)的用工是否違法，是否存在不合理的地方，誰來監(jiān)督和鑒定，都沒有明確的規(guī)定。而且籠統(tǒng)的規(guī)定使得勞務(wù)派遣公司以及用工企業(yè)、單位的連帶責(zé)任不明，如果雙方都不加以區(qū)分的共同承擔(dān)責(zé)任，則會(huì)引起不少的糾紛。

3.雇傭關(guān)系沒有保障。首先，勞務(wù)者因?yàn)榕汕财谙薜闹萍s，一旦期限到了就必須跟勞務(wù)派遣公司重新簽訂合同，接受新的派遣。其次，雇傭企業(yè)或者單位會(huì)根據(jù)自身的經(jīng)營策略不斷的對(duì)勞務(wù)者進(jìn)行調(diào)度管理，也會(huì)涉及到經(jīng)常對(duì)勞務(wù)者進(jìn)行更換。

三、如何完善我國的勞務(wù)派遣用工制度

1.進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件，加強(qiáng)監(jiān)管力度。要想成立勞務(wù)派遣公司，不但要按公司法規(guī)定在當(dāng)?shù)毓ど绦姓芾聿块T進(jìn)行登記注冊(cè)，還必須要到當(dāng)?shù)氐娜肆Y源和社會(huì)保障部門進(jìn)行登記備案，并接受相關(guān)部門的監(jiān)管。對(duì)于非法的中介和勞務(wù)派遣公司，相關(guān)部門要進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，懲處違法的勞務(wù)派遣行為，努力營造一個(gè)良好的勞務(wù)派遣用工環(huán)境。各級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣公司的監(jiān)管，制定全面的制度措施，保障勞務(wù)者的基本權(quán)益。

2.明確勞務(wù)派遣用工的適用范圍

當(dāng)前，從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定中我們可以看出，國家的相關(guān)法律法規(guī)缺乏對(duì)勞務(wù)派遣用工制度的具體操作方法，沒有強(qiáng)有力的監(jiān)管措施，一些規(guī)定甚至無法實(shí)施下去，比如要如何實(shí)現(xiàn)“同工同酬”？一般來說勞務(wù)派遣是在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施，但是在操作過程中會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)理解上的偏差，因此可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行明確規(guī)范：第一，嚴(yán)格限制用工時(shí)間和工作崗位，比如，在同一個(gè)崗位上勞務(wù)者的工作時(shí)間不得超過一年，超過則應(yīng)轉(zhuǎn)為企業(yè)的合同工，并簽訂書面的勞動(dòng)合同。用工企業(yè)須按照行業(yè)和職業(yè)來確定勞務(wù)派遣崗位的具體內(nèi)容，不能在常設(shè)和主營業(yè)務(wù)，或者在涉及公共安全、危險(xiǎn)的行業(yè)設(shè)置勞務(wù)派遣崗位。就本企業(yè)來說，對(duì)于勞務(wù)派遣者只允許安排在輔助崗位上，比如客戶接待、電費(fèi)收費(fèi)等崗位。第二，制定勞務(wù)派遣備案制度。勞動(dòng)行政部門要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣公司和用工單位的勞務(wù)者的備案管理，并不定期的進(jìn)行審查，對(duì)于出現(xiàn)的違法違規(guī)行為，應(yīng)該要求勞務(wù)派遣公司堅(jiān)決糾正。

3.強(qiáng)化勞務(wù)者的法律意識(shí)。第一，引導(dǎo)勞務(wù)者加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)，熟悉勞務(wù)派遣法律法規(guī)常識(shí)，運(yùn)用法律武器維護(hù)自身的合法權(quán)益。第二，勞務(wù)者要具備自我定位意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到自己和用工單位的關(guān)系，珍惜工作機(jī)會(huì)，將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展同用工單位的發(fā)展聯(lián)系起來。第三，勞務(wù)者要熟悉合同法，要明白合同的簽訂的有效期限。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)該和被派遣的勞動(dòng)者簽訂2年以上上的固定期限勞動(dòng)合同，即一般兩年一簽，如果合同期限在兩年以下，那么該合同是違法的，雙方的協(xié)商是無效的。

4.明確勞務(wù)派遣公司和用工單位的連帶責(zé)任的限度。在我國的勞動(dòng)法中對(duì)于如何界定“給勞動(dòng)派遣者造成損害”還有一定的難度，如果讓勞務(wù)派遣公司和用工單位共同承擔(dān)因?yàn)閷?duì)方的責(zé)任而導(dǎo)致的“故意和過失，有失公平，并且會(huì)對(duì)用工單位對(duì)勞務(wù)派遣制度產(chǎn)生消極的抵觸情緒，這樣下去會(huì)阻礙勞務(wù)派遣業(yè)的長期發(fā)展。所以，我國的勞動(dòng)立法必須要慎重考慮如何有限度的設(shè)置連帶責(zé)任。在勞務(wù)派遣公司和用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議中要明確勞務(wù)者的勞動(dòng)報(bào)酬和社保支付問題，如果沒有明確的約定，那么產(chǎn)生的責(zé)任由用工單位承擔(dān)，勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任。另外，當(dāng)用工單位在錄用勞務(wù)者、勞動(dòng)合同簽訂廢止的過程中產(chǎn)生的責(zé)任，只承擔(dān)相關(guān)責(zé)任，勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

四、結(jié)束語

總之，從我國目前勞務(wù)派遣用工的發(fā)展形勢來看，國家亟需解決勞務(wù)用工制度不完善的問題，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)工作者的權(quán)益保護(hù)。為此，政府應(yīng)該對(duì)勞務(wù)派遣市場進(jìn)行調(diào)查研究，通過立法完善相關(guān)制度，將經(jīng)濟(jì)效率和社會(huì)公平統(tǒng)一起來，規(guī)范勞務(wù)派遣市場，促使其健康發(fā)展，最終真正提高我國勞務(wù)用工效率，讓勞務(wù)派遣用工形式在完善的法律制度的保護(hù)下實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。■

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勞務(wù)派遣的屬性范文3

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；監(jiān)管；適用范圍；同工同酬

一、引言

勞務(wù)派遣作為一種有別于傳統(tǒng)的用工形式，是由派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，然后向用工單位派出員工，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動(dòng)，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種人力資源的配置方式。

與其他用工形式相比，勞務(wù)派遣最為顯著的特征在于對(duì)勞動(dòng)者“雇傭”和“使用”的分離。其中，派遣單位作為勞動(dòng)者的雇傭單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)雇傭合同，對(duì)于勞動(dòng)者非生產(chǎn)性的各項(xiàng)事務(wù)諸如招聘、支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、管理檔案、糾紛處理、解雇等負(fù)有義務(wù)。用工單位作為勞動(dòng)者的使用單位，與被派遣勞動(dòng)者并無勞動(dòng)合同關(guān)系，僅對(duì)勞動(dòng)者的日常生產(chǎn)性事務(wù)，包括工作考勤、工作指揮、工作監(jiān)管等負(fù)責(zé)。派遣公司屬于服務(wù)型公司，專門從事人事管理事務(wù)，不存在任何生產(chǎn)經(jīng)營管理的業(yè)務(wù)，因此具有大量精于人力資源管理及了解勞動(dòng)法律規(guī)定的專業(yè)人才，有利于最大限度減少企業(yè)的人力資源管理成本。對(duì)于用工單位而言，只需要對(duì)被派遣勞動(dòng)者的日常勞動(dòng)事務(wù)進(jìn)行管理，剝離了其人員招聘、勞動(dòng)爭議處理等人員直接招聘所帶來的成本，也減輕了我國法律對(duì)雇主責(zé)任的承擔(dān)，企業(yè)能夠?qū)Ｗ⒂谏a(chǎn)，集中精力提高經(jīng)濟(jì)效益。

勞務(wù)派遣所具有的上述優(yōu)勢，充分地發(fā)揮了對(duì)勞動(dòng)力的臨時(shí)性調(diào)度需要，滿足了勞動(dòng)力市場的多樣化需求，成為我國一種不可忽視的用工形式。但在被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益保障方面，我國的立法規(guī)則仍然存在諸多不足，為各界所詬病。

二、我國勞務(wù)派遣存在的問題

2008年《勞動(dòng)合同法》在第五章第二節(jié)對(duì)我國勞務(wù)派遣做出了規(guī)定，填補(bǔ)了我國立法的空白，為被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益保護(hù)提供了法律依據(jù)。2013年《勞動(dòng)合同法修正案》針對(duì)原法頒行后出現(xiàn)的法律問題，又從勞務(wù)派遣單位資質(zhì)、被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利、勞務(wù)派遣使用范圍及違反的處罰方面進(jìn)行了進(jìn)一步規(guī)范。但從該修正案的內(nèi)容分析，修改后的勞動(dòng)法并未能很好地解決我國勞務(wù)派遣存在的問題。

（一）勞務(wù)派遣單位的監(jiān)管問題

修改后的《勞動(dòng)合同法》提高了勞務(wù)派遣單位的行業(yè)準(zhǔn)入門檻，將原來的50萬元的注冊(cè)資本提高至200萬元，規(guī)定從事勞務(wù)派遣的單位應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的經(jīng)營場所和設(shè)施，符合規(guī)定的勞務(wù)派遣制度并獲得勞動(dòng)行政部門的許可。提高勞動(dòng)派遣單位的注冊(cè)資本對(duì)于進(jìn)一步保障被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益雖有一定作用，但并不能徹底解決問題。根據(jù)我國《公司法》的相關(guān)規(guī)定，勞務(wù)派遣公司并不屬于實(shí)繳出資的范疇，若該派遣公司性質(zhì)為有限責(zé)任公司或以發(fā)起設(shè)立方式設(shè)立的股份公司，則其注冊(cè)資本為在登記機(jī)關(guān)登記的全體股東認(rèn)繳的出資額或全體發(fā)起人認(rèn)購的股本總額，首次出資不低于20%且有限責(zé)任公司不低于法定注冊(cè)資本最低限額即可。公司的注冊(cè)資本在經(jīng)營的過程中也隨著不斷變化，并不能真正成為對(duì)被派遣勞動(dòng)者工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等承擔(dān)責(zé)任的有力保證。此外，勞務(wù)派遣的行政許可只是在勞務(wù)派遣單位設(shè)立時(shí)行業(yè)準(zhǔn)入的管理，并不能一勞永逸地解決勞務(wù)派遣運(yùn)行過程中產(chǎn)生的問題，我國法律也欠缺對(duì)勞務(wù)派遣的定期審查規(guī)定，存在著重許可、輕管理的傾向。

（二）勞務(wù)派遣的適用問題

修改后的《勞動(dòng)合同法》明確了勞務(wù)派遣適用范圍的“臨時(shí)性”、“輔”、“替代性”的具體含義并規(guī)定用工單位使用派遣用工的數(shù)量不得超過國務(wù)院規(guī)定的一定比例。法律對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍的修訂，克服了此前條文的模糊性，具有一定的進(jìn)步意義。但從司法實(shí)踐的視角分析，該法條的修訂也未能達(dá)到預(yù)期的規(guī)范作用。且不論法律將臨時(shí)性、輔、替代性的解釋是否足夠科學(xué)和明確，在實(shí)際操作中，用工單位完全能夠?qū)θ缘姆上拗朴枰砸?guī)避。例如，用工單位在六個(gè)月期限即將屆滿時(shí)，變更崗位的具體名稱規(guī)避六個(gè)月的限制；以書面變更主營業(yè)務(wù)與非主營業(yè)務(wù)的名目，繼續(xù)從事主營業(yè)務(wù)的工作等方式來規(guī)避法律對(duì)輔崗位的限制；偽造單位勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等事由來規(guī)避法律對(duì)替代性的限制。

（三）被派遣勞動(dòng)者同工同酬的問題

修改后的《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步明確了被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。勞務(wù)派遣單位與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議載明或約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的規(guī)定。誠如有學(xué)者提出的觀點(diǎn)，法律從應(yīng)然性的角度規(guī)定被派遣勞動(dòng)者的同工同酬的權(quán)利并無太大意義，勞務(wù)派遣之所以在我國廣泛適用除了可以節(jié)約用工單位人力資源管理成本外，一個(gè)很很重要的原因就是其工資水平與單位同崗位職工的工資水平低，且勞務(wù)派遣定位于三性崗位，從事的一般為短期工作，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相對(duì)要小，企業(yè)從節(jié)約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。當(dāng)前我國面臨農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，勞動(dòng)力相對(duì)富余，片面地強(qiáng)調(diào)被派遣勞動(dòng)者與用工單位職工的同崗?fù)揭蠓堑荒苷嬲S護(hù)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益，而且可能造成勞動(dòng)派遣用工形式的阻礙。并且法律沒有賦予被派遣勞動(dòng)者作為利益相關(guān)者參與派遣單位與用工單位派遣協(xié)議制定的權(quán)利，難以防止派遣單位與用工單位相互串通損害勞動(dòng)者權(quán)利情形的發(fā)生。

三、域外勞務(wù)派遣立法實(shí)踐的考察

勞務(wù)派遣起源于美國，起初是為了滿足企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的臨時(shí)性需求。后來，隨著該制度優(yōu)越性的不斷凸顯，勞務(wù)派遣被其他國家大量移植使用。但囿于該制度對(duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的不足，多數(shù)國家通過派遣單位的監(jiān)管、劃定適用范圍等將其限制在一定的范圍之內(nèi)，使之成為一種輔的用工形式，通過被派遣勞動(dòng)者薪資待遇、集體權(quán)利保障的規(guī)定對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益進(jìn)行保障。

（一）國外對(duì)勞務(wù)派遣單位監(jiān)管制度的規(guī)定

國外關(guān)于勞務(wù)派遣單位的監(jiān)管制度由三部分構(gòu)成，包括行業(yè)準(zhǔn)入監(jiān)管制度、運(yùn)行監(jiān)管制度及行業(yè)自律監(jiān)管制度。行業(yè)準(zhǔn)入監(jiān)管制度具體可分為三種模式。美國是典型的行政許可模式，佛羅里達(dá)州法律要求勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)必須至少擁有一名登記的人及一名獲得許可的控制人。勞務(wù)派遣單位在開業(yè)前必須獲得行政許可，并且規(guī)定許可證具有“人身屬性”，不得轉(zhuǎn)讓。法國是登記備案模式的代表，由企業(yè)向勞動(dòng)監(jiān)察官申報(bào)，獲得同意或在十五天之內(nèi)沒有提出反對(duì)意見的，才可以開展與勞務(wù)派遣相關(guān)的業(yè)務(wù)。日本采取的是許可備案并行的模式，登記型派遣的勞務(wù)派遣單位必須經(jīng)過勞動(dòng)厚生省的許可，對(duì)于常用型派遣，派遣單位只需向勞動(dòng)厚生省備案登記。

對(duì)于勞務(wù)派遣單位的運(yùn)行監(jiān)管，英國專門設(shè)立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督局，由內(nèi)設(shè)的監(jiān)察官負(fù)責(zé)運(yùn)行檢查監(jiān)督，對(duì)首次或輕微違法予以口頭教育并可責(zé)令整改，對(duì)于多次違法或給勞動(dòng)者造成嚴(yán)重?fù)p害的，可以對(duì)其提訟或向就業(yè)法庭申請(qǐng)禁令，在十年之內(nèi)禁止勞務(wù)派遣單位從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。美國通過頒發(fā)后續(xù)許可的方式對(duì)派遣單位進(jìn)行監(jiān)督，即派遣單位申請(qǐng)后續(xù)許可之時(shí)，必須提供有關(guān)被派遣勞動(dòng)者薪水支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、福利發(fā)放等證據(jù)，否則不予頒發(fā)后續(xù)許可。

行業(yè)協(xié)會(huì)自律監(jiān)管是由勞務(wù)派遣行業(yè)直接的參與者組成，由于其具有知悉度高、獲取信息成本低的天然優(yōu)勢，通過行業(yè)自律協(xié)會(huì)，制定相應(yīng)的行為準(zhǔn)則，建立服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，成為彌補(bǔ)行政監(jiān)管不足的重要手段，而在發(fā)達(dá)國家廣為運(yùn)用。

（二）國外對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍的限制

有些國家通過在法律上明確列舉排除勞務(wù)派遣適用領(lǐng)域的方式對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍進(jìn)行限制。如日本在1999年修正案中，將建筑業(yè)、制造業(yè)、安全保障業(yè)、港口運(yùn)輸業(yè)、醫(yī)療業(yè)、執(zhí)業(yè)律師、特許會(huì)計(jì)師、法院書記員等明確排除在勞務(wù)派遣適用范圍之外，2003年修正案則對(duì)1999年的修正案列舉范圍進(jìn)行修改，承認(rèn)了勞務(wù)派遣在制造業(yè)和部分醫(yī)療業(yè)的適用，但建筑業(yè)、安全保障業(yè)、港口運(yùn)輸業(yè)、職業(yè)律師、特許會(huì)計(jì)師及法院書記員仍然被排除在外。

另有些國家，如法國，通過法律明確列舉能夠適用勞務(wù)派遣的領(lǐng)域?qū)υ撝贫鹊倪m用范圍進(jìn)行限制。法國1972年規(guī)定，在有替代缺勤和勞動(dòng)合同中止的工作、企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)臨時(shí)增加的工作、具有季節(jié)性特點(diǎn)的工作或?qū)τ谀承┬袠I(yè)根據(jù)集體合同的規(guī)定習(xí)慣上不訂立無固定期限勞動(dòng)合同的工作時(shí)才可以適用勞務(wù)派遣。

（三）國外對(duì)被派遣勞動(dòng)者同工同酬的規(guī)定

歐盟多數(shù)國家通過立法直接規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有的平等待遇原則，被派遣勞動(dòng)者進(jìn)入用工單位工作，享有與用工單位內(nèi)其他非派遣勞動(dòng)者一樣的薪資待遇，如果派遣單位與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議中約定被派遣勞動(dòng)者的待遇低于用工單位其他職員則協(xié)議將被認(rèn)定為無效。但也有國家，如德國對(duì)同工同酬做出了一定期限內(nèi)的非強(qiáng)制性規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者從事用工單位工作六個(gè)月期間內(nèi)，在不低于該勞動(dòng)者作為失業(yè)人員所能獲得的失業(yè)保險(xiǎn)金的前提下，可以不適用同工同酬的規(guī)定。

美國沒有像歐盟諸多國家那樣通過法律直接規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利，但在其他就業(yè)歧視的法律中，如《公平報(bào)酬法》、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法》中進(jìn)行規(guī)范。根據(jù)美國法律的規(guī)定，如果被派遣勞動(dòng)者在用工單位因?yàn)椴徽?dāng)理由而受到差別對(duì)待，那么派遣單位及用工單位必須因此承擔(dān)連帶責(zé)任。

四、我國勞務(wù)派遣制度的完善

我國勞務(wù)派遣制度的引進(jìn)較晚，雖然《勞動(dòng)合同法修正案》對(duì)勞務(wù)派遣作了進(jìn)一步的細(xì)化和完善規(guī)定，加大了對(duì)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，與國外得立法相比，但無論是在法律理念的研究還是具體的制度構(gòu)建方面都尚顯不足。因此，在全面考察國外先進(jìn)立法例的同時(shí)，立足于我國實(shí)際情況，借鑒國外的有益經(jīng)驗(yàn)，對(duì)完善我國勞務(wù)派遣制度具有重要意義。

第一，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣單位的監(jiān)管。我國通過《勞動(dòng)合同法修正案》已明確了勞動(dòng)行政部門對(duì)勞務(wù)派遣單位的行業(yè)準(zhǔn)入的許可制度，但對(duì)勞務(wù)派遣的運(yùn)行監(jiān)管及行業(yè)自律監(jiān)管未予以規(guī)定。我國可借鑒美國的年度審查制度，由勞動(dòng)行政部門對(duì)勞務(wù)派遣單位的運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)積極發(fā)揮勞務(wù)派遣協(xié)會(huì)的積極作用，彌補(bǔ)行政監(jiān)管存在的不足。

第二，以列舉和兜底相結(jié)合的形式確立勞務(wù)派遣的適用范圍。我國目前也對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍即臨時(shí)性、輔、替代性做出了明確的規(guī)定，但基于實(shí)踐中各種規(guī)避情形的出現(xiàn)，我國法律應(yīng)采取列舉的方式對(duì)允許或不允許勞務(wù)派遣適用的崗位進(jìn)行細(xì)化規(guī)定。

第三，在同工同酬的原則下規(guī)定例外情況。雖然同工同酬是勞動(dòng)法所追求的目標(biāo)，但必須承認(rèn)我國影響職工薪資的多重因素并立足于我國當(dāng)前大量農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的實(shí)際情況，借鑒德國關(guān)于同工同酬原則的例外規(guī)定，允許一定幅度內(nèi)被派遣勞動(dòng)者薪資水平低于用工單位正式職工的工資水平。

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勞務(wù)派遣的屬性范文4

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；人力資源；問題；措施；

近些年來，由于我國的國有企業(yè)內(nèi)、外部發(fā)展環(huán)境較好。從內(nèi)部看，國有的企業(yè)歷史包袱在上世紀(jì)九十年代中期至末期已大部分得到清理減負(fù)；從外部看，加入世貿(mào)組織后的規(guī)則運(yùn)用得當(dāng)，制造業(yè)、服務(wù)業(yè)迅速崛起，全球化收益顯現(xiàn)。兩種因素的成功疊加，使得大部分國有企業(yè)的產(chǎn)值利潤、企業(yè)規(guī)模得以迅猛增長，隨之而來的是在減員增效后帶來的相對(duì)勞動(dòng)力短缺。為保證企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，同時(shí)出于逐利和成本控制的考慮，開始較大規(guī)模的采用勞務(wù)派遣制這一用工形式。

目前，大批勞務(wù)派遣制員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一線承擔(dān)了大量工作，也為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的作出了巨大貢獻(xiàn)。以首都北京為例，根據(jù)2012年10月的《北京市勞務(wù)派遣用工狀況調(diào)研報(bào)告》顯示，目前北京全市勞務(wù)派遣職工已經(jīng)達(dá)到30萬人，大多分布在公有制單位。如此龐大的勞務(wù)派遣用工隊(duì)伍，早已超出《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的適用于臨時(shí)性、輔、替代性崗位范疇。

在此我們暫不討論此種情況對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的影響，但應(yīng)當(dāng)正視他們當(dāng)中不乏在工作中用心而負(fù)責(zé)，在工作中成長起來具備了較高的專業(yè)技能的優(yōu)秀人才，然而，由于身份編制的原因，這一群體在個(gè)人發(fā)展、職務(wù)晉升、薪酬待遇上存在著諸多限制和不盡如人意的情況。筆者以電網(wǎng)施工企業(yè)為切入點(diǎn)，根據(jù)了解、掌握的實(shí)際情況，從這一勞動(dòng)者群體在企業(yè)中存在的問題入手，通過梳理分析，從績效與薪酬激勵(lì)方面探討采取富有針對(duì)性的有效措施，制定科學(xué)的績效評(píng)估辦法，以績效和薪酬兩大工具，輔以激勵(lì)手段，解決存在的問題，提高這一群體的工作積極性。

一、 勞務(wù)派遣制員工在企業(yè)中存在的主要問題

（一） 專業(yè)知識(shí)、操作技能存在不足

由于社會(huì)上對(duì)勞務(wù)派遣制用工趨于與臨時(shí)工相近的普遍認(rèn)識(shí)，影響并阻擋了優(yōu)秀人才加入這一隊(duì)伍，這一群體的人員大部分存在著專業(yè)知識(shí)較為缺乏、專業(yè)技能不足的問題。特別是在像電網(wǎng)企業(yè)這樣資金技術(shù)密集型企業(yè)中，專業(yè)知識(shí)、技能的不足，會(huì)在較大程度上制約工作的正常進(jìn)行。無論從電網(wǎng)的施工、安裝、運(yùn)行到應(yīng)急搶修、缺陷的檢查、消除，還是電力營銷上的規(guī)范服務(wù)、專業(yè)解答、技術(shù)手段的進(jìn)步，都需要一大批具備專業(yè)知識(shí)、技能的職工隊(duì)伍，而勞務(wù)派遣制員工在一定了階段內(nèi)，因其人員素質(zhì)所限，較難滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展要求。

（二） 員工缺乏歸屬感

用工單位與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議后，后者往往將員工一派了事，不聞不問，很少將這一群體的員工納入真正的企業(yè)人力資源管理范圍，缺乏應(yīng)有的關(guān)心和服務(wù)。而用工單位雖然是他們天天上班的場所，但是因?yàn)樯矸荨⒕幹频牟煌麄兣c用工單位的原有職工不可避免地會(huì)產(chǎn)生一定的隔閡，加之這一群體在用工單位很少會(huì)建立和存在他們的工會(huì)組織，使得這一群體基本處于純粹的中短期打工狀態(tài)，而非從事一項(xiàng)自己選擇的職業(yè)狀態(tài)，在他們心里始終會(huì)留有身份的陰影，無法真正融入用工單位，內(nèi)心缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（三） 薪酬差異和績效相關(guān)性不足

因?yàn)槭莿趧?wù)派遣制，不占用工單位正式編制，也就未納入用工單位的工資預(yù)算和薪酬計(jì)劃，最直接的體現(xiàn)就是會(huì)出現(xiàn)一些崗位、工作內(nèi)容基本相同，薪酬收入差異較大情況，甚至?xí)蛏矸莸牟煌谛匠晟铣霈F(xiàn)2-3倍的差距，同時(shí)也不同程度存在著薪酬與工作績效掛鉤不夠緊密，能力、態(tài)度的差異在薪酬數(shù)量上未得到應(yīng)有的體現(xiàn)，挫傷了這一群體員工的工作積極性。

（四） 職業(yè)生涯存在“天花板”

用工企業(yè)通常將勞務(wù)派遣制員工的崗位都作了明確的界定，一般均界定在生產(chǎn)一線、通用輔助類崗位。這一措施在實(shí)際情況中使得勞務(wù)派遣制員工中的冒尖優(yōu)秀員工，無法得到與自己的勤奮努力、聰明才智相對(duì)稱的崗位、職務(wù)升遷。在勞務(wù)派遣制員工中，班長職務(wù)也許就是其最高職務(wù)，也難以進(jìn)入管理崗位，他們職業(yè)生涯的“天花板”無法突破并始終存在。對(duì)于一些學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、積累了工作技能、經(jīng)驗(yàn)，具備一定領(lǐng)導(dǎo)才能的勞務(wù)派遣制員工，帶來的失落感尤其強(qiáng)烈，也嚴(yán)重減弱了他們的進(jìn)一步努力工作的動(dòng)力。

梳理、分析了以上勞務(wù)派遣制員工在企業(yè)中存在的主要問題，我們應(yīng)當(dāng)看到：一是這一勞動(dòng)者群體在用工單位的一線工作中越來越擔(dān)負(fù)起主力軍作用；二是存在的問題如任其長期存在，最終會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來極為不利的影響；三是有些情況用工單位可以和勞務(wù)派遣單位一同通過可行措施加以解決。筆者根據(jù)自身工作實(shí)際，探討從優(yōu)化績效管理、強(qiáng)化績效薪酬掛鉤機(jī)制、必要激勵(lì)措施方面進(jìn)行問題的化解。

二、 探討化解存在問題的措施

（一） 開展點(diǎn)對(duì)面、點(diǎn)對(duì)點(diǎn)專業(yè)培訓(xùn)

對(duì)于新進(jìn)的勞務(wù)派遣制員工，因其專業(yè)知識(shí)和技能的缺乏，在電網(wǎng)施工企業(yè)中不僅會(huì)對(duì)工作的及時(shí)開展產(chǎn)生局限，同時(shí)在安全生產(chǎn)上也存在著較大的隱患，必須要進(jìn)行系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)，填補(bǔ)這方面知識(shí)和操作技能的空白。企業(yè)在編制、執(zhí)行年度教育培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要針對(duì)性的安排課程、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，精選老師、培訓(xùn)師。

1. 對(duì)于專業(yè)知識(shí)可采取課堂式的點(diǎn)對(duì)面培訓(xùn)方式。將員工所在的崗位所必須的專業(yè)知識(shí)、安全規(guī)定進(jìn)行講解傳授，并且可在課堂上作生動(dòng)直觀的演示，加深受訓(xùn)員工的印象，更好的吸收。此外，對(duì)于課堂培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的考試，保持應(yīng)有的學(xué)習(xí)壓力，檢查學(xué)習(xí)的效果。經(jīng)驗(yàn)證明，沒有壓力的學(xué)習(xí)，對(duì)于大多存在自然惰性的年輕員工來說，其效果會(huì)大打折扣甚至是無任何收效的學(xué)習(xí)。

2. 對(duì)于操作技能可多采取點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的培訓(xùn)方式。由于電網(wǎng)企業(yè)的操作技能非課本理論所能列舉、展示，就應(yīng)當(dāng)考慮以傳統(tǒng)的師帶徒方式進(jìn)行培訓(xùn)傳授，然而，傳統(tǒng)的師帶徒方式雖然在以往的階段起到了很大作用，但在新形式下，這一方式的不足也有所暴露，如培訓(xùn)周期長，需要每天跟班；師徒紐帶關(guān)系造成工種、崗位調(diào)配的限制，不利于大項(xiàng)目現(xiàn)場工作的開展等。對(duì)此，電網(wǎng)企業(yè)可充分發(fā)揮勞模工作室的作用，將在長期一線工作中積累了豐富、高超技能的勞模師傅作為專門的職業(yè)技能培訓(xùn)師（軟件），以固定的器材、其他條件完備的實(shí)訓(xùn)場地為硬件，開展點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的專門“傳幫帶”培訓(xùn)，把勞模師傅的精湛技能通過模擬場地、實(shí)戰(zhàn)器材、操作任務(wù)，進(jìn)行集中強(qiáng)化培訓(xùn)，達(dá)到流水線式“生產(chǎn)”合格徒弟的目的，為企業(yè)高質(zhì)量完成施工、生產(chǎn)任務(wù)提供技能人才的保障。

（二） 多管齊下聯(lián)動(dòng)配合，增強(qiáng)員工歸屬感

建立和諧的的勞資關(guān)系是增強(qiáng)勞務(wù)派遣制員工歸屬感的關(guān)鍵，也是企業(yè)能穩(wěn)步發(fā)展的基礎(chǔ)之一。勞務(wù)派遣制員工雖然并未與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，但存在著事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)多方聯(lián)動(dòng)、多管齊下地想方設(shè)法凝聚人心增強(qiáng)他們的歸屬感。

作為用工單位可以嘗試在這一員工群體中建立聯(lián)合工會(huì)，維護(hù)員工的合法權(quán)益；企業(yè)在開展文體活動(dòng)中，應(yīng)當(dāng)對(duì)他們一視同仁，統(tǒng)一安排參加活動(dòng)，共同分享應(yīng)有的各種活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于家在外地路途較遠(yuǎn)的的員工，工會(huì)可將代購春節(jié)回家的車票作為一個(gè)凝聚員工的工作載體，花力氣解決員工的后顧之憂。

要做到凝聚員工增強(qiáng)他們歸屬感，更重要的是要在企業(yè)內(nèi)部建立完整、可行的工作機(jī)制，首先是要落實(shí)專門的部門或人員負(fù)責(zé)進(jìn)行牽頭協(xié)調(diào)，相關(guān)部門按職責(zé)積極參與，其次是要定期或不定期地了解、聽取員工中思想動(dòng)態(tài)和意見建議；再則是要與勞務(wù)派遣公司加強(qiáng)雙方的聯(lián)系溝通，解決分屬負(fù)責(zé)的問題；最后，用工企業(yè)與勞務(wù)派遣單位雙方還要認(rèn)真關(guān)心員工的工作、生活，在能力范圍內(nèi)及時(shí)解決員工的困難。通過多方、多種措施，切實(shí)增強(qiáng)員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

（三） 優(yōu)化績效管理，改進(jìn)績效評(píng)估工具

績效一詞，通俗的理解，績的含義是指業(yè)績；效就是效率、效果。達(dá)到期望的績效除了勞動(dòng)者對(duì)應(yīng)崗位應(yīng)當(dāng)具備的必要素質(zhì)外，激勵(lì)就是最主要、最直接有效的促進(jìn)因素。人的社會(huì)屬性使之在工作中具有必然的目的性，最底層的目的是生存、中間層是職業(yè)、最高層是事業(yè)。勞務(wù)派遣制員工的目的大多集中在底層和中間層，那么，一個(gè)勞動(dòng)者為了生存從事著職業(yè)工作，他們中的絕大多數(shù)就必定會(huì)受一些因素的驅(qū)動(dòng)，從而采取積極和消極兩種態(tài)度來從事自己的工作，此時(shí)，激勵(lì)的作用就顯得格式重要。

用激勵(lì)達(dá)成績效是管理者的重要工作，遵循這一主線，我們應(yīng)當(dāng)將每項(xiàng)激勵(lì)措施都緊緊圍繞績效來制定。在傳統(tǒng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，一直以獎(jiǎng)金、福利、職務(wù)作為激勵(lì)的三大法寶。通過有效的激勵(lì)措施，可以開發(fā)人的潛能，提高組織的績效，堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合；結(jié)果評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)相結(jié)合；個(gè)人收入與企業(yè)效益相結(jié)合。以筆者工作過的電網(wǎng)施工企業(yè)為例，于2008年引入了360度績效評(píng)估方法，經(jīng)過數(shù)年的評(píng)價(jià)運(yùn)用，取得了較好的效果，也積累一些經(jīng)驗(yàn)，見附表1。

從上表可以看出，在對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)主要分成了兩個(gè)方面，即工作態(tài)度與工作能力。工作態(tài)度方面包含了其本人在崗位工作中的主觀性內(nèi)容；工作能力方面則不僅評(píng)估其專業(yè)知識(shí)、技能，同時(shí)包含了團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行力及學(xué)習(xí)能力，可以更全面的評(píng)估其能力水平。將上述兩方面的評(píng)估通過員工本人自評(píng)、上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估、下級(jí)（如有）評(píng)估及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人評(píng)估，在企業(yè)范圍內(nèi)以全方位360度對(duì)員工作出評(píng)估，這一績效評(píng)估工具的優(yōu)缺點(diǎn)在于：

1. 可以讓員工自己、上級(jí)、同事、下級(jí)等通過全方位的角度相對(duì)全面地評(píng)估員工的工作能力、工作態(tài)度，避免以單一的工作業(yè)績維度進(jìn)行衡量。

2. 有助于讓管理者和員工自己了解工作中的長處、不足和潛力，看到自己的背面進(jìn)行揚(yáng)長避短，不斷修正自己提高自己。

3. 根據(jù)360度的評(píng)估信息，可以為管理者提供每位員工的崗位調(diào)配和個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向等有益的參考信息。

4. 由于是全方位評(píng)估，人員范圍擴(kuò)大后涉及到的評(píng)估人員數(shù)量顯著增加，會(huì)占用較大的精力和評(píng)估時(shí)間，對(duì)工作繁忙或不適于停頓的崗位會(huì)帶來一定的影響。

為更好地發(fā)揮360度績效評(píng)估的作用，同時(shí)需要將激勵(lì)措施進(jìn)行配套，明確績效對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲，目的還是在于讓員工基本了解自己的績效能對(duì)應(yīng)怎樣的獎(jiǎng)或罰，消除績效考核標(biāo)準(zhǔn)不透明、過程不公開、結(jié)果不公正的情況。針對(duì)勞務(wù)派遣制員工的群體特點(diǎn)，要堅(jiān)持強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制，加大績效工資的比例，充分發(fā)揮績效對(duì)工作效率、效果的積極作用。以卓有成效的績效管理，達(dá)到能者上、庸才讓、無能者下，甚至是對(duì)績效提升幅度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的員工，進(jìn)行強(qiáng)制排序，促使落后員工意識(shí)到自己的狀況，具備條件的可引入末位淘汰的方法進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，這樣績效的作用才能完全體現(xiàn)，企業(yè)才能持續(xù)前進(jìn)、不斷發(fā)展。

（四） 完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，淡化降低職業(yè)生涯、個(gè)人發(fā)展期望值

在當(dāng)前企業(yè)人事制度剛性局限之下，如何打破勞務(wù)派遣制員工的職業(yè)生涯“天花板”，尚為一道無解之題，但我們?nèi)匀豢梢岳^續(xù)探討用現(xiàn)行情況下可用的最大資源、方式來取得期望的轉(zhuǎn)移、平衡，淡化在崗位、職務(wù)上的期望，轉(zhuǎn)而以有效的薪酬激勵(lì)，來保證他們達(dá)到自己期望之一的目標(biāo)。

勞務(wù)派遣制員工與企業(yè)原有的在編職工同樣在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為公司帶來業(yè)績，他們同樣是資源，只要他們具備創(chuàng)造價(jià)值的能力，員工的薪酬（報(bào)酬）就是投資，應(yīng)當(dāng)對(duì)投資作出周全的計(jì)劃，并且不吝于資金的投入，如提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、繳納住房公積金、交通通訊補(bǔ)貼等。薪酬和福利是留住員工的一個(gè)主要因素，我們要充分運(yùn)用好這一因素。在制定薪酬福利上，從對(duì)外講要具有競爭性，對(duì)內(nèi)講要具有公平性，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵(lì)性的作用。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定上應(yīng)遵循以崗位為核心，以資歷為基礎(chǔ)，以績效為依據(jù)。在厘清崗位群體也就是消除混崗情況后，在勞務(wù)派遣派遣制員工同工同酬的前提下保持一定的靈活性，崗位相同、不同資歷和能力的的人則工資不同。相同的崗位、相同的資歷，則以績效為標(biāo)尺，用以體現(xiàn)因個(gè)人績效不同獲得的報(bào)酬也不同，做到標(biāo)準(zhǔn)公平，結(jié)果信服。以科學(xué)合理、相對(duì)優(yōu)越的薪酬福利條件，引導(dǎo)、激勵(lì)勞務(wù)派遣制員工積極工作，在現(xiàn)階段局限條件下淡化降低其在職業(yè)生涯、個(gè)人發(fā)展上的期望值，挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力，達(dá)到平衡、穩(wěn)定隊(duì)伍的目標(biāo)。

勞務(wù)派遣這一新型勞動(dòng)關(guān)系在給予國有企業(yè)簡便靈活用工、降低人力成本的同時(shí)，已開始集中出現(xiàn)為數(shù)不少的負(fù)面效應(yīng)，怎樣減少、消除其中的弊端，更好的發(fā)揮其積極作用，建立起具備企業(yè)各個(gè)臨時(shí)性、輔、替代性崗位所需的專業(yè)知識(shí)、技能的勞務(wù)派遣制員工隊(duì)伍，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，除本文所探討的一些措施外，尚有待于人力資源管理人員、企業(yè)負(fù)責(zé)人的不斷關(guān)注，從中思考、探索更優(yōu)的方法手段。

參考文獻(xiàn)：

1.戴黔鋒、張頡《績效管理如何才有效》 機(jī)械工業(yè)出版社 2012年6月，第一版；

勞務(wù)派遣的屬性范文5

［關(guān)鍵詞］勞務(wù)派遣；滿意度；影響因素；正式工；勞務(wù)派遣工

［中圖分類號(hào)］F275 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）6-0094-03

1 引 言

員工滿意度就是指員工對(duì)工作的滿意度,是員工對(duì)其工作經(jīng)歷評(píng)估的一種度的反應(yīng),是個(gè)人對(duì)其工作所具有的總的積極性情感的程度。本文將影響滿意度的因素分為情景屬性和個(gè)人屬性。將其中情景屬性包括工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任感、職業(yè)公平感和晉升空間五個(gè)方面；個(gè)人屬性則包括性別、學(xué)歷和職業(yè)技術(shù)等級(jí)。年齡由于調(diào)查人群的差異不顯著未納入考慮范圍。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 調(diào)研對(duì)象的選擇

本文研究的是正式工和勞務(wù)派遣工在滿意度方面的差異。在所調(diào)研單位中,勞務(wù)工一般從事一線生產(chǎn)崗位工作,自身知識(shí)水平較低,崗位替代性較強(qiáng),且在一線生產(chǎn)員工最容易受到歧視和不公平對(duì)待。本研究最終選擇航空行業(yè)的機(jī)場勞務(wù)工。由于勞務(wù)工都在一線崗位,沒有擔(dān)任管理崗位。因此對(duì)應(yīng)的正式工也選擇一線崗位,不擔(dān)任管理崗位的員工。

2.2 問卷的設(shè)計(jì)

本問卷共有兩個(gè)部分:第一部分為被測試者背景資料部分,為員工個(gè)人特征的統(tǒng)計(jì)變量,包括被測試者的用工性質(zhì)、性別、年齡、學(xué)歷、職位、工齡、技術(shù)等級(jí)等變量。第二部分為工作滿意度量表，參照MSQ明尼蘇達(dá)滿意度問卷以及本設(shè)計(jì)因素的構(gòu)思,結(jié)合調(diào)研單位實(shí)際情況設(shè)計(jì)了滿意度調(diào)查問卷。主要包含工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任感、職業(yè)公平感和晉升空間等方面,共50個(gè)題目。滿意度量表按照Likert五點(diǎn)一計(jì)分,正向計(jì)分。從1到5分別代表“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反對(duì)”、“同意”、“非常同意”。其中問卷中的反向問題,在計(jì)分時(shí)已做處理。

2.3 調(diào)研樣本量的控制

本問卷的調(diào)查以A機(jī)場下屬安檢護(hù)衛(wèi)保障部為范圍,下發(fā)問卷200份,實(shí)際回收191份,通過分析,有效問卷172份。其中無效19份,作為無效問卷的有兩類:一是問卷沒有填寫完整,大量問題沒有填寫；二是問卷中有連續(xù)10個(gè)題目以上選擇相同的答案,則作為無效問卷處理,剩下有效問卷172份。

2.4 數(shù)據(jù)分析方法

根據(jù)本次研究目的和檢驗(yàn)的需要,此次研究采用問卷調(diào)查方法,收集研究所需的資料。問卷采用現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查形式,問卷收回后使用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件作數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),包括描述性分析、信度分析、效度分析、T檢驗(yàn)和方差分析。

3 結(jié)果與探討

3.1 一般描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

此次共調(diào)查172名員工,其中正式工72人,占比41.9%,勞務(wù)工100人,占比58.1%；性別分布為男性85人,占比49.4%,女性87人,占比50.6%；本科以上9人,占比5.2%,大專74人,占比43.1%,高中、中專89人,占比51.7%；而在技術(shù)等級(jí)上,高級(jí)工22人,占比12.8%,中級(jí)工102人,占比59.3%,初級(jí)工48人,占比27.9%。

3.2 信度檢驗(yàn)

利用SPSS17.0軟件對(duì)“員工職業(yè)情況調(diào)查”內(nèi)容進(jìn)行信度檢驗(yàn),Cronbach-α系數(shù)為0.912,折半信度為0.896和0.813,均大于0.80,說明該問卷具有良好的信度。進(jìn)一步對(duì)工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度、職業(yè)公平感、晉升空間分別進(jìn)行信度分析,其所對(duì)應(yīng)的Cronbach-α系數(shù)也均大于0.80,進(jìn)一步說明問卷信度較好。見表2。

3.3 效度檢驗(yàn)

KMO是用于比較變量間簡單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的指標(biāo)。當(dāng)KMO值越大時(shí),表示變量間的共同因素越多,越適合進(jìn)行因子分析,如表1所示,本調(diào)查樣本中KMO檢驗(yàn)值為0.877,大于0.80,說明該問卷適合進(jìn)行因子分析。Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果顯示,近似卡方值為329.918,數(shù)值比較大,顯著性概率為0.000(P

表2正式工和勞務(wù)工總體滿意度及其五個(gè)方面均通過了顯著性檢驗(yàn)(P

3.5 個(gè)人因素對(duì)工作滿意度的影響

表3不同性別員工在總體滿意度、工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度均通過了檢驗(yàn)(P

研究結(jié)果顯示,男性員工在工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度和總體滿意度方面優(yōu)于女性員工,可能是由于男性員工更看重工作本身,而且一般情況下,男性比女性占有更多的社會(huì)資源,在工作中也更受重視,男性員工的期望得到了更多的滿足。

表4不同學(xué)歷員工總體滿意度及各因素得分比較的方差分析結(jié)果顯示：總體滿意度、工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度、職業(yè)公平感和晉升空間對(duì)應(yīng)的P值均大于0.05,不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

本研究結(jié)果顯示,學(xué)歷和員工滿意度并無明顯相關(guān)性。筆者認(rèn)為學(xué)歷與員工滿意度的關(guān)系,關(guān)鍵是看其工作崗位與學(xué)歷的匹配程度。高中及中專學(xué)歷的員工在滿意度及個(gè)因素上的得分相對(duì)高于本科和大專,可能是由于學(xué)歷較低,公司提供的晉升機(jī)會(huì)極其有限,對(duì)于晉升空間方面的期望很低甚至沒有,因此滿意度程度相對(duì)提高。由于我國高等教育的擴(kuò)招,本科學(xué)歷的員工也越來越多,本科學(xué)歷的員工對(duì)于工作的期望也會(huì)相對(duì)務(wù)實(shí),憑借他們的學(xué)歷優(yōu)勢,在一線崗位更容易突出自身才能。

表5不同技能等級(jí)員工總體滿意度及各因素得分比較的方差分析結(jié)果顯示：總體滿意度、工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度、職業(yè)公平感和晉升空間對(duì)應(yīng)的P值均大于0.05,不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,說明不同技能等級(jí)員工總體滿意度及各因素比較均沒有顯著差異。

通過比較發(fā)現(xiàn),具有不同技術(shù)等級(jí)的員工滿意度差異不大,可能是由于盡管技術(shù)等級(jí)不同,但是調(diào)查對(duì)象均屬于工人序列,都受到上級(jí)管理者的管理,掌握的資訊及資源都相差無幾,并不存在明顯差異。對(duì)于高級(jí)工,由于技術(shù)等級(jí)上升的空間已經(jīng)不大,晉升到管理人員的可能性很小,反倒其滿意度較低。

表6相關(guān)分析結(jié)果顯示：工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度、職業(yè)公平感、晉升空間與總體滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.788、0.856、0.917、0.752、0.875,對(duì)應(yīng)的P值均小于0.01,具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,說明工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度、職業(yè)公平感、晉升空間和總體滿意度具有密切相關(guān)性,這些因素均是總體滿意度重要的組成部分。

只有綜合的改善員工就業(yè)環(huán)境,充分尊重和關(guān)懷員工,提高員工的滿意度,員工才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠感,并樂于付出額外的努力,創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)只有針對(duì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的影響員工滿意度的因素采取有效措施,才能提高員工的工作積極性,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件,爭取實(shí)現(xiàn)企和員工“雙贏”的局面。

4 結(jié) 論

通過對(duì)A機(jī)場172名員工的實(shí)證調(diào)查研究,我們得到如下基本結(jié)論：

①正式工在總體滿意度以及工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任感、職業(yè)公平感和晉升空間五個(gè)方面的得分均高于勞務(wù)派遣工；同工不同酬的用工制度是影響員工滿意度的重要原因,體制上的改革是提供勞務(wù)工工作滿意度的根本途徑。②男性員工的總體幸福感、工作歸屬感、職業(yè)安全感和職工信任度上顯著優(yōu)于女性員工,性別因素度存在顯著影響。③不同學(xué)歷的員工在工作滿意度以及五個(gè)情景屬性上不存在顯著差異。④具有不同技術(shù)等級(jí)的員工在工作滿意度等各方面也不存在顯著差異。⑤工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度、職業(yè)公平感、晉升空間均是影響員工滿意度的重要因素,提高員工滿意度需要從各個(gè)方面綜合改善。

本文的局限性主要在于研究的群體較為單一,只考慮了員工而沒有考慮企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、地域、效益等其他變量的影響,這些都是后續(xù)研究要解決的問題。

勞務(wù)派遣的屬性范文6

論文關(guān)鍵詞 損害 責(zé)任 雇主

一、問題導(dǎo)入——法條解讀對(duì)比與反思

（一）人身損害賠償解釋的解讀

1.單位責(zé)任

單位不僅包含法人單位，還包含其他組織，工作人員則既包含法定代表人、負(fù)責(zé)人以及其他工作人員，這樣不免產(chǎn)生詬病，理論上對(duì)于法定代表人侵權(quán)的情況下，單位承擔(dān)的是替代責(zé)任還是自己責(zé)任的理解不同，將法定代表人與其他工作人員等同對(duì)待，實(shí)則漠視了兩種責(zé)任的本質(zhì)不同。

2.狹義的雇主責(zé)任

人身損害賠償解釋中的雇主采納了狹義的雇主概念，不包含法人機(jī)構(gòu)和其他組織。雇主承擔(dān)責(zé)任的依據(jù)是雇員在從事雇傭活動(dòng)中，且對(duì)“雇傭活動(dòng)”的尺度把握較為寬泛。

（二）侵權(quán)責(zé)任法的解讀

1.用人單位責(zé)任

侵權(quán)責(zé)任法中的“用人單位”包括企業(yè)、事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體，也包括個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等。“工作人員”既包括用人單位的正式員工，也應(yīng)當(dāng)包括臨時(shí)在單位工作的員工。

2.勞務(wù)派遣責(zé)任

勞務(wù)派遣責(zé)任是用人單位侵權(quán)責(zé)任的特殊形式，雇傭勞動(dòng)和使用勞動(dòng)處于分離狀態(tài)，這也是立法上首次明文規(guī)定勞務(wù)派遣責(zé)任。

3.個(gè)人勞務(wù)責(zé)任

現(xiàn)實(shí)生活尤其是廣大農(nóng)村地區(qū)存在著大量個(gè)人之間形成的勞務(wù)關(guān)系，故侵權(quán)責(zé)任法以專門的條文對(duì)個(gè)人之間的勞務(wù)關(guān)系做出規(guī)定。

（三）法條對(duì)比

1.外部責(zé)任的規(guī)定有所變化

人身損害賠償解釋規(guī)定了雇主對(duì)外責(zé)任包含替代責(zé)任和連帶責(zé)任兩種形式，但是侵權(quán)責(zé)任法從字面上取清了雇主與雇員對(duì)外承擔(dān)連帶責(zé)任，僅規(guī)定了替代責(zé)任一種形式。

2.內(nèi)部責(zé)任的規(guī)定有所變化

內(nèi)部責(zé)任承擔(dān)方面，個(gè)人勞務(wù)的接受者對(duì)于個(gè)人勞務(wù)的提供者承擔(dān)的責(zé)任形式由無過錯(cuò)責(zé)任轉(zhuǎn)為過錯(cuò)責(zé)任，并取消了追償權(quán)的相關(guān)規(guī)定。

二、追本溯源——雇主替代責(zé)任理論研究

（一）雇主替代責(zé)任的內(nèi)涵

雇主替代責(zé)任來源于大陸法系各國民法典的稱謂。有的學(xué)者稱為雇主侵權(quán)行為替代責(zé)任。有的學(xué)者認(rèn)為雇主替代責(zé)任是用人者責(zé)任，勞動(dòng)者因執(zhí)行職務(wù)造成他人損害的，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的，與之形成勞動(dòng)關(guān)系的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。我國臺(tái)灣地區(qū)的學(xué)者稱之為代負(fù)責(zé)任。

（二）雇主替代責(zé)任設(shè)立的理論基礎(chǔ)

雇主對(duì)雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)替代的依據(jù)問題，各國侵權(quán)法并沒有作出規(guī)定，學(xué)說和司法判例長期以來都熱衷于這樣問題的探討，并因此提出了不同的理論來論證雇主對(duì)于雇員的行為對(duì)他人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的依據(jù)，包括控制理論、理論、風(fēng)險(xiǎn)理論、法定保證理論、擔(dān)保理論和公共政策理論。

（三）雇主替代責(zé)任的構(gòu)成要件

1.雇主與雇員之間存在雇傭關(guān)系

雇主與雇員之間存在雇傭關(guān)系是雇主就其雇員的行為承擔(dān)替代責(zé)任的前提條件，也是首要構(gòu)成要件。

2.雇員實(shí)施了侵權(quán)行為且具備法律上的可歸咎性

雇主替代責(zé)任的基礎(chǔ)是雇員的侵權(quán)行為，雇主的替代責(zé)任是一種附屬性責(zé)任，必須以雇員侵權(quán)責(zé)任的存在為前提。只有雇員在代表雇主行為時(shí)實(shí)施了導(dǎo)致被侵權(quán)人人身或者財(cái)產(chǎn)損害的侵權(quán)行為，雇主才為雇員的侵權(quán)行為負(fù)責(zé)。

3.雇員的行為發(fā)生在職務(wù)范圍內(nèi)

雇員在職務(wù)范圍內(nèi)實(shí)施了侵權(quán)行為是雇主對(duì)其雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)替代責(zé)任的構(gòu)成要件之一。如何界定職務(wù)范圍，最高法院在《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律的若干問題的解釋》中對(duì)雇員的行為是否在職責(zé)范圍內(nèi)的問題采取了抽象性判斷標(biāo)準(zhǔn)。按該解釋，所謂雇員“從事雇傭活動(dòng)”，是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。

三、撥云見日——追償權(quán)制度理論與實(shí)踐的雙重思考

（一）探求立法原意

1.理論可行性

侵權(quán)責(zé)任法未對(duì)追償權(quán)制度進(jìn)行規(guī)定實(shí)際上具備理論可行性，這是一部典型的外部責(zé)任法，立法原意是保護(hù)被侵權(quán)人的合法權(quán)益及減少侵權(quán)行為，而追償權(quán)制度本質(zhì)上是解決雇主與雇員內(nèi)部分責(zé)的問題，理論基礎(chǔ)是契約行為而并非侵權(quán)行為，因此，侵權(quán)責(zé)任法不規(guī)定追償權(quán)制度理論上是可行的，司法實(shí)踐中不能僅以立法沒有明文規(guī)定追償權(quán)制度而否定它的存在，相關(guān)的實(shí)踐操作問題完全可以由司法解釋予以完善。

2.現(xiàn)實(shí)的謹(jǐn)慎選擇

對(duì)于追償權(quán)這一重要的內(nèi)部問題侵權(quán)責(zé)任法之所以沒有規(guī)定，實(shí)乃無奈之選，法律委員會(huì)經(jīng)有關(guān)部門反復(fù)研究認(rèn)為，在什么情況下可以追償，情況比較復(fù)雜。根據(jù)不同行業(yè)、不同工種和不同勞動(dòng)安全條件，其追償條件應(yīng)有所不同。哪些因過錯(cuò)、哪些因故意或者重大過失可以追償，本法難以作出一般規(guī)定。用人單位與其工作人員之間以及因個(gè)人勞務(wù)對(duì)追償問題發(fā)生爭議的，宜由人民法院在審判實(shí)踐中根據(jù)具體情況處理。

（二）追償權(quán)有無之辯

1.雇主享有追償權(quán)

（1）理論探索。雇主行使追償權(quán)有著深厚的理論基礎(chǔ)。追償權(quán)制度可以內(nèi)部平衡雇主與雇員之間的利益關(guān)系，一方面促使雇員在履行職務(wù)過程中盡到高度謹(jǐn)慎的注意義務(wù)來避免不當(dāng)行為的產(chǎn)生；另一方面防止雇主承擔(dān)過重的風(fēng)險(xiǎn)而使其滅失經(jīng)營的積極性，有利于公平和效率的雙重維護(hù)。

（2）實(shí)踐支撐。關(guān)于追償權(quán)的問題，一些國家和地區(qū)作出過規(guī)定，比如，日本民法規(guī)定，雇傭他人者，對(duì)受雇人因執(zhí)行其職務(wù)而加于第三人的損害，負(fù)賠償責(zé)任，不忍辱雇傭人對(duì)受雇人行使追償權(quán)。我國臺(tái)灣地區(qū)“民法”規(guī)定，對(duì)于侵權(quán)行為的受雇人，雇傭人有求償權(quán)。在中國人民大學(xué)民商事法律科學(xué)研究中心“侵權(quán)責(zé)任法司法解釋研究”課題組的司法解釋草案建議稿的第六十九條就規(guī)定了用人者的追償權(quán)，即用人單位、接受勞務(wù)派遣單位和接受勞務(wù)一方在承擔(dān)了賠償責(zé)任后，對(duì)在執(zhí)行工作任務(wù)或者因勞務(wù)造成他人損害中有過錯(cuò)的工作人員或者提供勞務(wù)一方，有權(quán)進(jìn)行追償。

2.雇主不享有追償權(quán)

（1）理論探索。雇主為了避免責(zé)任的產(chǎn)生，會(huì)在選任和監(jiān)督雇員方面盡到最大限度的注意義務(wù)，防止雇員因過失行為產(chǎn)生賠償責(zé)任，而在無過錯(cuò)責(zé)任領(lǐng)域，雇主承擔(dān)的責(zé)任便是其經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容，并無不妥。剝奪雇主的追償權(quán)可以防止雇主利用其優(yōu)勢地位，將其本應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到雇員身上，讓本已無資力的雇員承擔(dān)較重的風(fēng)險(xiǎn)和負(fù)擔(dān)，最大化的保護(hù)了雇員的利益，而雇主相對(duì)于雇員而言，負(fù)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力更強(qiáng)，讓其承擔(dān)內(nèi)部責(zé)任亦是應(yīng)有之義。

（2）實(shí)踐支撐。目前對(duì)追償權(quán)規(guī)定的國家和地區(qū)不多，從規(guī)定的追償權(quán)的規(guī)定來看，也較為原則。據(jù)了解，從目前的發(fā)展趨勢來看，不少國家越來越限制雇主行使追償權(quán)，認(rèn)為雇主可以通過企業(yè)保險(xiǎn)等方式來解決賠償費(fèi)用的問題。在實(shí)踐操作中，法院對(duì)于雇主行使追償權(quán)是有著嚴(yán)格的限定的，雇主也極少行使追償權(quán)。

3.雇主是否享有追償權(quán)屬意思自治范疇

雇主與雇員內(nèi)部的關(guān)系本質(zhì)上是一種契約關(guān)系，特點(diǎn)便是意思自治，只要不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，則可自由處分，這種觀點(diǎn)的引導(dǎo)下產(chǎn)生了追償權(quán)產(chǎn)生的第三種原則。

如果當(dāng)事人之間對(duì)追償權(quán)有約定，且沒有違反相關(guān)法律法規(guī)的禁止性規(guī)定的，雇主在承擔(dān)賠償責(zé)任后可以向雇員進(jìn)行追償；如果當(dāng)事人之間對(duì)追償權(quán)是沒有約定的，且其他相關(guān)法律法規(guī)對(duì)此也沒有涉及的，則雇主對(duì)雇員無權(quán)進(jìn)行追償。

（三）困境破解

盡管侵權(quán)責(zé)任法項(xiàng)下沒有對(duì)追償權(quán)制度作出明確規(guī)定，但是并不影響雇主實(shí)質(zhì)上享有此項(xiàng)權(quán)利。追償權(quán)制度有著其不可比擬的優(yōu)勢。在審判實(shí)踐中，如果雇主能夠舉證證明雇員對(duì)其侵權(quán)行為存在著可歸責(zé)的因素，那么雇主可以就其實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失行使追償權(quán)。

如果雇主和雇員對(duì)于具體情況下是否享有追償權(quán)及追償權(quán)行使的限度有爭議的，可以通過訴至法院的方式來解決糾紛。在實(shí)務(wù)中，如何構(gòu)建雇主行使追償權(quán)制度，來最大化的發(fā)揮其優(yōu)勢及避免不足，是筆者研究的重點(diǎn)，也是全文的精華所在。

四、實(shí)務(wù)指南——雇主追償權(quán)的制度構(gòu)建

（一）雇主行使追償權(quán)的指導(dǎo)原則

追償權(quán)制度固然有著其天然優(yōu)勢，但若不加限制的濫用，勢必產(chǎn)生新的問題，雇主極有可能利用其天然存在的優(yōu)勢，讓雇員承擔(dān)過重的負(fù)擔(dān)，因此，對(duì)追償權(quán)制度的行使條件做出明確規(guī)定十分必要，既維護(hù)了實(shí)質(zhì)公平，也有利于司法的統(tǒng)一。

雇主對(duì)外承擔(dān)替代責(zé)任，有可能包含了雇主與雇員的混合過錯(cuò)，在確定追償數(shù)額時(shí)，應(yīng)比較雙方的雙方的過錯(cuò)程度，根據(jù)雇主與雇員的受益情況和經(jīng)濟(jì)況狀來確定。

（二）追償權(quán)行使的二元模式探索

1.用人單位追償權(quán)的制度構(gòu)建

人身損害賠償解釋規(guī)定，當(dāng)雇員存在故意或者重大過失時(shí)，雇員須與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向雇員追償。筆者認(rèn)為對(duì)于用人單位追償權(quán)的行使制度，可以參照人身損害賠償解釋，當(dāng)雇員存在故意或者重大過失時(shí)，雇主享有追償權(quán)。當(dāng)然即使雇員存在重大過失時(shí)，在現(xiàn)階段，對(duì)雇主向雇員追償問題，應(yīng)根據(jù)具體情形，嚴(yán)格控制追償?shù)臄?shù)額。

在確定雇員是否存有重大過失時(shí)，應(yīng)側(cè)重于雇員利益的保護(hù)，適當(dāng)限制“重大過失”的范圍。否則不利于雇員實(shí)質(zhì)權(quán)利的保護(hù)。關(guān)于追償權(quán)的行使限額，應(yīng)當(dāng)充分考慮雇員的過錯(cuò)內(nèi)容綜合考慮，若雇員的行為是故意造成的，雇主即使全額追償也未嘗不可。

2.個(gè)人雇主追償權(quán)的制度構(gòu)建