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我國的勞務派遣用工方式最早是在改革開放時出現在國內的外資企業當中，后來隨著上世紀90年代經濟體制的轉型和2007年新的《勞動合同法》的頒布，我國勞務派遣行業迅速的發展起來。發展是必然的趨勢，但是由于行業發展不健全，存在諸多法律的漏洞，所以如何完善勞務派遣工用工形式是迫切需要解決的問題。筆者所在單位屬于國企，用工一直都很規范。但在后勤、食堂和賓館等崗位上存在勞務派遣工，他們由廚師長作為總承包人，勞務派遣工經過指定醫院的體檢后就可以持證上崗，工資由承包人發放，勞務派遣工不繳納社會保險，這導致單位對于勞務派遣工的用工行為很難進行規范，不僅與勞動法的要求相違背，而且一旦勞務派遣工因工負傷，單位將付出更大的用工成本。我企業存在的問題不是個例，目前整個勞動派遣工行業都存在類似的狀況，完善勞務派遣工的用工方式，對于規范勞務派遣工行業，使其有效、健康的發展是非常必要的。勞務派遣單位可以在陽光、健康的行業規則下，更加合理的進行勞工派遣，不僅有助于本企業的發展壯大，而且對于本行業的健康繁榮作出貢獻；對于用工單位而言，完善的勞動派遣用工方式，有利于用工單位的人力資源管理，降低企業的用工風險和管理成本，提高企業的經濟效益；而對于勞動派遣工而言，可以在規范的制度原則下保證自身的權益不受侵害，在工資、工傷等問題上可以安心、放心；對于整個國家而言，勞動派遣用工這種形式可以順利疏導國家的勞動力就業狀況，緩解勞動力供需矛盾，增加人民收入，為企業利潤增長營造良好的環境。
二、勞務派遣工用工過程中存在的問題分析
1.用工準入機制不健全。
在新的《勞動合同法》頒布之后，大量企業因為各種目的，開始大量的使用勞務派遣工，在經濟利益的驅動下，相應地催生了大量的勞務派遣單位。這些勞務派遣單位進入行業門檻低，基本上兩三個辦公人員，幾部電話，簡單的辦公區就是勞務派遣單位的全部家當，甚至有的勞務派遣單位只是個人行為，不具有營業資質。這與國家《勞動合同法》中規定的勞務派遣經營單位的準入要求差距甚大。我國的《勞動合同法》規定勞務派遣經營單位注冊資本不得少于50萬元，但是根據《公司法》的規定，公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的20%，也就是說勞務派遣公司的首次出資額只需10萬元，雖然后來新修訂的《勞動合同法》中又規定經營勞務派遣業務的注冊資本不得少于200萬元人民幣，相較于以前提高了企業準入門檻，但是與成百上千的勞務大軍相比，勞動風險還是很大。最低注冊資本上的問題只是用工準入機制不健全的一方面，目前我國相關的法律對勞務派遣單位的經營資質、業務范圍、經營場所、稅收核算等各方面都存在漏洞，勞動行政部門在規范處理相關事務的時候沒有現成的法規可依，使得很多勞務派遣單位鉆法律的空子，打擦邊球；甚至說在勞務派遣業的實際運作中，大多數采取勞務中介、勞務承包等方式，很少有純粹的勞務派遣機構。
2.用工單位缺乏必要的管理手段。
一般用工單位選用勞務派遣工，其與正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工單位不會在關鍵部門和重要部門安排勞務派遣工，勞務派遣工所從事的往往是后勤等工作，工作條件差，工作苦、臟、累，但是工資待遇和福利水平卻比正式工低很多，導致同工不同酬。這一切都給用工單位的人力資源管理工作帶來阻礙。用工單位對于勞務派遣工的使用往往是臨時性的，對勞務派遣工不存在長期管理的問題，所以沒有辦法在社會保險等方面對勞務派遣工做出更多要求；而用工單位還要支付給勞務派遣單位一定的酬勞，這必然會導致工人工資的減少，更有甚者，勞務派遣單位還會在賺取勞務中介費的同時，從工人的工資當中按比例抽成，導致勞務派遣工的工資更低，造成工人的不滿，更加大了管理難度。這樣，在用工過程中，勞務派遣工人與用工單位之間會出現種種問題，而人力資源部門所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏這方面的管理經驗，使得管理困難顯著。
3.臨時工工作存在一定的“隨意性”。
大多數的勞務派遣工的工作場所和工作時間都是不確定的，這些人大多從事的都是體力勞動，思想比較傳統，對于保險保障的意識淡薄，不愿意把工資收入部分作為保險金用于參保。勞務派遣工會選擇工資高的工作崗位，他們的工作缺少職業規劃，流動性很大。此外，由于用工單位不直接與勞務派遣工發生勞動關系，這在很大程度上決定了勞務派遣工對用工單位的歸屬感、認同感不強，而且一旦雙方發生勞務糾紛，勞務派遣單位會站在用工單位的立場上，所以勞務派遣工會最大限度的維護自己的利益，工資一定要裝進自己的包里，對于工作得過且過，一旦找到新的用工單位，就會立刻跳槽。這一切，都使勞務派遣工的流失率居高不下，隨意性顯著增強。
4.臨時工思想較為落后。
從目前整個行業來看，臨時工受教育水平、傳統觀念的影響，思想觀念落后，不能適應新時代的要求。在本企業中，所安排勞務派遣工的部門集中在后勤保障方面，工作內容簡單，接受崗位培訓的機會少，與單位文化、理念不相符。勞務派遣工受多種因素的影響，沒有長遠的眼光，只局限在短期的工資收入，對于自身的人身安全抱著僥幸的心理，往往不愿意參與社會保險。在工作中，大多都把工作當成一項應付的差事，缺乏現代工人的意識。從整體來看，現代我國的勞務派遣大軍主要是以體力勞動的工作內容為主，整體受教育水平低，思想觀念不能跟上時代的潮流。
三、完善勞務派遣工用工的有效策略
1.完善相關法律法規，加強對勞動派遣工的用工管理。
完善勞務派遣工的用工方式，首要的舉措就是在法律規章方面進行健全。在勞務派遣之前，被派遣的勞動者與勞務派遣單位簽訂《勞動合同》，而勞務派遣人員與用工單位之間簽訂《勞務派遣協議》，在《勞動合同》和《勞務派遣協議》中要具體詳盡的規定三方的權利與義務之間的關系，對在以后勞務派遣工作當中有可能出現的問題提前做出假設和解決的措施。我國的法律法規，諸如《勞動合同法》等應在法律層面上對勞務派遣實踐中的范圍界定、責任劃分等做出說明。如在2012年12月28日召開的第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議就決定對《中華人民共和國勞動合同法》作出如下修改:規定了經營勞務派遣業務應當具備的條件；規定了用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法;規定了勞務派遣用工的適用范圍，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，并對“三性”做了規定，同時對違法行為的處罰也做了相應的修改，新《勞動合同法》修正案在2013年7月1日起已經正式施行。
2.制定系統完善的管理措施，加強對勞動派遣工的用工管理。
目前在社會各行各業當中，勞務派遣工用工方式已經不是新鮮事物，在理論研究和實踐管理當中，都積累了豐富的研究成果和實踐經驗。如何有效地推進勞務派遣工行業的發展，需要用工單位和勞務派遣單位雙方制定系統完善的管理措施，加強對勞動派遣工的用工管理。首先從勞務派遣單位管理上，要對派遣工人進行全程的管理，包括對用人單位的措施、規章的提前告知；對勞務派遣工人的工資和社保資金合理的分配，給勞務派遣工人較大的利益空間；建立與用工單位之間及時的溝通管理機制。其次作為用工單位，在人力資源管理當中要更加的人性化，以增強短時間內的企業凝聚力。在勞務派遣職工上崗之前，進行崗位培訓，但前提是不能隨意的占用工人的個人時間；縮小勞務派遣工與正式員工之間的差距，在勞務派遣工工作期間，除特定的企業員工福利之外，像企業的獎勵、津貼、住宿條件、工作環境等應該一視同仁，讓勞務派遣工對企業有認同感和歸屬感；建立開放透明的勞務派遣工問題反映機制，對勞務派遣工在工作過程中反映的問題應當及時的處理；同時建立勞動派遣工預警機制，對可能出現的勞動派遣工非正常離職情況作出替代應對機制，保證企業生產經營的連續性。
3.完善勞動用工合同，提升勞動派遣工的法律意識。
法律意識淡薄，不能通過合理合法的途徑維權是勞務派遣工遇到侵權問題時手足無措的重要原因。針對這種現象，就是要完善勞動用工合同，提升勞動派遣工的法律意識。本文建議在勞務派遣單位，用工單位和勞務派遣工人三方之外，有勞動保障部門的介入，進行監督和管理。一般的勞動用工合同都是以勞務用工單位的利益為出發點，而且在簽訂的時候往往缺少政府勞動保障和監督部門的監管，使很多勞動保障合同自身就有很大的問題。這就要求政府進行宏觀調控，對簽訂的勞動合同進行審查。同時勞動保障部門要對勞務派遣工人進行義務的法律培訓，提高他們的法律意識，使勞務派遣行業走向規范化。
4.重視勞動派遣工的教育培訓工作，提升勞動派遣工的責任意識。
勞務派遣工多數從事體力勞動，勞動內容枯燥，很難使勞務派遣工產生工作熱情，致使其對待工作缺乏責任意識。而社會用工需求大，很多勞務派遣工如若經過專業培訓，就會為企業貢獻更大的價值。這樣，在勞動派遣工工作一段時間后，很有可能把勞動派遣工轉變為正式員工。用工單位把正式員工與勞動派遣工一視同仁，在沒有大幅度提高成本的基礎上，對其進行培訓，對于提高企業的工作質量，為企業創造無形價值方面的作用是顯著的。既然作為一個整體，哪怕在短時間內，也應把勞動派遣工視為企業的一員，所以用工單位要通過多重手段激勵勞動派遣工，提高他們的責任意識。同時作為勞動派遣工，也要自覺的履行自己的義務，在工作時間內，要做好自己的工作，避免曠工、偷懶現象的發生。目前我國正處于經濟高速發展的時期，對勞動力的需求巨大，在傳統的用工方式之外，勞務派遣不失為一種有效的用工方式。但是應該看到，目前勞務派遣行業漏洞百出，導致這個行業缺乏規范性，致使用工單位在使用勞務派遣工人的時候問題頻發。而通過人力資源管理部門對勞務派遣工用工方式的切合實際的管理，綜合考慮多方的利益訴求，制定合理的管理機制，對于用工單位來講是有巨大作用的。勞動派遣工不僅在數量上滿足企業需求，在質量上也會滿足企業要求，為企業創造更大的經濟效益。
作者：劉藝娜 單位：五礦邯邢礦業有限公司
