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公司休假制度范文1

常見的認(rèn)識誤區(qū)

進(jìn)入旅游旺季，企業(yè)的年休假計(jì)劃又開始了一個新的輪回，不妨檢視一下本企業(yè)現(xiàn)行的年休假制度，看看您是否也步入了這些誤區(qū)。

誤區(qū)一：職工未主動提出年休假申請，視為放棄。這是對《職工帶薪年休假條例》的誤讀。根據(jù)該條例規(guī)定，實(shí)施年休假強(qiáng)調(diào)“用人單位統(tǒng)籌安排”，體現(xiàn)用人單位的主導(dǎo)作用。職工未主動提出休假申請，不能推定其放棄休假。單位主張職工“放棄帶薪年休假”，需證明已主動安排職工休假、未能休假是職工本人原因以及職工以書面形式提出放棄，否則仍需向職工支付年假工資。

誤區(qū)二：職工入職不滿一年，不享受年休假。職工享受年帶薪休假的條件是“連續(xù)工作滿12個月以上”，根據(jù)人力資源和社會保障部的復(fù)函，在同一用人單位或者不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上均符合上述條件。也就是說，只要職工曾連續(xù)工作滿12個月，就算跳槽到新單位不滿一年，也可以依法享受帶薪年休假。職工入職當(dāng)年已在原單位休過年假的，不影響在新單位按規(guī)定休假，只是休假天數(shù)要按當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算后確定。

誤區(qū)三：法定年休假和福利年休假可以一并規(guī)定。有些單位為提高職工的積極性，給予職工的年假待遇高于法定標(biāo)準(zhǔn)，但沒有明確該年休假的性質(zhì)。有這樣一個案例，李某任A公司銷售經(jīng)理，月薪10000元，2015年1月提出辭職。2014年李某應(yīng)享受法定年休假5天，而按公司規(guī)定可享受年休假20天，李某當(dāng)年已休年假3天。李某要求A公司按300%的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)17天的未休年假工資23448元，該公司則認(rèn)為李某已休3天法定年假，未休福利年假無需補(bǔ)償，僅同意按200%的標(biāo)準(zhǔn)額外支付2天的未休年假工資1839元。勞動仲裁委認(rèn)為，A公司對于李某所休是法定年假還是福利年假無法舉證，故認(rèn)定為福利年假，裁決A公司按200%標(biāo)準(zhǔn)向李某支付5天的年假工資4598元。A公司在法定年休假的基礎(chǔ)上和職工約定福利性補(bǔ)充年假值得提倡，但也混淆了兩種假期，未明確法定假和福利假各占比例、優(yōu)先順序及未休福利假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，這些都極易引發(fā)勞動爭議。

誤區(qū)四：發(fā)放全勤獎可替代安排年休假。有些用人單位將帶薪年假和事假混為一談，有這樣一個案例頗能說明問題。B公司2013年沒有執(zhí)行年休假規(guī)定，年末公司給當(dāng)年無缺勤的職工包括王某每人發(fā)放了1200元的“全勤獎金”。王某離職后，要求支付未休年假工資，B公司則稱全勤獎就是考慮職工未休年假額外發(fā)放的補(bǔ)償金，如休假就不能領(lǐng)取全勤獎。最后，經(jīng)勞動仲裁機(jī)構(gòu)裁決，B公司的主張未被采納是因?yàn)槟晷菁賹儆诜ǘ倨?，?yīng)視為員工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情況下亦不影響獲得全勤獎金。

誤區(qū)五：職工提出辭職，當(dāng)年無需安排其休年假或支付年假工資。有些用人單位以為，職工本人提出辭職時自然年尚未結(jié)束，屬中途離職，不是公司不安排休假，而是因職工個人原因造成這一權(quán)利不能實(shí)現(xiàn)，所以沒有補(bǔ)償。這一觀點(diǎn)亦有失偏頗?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，單位應(yīng)就當(dāng)年未安排職工休滿的年假支付年假工資。并未區(qū)分是用人單位還是勞動者原因解除勞動合同。司法實(shí)踐中，在職工合法解除勞動合同的情況下，其年假工資的請求一般會得到支持。

如何防范年假風(fēng)險

近年來，因帶薪年休假引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，已經(jīng)成為勞動爭議案件中新的增長點(diǎn)。為防范法律風(fēng)險，用人單位應(yīng)從填補(bǔ)規(guī)章制度漏洞、提高人事管理水平入手。

建章立制，確保實(shí)施年休假計(jì)劃

沒有規(guī)矩，不成方圓。用人單位應(yīng)在規(guī)章制度或員工手冊中明確規(guī)定本單位執(zhí)行帶薪年休假的時間、審批程序、休假期間待遇、未休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等，使年休假的實(shí)施有章可循。上述規(guī)章制度要通過與工會或職工代表平等協(xié)商后制定，且向全體職工公示，這是發(fā)生爭議時規(guī)章制度被司法機(jī)關(guān)采信的前提。根據(jù)規(guī)章制度，用人單位應(yīng)積極主動進(jìn)行年休假安排并確保實(shí)施，定期督促職工執(zhí)行年休假計(jì)劃。

規(guī)范流程，與職工互動留存證據(jù)

一方面，規(guī)范流程管理。綜合用人單位和職工雙方的意愿，編制全體職工年度休假計(jì)劃并公示；規(guī)范年休假審批及銷假程序；部門如實(shí)考勤，人力資源部門要將職工年休假申請表留存?zhèn)浒福瑫r對職工休假情況進(jìn)行登記；另一方面，針對重要事項(xiàng)交由職工簽署確認(rèn)，其中有三項(xiàng)內(nèi)容較為重要：（1）單位核定的職工連續(xù)工作時間以及累計(jì)工作年限需由職工確認(rèn)；（2）職工因本人原因提出不休假的，用人單位應(yīng)要求其提供書面文件并保存。通常做法是向職工發(fā)放《年休假安排通知書》，職工在通知書下方的簽收欄中簽字表明自己的態(tài)度是接受還是放棄；（3）在考勤表中體現(xiàn)出已休年休假天數(shù)，交由職工確認(rèn)。

明確區(qū)分年假與福利假

有些用人單位規(guī)定了高于法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假天數(shù)，高出法定部分視作員工福利。為避免糾紛，建議用人單位首先明確區(qū)分法定休假與福利休假；其次應(yīng)當(dāng)明確未休福利性年休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，比如因單位原因無法安排的給予一倍補(bǔ)償或順延至下一年等；再次要對法定年休假和福利年休假的先后順序加以規(guī)定，因未休法定假要支付300%的工資，故用人單位可規(guī)定優(yōu)先使用法定假，法定假休完方可申請福利年休假，實(shí)際操作中可以通過在請假申請單上分別標(biāo)注為法定年休假與福利年休假的方式來實(shí)現(xiàn)。

按年度結(jié)算未休年假工資報酬

如因用人單位原因未安排職工休年假，單位須在年度內(nèi)補(bǔ)發(fā)應(yīng)休未休天數(shù)的年假工資。發(fā)放年假工資時，單位應(yīng)將該項(xiàng)目在工資明細(xì)表中單獨(dú)列出，不要與其他項(xiàng)目如績效獎金、全勤獎金等項(xiàng)目混同或一并發(fā)放。最好在每年度發(fā)放完畢后，制作結(jié)算單或確認(rèn)書，交由職工簽署，以證明雙方對該年度年休假問題已無爭議。值得注意的是，上海、廣東、天津、遼寧等省市法院認(rèn)為年假工資屬于福利待遇范疇，適用一年的普通仲裁時效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院則比照勞動報酬的時效處理，理論上職工要求用人單位支付2008年起的未休年假工資均不超過仲裁時效，故在這些地區(qū)，宜將2008年起的年假工資均結(jié)算清楚，要求員工簽署確認(rèn)。

做好離職前年休假安排

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年假則可享受到300%的工資報酬，所以用人單位未安排休假的工資成本要遠(yuǎn)高于安排休假。如果用人單位準(zhǔn)備與職工解除勞動合同，或職工已表達(dá)解除勞動合同意向，應(yīng)在職工離職前集中安排其將未休年假休完，再辦理離職手續(xù)。用人單位的休假安排在時間上應(yīng)明確、具體，并需向職工送達(dá)休假安排通知書。如果職工無正當(dāng)理由拒絕休假，可視為其放棄年休假，無需額外支付年假工資。

落實(shí)年假制度，政府不應(yīng)缺位

帶薪年假的爭議，折射出的是企業(yè)帶薪年休假落實(shí)不到位的現(xiàn)狀。帶薪年休假在緩解職工過勞狀態(tài)、促進(jìn)旅游業(yè)發(fā)展等方面的重大作用，使之越來越受到關(guān)注。國家有關(guān)部門已至少五次公開強(qiáng)調(diào)落實(shí)帶薪休假，國務(wù)院的《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，更是給出了“2020年基本落實(shí)職工帶薪年休假制度”的時間表，而該項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要國家立法部門、政府部門、用人單位、勞動者四方的共同努力。

加強(qiáng)立法，完善細(xì)則

《勞動法》雖明確規(guī)定“國家實(shí)行帶薪年休假制度”，但并未賦予該制度以強(qiáng)制性。2008年的《職工帶薪年休假條例》激活了年休假制度，但該條例僅屬行政法規(guī)，剛性約束不夠且一些規(guī)定過于籠統(tǒng)模糊、操作性不強(qiáng)、隨意性較大。帶薪年休假制度應(yīng)及早上升到法律層面，使其成為強(qiáng)制性規(guī)范，與“法定節(jié)假日”享有相同的法律地位。同時，對現(xiàn)有的法律、法規(guī)進(jìn)行整合、修訂，并建立、完善實(shí)施細(xì)則，解決頂層設(shè)計(jì)問題。比如應(yīng)明確未休年假工資的申請仲裁時效、年假工資的計(jì)算基數(shù)、拒不執(zhí)行年休假的用人單位應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任等。

加大監(jiān)管力度，提高違法成本

目前，各級勞動監(jiān)察部門執(zhí)法能力和執(zhí)法力度不盡如人意，“民不舉，官不究”成為常態(tài)，缺乏為勞動者爭取福利的主動性。筆者認(rèn)為，應(yīng)建立年休假執(zhí)行情況定期督查制度，重點(diǎn)督查小微企業(yè)、餐飲、建筑行業(yè)及一線職工執(zhí)行年休假制度情況。加大追責(zé)力度，對年休假制度執(zhí)行不力的用人單位，嚴(yán)格按照規(guī)定予以處罰，必要時追究單位主要負(fù)責(zé)人的法律責(zé)任。同時要對嚴(yán)重違反帶薪年休假法律法規(guī)的用人單位予以媒體曝光，并納入企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)等。許多地區(qū)在年休假的監(jiān)察、監(jiān)管方面進(jìn)行了有益的嘗試，如山西規(guī)定將帶薪休假寫入勞動合同；重慶將帶薪休假納入單位考核；西安規(guī)定，單位要將年度職工年休假執(zhí)行情況報告給人力資源和社會保障部門，不落實(shí)帶薪年休假制度，用人單位的評優(yōu)資格將被取消。

完善休假激勵機(jī)制

用人單位和勞動者固有的傳統(tǒng)觀念也是影響帶薪年休假落實(shí)的因素之一。單位認(rèn)為職工休年假會影響工作，還會增加人力成本，而職工擔(dān)心因休假收入減少或失去工作崗位。因此，有必要進(jìn)行多種形式的宣傳，使勞資雙方認(rèn)識到只有保障勞動者的休息權(quán)和身心健康，才能更好地投入工作，才能保證用人單位的可持續(xù)發(fā)展。用人單位要摒棄推諉、逃避的心理，勞動者要大膽反映休假需求。只要處理好正常工作和依法休假的關(guān)系，生產(chǎn)經(jīng)營正常運(yùn)轉(zhuǎn)和帶薪休假制度的貫徹落實(shí)是可以做到雙贏的。

公司休假制度范文2

員工考勤管理制度

1.

目的

為了規(guī)范公司考勤管理，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，有效提升員工的敬業(yè)精神，并使員工的工資核算做到有規(guī)章制度可依，結(jié)合我公司實(shí)際情況，特制定本規(guī)定。

2.

適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

3.

管理規(guī)定

3.1.

工作制度

3．1．1工作時間：每周工作六天，周一至周六上班，周日休息。

注：有特殊情況如公司開展課程優(yōu)惠活動，則采取調(diào)休。

①綜合管理部門

上午9:30

—11:30

下午13:00—18:30

②業(yè)務(wù)部門白班

上午9:30

—11:30

下午13:00—19:30

③業(yè)務(wù)部門晚班

下午13:00

—17:00

下午18:30—23:00

3．1．2打卡制度

3.1.2.1公司實(shí)行上、下班指紋錄入打卡制度。全體員工都必須自覺遵守工作時間。

3.1.2.2打卡次數(shù)：一日兩次，即上班到崗打卡一次，下班離崗打卡一次。

3.1.2.3打卡時間：打卡時間為上班到崗時間和下班離崗時間。

3.1.2.4忘打卡考勤：一個月內(nèi)，忘記打卡在4次（含）之內(nèi)，屬個人責(zé)任的（不包括系統(tǒng)故障），領(lǐng)忘打卡申請單由部門負(fù)責(zé)人簽字后交由人事處做報備，不扣工資；從第5次起，每次扣半天工資。

3.1.2.5

遲到:一個月內(nèi)，遲到1次樂捐10元加50個俯臥撐/上下蹲，遲到2次樂捐20元加100個俯臥撐/上下蹲，遲到3次樂捐50元加200個俯臥撐/上下蹲。遲到30分鐘內(nèi)按遲到處理，超過30分鐘按照曠工半天處理。每月遲到記錄清零。上班時間前發(fā)生特殊情況導(dǎo)致遲到已在人事處做報備的不做遲到處理。

3.2加班管理

3.2.1定義

加班是指員工在節(jié)假日或公司規(guī)定的休息日仍照常工作的情況。

3.2.2加班申報及補(bǔ)償規(guī)定

3.2.2.1公司提倡員工提高工作效率，不允許因低效及能力原因完不成本崗位工作。

3.2.2.2員工加班，也應(yīng)按規(guī)定打卡，沒有打卡記錄的加班，公司不予承認(rèn)；有打卡記錄但無公司部門人負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理批準(zhǔn)的加班，公司不予承認(rèn)加班。

3.2.2.3原則上，參加公司組織的各種培訓(xùn)、集體活動不計(jì)加班。3.2.2.4加班工資的補(bǔ)償：

員工在休息日的加班，可以以倒休形式安排補(bǔ)休，原則上當(dāng)月有效，視情況也可以順延至下個月。加班可按1：1的比例沖抵病、事假。

3.3各類假期規(guī)定

3.3.1病假

3.3.1.1員工休病假需提供一級以上醫(yī)院或社區(qū)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)（市醫(yī)保定點(diǎn)）開據(jù)的病假條或診斷證明；連續(xù)休病假三天以上的，須提供個人醫(yī)保定點(diǎn)或三級醫(yī)院開據(jù)的病假條或診斷證明，否則按事假處理。

3.3.1.2員工休病假必須提前申請。如因情況緊急或突發(fā)而無法提前請假，應(yīng)在休假當(dāng)天上午9：30前通過電話向部門負(fù)責(zé)人及人事處請假，并在上班后第一天完成請假審批手續(xù)，否則按曠工處理。

3.3.1.3員工休病假期間的工資，當(dāng)月病假累計(jì)1日內(nèi)的，不扣除工資；超過1日以上，在3日內(nèi)的，扣發(fā)日工資的50%；超過3日以上，在7日以內(nèi)的，扣發(fā)日工資的70%。超過7（含）日以上的，從第7天開始，執(zhí)行醫(yī)療期工資，醫(yī)療期工資=所以地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%；按國家規(guī)定的醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可繼續(xù)履行勞動合同，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作，可由勞動鑒定委員會參照工傷和職業(yè)病標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動鑒定，被鑒定為一級至十級，公司按在本單位工作的年限每滿一年給予一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，最多不超6個月，用人單位可以解除勞動合同。

3.3.2事假

3.3.2.1因私事而不能正常出勤的，須請事假，完成審批程序后方可休假。未辦理請假手續(xù)擅自離開崗位、或請假期滿未來上班也未續(xù)假者，3天（含）以內(nèi)按曠工處理，3天以上按自動離職處理。

3.3.2.2休事假需按公司規(guī)定提前填寫《請假申請單》，員工休事假三天以上的，需提前三天申請。

3.3.2.3休事假每天扣除日工資的100%。

3.3.2.4每月休事假不可超過三天，超過三天以上的請假天數(shù)按曠工處理。特殊情況提前在部門負(fù)責(zé)人及人事處做報備的除外。

3.3.3節(jié)假日

3.3.3.1每周日為休息日。

3.3.3.2法定假日參考國家規(guī)定。

3.3.3.3臨時調(diào)休：臨時調(diào)休指因節(jié)假日關(guān)系，為方便員工休息或公司辦公方便，由公司統(tǒng)一臨時調(diào)換休息時間與工作時間。

3.3.3.4臨時休假：臨時休假指因特別情況，由公司統(tǒng)一臨時通知休息或提前結(jié)束工作時間。

3.3.4工傷假

員工因工（公）造成病、傷、殘等，必須填寫《工傷報告表》。經(jīng)人力資源部審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，休假按工傷假處理；工傷假期間待遇參照國家及地方有關(guān)政策執(zhí)行。

3．3．5公司年假

公司為保障員工的休息權(quán)，特在法定年假的基礎(chǔ)上，增設(shè)公司年假。年假為公司給予員工的福利。

3．3．5．1員工累計(jì)工作（從入職公司之日起計(jì)算）已滿1年不滿5年者為每滿1年年休假1天（滿2年為2天……），5年及5年以上年休假為5天。

3．3．5．2年休假當(dāng)年內(nèi)有效，對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，不以其他方式補(bǔ)償。

3．3．5．3凡年休假者須提前提出書面申請，說明休假時間和工作交接情況，經(jīng)部門經(jīng)理、相關(guān)主管部門審核后報主管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)（部門經(jīng)理以上人員由主管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)）。

3．3．5．4病事假累計(jì)超過一個月或工傷假超過半年的員工，當(dāng)年不再享受年休假；曠工1天或受各類警告以上處分的員工，取消當(dāng)年的休假。

3.4請假制度

3.4.1員工請假，均應(yīng)提前提交《請假申請單》。

3.4.2員工休假必須提前申請。如因緊急情況或突發(fā)急病而無法提前請假時，應(yīng)在休假當(dāng)天上午9：30通過電話向部門負(fù)責(zé)人請假，并在上班后第一天完成請假審批手續(xù)，否則按曠工處理。

3.4.3請假必須由本人親自辦理有關(guān)手續(xù)，電話請假或委托他人手續(xù)的視為無效，將按曠工或自動離職處理。

3.4.4請假的核決權(quán)限

職務(wù)

天數(shù)

1天（含）以下

3天以內(nèi)

4天（含）以上

一般員工（固定工）

部門主管/經(jīng)理

主管副總經(jīng)理

總經(jīng)理

部門主管（含）以上

主管副總經(jīng)理

總經(jīng)理

注：如因主管/經(jīng)理外出，無法在規(guī)定期限內(nèi)審批簽字，可在得到主管本人電話許可后，交由部門考勤員(文員)代為處理，事后補(bǔ)齊書面審批簽字。

3.4.5對病假、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚假、喪假等需提供相應(yīng)有效證明的假別，請假時不能提供有效證明的，可先請事假，但必須在事后2天內(nèi)補(bǔ)齊有效證明后再作相應(yīng)處理。

3.4.6員工請假、外出期滿應(yīng)在3日內(nèi)銷假。因未及時銷假而造成員工本人的考勤記錄異常，相關(guān)主管部門有權(quán)不作任何修改。

3.4.7各類假期（除帶薪休假、國家法定節(jié)假日調(diào)休外）在休假期間所跨的公休日均作相應(yīng)假別的休假處理。

3.5缺勤規(guī)定

3.5.1在規(guī)定上下班時間內(nèi)，上班延后/下班提前打卡者，視為遲到/早退。按本制度的3.1.2.5條執(zhí)行，30分鐘以上按0.5天事假計(jì)算.

3.5.2曠工扣款規(guī)定：

3.5.2.1未完成請假手續(xù)或休假期滿未續(xù)假而擅自不上班者、偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明對責(zé)任人予以曠工處理。

3.5.2.2每曠工一天按個人日工資額一至三倍扣款。

3.5.2.3凡曠工未及時說原因且嚴(yán)重影響工作者連續(xù)兩天或全年累計(jì)三天者，一概予以違紀(jì)辭退，將被解除勞動合同并沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3.6其他

考勤記錄作為績效考核的指標(biāo)之一，與加薪晉升直接掛鉤。

各級主管對所屬員工的考勤，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，若有不照規(guī)定或其他隱瞞事項(xiàng)，一經(jīng)查明，應(yīng)連帶處分。

公司休假制度范文3

關(guān)鍵詞：帶薪休假 工資報酬 制度

隨著帶薪年休假制度的逐步完善，帶薪年休假的意義越來越突出，帶來的益處也日漸顯現(xiàn)?！堵毠侥晷菁贄l例》已經(jīng)于2008年1月起正式實(shí)施，經(jīng)過多年的探索與實(shí)踐，帶薪年休假調(diào)動了職工工作積極性，保障了企業(yè)職工的休閑度假的權(quán)利，對于廣大企業(yè)職工來說來，帶薪年休假由“奢望”變成了現(xiàn)實(shí)。

1 企業(yè)中帶薪休假執(zhí)行現(xiàn)狀

帶薪休假，是指勞動者依照法律規(guī)定，在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的休假。2007年12月7日，中國國務(wù)院第198次常務(wù)會議通過了《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。至此，職工帶薪年休假有了法律保障。根據(jù)國家辦法，企業(yè)制定了自己的年休假管理辦法進(jìn)行實(shí)施，通過6年的執(zhí)行，使得職工對年休假政策的理解越來越透徹，對享受休假帶來的益處也越有感觸。

1.1 企業(yè)中職工年休假標(biāo)準(zhǔn)（國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期）。①參加工作滿1年不滿10年的，年休假5天；②參加工作滿10年不滿20年的，年休假10天；③參加工作滿20年及以上的，年休假15天。

1.2 享受帶薪年休假的人員范圍：公司所屬各單位的在崗職工，參加工作滿1年以上的，可享受帶薪年休假。

1.3 年休假工資報酬：①在批準(zhǔn)的假期內(nèi)，享受在職在崗的工資、獎金、福利待遇。②對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，公司按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付職工正常工作期間的工資收入。③安排職工休年休假，但職工因本人原因不休年休假的，公司可以只支付其正常工作期間的工資收入。

1.4 年休假管理：①實(shí)行年休假計(jì)劃管理，各基層單位在保證各項(xiàng)工作有序運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年度休假計(jì)劃。做好工作銜接，避免因職工休年休假而出現(xiàn)漏崗、空崗或集中突擊休假現(xiàn)象，影響正常工作，休假時間要均衡安排。②各基層單位每年元月15日前制定本單位所有人員年度休假計(jì)劃，上報人力資源部備案。原則上應(yīng)按計(jì)劃安排人員休假，但確因工作需要應(yīng)適時調(diào)整休假計(jì)劃。嚴(yán)格執(zhí)行年休假單審批制度，按月如實(shí)填報考勤報表。③各基層單位季后15日內(nèi)將上季度職工休假情況表報人力資源部備案。④職工年休假天數(shù)原則上應(yīng)一次休完，確因工作需要無法一次休完的，經(jīng)本單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可分段休息，但不得跨年度累加使用。

2 分析年休假執(zhí)行過程中存在的問題

2.1 各單位制定了年度休假計(jì)劃，但均不能做到按計(jì)劃執(zhí)行。在實(shí)際工作中，計(jì)劃與實(shí)際休假相脫節(jié)，沒有起到作用。往往計(jì)劃由職工個人申報，但是在執(zhí)行過程中或多或少受工作影響，職工不能按照計(jì)劃休假，或者職工本人休假計(jì)劃臨時進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致年初制定計(jì)劃不能完全實(shí)施。

2.2 大部分崗位年休假不能一次性休完，如中層干部、班組長、管理人員等。主要因?yàn)橐陨先藛T工作年限大多超過20年，年休假15天，加上法定休假日，最多一次性休假可達(dá)23天，如果和長假一起休，休假時間可達(dá)1個月，對于一些關(guān)鍵崗位人員，休息時間過長會影響工作，基本上不能滿足一次性休假要求。

2.3 休假會給其他人帶來更多的工作量，導(dǎo)致有些人員不好意思請假，磨不開情面。部分管理崗位普遍存在這種情況。由于部分崗位專業(yè)性較強(qiáng)，自己休假別人替不了，或者別人替崗增加別人工作量，所以從情面上不好意思休假。

2.4 部分職工沒有積極爭取實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)權(quán)利。現(xiàn)實(shí)情況是除公務(wù)員、事業(yè)單位、效益好的國有企業(yè)等實(shí)行了帶薪休假外，一些私營企業(yè)、個體工商戶等對帶薪休假這項(xiàng)規(guī)定幾乎都形同虛設(shè)。有的職工甚至以為“多勞多得”，寧可少休假也得多賺點(diǎn)錢。在金錢的誘使下寧可不休假。有人認(rèn)為休假時工作沒人干，又沒有事情需要休假，在休假前或休假后還要自己突擊把沒干的工作補(bǔ)上，導(dǎo)致工作量加大，對這樣的職工寧可不休假，也不愿意突擊補(bǔ)工作給自己身體帶來透支。

3 完善帶薪年休假的應(yīng)對措施

3.1 完善監(jiān)督保證制度。休假是勞動者的基本權(quán)益，須強(qiáng)制執(zhí)行，任何剝奪職工帶薪休年假的行為都是違法的。按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，如果企業(yè)確因工作需要，經(jīng)職工本人同意，不能安排職工年休假的，除了應(yīng)當(dāng)支付職工正常工資福利待遇外，還應(yīng)當(dāng)每日按照該職工日工資的300%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償。另外，如果單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)安排不準(zhǔn)職工休年假，可在征得職工同意的情況下，推遲到跨年度再休，但不可與次年年假連休。遇到未休年假又沒發(fā)放補(bǔ)貼的情況，職工可憑借本人居民身份證、工作證等能夠證明本人身份的有效證件、勞動合同書或與單位存在勞動關(guān)系的證明、工資支付憑證、考勤記錄等相關(guān)的書面資料，到勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴舉報。

3.2 強(qiáng)化帶薪年休假觀念。當(dāng)前，大多數(shù)底層的打工者缺乏維權(quán)意識，對于年休假沒有概念，出現(xiàn)這種問題的原因有三點(diǎn)：一是政策沒有落實(shí)到位，相關(guān)部門宣傳不夠，部分民眾不知道有這個政策；二是就算知道有這個政策，有些民眾也不敢較真。現(xiàn)在工作難找，用工單位明顯是強(qiáng)勢方。如果打工者真的要去休年假，很有可能連工作都會丟掉，在這種情況下，他們根本不敢提出要休年假；三是政策執(zhí)行不到位，就算單位不給職工放年休假，也不會受什么處罰?，F(xiàn)在有些單位，連雙休日都沒有執(zhí)行，有些單位加班沒有加班費(fèi)，這種現(xiàn)象并不少見，卻很難看到相關(guān)部門去查處。作為企業(yè)，要解決這一問題，首先要轉(zhuǎn)變觀念，針對廣大職工開展自我權(quán)益法制教育，明確告知企業(yè)關(guān)于年休假的安排，以期提高其維權(quán)意識。

3.3 建立帶薪年休假預(yù)警機(jī)制?，F(xiàn)實(shí)中，有的職工因年底工作任務(wù)繁重或礙于情面難以提出年休假的申請，有的管理者也以工作任務(wù)繁重為由故意不提年休假的事情，極大的損害了勞動者的合法權(quán)益。企業(yè)工會應(yīng)該就年休假等職工權(quán)益的問題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門積極磋商，建立職工帶薪年休假預(yù)警機(jī)制。在檔案系統(tǒng)中錄入職工的工齡以及休假的時間、天數(shù)等信息，統(tǒng)籌安排職工帶薪休假前七天，由部門領(lǐng)導(dǎo)批示落實(shí)職工年休假的工作安排，體現(xiàn)人本關(guān)懷。

3.4 加強(qiáng)宣傳，熟知政策。通過郵箱、宣傳欄等宣傳手段，增進(jìn)職工對帶薪年休假的認(rèn)識，提高其維權(quán)意識。每一位企業(yè)職工都有權(quán)享受帶薪休假的權(quán)益。工會要發(fā)揮思想教育職能，定期組織職工學(xué)習(xí)帶薪年休假相關(guān)的政策法規(guī)和實(shí)施細(xì)則，明確帶薪休假的資格、條件和休假時間、休假天數(shù)。另外，要讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到滿足職工帶薪休假的需求對于職工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展雙雙有利，帶薪休假一方面能使職工充分放松身心，使其能在休假后以更飽滿的熱情投入到工作中，并且能加強(qiáng)他們的歸屬感，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。這個可以通過倡導(dǎo)企業(yè)建立“以人為本”的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立“以人為本”的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展具有必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，引導(dǎo)企業(yè)樹立“以人為本”的企業(yè)文化。

3.5 在重要或關(guān)鍵崗位設(shè)置A/B崗，實(shí)現(xiàn)相互替代，職工可以抽出時間進(jìn)行休假。各單位領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假，由工會牽頭，強(qiáng)制休假，充分維護(hù)職工休息休假的權(quán)利。在重要或關(guān)鍵崗位建立AB崗制度，讓專責(zé)一專多能，別人休假能替崗。

2013年公司現(xiàn)有職工人956人，休假917人，休假占比95.9%。隨著休假制度在企業(yè)中的應(yīng)用，在帶薪休假中實(shí)施了集中休假和分段休假相結(jié)合、單位統(tǒng)籌計(jì)劃和職工意愿相結(jié)合的方式，選擇休息的時間、地點(diǎn)、方式、方法的自由度大大增加。企業(yè)也以人為本，從關(guān)心、愛護(hù)職工的角度出發(fā)，督促職工按時休假，將療休養(yǎng)與帶薪休假相結(jié)合，彰顯企業(yè)人性化管理，使職工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同時，能刺激消費(fèi)、激活經(jīng)濟(jì)，對社會、對企業(yè)、對個人都是很有好處的。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙湘玲.淺談帶薪休假制度[J].科技信息，2011（07）.

公司休假制度范文4

員工利用探親假出國旅游被解雇，

法院判決用人單位解雇合法

宋某是北京一家知名外企中國總部的部門經(jīng)理，2007年7月被派往上海分公司工作。作為公司的管理人員，宋某的收入頗豐并享有不錯的福利待遇。根據(jù)公司規(guī)定，工作調(diào)動1年以上的員工，每年享有一次10天的探親假。2014年7月，宋某向公司申請?zhí)接H假，休假時間從7月28日至8月4日，公司予以批準(zhǔn)。然而，宋某并未回北京探親，而是在7月28日從上海離境前往了意大利旅游，并于8月4日從意大利返回了上海。

公司得知上述情況后，對宋某的做法提出異議，認(rèn)為其行為構(gòu)成了虛假陳述、欺騙公司及曠工。不久后，公司以其違反員工手冊規(guī)定，向宋某發(fā)出解除勞動合同通知函。宋某不服公司處理并訴諸法律。法院審理后認(rèn)為，宋某申請?zhí)接H假期出國旅游而沒有上班，屬于無正當(dāng)理由的缺勤行為，構(gòu)成曠工。公司與宋某解約有事實(shí)依據(jù)及法律依據(jù)。

法院觀點(diǎn)認(rèn)為，公司給予的探親假是條件享有，并非所有員工均享有的福利待遇，其設(shè)立之目的，在于解決異地工作的員工與親屬長期分居兩地的探親問題。宋某雖然符合探親假的條件，但是并不意味著他可以濫用探親假。宋某想在工作時間出國旅游，完全可以向公司提出申請年休假或事假，而非利用具有特定用途的探親假。宋某采用欺騙手段獲取探親假出國游玩，該行為明顯有違誠信，也構(gòu)成曠工。根據(jù)該公司《員工手冊》的規(guī)定及宋某的曠工天數(shù)，公司與宋某解除勞動合同并無不當(dāng)。

員工病假期間出國旅游被解雇，

法院判決恢復(fù)勞動關(guān)系

2013年1月，丁某入職北京某公司，任職大客戶商務(wù)資深經(jīng)理，月工資為3.6萬元。2013年4月19日，丁某向公司申請病假兩周，并獲得公司批準(zhǔn)。丁某向公司提交的診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療費(fèi)單據(jù)記載：頸椎病，建議休兩周。2013年4月19日，丁某前往巴西，隨后公司發(fā)現(xiàn)丁某在微信“朋友圈”中和更新了其在巴西游玩的照片。

2013年5月16日，公司以丁某申請病休后當(dāng)日出境去巴西旅游，屬于提供虛假信息、惡意欺騙公司，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，決定立即解除勞動合同。丁某認(rèn)為，其病假已經(jīng)獲得公司批準(zhǔn)，因?yàn)楸本┑目諝馕廴颈容^嚴(yán)重，故出國去巴西休養(yǎng)，公司的規(guī)章制度中沒有對病休員工的休假地點(diǎn)加以限制。因此，公司解除勞動合同缺乏事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除，主張恢復(fù)勞動關(guān)系。法院審理后認(rèn)為，公司以丁某嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與丁某解除勞動合同，缺乏充分的事實(shí)依據(jù)，公司解除勞動合同的決定應(yīng)予以撤

銷，雙方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。

法院觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動者在與用人單位履行勞動合同期間，因患病需要休息，應(yīng)以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明及休假證明為依據(jù)。丁某提交了醫(yī)院出具的診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療收費(fèi)單據(jù)及病休兩周的證明等材料，在公司未提供相反證據(jù)的情況下，法院認(rèn)可丁某就診情況屬實(shí)。公司主張丁某在休病假期間前往巴西旅游，表明丁某所謂的病情并未達(dá)到需要全休的程度，屬于公司的主觀判斷，丁某的病情是否需要全休應(yīng)當(dāng)以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明為準(zhǔn)。公司的規(guī)章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點(diǎn)作出限制性規(guī)定，同時法律也對此無限制性規(guī)定，這意味著丁某在病休期間前往巴西這一行為本身并沒有規(guī)章制度及法律上的約束。故公司以丁某嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與丁某解除勞動合同，缺乏法律依據(jù)，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。

問題一：是企業(yè)太矯情嗎

根據(jù)百度百科的解釋：矯情，就是做作，沒事找事，計(jì)較――隨著古裝宮廷情感大戲《甄執(zhí)》熱播，華妃的那句經(jīng)典臺詞“就是矯情”走紅網(wǎng)絡(luò)。員工利用假期出國旅游，單位給予解雇處理，真的是企業(yè)做作，沒事找事嗎？

我們不妨先從法律層面來認(rèn)識一下各類假期。首先，勞動者向用人單位申請休假需要理由嗎？這個問題不能一概而論。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者向用人單位申請事假、帶薪年假是不需要闡明理由的，但是，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營情況自主決定是否批準(zhǔn)員工的休假申請。實(shí)踐中，勞動者若想順利地獲得用人單位的批準(zhǔn)，需要提供合理的休假理由，但是并非必須提供。對于病假、婚假、產(chǎn)假、喪假等，根據(jù)法律規(guī)定屬于條件享受的假期，勞動者向公司申請這類假期的時候，應(yīng)當(dāng)向公司說明請假的理由，即提交各種憑證，如病休證明、結(jié)婚證明、生產(chǎn)證明等等，如果無法提供相關(guān)的憑證，則無法享受這類假期。由此可見，在多數(shù)情況下，勞動者若想順利地獲得休假，應(yīng)當(dāng)向用人單位說明請假的事由。

其次，勞動者如何利用假期需要用人單位同意嗎？有人認(rèn)為，既然用人單位已經(jīng)批準(zhǔn)了勞動者休假，至于如何利用、安排假期就屬于勞動者的私人事務(wù)，用人單位不應(yīng)當(dāng)過多地干涉。筆者認(rèn)為，用人單位是否能夠干涉勞動者的休假安排，需要結(jié)合實(shí)際情況來判定。若用人單位與勞動者就禁止內(nèi)容、競業(yè)限制、保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項(xiàng)進(jìn)行了約定，無論勞動者是在崗工作狀態(tài)，還是離崗休假狀態(tài)，均應(yīng)當(dāng)按照約定履行相關(guān)的義務(wù)。以競業(yè)限制為例，如果用人單位與勞動者簽署競業(yè)限制的協(xié)議，約定了競業(yè)限制的范圍，那么，勞動者則不能到生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位提供勞動，或者自己開業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品，從事同類業(yè)務(wù)等。換句話說，即便是在休假期間也不能違反上述之規(guī)定或約定。當(dāng)然，如果勞動者利用休假時間從事的事情并未損害到用人單位的利益，用人單位亦不能干涉，反之可能會引發(fā)不必要的爭議。

針對員工利用探親假出國旅游被解雇一案而言，案例中的探親假是企業(yè)給予個別符合條件的員工福利，并且已經(jīng)明確規(guī)定休假的前提條件和用途;員工

違反探親假的規(guī)定出國旅游，公司追究其責(zé)任并決定解除勞動合同，筆者認(rèn)為，并非是企業(yè)太矯情，畢竟制度白紙黑字放在那里，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守。至于員工病休期間出國旅游案，法院的判決也有其合理性，并非所有的病休都應(yīng)當(dāng)待在家中或者躺在床上，公司的做法確實(shí)有些矯情。

問題二：是員工不誠信嗎

在這兩起案件中，筆者認(rèn)為勞動者是缺乏誠信的。眾所周知，日常出差尚需提前預(yù)訂車票、機(jī)票、酒店等事宜;出國旅游需要提前辦理簽證、預(yù)訂機(jī)票、酒店、規(guī)劃旅游線路等。也許有人會說，這就是一場說走就走的旅行，即便不提前準(zhǔn)備，現(xiàn)場辦理也能完成出國旅游，筆者相信這種可能性的存在。但是，按照正常的邏輯沒有提前的籌劃，對于多數(shù)人而言，來一場說走就走的旅行并非易事。

在員工利用探親假出國旅游一案中，筆者分析，員工故意欺騙公司的可能性比較低，為了幾天出國旅游，冒著丟掉待遇豐厚的工作機(jī)會的風(fēng)險并非明智之舉，結(jié)果他的確因這幾天的旅游丟掉了工作;可能是因?yàn)閷拘菁僦贫鹊睦斫獬霈F(xiàn)偏差，同時亦抱有僥幸的心理，以至于獲得休假批準(zhǔn)后即遠(yuǎn)赴意大利休假，事實(shí)上卻構(gòu)成濫用探親假，也是有悖于誠信的行為。筆者在想，假設(shè)該員工的女朋友或者老婆隨其一起前往意大利旅游，對于該案法院又當(dāng)該如何判定？這是值得思考的問題，此時套用一句網(wǎng)絡(luò)流行語，單身狗受到一萬點(diǎn)傷害！而在員工病休期間出國旅游的案件中，該員工的故意性是顯而易見的，甚至可以說出國旅游是蓄謀已久的。假定需要提前辦理簽證、預(yù)訂機(jī)票、酒店入住等事宜，那么，也要提前知道自己患病，并且非常清楚患病可以得到的醫(yī)診建議。雖然法院對該案的判決于法有據(jù)，也具有一定的合理性，但是筆者卻不敢茍同。法院的判決是對法律的適用，不僅需要維護(hù)各方當(dāng)事人之間的合法權(quán)益，更應(yīng)該注重社會效果。若人人休假皆采用此類方式，此類紛爭將會不斷發(fā)生。

問題三：到底該何去何從

筆者認(rèn)為，勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立在勞動者與用人單位相互信任的基礎(chǔ)之上，若這種相互信任的關(guān)系不復(fù)存在，勞動關(guān)系的穩(wěn)定性將面臨巨大的挑戰(zhàn)。在提供咨詢服務(wù)的過程中，筆者比較喜歡用婚姻關(guān)系來對比勞動關(guān)系，也許這種對比并不嚴(yán)謹(jǐn)，但是兩者之間卻有很大的相通性。和諧的家庭關(guān)系，需要夫妻雙方和諧相處，而這種和諧相處更是基于雙方的彼此信任;若雙方不再相互信任，這種和諧相處則不能維持長久，夫妻關(guān)系也會破裂。勞動關(guān)系也是如此，任何一方不誠信的行為都有可能導(dǎo)致勞資關(guān)系的破裂，甚至雙方因此反目成仇、對簿公堂。無論對于勞動者，還是用人單位這應(yīng)該都是雙輸?shù)慕Y(jié)果。

公司休假制度范文5

2009年4月，王女士進(jìn)入某電子製造公司工作，雙方簽訂勞動合同，合同約定標(biāo)準(zhǔn)工資為2500元（人民幣，下同）/月。2011年3月8日，王女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方面不規(guī)範(fàn)、其自身利益受到侵害。同月13日，王女士向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未休年休假工資報酬。

在本次糾紛的庭審中，王女士認(rèn)為，因公司未按相關(guān)條例安排其年休假，現(xiàn)要求法院判令公司支付其應(yīng)休但未休年休假的300%的工資報酬。

但公司方稱，2011年王女士在公司未做滿整年，不應(yīng)該享受年休假，故不同意支付王女士年休假工資，要求法院駁回王女士的這一仲裁請求。

仲裁審理後認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，王女士在公司工作已滿1年未滿10 年，應(yīng)享受相應(yīng)年休假天數(shù)。仲裁以勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)工資2500元/月為計(jì)算基數(shù)，並按照日工資的200%計(jì)算公司應(yīng)當(dāng)支付的年休假工資報酬。

律師簡析

本案的爭議焦點(diǎn)為：辭職員工是否可以享有年休假？年休假工資報酬發(fā)放日工資的200%還是300%？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條的規(guī)定「用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

對於此條款，在實(shí)踐中有兩種不同的理解方式：有的觀點(diǎn)認(rèn)為，僅在用人單位作為解除勞動合同的提出者時，才需要根據(jù)勞動者的入職年限，按照當(dāng)年已工作的時間折算並支付其未休年休假的工資報酬。對於員工提出辭職的情形，用人單位無需支付未休年休假工資報酬。

而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，解除勞動合同只是一種狀態(tài)的描述，無論提出解除的主體是誰，用人單位都應(yīng)當(dāng)根據(jù)未休天數(shù)支付勞動者未休年休假的工資報酬。

該份判決採用了第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為只要雙方解除或終止勞動關(guān)係，無論這種解除是由勞資雙方中哪一方行使解除權(quán)而實(shí)現(xiàn)的，都應(yīng)當(dāng)由用人單位支付勞動者未休年休假的工資報酬。

根據(jù)一、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第一款規(guī)定：「用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少於應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

根據(jù)二、廣東省勞動和社會保障廳《關(guān)於廣東省企業(yè)貫徹實(shí)施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發(fā)[2009]7號）第八條規(guī)定：「用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少於應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)在本年度內(nèi)按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定進(jìn)行折算。

從上述條款可以得出：未休年休假的工資報酬實(shí)際包括兩部分的內(nèi)容：一部分為正常工作期間的日工資；另一部分為日工資的200%，該部分具有補(bǔ)償性或懲罰性。在實(shí)踐中，由於勞動者正常工作，在工資結(jié)算時，實(shí)際上公司已經(jīng)支付了法律規(guī)定300%工資報酬中的100%，因此，上述判決以日工資的200%計(jì)算公司應(yīng)當(dāng)支付的年休假工資報酬的差額。

律師建議

企業(yè)在遇到上述勞動者自己提出辭職，並要求支付應(yīng)休而未休年休假的情形，用人單位可以書面告知其休完至離職前的年休假再行辭職，並保留相應(yīng)書面告知、送達(dá)證據(jù)。這樣企業(yè)就無需按照日工資收入的300%支付其未修年休假工資報酬。這種做法可以在上述情形下更好地維護(hù)企業(yè)權(quán)益，減少企業(yè)的補(bǔ)償成本。

法律援引

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》——人力資源和社會保障部（實(shí)施日期：2008-09-18）

第十條規(guī)定：「用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少於應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十二條規(guī)定：「用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

公司休假制度范文6

第一章總則

第一條為加強(qiáng)公司職工考勤和請假、休假的管理，確保公司各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，維持良好工作紀(jì)律和秩序，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》、《云南省人口與計(jì)劃生育條例》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》、《企業(yè)職工獎懲條例》、《工傷保險條例》等法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體職工。

第三條本制度所稱請假休假，是指事假、病假、婚假、生育假、喪假、加班換休假、年休假、探親假等。

第二章考勤管理

第四條公司實(shí)行每天8小時標(biāo)準(zhǔn)工作日制度，每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度。

第五條公司遵照國家雙休日、年休假及法定節(jié)假日制度。

第六條公司上班時間：

上午8：00—12:00 下午：14:30—18:00

第七條因公出差、因故請假或臨時性安排事務(wù)未能到達(dá)公司簽到的職工除外，其余所有職工必須到辦公室進(jìn)行考勤簽到。

第八條考勤處分：

1.遲到：在規(guī)定的上班時間30分鐘內(nèi)未到達(dá)的，視為遲到，遲到1次罰款20元，在本月工資扣除。

2.早退：在規(guī)定下班時間前30分鐘內(nèi)下班的，視為早退，早退1次罰款20元，在本月工資扣除。

3.遲到或早退超過1小時以上，未請假的，按曠工處理。

4.曠工：

（1）曠工是一種違反勞動紀(jì)律的行為。凡屬以下情況之一的，按曠工論：一是不經(jīng)請假或請假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的；二是請假期已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸的。三是不服從公司調(diào)動和工作分配，不按時到工作崗位的。

（2）職工曠工扣除當(dāng)天全額工資，并且扣除當(dāng)月績效工資，當(dāng)月工資不夠扣社保、公積金的，在下月補(bǔ)扣。

（3）職工曠工連續(xù)超過15天或1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的，直接解除勞動合同。

第九條考勤統(tǒng)計(jì)

1.綜合辦公室考勤記錄，必須嚴(yán)格、真實(shí)地在《考勤表》上依據(jù)規(guī)定的考勤符號準(zhǔn)確對員工上班、加班、病假、事假、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、年休假、因公出差、遲到、早退、曠工等情況進(jìn)行記錄。各種請假情況的考勤，應(yīng)按規(guī)定履行審批手續(xù)，否則以曠工處理。

2.綜合辦公室考勤記錄，每天應(yīng)對員工的考勤情況進(jìn)行復(fù)核?？记谟涗泦T當(dāng)天到次日上午必須完成前日的考勤記錄工作，考勤必須正確、及時、整潔。

3.綜合辦公室考勤記錄在次月3日前須將上月的考勤表統(tǒng)計(jì)匯總，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后交公司財(cái)務(wù)融資部處核算工資，綜合辦公室留復(fù)印件存檔?！犊记趨R總表》后附當(dāng)月員工因各種情況而請休假的審批表。

第三章請假、休假管理

第十條請假的時限和準(zhǔn)假權(quán)限

1.請假必須提前1天填寫《請假審批表》，無論時間長短都必須按照請假審批程序辦理，否則視為曠工。

2.請假實(shí)行審批方式：

（1）部長級以下請假時間在1天以內(nèi)（含），由部門負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)，1天以上3天以內(nèi)（含3天）部門負(fù)責(zé)人審核同意后報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，3天以上由部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理審核同意后報董事長審核批準(zhǔn)。

（2）部長級（含）以上，3天以內(nèi)（含3天）由總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，3天以上由總經(jīng)理審核同意后報董事長審核批準(zhǔn)。

（3）董事長、總經(jīng)理請假由經(jīng)開區(qū)管委會分管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

3.請假內(nèi)容由本人填寫，按權(quán)限報送審核批準(zhǔn)后生效。

4.請假期滿需續(xù)假者，須按照請假審批程序?qū)徍伺鷾?zhǔn)，否則視為無故曠工。

5.特殊情況不能及時辦理請假手續(xù)時，需先電話按照請假審批權(quán)限進(jìn)行請假，征得同意后及時補(bǔ)辦審批手續(xù)。

6.請假條審批后以及相關(guān)證明材料附后交辦公室備案，請假結(jié)束后應(yīng)及時到綜合辦公室銷假。

第十一條事假：

1.職工因事請假，以書面形式審核批準(zhǔn)，請事假最小單位為0.5天，全年事假累計(jì)不得超過30天。

2.職工當(dāng)月事假超過2天的，事假期間扣發(fā)全額工資，扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按計(jì)薪天數(shù)計(jì)算，當(dāng)月工資扣完為止，當(dāng)月工資不夠扣社保、公積金的，在下月補(bǔ)扣。

3.事假當(dāng)月累計(jì)5天及以上的扣除當(dāng)月績效工資。

4.事假期間包含公休日和法定節(jié)假日。

第十二條病假：

職工因病或非因工負(fù)傷請假，按病假處理，在病假期間，根據(jù)所請病假的時間不同作下列規(guī)定：

1.職工不需住院的病假，以書面形式審核批準(zhǔn)，請病假假最小單位為0.5天，須提供醫(yī)院門診發(fā)票，全年累計(jì)不得超過15天。

2.職工需住院期及出院需修養(yǎng)期期間，按本人正常出勤工資標(biāo)準(zhǔn)的70%執(zhí)行，須出具縣級（或以上）醫(yī)院證明。

3.病假當(dāng)月累計(jì)10天及以上的扣除當(dāng)月績效工資。

4.病假超過三個月的，按照《云南省企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》執(zhí)行。

5.病假期間包含公休日和法定節(jié)假日。

6.凡弄虛作假，出具假證明病休者，一經(jīng)查實(shí)，一律按曠工處理。

第十三條婚假

1.職工本人在公司工作期間結(jié)婚，可休婚假。

2.婚假天數(shù)：

（1）職工依法辦理結(jié)婚登記可享受3天法定婚假，根據(jù)《云南省人口與計(jì)劃生育條例》的規(guī)定，增加婚假15天，共計(jì)18天婚假。

（2）職工再婚可享受3天法定婚假。

3.婚假在請婚假之日起一次性休完，婚假期間包含公休日和法定節(jié)假日。

4.婚假期間按原工資發(fā)放。

第十四條生育假

1.孕期產(chǎn)檢假

（1）懷孕期間每月給予1天孕期產(chǎn)檢假，累計(jì)不超過10天。

（2）孕期產(chǎn)檢假按正常工資發(fā)放。

2.產(chǎn)假

（1）女職工生育享受158天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天。

（2）難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天。

（3）生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

（4）懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假。

（5）懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

（6）女職工產(chǎn)假期間，參加生育保險的人員，依法從華坪縣人力資源和社會保障局領(lǐng)取產(chǎn)假工資。沒有參加生育保險的人員，由公司按員工月繳費(fèi)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放產(chǎn)假工資。

3.陪護(hù)假

（1）男員工在配偶產(chǎn)假期間可以享受30天陪護(hù)假。

（2）陪護(hù)假期間按正常工資發(fā)放。

4.哺乳假

女職工在哺乳期內(nèi)的，每天在工作時間內(nèi)可自行安排1個小時的哺乳時間，生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

5.產(chǎn)假和陪護(hù)假包含公休日和法定節(jié)假日。

第十五條喪假

1.員工親屬(限于父母、配偶、子女、配偶父母)喪亡，可休喪假。

2.喪假一般為5天，異地奔喪的，可以酌情根據(jù)路途遠(yuǎn)近給予路程假，喪假在親屬喪亡期間一次性使用完。

3.喪假期間按原工資發(fā)放。

4.喪假期間包含公休日和法定節(jié)假日。

第十六條探親假

1.職工與探親對象路程距離要求最短公里數(shù)不得低于300公里。

2.職工探親及待遇按《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》執(zhí)行。

第十七條年休假

1.職工在本企業(yè)連續(xù)累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，給予5天的年休假；已滿10年不滿20年的給予10天的年休假；已滿20年以上給予15天的年休假。

2.年休假時間計(jì)算不包括公休日和括法定節(jié)假日。

3.年休假期間按原工資發(fā)。

4.職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（1）職工當(dāng)年請事假累計(jì)5天（含）以上，不享受次年的年休假。

（2）職工當(dāng)年請病假累計(jì)15天以上，不享受次年的年休假。

第十八條加班換休假

1.加班的定義：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)確實(shí)無法完成，而又需要繼續(xù)完成工作的時間為加班。

2.加班的計(jì)算：按基礎(chǔ)單位0.5天計(jì)算，根據(jù)公司需要，嚴(yán)格控制加班人員和時間。

3.公司原則上不安排加班，確因工作需要加班的，職工應(yīng)服從安排，各部門應(yīng)安排好補(bǔ)休。

4.綜合辦公室每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)職工加班天數(shù)，以加班換休形式進(jìn)行補(bǔ)休，加班費(fèi)不另行核算，加班補(bǔ)休可以沖抵事假、病假，原則上在本年度內(nèi)調(diào)休完畢，次年作廢。

5.加班補(bǔ)休沖抵事假、病假的，只能在已存在的可休天數(shù)里沖減，如果職工請假時沒有可補(bǔ)休假期的，則不允許用未發(fā)生假期沖抵事假、病假。

6.加班補(bǔ)休沖抵事假、病假的天數(shù)每月不得超過5天。

7.加班補(bǔ)休期間按原工資發(fā)。