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制度創新的認識范文1

關鍵詞：建筑單位；人事管理制度；創新

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-0-01

在知識經濟時代，優秀的人才成為了建筑單位發展不可或缺的資源，而要想獲得更多的優秀人才就需要實現人事管理制度的不斷創新與完善，這一工作是人事資源管理的基礎，人事管理主要是對單位內的人事工作進行計劃、指揮與協調，在當前建筑行業迅速發展的形勢下，更應該重視人事管理制度的創新完善，這樣才能使得建筑業在社會進步中做出更大的貢獻。

一、建筑單位發展所需人才的類型分析

1.建筑單位需要創新型及個性化人才

現代社會離不開創新，創新已經成為了新經濟時展的主題，而在這種經濟的發展趨勢之下，創新型人才則是推動其發展的內在動力[1]。信息時代已經到來，計算機網絡技術已經在各種領域得到了廣泛的應用，在撾環⒄怪幸恍械性的手工或者腦力勞動都將會被取代，比如對信息的整理、存儲等，在計算機的廣泛應用之下，不再要求人們具有較強的記憶力，而是應該具備較好的操作、研究以及邏輯思維能力，而且還需要具備創新能力。同時產品所蘊含的知識逐漸增多，知識產品的出現需要人能夠具備同等水平的知識能力，對創造性人才的需求量會逐漸增大。另外，在新時期建筑單位人事管理中，對個性化的人才需求也在不斷增加，在建筑單位的創新發展中，少不了各種個性化思想的加入，在新的經濟環境下，人們對個性化產品的需求呈現增長趨勢，有利于企業單位提升自身的競爭實力，這說明其對個性化人才的需求也是非常大的，在人事管理制度的創新中需要注重對個性化人才的挖掘與利用，以便能夠實現人事管理的與時俱進。

2.建筑單位需要復合型及合作型人才

復合型人才指的是多種專業能力的復合，主要包含有自然科學與社會科學的復合，智力與非智力因素的復合，在當前時代下一些創新活動需要跨越多個領域完成，在具體的創造活動中僅僅是借助單一的知識或者技能是遠遠不夠的，需要結合多種知識與技能，實現綜合性的應用，所以說，在當前經濟時展下，建筑單位對復合型人才的需求會不斷增加，將會成為單位內的一種稀缺資源，基于這一發展特點，在今后的發展中建筑單位需要注重對這種人才類型進行培養。在實際的建筑行業發展中，一些工作必須在多方合作的前提下才能完成，現代建筑行業的發展呈現出的是鏈狀供應的特點，各種服務及信息數據的共享都需要通過網絡的應用去實現，其中人際關系的發展也更加的社會化，需要不斷加強相互之間的聯系，通過集體的協作能夠更好的發揮出個體的力量，從而在工作中獲得成功，可見，合作型人才在人事管理中也是不可或缺的。

二、建筑單位人事管理制度的創新策略

1.實現建筑單位人事管理觀念的創新

在現代社會經濟環境的發展之下，人事管理正在逐漸的向著人力資源管理邁進，人力資源管理則在企業的整體管理工作中得到了廣泛的滲透，建筑單位要想獲得長久發展就需要實現人事管理制度的創新[2]。使得人事管理向著人力資源管理發展也是現代建筑單位獲得可持續發展必經途徑，因此，單位管理階層需要對人事管理工作開展的重要意義有一個全面、深入的認識，能夠比較系統的區分開人事管理與人力資源管理兩者之間的不同。為了更好的把人事管理工作進行貫徹落實，建筑單位需要對自身擁有的職工的年齡層進行調整及優化，在內部應該積極的開展人力資源管理相關的培訓活動，使得單位職工都能夠了解人力資源的概念，注重人事管理制度的完善，特別是人力資源部門的職工需要不斷的加強學習，充實自身專業知識，向其他單位的人力資源管理工作學習成功的經驗。人事管理工作者也需要不斷學習，實現人事管理相關知識的不斷更新，使得建筑單位的人事管理工作者的素質及知識水平都能得到持續提升，進而使得人事管理團隊的整體素質獲得提高。在當前這一人事管理的過渡時期，需要實現人事管理制度的創新，這是人力資源管理能夠順利開展的基礎，使其對建筑單位的進步作出更大的貢獻，讓建筑單位能夠獲得更加健康、長久的發展。

2.實現建筑單位人力資源管理制度的創新

在建筑單位的人事管理制度的創新過程中，需要注重對用人制度的改進與完善，注重提升建筑施工人員的綜合素質及技術能力，確保建筑工程的安全性，也為單位的人事管理工作奠定良好的基礎[3]。建筑單位要注重對人事管理制度的創新，突破原有的管理制度所帶來的禁錮，打破限制，使得人事管理制度能夠與建筑單位的現代化發展需求相一致。在具體的制度創新過程中，需要結合單位發展實際，在調查分析國內外人力資源管理的成功經驗的基礎上，按照自身的實際需求，實現人力資源管理制度的不斷改進與完善，這種培養復合型及專業化的人才，提升人力資源部門整體的實力。此外，建筑單位還需要形成一套科學的評價機制，這樣對管理過程中存在的不合理的地方能夠及時的發現并改正，使得管理制度的創新方向更加正確。在人力資源建設中離不開薪酬績效管理制度的約束，建筑單位的人事管理工作需要發揮出薪酬績效制度的真正作用，將評價與考核都建立在科學的前提之下，增強管理及施工人員的工作熱情，這樣建筑工程的質量水平也會得到相應的提升。可見，建筑單位人事管理需要向著人力資源管理進行創新發展，實現人事管理制度的科學化進步。

三、結語

在建筑單位的發展中，人事管理工作是其重要的組成內容，發揮的作用也是不容小覷的，特別是在當前人們對人力資源逐漸加強重視的情況下，對人事管理制度的創新已經成為一種必然，在今后的建筑單位發展中需要對人事管理制度進行不斷優化，使其能夠向著人力資源管理的方向轉變，這也促進建筑單位可持續發展的重要途徑，進而實現單位的長遠發展，為建筑單位的現代化建設作出貢獻。

參考文獻：

[1]邵安玲.建筑集團人事管理制度創新與可持續發展[J].人力資源管理，2015，12：109-110.

制度創新的認識范文2

1.認識不足

以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門的領導和員工并沒有意識到人事管理的本質，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓與開發不足

大部分醫院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質的培養開發，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫院為了提高醫療水平，非常注重專業技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化人事管理人員，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

3.缺乏統一的管理目標

一所醫院是一個整體，只有各個部門協調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發揮其真正作用。

4.人才流動機制不完善

就各地區來看，醫療衛生專業人才市場發展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產生了“三難”現象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

二、醫院人事管理制度的創新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關系到每個員工的切身利益。隨著市場經濟的建立和發展，醫院人員流動日益頻繁，因此醫院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業生和調入人員實行人事制度，人事檔案和有關人事關系都由人才交流中心代管。針對醫院人事檔案管理的現狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創新改革，著重探討檔案管理中的法制建設，規范檔案管理隊伍，積極轉換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現代化的管理方法，嚴格規范醫院內部結構，并予以有效地調整，最大限度地發揮醫院各級人員的知識潛能，實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫院發展需要的緊缺人才，為醫院的健康發展提供強有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長期以來，醫院一直實行與計劃經濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫院的改革與發展，原有的用人制度己出現多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優上崗”的用人新局面。

4.績效考評制度的改革

目前，許多醫院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術含量、風險程度和服務質量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫院人事管理制度的健康發展。績效考評體系可由員工的工作量、醫療安全、患者滿意度、專業技術能力、業績成果和醫德醫風等評價指標構成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優化醫務人員執業環境和條件，減少醫療糾紛，增進醫患溝通，創造公平、和諧的醫患環境和氛圍都會起到明顯的作用。

三、結語

制度創新的認識范文3

[關鍵詞]人文素質教育 教―育―導―督 創新模式

[作者簡介]王曉紅（1972- ），女，河北廊坊人，廊坊職業技術學院，高級講師，研究方向為語文教學；馬玉琴（1978- ），女，河北永清人，廊坊職業技術學院，講師，研究方向為漢語言文學。（河北 廊坊 065000）

[中圖分類號]G641 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）06-0069-01

在職業教育發展的趨勢中，人文素質和科學素質都是職業崗位的基本要求。而我國高職教育為迎合市場需要，往往只關注專業技能和職業能力的培養，而忽視了學生全面素質的提高。所以，探索如何提高高職院校畢業生的人文素質，以更好地服務地方經濟發展，是擺在高職院校面前最緊迫的課題。

一、人文素質教育的意義

人文素質教育關系到中華民族的振興和社會經濟的發展。高職院校應教會學生鑒別正義與邪惡、高尚與卑鄙、真善美與假惡丑，修身至善，格物明德；教會學生做人、做事、共處，為社會輸送人格健全、能適應社會發展需要，并具有自身發展潛力的人才。加強人文素質教育關系到高職教育的長遠發展。加強職業院校的人文內涵、提高教育的人文價值，有助于改變目前職業教育中培養“工具人”的弊端，有助于回歸高職教育的真諦，是對職業教育的未來負責。另外，加強高職人文素質教育是學生自身發展的需要。一個人所學的技術在多大程度上被有效運用，受其綜合素質高低的制約。一些高職畢業生由于人文素質低，導致職業發展缺乏上升空間。因此，加強人文素質教育，是對學生的未來發展負責。更重要的是，人文素質教育還是企業健康發展的需要。企業的健康發展要求員工除具備勞動技能外，還要具有較強的團隊合作能力、創新能力、奉獻精神等，而這些正是人文教育的目標。

二、高職生人文素質現狀分析

1.高職生人文素質現狀。（1）道德認識與實際行動脫節，責任意識淡薄。高職學生都是經過了十二年的學校教育，大都有了正確的是非觀念，但是在面對一些實際問題時學生的認識與所受的教育產生了巨大的矛盾。通過調查我們發現，有近半數的同學注重的是個人價值的實現，社會責任意識淡薄。（2）人文知識參差，藝術素質欠缺。高職院校中絕大多數同學已經認識到人文素質的重要性，但是調查結果也反映出學生對人文素質的內涵并不十分理解，人文知識掌握情況參差不齊。比起進入本科院校的大學生來說，高職生普遍存在“兩差”“兩低”，即學習基礎差、學習自覺性差，文化成績低、人文素質低。（3）心理調控失衡，適應能力較差。高職學生心理意志脆弱、信心不足、缺乏個性的現象十分突出，這在一定程度上影響了學生綜合素質的提高。通過調查我們發現，有近半數的高職生對自己的現狀不滿意、對前景不樂觀、對未來不自信。超過20%的學生認為自己面對復雜的社會環境和快節奏的工作往往無所適從。

2.高職生人文素質偏低的原因。（1）對職業教育存在錯誤認識。受社會上急功近利的實用主義影響，當前高職院校、學生家長和學生本人片面看重職業教育的實用功能，只重視專業技術課程教育，認為“職業教育只要教會學生一技之長就可以了”，這種想法嚴重妨礙了學生人文素質的提高。（2）課程設置中人文素質課程體系不健全。高職院校的專業設置、課程教學等多是圍繞市場轉動，忽視了學生人文素質的提高。隨著“面向工作過程人才培養方案”的推行，大部分高職院校人文課程課時數一般不超過總課時的10%，遠低于發達國家。學生人文知識的欠缺，勢必會導致“工具人”的出現。（3）高職人文素質教育手段單一，創新程度少。高職人文基礎課不受重視，教師很少能夠出去交流學習，實際教學中往往采取合班形式，學生人數多，管理難度大，教學效果自然也大打折扣。

三、對創新高職人文素質教育的幾點思考

提高學生的人文素質是一個復雜的系統工程，需要從教育的各個環節著手，通過對學生行為規范的引導來強化習慣的養成，直至影響到內在精神世界的變化。據此，我們嘗試建立一種“教―育―導―督”的創新型人文素質教育模式，目的在于：利用靈活多樣的教學方法“教育”學生掌握人文知識；利用積極、健康、向上的校園環境“培育”學生的人文修養；利用豐富多彩的第二課堂活動“引導”學生人文素質的養成；利用人文素質測評體系“監督”學生人文素質的提高。

1.教――構建合理的知識體系，實現技能教育與人文教育的有機結合。首先，構建人文素質教育課程體系，實現技能教育與人文教育的整合。提高學生的人文素質，就必須開設一定的人文類課程，寓教育于知識傳授之中。針對當前職業院校大多推行“面向工作過程人才培養方案”，可以將人文素質教育課程規劃成若干模塊，不同專業根據需要選擇不同模塊。例如，可以將人文素質課程分為“道德修養與法律素養類”“心理健康類”“文學修養類”“藝術欣賞類”“職業和綜合素質類”等模塊。必修課程以外輔之以成系統的選修課，增加專業的文化內涵，激發學生對所學專業的興趣，使大學生建立更加合理的知識結構。其次，改革人文素質教學方式，強化人文素質教育效果。人文素質教育課程必須以能力培養為核心。在幫助學生將人文知識內化為人文素質的過程中，發揮學生的主觀能動性，力求避免知識、概念的直接灌輸。大力推行以學生為教育主體的討論式教學、啟發式教學、問題教學、任務驅動教學等新型教學方法，把課程從以知識、概念、定律、邏輯推導為載體變成以完成項目為載體。

2.育――營造良好的人文環境，發揮環境育人的積極作用。良好的校園文化氛圍對大學生人生觀、價值觀的形成及美好人格的塑造、高尚情操的陶冶具有重要作用。為形成良好的校園文化氛圍要做到：第一，提高教師人文素質。教師是實施人文教育的重要因素，不但要精通專業知識、技能，還要不斷加強自身包括思想、情感、品德、人格在內的人文修養，以自身的人格魅力熏陶和影響學生的人格，為學生的健康成長打下基礎。第二，加強校園文化載體建設。把校訓、辦學理念、辦學宗旨、辦學特色、管理模式、專業優勢、優秀校友事跡簡介和黨的教育方針、學院的教育發展思路、社會需求評價等內容，通過文字、圖片、文化設施等形式表現出來，并加強宣講和闡釋，以此營造昂揚向上的校園文化氛圍，彰顯充滿活力的校園人文精神。第三，加大學生社團建設力度。大學生社團是大學生根據自己的興趣特長自愿結合的群眾組織，是大學生自我教育、自我管理、自我服務的有效形式。在社團活動中，學生是活動的主體、學習的主人，學生不再是“教師怎么教他就怎么學”，而是自己思考、自己調查、自己組織、自己檢驗、自己糾偏，最終受到教育，得到提高。

3.導――發揮實踐育人的優勢，提高學生的綜合素質。開展和組織好第二課堂、社會實踐活動，對校風、學風建設，對學生專業技能培養與綜合素質的提高也具有重要意義。一方面，借助學生社團，開展各種形式的文化活動和競賽活動，挖掘學生的創造能力。另一方面，將人文素質教育與社會實踐活動相結合。通過青年志愿者活動、大學生假期社會實踐調查、勤工助學等形式多樣的社會實踐活動，使學生深入社會、深入行業，在實踐中了解行業現狀，認識社會，調整自我，不斷提升自身素質。

4.督――探索人文素質評價體系，保障學生人文素質的提高。科學合理的考核評價機制能夠保障人文教育實效性的落實。人文素質測評內容可從德育、智育、組織活動能力、技能、創新能力、人際交往和心理健康等方面進行。因此，我們將量化評價與質性評價相結合、形成性評價與終結性評價相結合。在新的評價體系里，課程考核采取完成特定任務、展示技能或提交成果等多種形式進行；課程最終成績的評定由考勤、討論、作業、成果展示等多種檢測環節構成；評價的重點是學生提出問題、分析問題和解決問題的能力。總之，考核方式的改革最終目的在于促進教學方式、學習方式的轉變，促進學生人文素質的提高。

[參考文獻]

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[2]宮麟豐，劉瑞軍，于長東，等.高職院校學生人文素質體系的研究[J].遼寧農業職業技術學院學報，2003（9）.

制度創新的認識范文4

關鍵詞：創新思維；創新教育；課程綜合化；課程體系

一、對學生創新能力進行早期的教育和引導，加強發散思維和實踐兩方面訓練

近一段時間以來，創新已成為我國教育改革的主旋律，即是要通過實施創新教育，培養創新性人才。所謂“創新性人才”，就是具有創新思維和創新能力的人才。其基本特征是：對問題具有高度敏感性，能很快注意到某一情境中存在的問題，能在貌似平淡無奇的事物中覺察到一些奇特的不同尋常的事情；觀念的高度流暢性和多樣性；思維的靈活性；認識的新穎性。由思維科學的研究可知，創新人才必須具備復合思維與發散思維兩種思維品質。

復合思維以邏輯思維為基礎，強調事物之間的相互關系，試圖形成對外界事物理解的各種模式，追求問題解決的唯一正確答案，它是有條理、有范圍的收斂性思維，并具有方向性、判斷性、穩定性、服從性和絕對性。

發散思維是以形象思維為基礎，不強調事物之間的相互關系，不追求問題解決的唯一正確答案，試圖通過對同一問題沿著不同角度的思考，提出不同答案。它具有靈活性、流暢性、多變性、新穎性和相對性。它包括：直覺思維、逆向思維、夸張思維和腦風暴。由此可知發散思維的基本特征是：對事物觸類旁通、隨機應變，而不受心理定勢的影響；對事物的反應迅速；對事物有不同尋常的見解。正如美國創新思維學家迪泊諾所言：“思維的目的不在于求正確，而是求有效”。即發散思維很大程度上是直覺思維，它不依據確切的邏輯推理，而與人對事物的洞察力和理解力并與掌握知識、經驗的豐富程度有著密切的關系。

由此可知，創新思維不等于復合思維，也不等于發散思維，而是復合思維和發散思維兩者辨證統一的結合體。前者強調對已有信息的理解和運用，后者則強調對未知信息的想象和假設，兩者相輔相成，交互發展，有機結合而構成了個體的創新思維的基礎。沒有前者就沒有創新和變革的條件和基礎，沒有后者就沒有創新和變革的想象基礎和動機。

高等學校的創新教育的應有之義和當然之責就是培養學生的創新能力，但絕大多數學生升入大學后一方面對大學生活充滿憧憬和幻想；另一方面面對突如而來的大量課余時間又不知道如何支配，以至于對大學生活感到無所侍從，更有甚者開始沉迷于小說、網絡等不能自拔。因此對新入學大學生進行早期的指導教育顯的致關重要。此階段學生思想尚未成熟，學院應通過各種教育形式，組織各種形式競賽等，一方面培養學生再次發現知識的探索精神和創新意識，對知識再次發現；一方面培養學生重新組合知識的綜合能力，就是對現有知識和相互滲透的學科知識以及新知識的融會貫通能力；再者是培養學生準備創造事物的創造能力，而創造能力的重要特點之一就是其實踐性，通過實踐可以將想象轉化為“產品”，從而檢驗創造性想象的正確性。同時，從培養實踐能力的視角，又可以發現它對創新思維、創新想象以及創造力的激發訓練有著重要作用。

因此，現階段的創新教育的基本任務不僅是要讓學生“學會學習”，學習“系統性的可遷移的知識”，而且還要使學生在思維方式和創造能力，特別是發散思維和實踐等方面都能得到有效的訓練。

二、制定完善的獨立學院科技創新體系

獨立學院作為高等教育的一種新的辦學機制，各種相關制度尚未完善，特別是在學生科技創新方面相關制度尚未建立，缺乏有效的激勵機制，因而導致學生對科技創新活動缺乏積極性和主動性。

建議獨立學院應根據學院的規模、專業設置情況等，每學年定期的組織學生參加各種科技創新競賽；設立科技創新基金；建立健全各種競賽的獎勵制度。有實驗室的學院還應該平時將學院實驗室對學生開放，嚴格管理制度，讓學生充分利用課余時間開展各種科技創新活動。同時學院應該成立專門的題目審批小組，嚴格審批各種創新基金的申請，組織專業教師對申請題目進行審核，答辯，并定期對申請的題目進行檢查，監督課題進行的進度，對不符和要求的題目進行淘汰，嚴格杜絕有名無實，浪費基金的現象發生。課題結束后對本學年的工作加以總結，找出不足之處，反過來再對科技創新制度加以修改和完善，逐年建立健全完善的獨立學院科技創新體系。

我院根據自己學院的特點制定詳細的科技創新管理條理：首先學院設立科技創新項目評審小組，小組的主要職責是審批學生科技創新項目申請書，組織項目篩選、培訓和答辯，同時還要負責對科技項目基金的管理。其次，確定申請立項與審批程序。所申請項目必須在學術上有一定的創新價值的基礎研究或應用研究；在技術上具有獨創性先進性的新工藝、新產品的開發研究；新發明或對社會發展具有一定指導意義的調查報告等。評審小組嚴格執行審批程序，對學生申請項目公開組織答辯和篩選。最后就是對審批項目進行嚴格的管理，制定了嚴格的器件和資金管理制度。本條理至實施以來，取得了良好的效果。

三、優化課程體系，拓寬學生知識面，健全知識結構，進行通才教育

課程是學校根據教育目的而設計的教育教學的內容，課程體系的優化，對培養具有綜合素質人才有著重要意義。國外高校課程改革的趨勢是：加強文理學科的相互結合和滲透；加強基礎理論課程，重視學生綜合素質的提高。高校課程改革的理念理應與國際接軌，即要以人為本，進行通才教育，避免純科學主義和專門職業化的教育。在課程體系的組織時，既要克服我國高校過去專業知識的職業化的傾向，又要避免高深學問的專門化帶來的唯理性和無懈可擊等單純強調邏輯思維的作用的影響。適當加強人文學科知識的教育，通過人文知識的學習，使學生在形象和直覺思維方面得到訓練，彌補我國高校理工科教育中始終存在的偏重于原理學習、演繹的收斂性思維訓練的缺陷。

現代科技發展對人才模式的需求，基本可以歸納為：基礎理論研究型、科技開發型和工程技術應用型。根據我校的“基礎寬厚實，專業精新活，注重培養全面素質，注重培養創新精神”的教育思想和教學原則， 我院課程優化的基本思路是：充分重視基礎知識學習的重要性和后效性，強化工科知識學習的必要性和實踐性，同時注意結合社會和人文科學知識的教育，加速更新課程，構建多樣化的課程體系，開設各種選修課程，完善選修課學分制度，激勵學生涉獵課外知識，以培養具有創新思維和較高綜合素質的復合性人才。

在實施過程中，借學制改革調整之機，根據我院課程體系原本較注重理科基礎知識教育的特點，將重點放在內容更新和課程綜合化以及加強實踐能力等幾個方面。其中最重要的是課程綜合化，它是實施通才教育的必要條件，是實施創新教育改變教育觀念的基礎，即高等教育的課程應是一個內容廣泛并融成一體的基礎知識體系，是以“導向性”觀點為核心的基礎學科教學，是以理、智能力訓練為取向的普通教育。

四、建立完善的獨立學院創新人才培養機制

作為獨立學院，我院首先是建立了自己的創新人才培養平臺———科技創新實驗室。實驗室占地面積140平方米，設備總價值80余萬元，可同時容納50人進行科技創新方面的設計；實驗室設備先進，配備了高性能的測試儀器及開發儀器，極大的滿足學生創新設計的需要；實驗室全年對選定學生免費開放。

其次，我院確立自己的人才培養目標：一是保證大面積成才，強化優秀生的培養，促進拔尖生脫影而出的分層次培養方式。二是努力營造優秀人才脫影而出的良好環境，培養現代化建設所需要的具有創新意識和創新能力，能夠對立分析問題和解決問題，具有協作精神和綜合設計能力的高素質人才。三是為大學生電子設計競賽培養參賽選手。

再次，設立創新教育課程體系。創新課程體系緊密結合電子電工技術的發展，以實踐教學為主，分層次設置，分階段進行，通過一系列知識模塊的綜合運用達到培養電子綜合設計能力和創新能力的設計。具體階段分為：電子技術實踐技能的訓練；電子測量原理及應用的訓練；電子設計應用軟件的訓練；集成電路應用技術；單片機技術應用訓練；在系統可編程技術的訓練；電子系統綜合設計訓練。

最后，建立大學生電子設計競賽人才選拔及培養機制。大學生電子設計競賽人才選拔采取自愿報名的方式，提前對學生做一定的宣傳與介紹，激發學生學習的興趣和競賽的意識，端正對獲獎的認識，鼓勵學生參賽。受條件限制時還可以利用學生自己的條件，如微機、場地等。引導學生利用圖書館、網絡上的資源，盡可能的使用新器件，新軟件將所學的知識結合起來，積極擴大知識面。我院有專門負責競賽教師對報名參賽學生進行測試選拔，利用暑假時間對選中的學生集中培訓，知識與實踐相結合，從器件選擇，焊接電路，到測量調試，由簡單電路到復雜電路，循序漸進。實驗室每天對學生自由開放，極大的調動了學生的積極性。

自從我院創新制度實施以來，取得了良好的成績。學生申請項目參加2006年5月全國大學生挑戰杯計劃大賽獲校級二等獎；我院與05、06年組織學生參加全國和山東省大學生電子設計大賽，分別獲山東賽區一等獎一項、二等獎兩項、成功參與獎一項，這在其他獨立院校來說都是很少有的。

總之，現階段的獨立學院的創新人才培養之路，就是應在具有創新的教育觀念和教育思想指導下，通過各種制度的建立和改革，通過對課程體系的綜合和優化，積極探索具有創新性的教學方式，為創建一流學院、培養高素質人才打下堅實的基礎。 參考文獻

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制度創新的認識范文5

一、企業可持續發展的生命周期

(一)企業可持續發展的本質內涵

企業可持續發展，是指企業在追求自我生存和永續發展的過程中，既要考慮企業經營目標的實現和提高企業市場地位，又要保持企業在已領先的競爭領域和未來擴張的經營環境中始終保持持續地盈利增長和能力的提高，保證企業在相當長的時間內長盛不衰。企業可持續發展的外延是指：企業生命活力的持續性和成長性。企業生命活力的持續性是從時間尺度上刻畫企業生命活力的狀態，即企業生命活力的“長生不老”；而成長性則是指企業生命的質量，即企業生命活力的“青春永駐”。持續性和成長性是企業可持續發展的兩大核心命題。企業可持續發展的外延不是指上述兩類企業的發展屬性。企業可持續發展的持續性和成長性是一個有機整體，因為，我們對企業可持續發展外延的劃分，完全不是取決于企業可持續發展本身，而且取決于我們的認識水平和能力。企業可持續發展是企業的整體功能和能力，是一個整體概念。人為地將這個整體概念作一些劃分，完全是受我們認識水平和研究方法所限，而劃分的這個整體概念的任何一個部分，都不是企業可持續發展本身，只有這些部分的有機組合才是企業可持續發展本身。持續性和成長性作為企業可持續發展的兩大核心命題這種外延劃分，只能是為了更好地解釋“企業生命活力永存”這一企業可持續發展內涵，或者說企業或企業生命的持續性和成長性，構成了“企業生命活力永存，這十整體。

(二)企業可持續發展的生命周期

企業生命理論由美國著名管理學家伊查克?麥迪思提出。他在《企業生命周期理論》一書中對企業的生命歷程及其面臨的問題進行了詳細論述，他將企業生命周期分為三個階段：成長階段、盛年階段、老化階段。王養成、張俊杰(2004)結合企業發展的實際情況及人力資源管理的需要，將企業生命周期劃分為四個階段：初級階段、成長階段、成熟階段和老化階段。無論是將企業生命周期分為三個階段或是四個階段，筆者認為都沒有反映企業可持續發展的實際。首先，“生命周期”固然有從“生”到“死”的全過程的含義，但從可持續發展角度來認識，企業追求的是永續發展和在相當長的時間內保持長盛不衰，這就有一個“創新”的問題，這種劃分沒有體現可持續發展和創新的內涵；其次，周期有“周而復始”的含義，就如同一年的春夏秋冬，當然這種“周而復始”不是簡單的回歸，而是通過不斷創新，從一個周期的終點回歸到一個更新、更高層次的起點的持續發展。為了使企業生命周期的劃分體現可持續發展的思想，也有學者在“四段論”(初創期、成長期、成熟期限與老化期)的基礎上提出通過提升企業的競爭力盡量“做長”成熟期以實現企業的可持續發展的觀點。此觀點值得肯定的一個方面是在企業生命周期的劃分上體現可持續發展的思想，但企圖通過“一個周期”來實現企業的可持續發展對“周期”含義的理解過于狹義，而且沒有體現“創新”的含義。

通過上述傳統企業生命周期理論劃分的分析，吸取其可取之處，并結合中國企業可持續發展的客觀實際以及人力資源管理的需要，作者趨向于對將企業可持續發展的生命周期作如下劃分(見圖1)。

從圖1我們可以看出，民營企業可持續發展一般經歷以下幾個階段：初級階段、成長階段、成熟階段、老化創新階段、再成長階段、再成熟階段、再創新階段……。從一個較低層次周期的終點回歸到另一個較高層次周期有起點，周而復始，推動民營企業可持續發展。民營企業從低級階段高級階段順利進入高級階段順利就必須克服每個發展階段帶來的危機：創始人危機、管理危機、控制危機、不適應新環境所帶來的再造危機……。

二、民營企業可持續發展與企業制度創新的相關性

企業制度是指以產權制度為基礎和核心的企業組織和管理制度的總稱，是一個包含產權制度、組織制度和管理制度的制度體系。制度創新一般是指變遷與完善企業原有的制度安排，用不同的行政規則確立新的關系，使企業內部各種要素合理配置，并發揮最大限度的效能。制度創新的過程，就是理順新型生產關系并使之制度化、規范化的過程。就民營企業而言，要發展就必須努力突破企業制度障礙，根據企業制度，選擇合適的制度創新路徑。企業制度創新與民營企業可持續發展存在相關性，這是因為：

(一)從系統論的視角來看

對企業可持續發展問題的探討，在方法論上，筆者認為，不應就企業可持續發展談企業可持續發展，而應從系統論的觀點出發，將企業可持續發展視為一個系統。按照協同學創始人哈肯在闡述系統自組織時的觀點，子系統的合作形成序參量，而序參量又支配系統中大量子系統的行動，從而主宰著系統演化的進展與結局。企業制度創新與技術創新、管理創新、企業文化及其創新等組成企業可持續發展這個系統的幾個重要的“序參量”，它們在系統內獨立地發揮作用的同時，又相互制約。因此只有把企業制度與技術創新、管理創新以及企業文化等放入企業可持續發展這個系統中并與其他“序參量”一并討論對企業可持續發展的發展具有現實的指導作用。企業技術創新、管理創新、制度創新、企業文化及其創新分別與企業可持續發展作為技術(或制度、管理、文化)一經濟―社會這個復雜系統內的四組不同的兩個“序參量”是辯證統一的，兩者相互協同，共同推動系統的進步。企業技術創新、制度創新、管理創新和觀念創新是處在技術(或制度、管理、觀念)一經濟接口處，使得技術、制度、管理、觀念溶入經濟形成經濟增長系統的內生力；而企業可持續發展是處在經濟―社會接口處，推動經濟的發展和社會的進步。總之，企業制度創新與企業可持續發展是具有協同效應的，企業制度創新對企業可持續的發展具有重要的影響。

(二)從企業制度創新對企業可持續發展的作用來分析

企業有較強的技術創新能力，能夠占領企業所在領域的技術制高點，擁有自己的知識產權，企業的技術創新能力是實現企業可持續發展的基礎。由于企業的生產力是不斷發展的，管理也必須隨著企業生產力的發展而不斷創新。只有管理不斷創新，企業才會有持續的競爭力，可以說，企業管理創新能力是實現企業可持續發展的基本手段。企業文化及創新能力是影響企業可持續發展的重要因素，這是因為，在企業文化里，價值觀是企業文化的基石，它決定著企業的發展方向、企業特征，是企業生存、發展及競爭力之本。機制決定活力(即核心競爭力)，活力決定效益，效益決定發展，任何先進的企

業制度都是相對的，競爭機制是市場經濟的產物，企業要始終保持制度的先進性，就必須具備不斷進行制度創新的能力，企業制度創新能力是實現企業可持續發展的決定性因素。一方面，企業創新能力對整個企業的管理創新、制度創新和技術創新具有導向作用，最終為實現企業可持續發展產生重大影響；另一方面，企業制度是指以產權制度為基礎和核心的企業組織和管理制度的總稱，是一個包含產權制度、組織制度和管理制度的制度體系。企業產權制度創新、管理制度創新與組織制度創新決定企業制度創新的能力，對企業可持續發展的實現產生決定性的影響。企業制度創新與企業可持續發展的關系見圖2。

由以上分析可知，企業制度創新與其可持續發展存在著緊密的聯系，是息息相關的。

三、民營企業可持續發展的制度創新是一個不斷積累的過程

民營企業可持續發展的過程也是企業制度創新的過程，兩者相互促進相互制約。越來越多的民營企業開始認識到企業制度創新對企業可持續發展的重要作用。實踐證明：不從企業的實際出發，急于求成，企圖在一個很短的時間內就一步到位，這樣的企業制度變遷不可能達到預期目標和理想的效果。中國民營企業中家族制企業占90％，關于是否將家族制企業全部向現代企業轉變，這在學術界并沒有形成共識，但就其產權制度而言，單一制產權、所有權與經營權不分的產權制度向多元化產權、所有權與經營權分離的產權制度變遷則是民營企業可持續發展的重要產權制度保證。

(一)民營企業可持續發展生命周期中企業制度的一般規律

民營企業在初創時期，雖然富有靈活性，但各方面均不成熟，企業發展戰略主要目標是求得生存并為企業發展打下基礎，盡快度過創業期。這個時期的企業組織結構是非正式形式的，管理制度往往是集權制，產權結構一般是單一或合伙制形式，而公司治理結構則往往是經營權與所有權高度統一，即兩權合一的治理結構模式。

在企業成長期，企業規模逐步擴大，管理的復雜性增大，企業需聘用更多的專業管理和專業技術人員，形成了經營權和所有權相對分離的治理模式。這個階段，企業已經完成了資本的原始積累，但由于組織的發展壯大，大多數創業者被過多的細小行政事務所包圍，而創業者并不是具有專業管理知識的職務管理人員，他們漸漸感到管理企業力不從心，于是出現了管理危機，企業的產權結構一般仍然是單一或合伙制形式，組織結構則是直線職能型的；管理制度上已開始使高度集權管理逐漸向分權管理過渡。

在企業成熟期，出資人呈現社會化和多元化的特征，所有者逐漸成為單純的財務資本提供者，依靠職業經理人進行經營，經營權與所有權進一步分離，組織結構多樣化，形成事業部、矩陣制、網絡型等等，管理制度則是分權制度模式，產權制度結構呈現多元化的特點。

老化創新階段是企業可持續發展的一個周期的最后一個階段，企業市場占有率下降，產品競爭力減弱，贏利能力全面下降，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求重整和再造，使企業獲得新生。為實現企業再造，重點解決企業在特殊環境下不能適應惡劣的環境、市場變化所帶來的危機，這一時期企業的治理模式仍然是兩權分享的治理模式，其組織結構為團隊組織，管理體制上則是決策分享。

企業在可持續發展過程中經過創業、成長、成熟、老化、創新這樣一個周期，由于創新使組織得到再造，企業以一個嶄新的面貌又進入第二個周期的成長、成熟等階段，在新的發展時期內，企業制度創新應適應其企業特點及其新的環境條件，使企業長盛不衰，周而復始，直至永恒，以達到企業可持續發展的目的。

(二)民營企業可持續發展是一個以產權制度創新為核心的動態變遷過程

制度創新的認識范文6

關鍵詞 地方政府 制度創新 動因

關于地方政府制度創新的研究,近年來已出現了一批有價值的研究成果。但檢閱有關文獻,我們不無遺憾地發現:國內學界對地方政府創新的動因缺乏深入的研究。盡管陳天祥曾撰文分析了中國地方政府制度創新的動因 ,但其分析的框架基本上照搬了新制度經濟學關于制度變遷的有關理論,而未能綜合分析地方政府制度創新的動因構成。因此,有必要對此問題進行更進一步的研究和思考。

地方政府制度創新的基本涵義與動因構成

要準確認識地方政府制度創新的涵義,必須對兩個相關的概念——地方政府和制度創新——有完整的認識。關于地方政府的涵義,學術界的觀點頗不一致。例如《, 國際社會科學百科全書》是這樣解釋地方政府的:“地方政府一般可以認為是公眾的政府,它有權決定和管理一個較小地區內的公眾政治,它是地區政府或中央政府的一個分支機構。”

《美國百科全書》則認為:“地方政府,在單一制國家,是中央政府的分支機構;在聯邦制國家,是成員政府的分支機構。”對地方政府的解釋除了以上不同觀點外,還有兩種不同的解釋,即廣義的解釋和狹義的解釋。廣義的解釋認為,地方政府即地方國家機關;狹義的解釋則認為,地方政府就是地方的國家行政機關,不包括地方立法機關和司法機關。我們認為,“地方政府”概念應該包含這樣幾層含義: (1) 與各級地方政府相對應的是國家為進行行政管理而劃分的各級區域或地方; (2) 地方政府包括了除中央政府以外的各級政府; (3) 地方政府是地方的國家行政機關,它同中央政府的區別是基于國家行政系統中的地位、職責、權限的不同而管轄范圍不同。

關于制度創新,在制度學派的文獻中,它通常被視為制度變遷、制度發展的同義語,用以表達“制度創立、變更及隨著時間變化”的動態過程。林毅夫就特別說明了這種“制度創新”與“制度變遷”的一致性。他認為現有制度的修正同時也是一種創新活動,新制度的采納也必須隨著舊制度的變化而變化。拉坦更明確地指出:“制度創新或制度發展一詞將被用于指(1) 一種特定組織的行為變化; (2) 這一組織與環境之間的相互關系的變化; (3) 在一種組織的環境中支配行為與相互關系的規則的變化。”⑤美國學者熊彼特在《經濟發展理論》中則把制度創新定義為用一種效益更高的制度來代替另一種制度的過程。可見,在制度經濟學那里,對制度創新都給予了不同程度的關注。就他們對制度創新所作的論述而言,都具有一定的借鑒意義。但是,他們的論述又因局限于經濟領域而顯示出局限性。事實上,制度創新既是一個經濟學范疇,也是一個社會關系范疇。既包括經濟領域或企業的制度創新,也包括整個社會的各個具體領域和各團體的制度創新。它不僅涉及經濟利益的調整,而且包含著人們的權利和價值、文化觀念的調整。在這樣一種意義上把握制度創新,是需要從哲學的高度對其進行分析才能做到的。從哲學的角度來審視制度創新,可以看出,制度創新與人的創造性活動是分不開的。因此,要進行制度創新必須做到:一是制度創新要以思想觀念的更新為前提。一般說來,思想觀念的變革越徹底,創新活動就越順利。只有人們觀念上更新了,才能以新的眼光、新的視角去審視各種制度,并把對制度的創新作為自己的一種自覺行動。二是制度創新活動要具有創造性。創造性是人的能動性的最高體現,制度創新的創造性本質要求不僅制度創新活動要賦予新制度以新規定、新要求、新標準、新組合,而且意在追求一種高效優化的制度。只有滿足這兩個方面要求,我們才能稱之為制度創新。三是制度創新的結果是實現制度發展的揚棄和質的飛躍。制度創新不是對原有制度的簡單拋棄,而是既克服又保留,即克服不利于社會發展的制度因素,保留發揮有利于社會發展的制度因素,從而使制度更具科學性。進一步來說,制度的這種克服和保留,其要求不僅要實現對原有制度的補缺、豐富和完善,更是一種高層次的發展,因而是制度發展過程中的質變。

制度創新的主體包括個人、團體和政府,我國改革開放以來的改革實質上是中央政府主導的、以供給型制度創新為主要模式的制度變遷過程。根據地方政府在制度創新中所處的地位和角色,地方政府制度創新行為主要有以下三種類型:

(1)中央政府授權的制度創新行為。在這種制度創新行為中,中央政府是制度創新的發起人和新制度方案的制定者,是制度創新的第一行動集團,地方政府只是新制度的具體組織者和實施者,其地位不具有主動性,不是其固有的職權范圍內的制度創新行為,而是在中央政府的許可或授權下所從事的制度創新行為,其實質是中央政府供給主導型的制度創新行為,如深圳市政府在中編辦授權下擬從2003 年開始試行的“行政三分制”改革就屬于典型的此類制度創新行為。中央政府授權的地方政府制度創新行為的優點是改革的風險小,成本低,但其形式單一、領域狹窄,地方政府的制度創新能力受到約束,知識積累速度較慢。

(2) 地方政府自主的制度創新行為。改革開放以來,隨著我國憲法秩序、權力結構和意識形態環境等制度環境的變化,地方政府作為制度創新主體的地位無論是在理論上還是在實踐中都得以真正確立。另一方面,分稅制財稅體制的推行和深入,使地方政府擺脫了傳統體制下依賴中央政府的被動局面,獲得了獨立處理地方范圍內公共事務的權力。而地方經濟的發展使地方政府有能力承擔制度創新所需的費用。上述三個方面的共同作用使地方政府具備了發動自主制度創新的內在動機和物質基礎。因此,20 世紀90 年代中后期以來,地方政府開始結合本地區的實際需要,多角度、多層面地開展自主制度創新行為,如地方在行政改革中根據本地的實際采取不同的策略和模式。在地方政府自主的制度創新行為中,地方政府是制度創新的發起人和新方案的制定者、組織者和實施者,是在其自己固有的職權范圍內主動進行的制度創新行為,地方政府充當了制度創新的第一行動集團,其主體地位得以充分彰顯,創新能力得

以有效提升。但是在我國目前的政治架構下,地方政府自主的制度創新往往面臨著能否被中央政府“事后追認”的政治風險。

(3) 地方政府與微觀主體合作博弈的制度創新行為。由于微觀主體(團體和個人) 和地方政府之間存在很多的利益共同點,地方政府就可能對微觀主體的制度創新活動予以鼓勵和扶持,從而實現制度創新。這一制度創新行為我們稱之為“地方政府與微觀主體合作博弈的制度創新行為”。在這種制度創新行為中,地方政府充當了微觀主體(第一行動集團) 的保護者,即第二行動集團,利用自身的組織優勢,助微觀主體一臂之力,使其實現制度創新,從而實現本區域公共福利的最大化。改革開放以來我國私營企業的蓬勃發展就是地方政府與微觀主體合作博弈制度創新行為的生動體現。本文研究的主要是第二類地方政府制度創新行為,即地方政府自主的制度創新行為。綜合上述三個方面的分析,我們將地方政府制度創新定義為:地方政府以新的觀念為指導,通過制定新的行為規范,調整主體間的權利平等關系,為實現新的價值目標和理想目標而自主地進行的創造性的活動。

那么,地方政府制度創新的動力源泉到底來自何處呢? 地方政府制度創新的動因是指地方政府作為制度主體的一種客觀需要或潛在的利益。地方政府制度創新之所以具有必要性、可能性、必然性,其根據在于動力因素,而其動因的不同又決定著地方政府制度創新的規模、內容的不同。地方政府制度創新的動因由于制度創新背景的復雜性及制度安排的多樣性而從小到大、多種多樣、包羅萬象,但概括起來可歸結為如下三個方面:外部動因、內部動因和主體動因。地方政府制度創新的外部動因是指由于社會生產力的發展而導致的社會環境的變遷,主要體現為政府和社會關系的變遷與互動。社會環境的發展變化是地方政府制度創新的重要原因和主要動力;地方政府制度創新的內部動因則指由于制度及制度結構自身的內在缺陷而導致的地方政府對現有制度的完善和新制度的供給;地方政府制度創新的主體動因是指行政分權體制下由于地方政府對利益的追求而誘致的制度創新,以期實現地方福利的最大化。任何一級地方政府的制度創新行為實際上都是由內部動因、外部動因和主體動因之間相互作用、相互影響的結果,片面強調其中的某一方面都是不符合歷史和現實發展的內在邏輯的。

社會變遷:地方政府制度創新的外部動因

馬克思關于社會發展規律的基本原理告訴我們,導致社會變遷的力量是社會生產力與生產關系、經濟基礎與上層建筑之間的矛盾運動。“人們在自己生活的社會生產中發生一定的、必然的、不以他們的意志為轉移的關系,即同他們的物質生產力的一定發展階段相適合的生產關系。這些生產關系的總和構成社會的經濟結構,即有法律的和政治的上層建筑樹立其上并有一定的社會意識形式與之相適應的現實基礎。物質生活的生產方式制約著整個社會生活、政治生活和精神生活的過程,不是人們的意識決定人們的存在,相反,是人們的社會存在決定人們的意識。社會的物質生產力發展到一定階段,便同它們一直在其中運動的現存生產關系或財產關系(這只是生產關系的法律用語) 發生矛盾。于是這些關系便由生產力的發展形式變成生產力的桎梏。那時社會革命的時代就到來了。隨著經濟基礎的變更,全部龐大的上層建筑也或快或慢地發生變革。”這段經典表述說明,在馬克思看來,生產力發展是制度創新的根本動力。馬克思的這個看法基于這樣一個因為太過普通而為以前的所有賢哲所忽略的事實:“人們為了能夠‘創造歷史’,必須能夠生活。但是為了生活,首先就需要衣、食、住以及其他東西,因此第一個歷史活動就是生產滿足這些需要的資料,即生產物質生活本身。”這個事實構成“一切人類生存的第一個前提”,因而“也就是一切歷史的第一個前提”。這也是經濟制度即生產關系和財產關系,以及與之相適應的政治和文化制度形成的前提。

生產力是諸要素中最革命、最活躍的因素,它始終在變化,即使在上層建筑和生產關系不適應的情況下,也在緩慢發展。正是由于生產力的這種特性,才導致它與生產關系的矛盾以及生產關系與上層建筑的矛盾不斷積累,最后通過制度創新、制度變革來進行調整。在馬克思看來,完整的制度是由經濟基礎和上層建筑這兩個相互聯系的層次組成的。經濟基礎和上層建筑這兩個層次之間,既具有原生和派生的關系,又具有互動的關系,即經濟基礎決定上層建筑、上層建筑反作用于經濟基礎。對制度及制度創新進行研究,首先要分析作為整個社會制度經濟基礎的生產力及與之相適應的生產關系,然后才能對聳立在這個基礎上的道德和法律等上層建筑的性質做出合理的說明,即要到社會經濟生活中去尋找制度的來源及其創新。馬克思認為,在考察生產力與生產關系的矛盾推動的社會制度變革及制度創新時“, 必須時刻把下面兩者區別開來:一種是生產的經濟條件方面所發生的物質的、可以用自然科學的精確性指明的變革,一種是人們借以意識到這個沖突并力求把它克服的那些法律的、政治的、宗教的、藝術的或哲學的,簡言之,意識形態的形式。我們判斷一個人不能以他對自己的看法為根據,同樣,我們判斷這樣一個變革時代也不能以它的意識為根據;相反,這個意識必須從物質生活的矛盾中,從社會生產力和生產關系之間的現實沖突中去解釋。”雖然馬克思在探討制度變遷與社會矛盾的關系時,一般都是在階級矛盾和社會革命所導致的社會形態的演進范圍內展開的,并沒有詳細討論同一社會形態內部的制度創新行為及其原因,但馬克思的關于制度變遷的根本動力來源于社會基本矛盾的思想無疑為我們理解任何一種形式的制度創新的動因分析提供了理論上的指導。即制度創新的基本動力來自于作為社會生產力的客觀力量,正是這種社會生產力發展的客觀需求與為社會生產力發展創造條件的政府的主觀能動及二者的相互作用推動了制度的創新。在這個意義上而言,社會與政府的關系互動是制度創新的深層動因。

“由于國家——社會關系理論尤其注重考察制度與其所處的社會環境二者之間的相應互動關系,因此,它對于分析近代歷史上變遷中的社會及中國當前的體制改革運動,尤其具有重要的參考價值。”當我們從政府與社會關系角度來探究制度創新的動因時,實際上是以系統論和制度發生學的解釋模式從制度與環境之間的互動關系為邏輯起點的。換言之,制度、社會、政府之間的多元互動行為構成了制度形成與變遷的一般過程。制度學派認為“社會組織、社會制度一旦建立就有其自身的運作邏輯。而且,制度的演變是一個各種制度及其環境相互作用的過程”。在這里,環境的構成及變化可以通過政府與社會的關系互動過程來考察。需要說明幾個方面的關系: (1) 社會與政府的關系,即:政府存在的基礎在于社會,社會決定政府;政府是應社會需求而產生的,政府職能的基礎在于滿足社會的需要;政府統治和管理社會是通過一系列制度來實現的,制度是連接政府與社會的橋梁。(2) 社會與制度的關系,即:制度的本質是一種手段——政府滿足社會需求的手段;制度的具體內容同時帶有國家特征(統治階級利益) 和社會特征(社會公共利益) ;政府與社會的關系緊張與互動導致制度的變遷。(3) 制度與政府的關系,即一種制度首先是國家的制度,雖然制度存在和演進的基本動力根源于社會,但政府作為最主要的制度供給主體,在制度的制定和制度的變遷方面起著日趨重要的作用,或者說,國家利益是制度的首要目標。此處我們僅僅是對三者的互動關系作一般性的簡要說明,現實生活中其關系變化要遠為復雜得多。

制度缺陷:地方政府制度創新的內部動因

制度創新雖然是由政府及其成員來進行的,但制度所以要創新,并非是政府及其成員主觀上的一廂情愿,其創新的內在根據在于制度本身,在于制度缺陷。所謂制度缺陷,是指社會、政府制度和制度結構本身的不完滿而表現出的欠缺性,任何一種制度和制度結構都不可能是絕對完滿無缺的,總是存在著某種“先天”的內在缺陷性。制度的局限性。制度自身的局限性主要表現在如下兩個方面:

(1) 單一性與行為多樣性的矛盾。首先,制度是從人的關系演化而來的,它可以規定、確認、強化、調節和控制既有關系,卻不能決定關系的發生。社會關系是交往的產物,交往行為由生產活動發軔,歸根結底以生產活動為中軸。因此,在生產、關系和制度三者中,制度是一個發生學意義上被決定的因素,它的產生、它的性質由生產、交往規定,它的功能因而也不以人的意志為轉移。其次,人是有思想有情感的,制度可以強制人怎樣行動,卻不能強制人怎樣思想。制度作為限制人們行為的規則,建立在理性基礎上,對非理性的情感則力不從心,在遭遇思想問題和情感問題時,制度運行起來 就磕磕絆絆了。

(2) 規定性和選擇性的矛盾。制度規范人的行為,主要依靠規定人活動的空間。從維護某種目標和保障社會有序穩定的角度看,制度規定越詳細越好。但制度規定越細,意味著人們活動的空間越小,而人越是遵守制度,循規蹈矩于被分割的越來越狹小的空間范圍內,就越顯得機械、呆板,就越不利于發揮人的積極性、主動性和創造性。從有利于發揮人的積極性、主動性和創造性的角度,制度應當給人的選擇留出充分空間,使其能自主、自立、自強,自己解決自己的問題,自己承擔自己的責任。但這樣一來,制度也就為違規行為提供了機會,使違規行為成為可能。單一性和多樣性的矛盾、規定性和選擇性的矛盾,既是制度局限性的原因,又是制度創新、制度變革和制度發展的動因。在邏輯意義上,它們普遍存在;在歷史意義上,它們于不斷產生之際亦蘊含了不斷解決的契機。因為制度有局限,所以必須進行制度創新。

制度的僵化。任何一個社會的發展,都離不開穩定的制度的創立和有效實施。制度的穩定性、確定性和有效性,一方面有利于社會和人的發展,另一方面又會形成一種慣性,使制度出現功能失調。制度作為交往規范和行為準則,具有公共的確定性,它賦予人們某些共同的權利和義務,要求人們共同遵守;在價值目標上制度也通過普遍性的形式表現出來,并要求以整個社會的名義予以實施價值目標;制度還具有強制性,這往往要通過法律對人的交往規范和行為規則予以確認和鞏固,并對違反這種交往規范和行為準則的行為采取予以嚴懲的確定性態度,以此將人的行為納入到確定的合法化模式中。然而,制度的上述公共的確定性準則與所要規范的人的行為相比較,顯然在其變化的速度上滯后于行為變化的節奏,且成熟的和完善的制度隨著時間的推移趨于保守并產生惰性。美國經濟學家奧爾森指出,制度穩定的社會容易產生一些壟斷性的集團和組織,從中又會分化出許多“分利集團”,它們試圖維持現存的制度和秩序,竭力阻礙新技術的采用和資源的優化配置,阻止制度的變革和秩序的變遷,從而引起經濟增長率的下降,最終導致社會僵化。韋伯也通過官僚制度的分析,解析了現代制度的副作用。在他看來,現代官僚制度能夠通過行政法律、現代紀律和各種管理技術,利用利益、權力以及價值觀,把人們組成在特定的團體和組織內,使自由的個體“共同體化”。在組織內部,由于過度的組織化,使內部秩序出現僵化和封閉,造成了的盛行和人的異化。面對這樣一些問題,克服的惟一辦法就是要進行制度創新。制度的短缺。在制度經濟學看來,制度是一種稀缺性資源。作為一種資源,它包括憲法秩序、憲法安排、規范準則三個方面。其中,憲法秩序和規范準則一旦形成,在短時間內是不易改變的,因而是影響制度創新的內生變量。而制度安排則可能出現短缺。所謂制度短缺是指制度方面的社會實際供給不足的現象。制度短缺在制度發展過程中是一個普遍的問題。從歷史來看,生產力的發展,社會經濟潛力的開掘,會使原有的制度系統越來越失去活力,越來越僵化,從而出現制度有效供應不足的問題。從現實來看,當今世界許多國家的發展,也都面臨著充分挖掘制度資源,克服制度短缺的問題。制度短缺的形成,既表現在制度供給數量的不足,也表現在制度供給主體的制度供給的意愿和能力的不足,還表現在制度供給主體在具體執行和實踐制度安排方面的能力和意愿的不足。正是這種制度供給上的不足,使本已存在的制度供給與需求之間的矛盾進一步加深。解決這一矛盾,客觀上要求充分挖掘制度資源,進行制度創新。有學者在對當代中國行政改革的困境進行分析后指出,正是傳統政府體制向現代政府體制轉換中出現的制度短缺現象,才造成了行政改革實踐中的困境問題;只有依靠全面的制度創新,才能擺脫行政改革的困境。

制度的非均衡。制度均衡是指既定的制度結構處在帕累托最優狀態之中“, 現存的制度安排的任何改變都不能給經濟中的任何個人或團體帶來額外的收入。”而制度非均衡則是指人們對既定的制度安排和制度結構的一種不滿足或不滿意狀態。一種制度的存在,一般說來,應該使受制度約束的行為主體從中獲益。同時,這種制度的建立、運行和維護也需要支出一定成本。正因為如此,實現制度的均衡成為政府及其成員活動的永恒追求。制度均衡作為人們對既定制度安排和制度結構的一種滿意狀態,它的實現既取決于維護制度收益大小,也取決于選用該項制度的收益大小。通常情況下,只有在維護制度的收益大于成本,選用該項制度的凈收益最大時,人們才會對這一制度產生滿意感,一個對制度有著滿意感的政府及其成員是不會對該制度產生變革的要求和動機的,只有在這種意義上制度均衡才有可能存在。相反,當一項制度的凈收益小于零,而且在種種可供選擇的制度中凈收益最小時,人們就會產生變革這一制度的動機和行動,從而出現制度失衡。從這一意義上說,制度非均衡是一種常態,制度均衡的帕累托最優只是一種理想狀態,即便偶爾出現也不會持續存在。當出現制度非均衡時,人們既可能通過對制度安排的創新來實現制度均衡,也可能通過制度結構的創新來實現制度均衡。如建立現代企業制度被認為是我國企業改革的發展方向,而現代企業制度的建立,是一個產權不斷明晰、結構趨于合理的過程,其目的是通過產權的改革和創新,實現制度均衡。當然,這里的論述是沒有把由于“搭便車”的存在而導致的制度供給不足的影響考慮進去的。即便如此,可能會出現在持續相當長的時間不會發生制度創新的問題,但制度的均衡制度的非均衡制度創新新的制度均衡新的制度非均衡??作為一種客觀的演變過程這一事實是不會變化的,制度創新也只是時間問題。從這一意義上說,制度非均衡的存在,客觀上為進行制度創新提供了可能。

制度倫理的滯后性。制度本身內蘊著一定的倫理追求、道德原則和價值判斷,因而具有重要的倫理功能,人們通常在這種意義上界定制度倫理。制度倫理還包括另外一層意思,這就是人們對制度的正當、合理與否的倫理評價。人們正是從這樣一個角度出發,對某一制度進行道德評價。當人們從制度倫理的意義上對某一制度做出“不好”評價時,就會產生克服其“剛性”即所謂滯后性的愿望,形成一定的輿論壓力,從而誘發制度的創新。因此,制度倫理的滯后性也成為制度創新的內生變量。

可以看出,地方政府制度創新的根源在于制度本身,制度在對人的活動及社會秩序發揮著規范和調節的巨大功能的同時,由于其自身存在著矛盾、僵化、短缺、非均衡以及制度倫理的滯后性等問題,而這些問題隨著社會生產力的發展表現得越來越明顯和突出。因此,制度本身及制度結構的缺陷孕育了制度創新的前提。

利益訴求:地方政府制度創新的主體動因

諾斯關于制度變遷模型的基本假定是:制度變遷的誘致因素在于主體期望獲取最大的潛在利潤。所謂“潛在利潤”就是外部利潤,是一種在已有的制度安排結構中主體無法獲取的利潤。只要這種外部利潤存在,就表明社會資源的配置還沒有達到帕累托最優狀態,還可以進行帕累托改進,即在不損害其他任何人利益的前提下,至少還可以使一個人的處境得到進一步的改善,使社會凈收益增加。帕累托改進實質上是指現有資源的配置還有改進的余地或潛力。由于外部利潤不能在既有的制度結構中獲取,因此,要實現帕累托改進,要獲取外部利潤,就必須進行制度再安排,即制度創新。這種新的制度安排的目的就在于使顯露在現存的制度安排結構外面的利潤內部化,以求達到帕累托最優狀態。從理論上講,外部利潤主要來源于四個方面:由規模經濟帶來的利潤;外部經濟內部化帶來的利潤;降低風險以及減少不確定性;交易費用的轉移與降低。根據諾斯的上述分析,如果預期的凈收益超過預期的成本,一項制度安排就會被創新,所以制度創新的一般性動因在于制度創新可能獲取的潛在利潤大于為獲取這種利潤而支付的成本。任何一項制度選擇和制度安排都不是隨意決定的,而是人們依據成本——收益分析權衡和選擇的結果。每一種能夠帶來收益的制度安排都是有成本的。