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股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文1
【摘要】本文從上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度角度研究股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計(jì)。首先，文章從指標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)數(shù)值兩方面分析了我國(guó)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀。其次，文章提出股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向。最后，文章對(duì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計(jì)提出建議，以期對(duì)上市公司在公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案提供理論參考。
【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵(lì)；公司戰(zhàn)略；行權(quán)條件
一、股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)現(xiàn)狀
1.指標(biāo)內(nèi)容以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，未能充分考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)
本文以截至2013年5月13日深交易所主板上市公司和上交易所a股上市公司為總體，通過(guò)對(duì)這1422家上市公司研究得出有133家上市實(shí)施過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中5家上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案未能搜集到，所以本文的樣本量為128家上市公司。
從上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)草案中可以看出規(guī)定的行權(quán)條件主要包括兩方面：一方面是對(duì)公司層面的行權(quán)條件要求；另一方面是對(duì)高管人員自身的行權(quán)條件要求。公司層面行權(quán)條件主要包括公司合規(guī)性要求和公司層面行權(quán)業(yè)績(jī)條件要求。從表1可以看出：加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率使用次數(shù)為103，凈利潤(rùn)（增長(zhǎng)率）指標(biāo)的使用次數(shù)為115，絕大多數(shù)上市公司都選擇了這兩項(xiàng)指標(biāo)且兩者經(jīng)常搭配使用。然而，每股收益（增長(zhǎng)率）、營(yíng)業(yè)收入/主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率（比例）、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)/主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)增長(zhǎng)率（比例）、股價(jià)等指標(biāo)的使用次數(shù)很少，且與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)（增長(zhǎng)率）使用次數(shù)的差距很大。另外，通過(guò)統(tǒng)計(jì)還得出上市公司指標(biāo)選取個(gè)數(shù)的平均值為2.10。由以上分析可知，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)草案中行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)單一且以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，未能充分考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如此的指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)未能體現(xiàn)公司戰(zhàn)略。
高管人員自身行權(quán)條件要求方面主要包括個(gè)人合規(guī)性要求和個(gè)人層面業(yè)績(jī)考核要求。上市公司已公布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核辦法對(duì)個(gè)人層面業(yè)績(jī)考核主要包括三大方面：工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。絕大多數(shù)上市公司對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)考核都是從這三大方面進(jìn)行的，也有少數(shù)上市公司的方案中除了這三大方面還包括了創(chuàng)新及額外工作加分、重大失誤和違紀(jì)減分這兩項(xiàng)（如偉星股份第二期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核辦法）。例如：偉星股份工作業(yè)績(jī)占50%；工作態(tài)度、職業(yè)道德占30%；領(lǐng)導(dǎo)和管理能力、團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化占20%。廣州國(guó)光工作業(yè)績(jī)占60%；工作能力20%；工作態(tài)度20%。蘇泊爾工作業(yè)績(jī)占80%；能力及態(tài)度占20%。由此可見(jiàn)，雖然采用定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行工作業(yè)績(jī)考核，但財(cái)務(wù)指標(biāo)（工作業(yè)績(jī)）在考核中仍占據(jù)主導(dǎo)地位。
2.指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定缺乏規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)
上市公司股權(quán)激勵(lì)草案中行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值的確定局限于公司自身的歷史數(shù)據(jù)。有些上市公司股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)指標(biāo)數(shù)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司前幾年已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的水平，很明顯，這樣的股權(quán)激勵(lì)方案不能起到股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的激勵(lì)作用。同樣地，數(shù)值偏低的指標(biāo)也不能激起管理層更進(jìn)一步的決心，這樣的方案對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義不大。目前上市公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定有很大的自由空間，這就需要上市公司在設(shè)定指標(biāo)數(shù)值時(shí)要拓寬視野以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，綜合考慮股東和管理層利益、中小投資者的利益和相關(guān)法律制度，同時(shí)參照行業(yè)平均值，制定出一個(gè)既能對(duì)管理層起到激勵(lì)和約束作用又能有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的合理的股權(quán)激勵(lì)方案。
二、股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度研究
1.股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向
本文研究股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度是基于公司戰(zhàn)略層次。股東對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展通過(guò)公司戰(zhàn)略體現(xiàn)，公司戰(zhàn)略針對(duì)企業(yè)整體，以明確企業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃和行動(dòng)。公司戰(zhàn)略立足于未來(lái)，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行了全面規(guī)劃，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性。而現(xiàn)實(shí)中管理層與股東的利益并不總是一致的，這就需要管理層主動(dòng)與股東溝通以減少信息不對(duì)稱，從而有利于股東及時(shí)了解公司信息并適時(shí)調(diào)整公司戰(zhàn)略。同時(shí)，也需要股東采取激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)管理層實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，激勵(lì)機(jī)制是解決管理層與股東之間問(wèn)題的基本途徑，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是一種長(zhǎng)期且穩(wěn)定的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，股權(quán)激勵(lì)草案的制定對(duì)激勵(lì)管理層實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要，而行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計(jì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)能否起到應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)起著本質(zhì)性的決定作用，因此，要使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃真正起到使得管理層和股東的利益趨同的作用，股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)必須以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。只有在設(shè)計(jì)行權(quán)條件指標(biāo)時(shí)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，才能最終使得管理層和股東利益一致，從而有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度
股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略的擬合度是指行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以及有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。本文對(duì)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度的研究從指標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)數(shù)值兩個(gè)方面為切入點(diǎn)。指標(biāo)內(nèi)容方面應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，鑒于每個(gè)公司的公司戰(zhàn)略不同，所以上市公司在設(shè)計(jì)行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容時(shí)要同時(shí)考慮共性指標(biāo)和特性指標(biāo)。由于公司戰(zhàn)略具有整體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，任何單一方面的指標(biāo)內(nèi)容都無(wú)法體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，所以在共性指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)同時(shí)考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)同時(shí)包含反映股東回報(bào)、盈利能力、收益質(zhì)量、現(xiàn)金流量方面的指標(biāo)內(nèi)容，以全面反映公司財(cái)務(wù)狀況。由于財(cái)務(wù)指標(biāo)是對(duì)公司已實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)成果的事后計(jì)量且容易縱，所以，在共性指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如股價(jià)，相對(duì)于財(cái)務(wù)指標(biāo)不易縱，且能反映公眾投資者對(duì)公司未來(lái)發(fā)展前景的態(tài)度，對(duì)公司未來(lái)業(yè)績(jī)具有一定的預(yù)測(cè)能力。除共性指標(biāo)之外，公司還可以根據(jù)具體公司戰(zhàn)略設(shè)計(jì)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的行權(quán)條件指標(biāo)，例如，若公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是擴(kuò)大市場(chǎng)份額，則設(shè)計(jì)行權(quán)條件指標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮市場(chǎng)占有率等指標(biāo)；若公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先，則設(shè)計(jì)行權(quán)條件指標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮毛利率等指標(biāo)。 指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，參考公司歷史水平和行業(yè)平均水平，設(shè)置的指標(biāo)數(shù)值水平既不能偏低導(dǎo)致起不到激勵(lì)作用，又不能偏高使得管理層覺(jué)得只是一個(gè)空想。另外，通過(guò)閱讀上市公司已公布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，我們發(fā)現(xiàn)只有少數(shù)上市公司對(duì)指標(biāo)數(shù)值設(shè)定的合理性進(jìn)行了說(shuō)明，大部分上市公司在行權(quán)條件中只給出了行權(quán)條件指標(biāo)具體的數(shù)值，并未在下部分內(nèi)容中對(duì)為什么設(shè)定這個(gè)數(shù)值予以說(shuō)明。所以，上市公司在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案中應(yīng)增加對(duì)指標(biāo)數(shù)值設(shè)定合理性的說(shuō)明，通過(guò)列出公司行權(quán)條件指標(biāo)的歷史水平和行業(yè)平均水平以證明指標(biāo)數(shù)值設(shè)定的科學(xué)性和合理性。
三、以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)
1.指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略
公司戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略，規(guī)定了企業(yè)使命和
目標(biāo)、企業(yè)宗旨以及發(fā)展計(jì)劃、整體的產(chǎn)品或市場(chǎng)決策。公司戰(zhàn)略的整體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性使得單一的行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)不能全面體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，因此，以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，也只有二者同時(shí)使用才能全面反映公司戰(zhàn)略，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，使得股東和管理層利益趨同。同時(shí)，在特性指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)公司具體的公司戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)符合公司具體戰(zhàn)略的行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容，并同時(shí)考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。
2.指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定既要有突破又要切合實(shí)際
從上市公司已經(jīng)公布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案可以發(fā)現(xiàn)，有的上市公司制定的行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值明顯偏低，對(duì)管理層來(lái)說(shuō)根本不具有挑戰(zhàn)性。因此在指標(biāo)數(shù)值設(shè)定時(shí)，既要有突破又要切合實(shí)際。上市公司一方面應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，在公司歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上有所突破。另一方面，也要參考行業(yè)的平均水平，以避免制定的行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值只是一個(gè)空想值。另外，上市公司應(yīng)主動(dòng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案中對(duì)指標(biāo)數(shù)值設(shè)定的合理性予以說(shuō)明，這樣可以使得公眾投資者對(duì)上市公司行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定進(jìn)行監(jiān)督。
3.建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)辦法
科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)辦法是使得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃順利進(jìn)行的保障，也是衡量股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否達(dá)到既定目的的工具。在公司層面的業(yè)績(jī)考評(píng)中，應(yīng)確保財(cái)務(wù)指標(biāo)的公正性、準(zhǔn)確性，避免縱。非財(cái)務(wù)指標(biāo)的衡量應(yīng)綜合考慮幾種方法的結(jié)果，必要時(shí)應(yīng)該利用相關(guān)專家的工作。在個(gè)人層面的業(yè)績(jī)考評(píng)中，應(yīng)綜合考慮考核對(duì)象直接上級(jí)、直接下級(jí)、其他相關(guān)人員和考核對(duì)象自己的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。其中，對(duì)工作能力和工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)牽涉到很多定性因素，上市公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)參與評(píng)價(jià)人員的教育，提高員工對(duì)評(píng)價(jià)工作的重視，以保證評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果的公平、公正。
參考文獻(xiàn)
[1]楊有紅，劉佳.高管人員股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)[j].會(huì)計(jì)之友，2008（12）：96-100.
股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文2
本文的研究思路是：首先根據(jù)博瑞傳播股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及實(shí)施情況，分析其中不足之處；其次通過(guò)縱向比較，看其業(yè)績(jī)是否增長(zhǎng)；然后通過(guò)橫向比較，即將公司的業(yè)績(jī)與同業(yè)務(wù)類型而未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司相比，觀察公司的績(jī)效情況 .
一、博瑞傳播股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與實(shí)施情況
第一，股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
博瑞傳播主要從事廣告、印刷、發(fā)行及投遞、配送業(yè)務(wù)及信息傳播相關(guān)的業(yè)務(wù)。公司2006年10月8日，通過(guò)了《成都博瑞傳播股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具體如下：
激勵(lì)對(duì)象為公司董事（不含獨(dú)立董事）、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及公司控股子（分）公司核心骨干人員共計(jì) 44 人。
計(jì)劃擬授予激勵(lì)對(duì)象1600萬(wàn)股，占本激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)公司股本總額18225.21萬(wàn)股的8.779%。
股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期是8年。
行權(quán)價(jià)格為14.85元。取自以下兩個(gè)價(jià)格中的較高者并上浮5%（即14.14元×1.05=14.85元）：
a、股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前1交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)（13.13元）；
b、股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)（14.14元）。
激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)獲授條件：博瑞傳播和激勵(lì)對(duì)象沒(méi)有發(fā)生公司規(guī)定的任一情形，以及根據(jù)《考核辦法》激勵(lì)對(duì)象上一年度個(gè)人績(jī)效考核達(dá)標(biāo)。
激勵(lì)對(duì)象行權(quán)條件：在滿足獲授條件的基礎(chǔ)上，公司2006-2008年的3個(gè)會(huì)計(jì)年度中，當(dāng)實(shí)現(xiàn)扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)比上年增長(zhǎng)不低于15%，每年每股收益不低于0.48元（若發(fā)生資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)或縮股等事項(xiàng)，則每股收益指標(biāo)做相應(yīng)調(diào)整）。
第二，股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況。
激勵(lì)對(duì)象符合行權(quán)條件。行權(quán)期間公司和激勵(lì)對(duì)象未發(fā)生規(guī)定的情形，且激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人績(jī)效考核達(dá)標(biāo)，即都符合獲授條件。另外博瑞傳播2006-2008年的每股收益分別為0.5、0.74和0.52均大于0.48元，且扣除非經(jīng)常損益后的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于15%，因此達(dá)到了行權(quán)條件。
激勵(lì)對(duì)象具體行權(quán)情況。博瑞傳播的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃一共進(jìn)行了5次行權(quán)，其激勵(lì)作用是長(zhǎng)期的。不同類型的激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)時(shí)間和行權(quán)數(shù)量是不一致。核心骨干人員更傾向于提早行權(quán)，第三次行權(quán)結(jié)束后就已經(jīng)全部行權(quán)完成。而董事監(jiān)事行權(quán)時(shí)間較晚，到前三次行權(quán)完成后還有40%多的獲授期權(quán)沒(méi)有行使。高級(jí)管理人員則相對(duì)較為居中。
第三，股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和實(shí)施情況評(píng)價(jià)。
激勵(lì)范圍和力度較小。文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)以知識(shí)生產(chǎn)為主，發(fā)揮人才的積極性是人力管理的核心。其中核心骨干人員作為企業(yè)的核心資源，他們積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮直接影響到企業(yè)其他資源功能的發(fā)揮。因此選擇適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)他們進(jìn)行有效地激勵(lì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。
博瑞傳播的股票期權(quán)激勵(lì)有注重對(duì)于核心骨干人員的激勵(lì)。激勵(lì)對(duì)象中董事、監(jiān)事23人，高級(jí)管理人員10人，核心骨干人員11人，核心骨干人員占總激勵(lì)對(duì)象的四分之一。但激勵(lì)對(duì)象的總數(shù)很低，截止2005年公司在職人員一共2489人，本次激勵(lì)對(duì)象總共44人，只占總?cè)藬?shù)的1.77%。
另外，行權(quán)的期間越長(zhǎng)則激勵(lì)效果越好，因?yàn)榧?lì)對(duì)象會(huì)為了獲得較好的收益就會(huì)努力提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。而從具體的行權(quán)情況中我們看到，核心骨干人員提前行權(quán)完成，他們擁有公司的股權(quán)較少，對(duì)于公司的整體長(zhǎng)期性發(fā)展的重視要相對(duì)較弱一些。可見(jiàn)對(duì)于核心骨干人員的激勵(lì)還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)
行權(quán)條件單一。針對(duì)公司選取的業(yè)績(jī)指標(biāo)，我們用公司自身前三年的數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，來(lái)判斷公司的激勵(lì)條件的高低。之所以選取3年作為比較時(shí)間段，是參考國(guó)資委2008年6月的《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知（征求意見(jiàn)稿）》中的劃分。博瑞傳播在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前三年的平均每股收益為0.4，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率是13.84%。而公司激勵(lì)計(jì)劃要求的是2006年―2008年的3個(gè)會(huì)計(jì)年度中，當(dāng)實(shí)現(xiàn)扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)比上年增長(zhǎng)不低于15%，每年每股收益不低于0.48元。可見(jiàn)公司的激勵(lì)條件較為嚴(yán)格。
從其授權(quán)行權(quán)條件可以看到，拋開(kāi)個(gè)人績(jī)效考核，公司業(yè)績(jī)指標(biāo)只是財(cái)務(wù)指標(biāo)。容易引起經(jīng)營(yíng)者的短視行為，在監(jiān)督不到位的情況下更提供了暗箱操作的空間。因此，公司應(yīng)該使用多種指標(biāo)，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。
二、股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后公司業(yè)績(jī)的變化
第一，股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后盈利能力的變化。
從下表博瑞傳播的盈利能力指標(biāo)中可以看到，博瑞傳播在實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)之前2004年和2005年是呈下降的趨勢(shì)，而2006-2008年是呈上升的趨勢(shì)的。因此可見(jiàn)，股權(quán)激勵(lì)使公司的盈利能力得到提升。
表1 博瑞傳播盈利能力指標(biāo)
2004 2005 2006 2007 2008
經(jīng)營(yíng)凈利率 16.89 13.86 15.16 21.15 25.87
股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文3
央行決定從2008年11月27日起，下調(diào)金融機(jī)構(gòu)一年期人民幣存貸款基準(zhǔn)利率各1.08個(gè)百分點(diǎn)，其他期限檔次存貸款基準(zhǔn)利率作相應(yīng)調(diào)整。同時(shí)，下調(diào)中央銀行再貸款、再貼現(xiàn)等利率。從12月5日起，下調(diào)工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)銀行、建設(shè)銀行、交通銀行、郵政儲(chǔ)蓄銀行等大型存款類金融機(jī)構(gòu)人民幣存款準(zhǔn)備金率1個(gè)百分點(diǎn)，下調(diào)中小型存款類金融機(jī)構(gòu)人民幣存款準(zhǔn)備金率2個(gè)百分點(diǎn)。
按照三季報(bào)數(shù)據(jù)，剔除掉銀行、證券和保險(xiǎn)行業(yè)的上市公司后，全部A股上市公司的短期借款合計(jì)金額為13741.84億元，長(zhǎng)期借款合計(jì)金額為11632.25億元。按照貸款基準(zhǔn)利率平均下調(diào)108個(gè)基點(diǎn)簡(jiǎn)單估算，短期借款減少年利息支出148.41億元，長(zhǎng)期借款減少年利息支出125.63億元，二者共計(jì)高達(dá)274.04億元。
此外，央行12月2日宣布，“自本周起暫停發(fā)行1年期中央銀行票據(jù)”。
交通運(yùn)輸部框定明年1萬(wàn)億投資 目標(biāo)
2008年11月25日，交通運(yùn)輸部規(guī)劃司副司長(zhǎng)李興華在交通運(yùn)輸部例行新聞會(huì)上表示，2009年交通運(yùn)輸部的交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資規(guī)模將力爭(zhēng)達(dá)到1萬(wàn)億（資金來(lái)源為政府、社會(huì)、信貸等）。預(yù)計(jì)高速公路的投資將達(dá)到4000億-5000億元，農(nóng)村公路將達(dá)到2000億元，而水運(yùn)方面由于國(guó)際貿(mào)易的下滑，投資熱情下降，預(yù)計(jì)沿海港口的投資額將達(dá)到700億元，內(nèi)河航道及港口則達(dá)到200億元左右。
2008年11月PPI上漲2.0%CPI上漲2.4%
國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2008年12月10日，11月份，工業(yè)品出廠價(jià)格同比上漲2.0%；原材料、燃料、動(dòng)力購(gòu)進(jìn)價(jià)格上漲4.7%。1-11月份累計(jì)，PPI同比上漲7.6%，原材料、燃料、動(dòng)力購(gòu)進(jìn)價(jià)格上漲11.6%。11月份CPI同比上漲2.4%，創(chuàng)下自2007年1月以來(lái)的新低。1-11月份累計(jì)，CPI總水平同比上漲6.3%。
中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議召開(kāi)
中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議2008年12月8-10日召開(kāi)。會(huì)議指出，必須把保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展作為明年經(jīng)濟(jì)工作的首要任務(wù)。會(huì)議提出了2009年經(jīng)濟(jì)工作的重點(diǎn)任務(wù)：加強(qiáng)和改善宏觀調(diào)控，實(shí)施積極的財(cái)政政策和適度寬松的貨幣政策，保持人民幣匯率在合理均衡水平上的基本穩(wěn)定。《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于當(dāng)前金融促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見(jiàn)》12月13日：根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，創(chuàng)造適度寬松的貨幣信貸環(huán)境，以高于GDP增長(zhǎng)與物價(jià)上漲之和約3至4個(gè)百分點(diǎn)的增長(zhǎng)幅度作為2009年貨幣供應(yīng)總量目標(biāo)，爭(zhēng)取全年廣義貨幣供應(yīng)量增長(zhǎng)17%左右。
全球央行降息救市
多家央行2008年12月4日降息：英國(guó)降息100個(gè)基點(diǎn)至2%，為英國(guó)央行創(chuàng)立以來(lái)最低利率水平；歐洲央行宣布降息75個(gè)基點(diǎn)至2.5%，這是其成立10年以來(lái)最大幅度的降息，歐洲央行行長(zhǎng)特里謝稱：“我們預(yù)計(jì)全球經(jīng)濟(jì)疲軟和內(nèi)需不景氣的現(xiàn)象還將持續(xù)幾個(gè)季度”；瑞典降息1.75個(gè)百分點(diǎn)至2%，瑞典央行表示2010年以前不會(huì)升息，并預(yù)計(jì)明年經(jīng)濟(jì)仍將陷入衰退；新西蘭宣布大幅降息1.5個(gè)百分點(diǎn)至5%，降幅創(chuàng)歷史記錄；印度尼西亞調(diào)降基準(zhǔn)利率0.25個(gè)百分點(diǎn)。加拿大央行12月9日宣布，將銀行間隔夜拆借利率下調(diào)0.75個(gè)百分點(diǎn)至1.5%。
尚福林：重點(diǎn)做好四方面工作
證監(jiān)會(huì)主席尚福林2008年12月1日在第七屆中小企業(yè)融資論壇上表示，未來(lái)要重點(diǎn)做好四方面的工作，包括推進(jìn)上市公司并購(gòu)重組、加大對(duì)中小企業(yè)支持的力度、大力發(fā)展公司債券市場(chǎng)、進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)管。2008年以來(lái)，已經(jīng)審核上市公司并購(gòu)重組事項(xiàng)148項(xiàng)，其中通過(guò)發(fā)行股份及重大資產(chǎn)重組，整合注入上市公司的資產(chǎn)約3182億元，平均每股收益增加7%左右。
滬深交易所強(qiáng)化董秘資格管理完善考核制度
滬深交易所分別于2008年12月1日、4日《上海證券交易所上市公司董事會(huì)秘書資格管理辦法》、《深圳證券交易所上市公司董事會(huì)秘書及證券事務(wù)代表資格管理辦法》。辦法規(guī)定，上市公司董事會(huì)秘書和證券事務(wù)代表應(yīng)每?jī)赡曛辽賲⒓右淮斡山灰姿e辦的董事會(huì)秘書后續(xù)培訓(xùn)，年度考核/信息披露不合格的董秘，以及被交易所通報(bào)批評(píng)的董秘或證券事務(wù)代表應(yīng)參加交易所舉辦的最近一期董事會(huì)秘書后續(xù)培訓(xùn)。
《上海證券交易所上市公司董事會(huì)秘書考核辦法》12月4日：董事會(huì)秘書考核分為年度考核和離任考核，考核年度為每年的5月1日至次年的4月30日，連續(xù)兩次年度考核結(jié)果為不合格的董事會(huì)秘書，上證所將公開(kāi)認(rèn)定其不適合擔(dān)任上市公司董事會(huì)秘書。
《深圳證券交易所上市公司信息披露工作考核辦法》12月5日：新上市公司上市當(dāng)年將正式納入考核范圍，為提高考核的準(zhǔn)確性，對(duì)上市公司當(dāng)年信息披露考核結(jié)果將在當(dāng)年年報(bào)披露后形成；同時(shí)在考核內(nèi)容中增加了對(duì)信息披露真實(shí)性、公平性方面的關(guān)注。
深交所修訂中小板保薦工作指引
深交所2008年12月8日修訂后的《深圳證券交易所中小企業(yè)板保薦工作指引》：進(jìn)一步明確了保薦機(jī)構(gòu)和保薦代表人權(quán)利；增加了保薦機(jī)構(gòu)和保薦代表人變更時(shí)保薦工作交接的要求；細(xì)化了保薦機(jī)構(gòu)和保薦代表人現(xiàn)場(chǎng)檢查和培訓(xùn)的要求；強(qiáng)調(diào)了保薦機(jī)構(gòu)應(yīng)完善并有效執(zhí)行保薦工作的內(nèi)控制度。
保監(jiān)會(huì)發(fā)文規(guī)范國(guó)企保險(xiǎn)公司薪酬
保監(jiān)會(huì)2008年12月11日《關(guān)于保險(xiǎn)公司高級(jí)管理人員2008年薪酬發(fā)放等有關(guān)事宜的通知》，針對(duì)中國(guó)人民保險(xiǎn)集團(tuán)公司、中國(guó)人壽保險(xiǎn)（集團(tuán)）公司、中國(guó)再保險(xiǎn)（集團(tuán)）股份有限公司、中國(guó)保險(xiǎn)（控股）有限公司、中國(guó)出口信用保險(xiǎn)公司：堅(jiān)決防止脫離國(guó)情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬；“暫時(shí)停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃。在國(guó)家對(duì)金融企業(yè)股權(quán)激勵(lì)和員工持股政策頒布之前，各公司不得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或員工持股計(jì)劃”；“其他中資股份制保險(xiǎn)公司也要依照本通知精神，加強(qiáng)對(duì)高級(jí)管理人員薪酬工作的管理”。
美、歐、日救市
美聯(lián)儲(chǔ)和財(cái)政部2008年11月25日宣布，將向掙扎在經(jīng)濟(jì)衰退中的美國(guó)民眾追加總額達(dá)8000億美元的信貸投入，希望以此提振消費(fèi)信貸以及抵押貸款擔(dān)保證券市場(chǎng)：“定期資產(chǎn)支持證券貸款工具”的方案，將向那些由消費(fèi)貸款和小型企業(yè)貸款支持的資產(chǎn)支持證券持有者提供高達(dá)2000億美元的無(wú)追索權(quán)貸款，財(cái)政部也將相應(yīng)提供200億美元支持；另外6000億美元用于增加按揭貸款。
股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文4
對(duì)于發(fā)行股票期權(quán)的激勵(lì)方式，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確規(guī)定要予以費(fèi)用化，這樣，對(duì)于一些股票期權(quán)公允價(jià)值巨大的上市公司，會(huì)對(duì)未來(lái)年度利潤(rùn)造成較大程度的負(fù)面影響，進(jìn)而可能出現(xiàn)無(wú)法滿足股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)條件的情況。對(duì)此，一些上市已開(kāi)始從兩方面著手解決因會(huì)計(jì)準(zhǔn)則帶來(lái)的激勵(lì)困境，一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵(lì)方案，二是將股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用視為非經(jīng)常性損益。
據(jù)了解，一些上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，并未考慮到“股份支付”新準(zhǔn)則的影響；同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)方案上報(bào)證監(jiān)會(huì)后，也出現(xiàn)證監(jiān)會(huì)提高股權(quán)激勵(lì)行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)的情況，但同樣未考慮到新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則費(fèi)用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵(lì)困境的解決，可能有賴于一些技術(shù)性手段；同時(shí)，這也涉及到股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，以及上市公司激勵(lì)行為取向的引導(dǎo)問(wèn)題。
對(duì)于股東轉(zhuǎn)讓股票的激勵(lì)方式，目前新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系相關(guān)文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過(guò)，若按照國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則中的相關(guān)內(nèi)容來(lái)理解，也需要同“發(fā)行股票期權(quán)”方式一樣，按公允價(jià)值計(jì)入到成本費(fèi)用中，盡管目前相關(guān)上市公司在會(huì)計(jì)處理方面還沒(méi)有這樣做。當(dāng)然，這涉及到在中國(guó)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系中，國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的角色與地位問(wèn)題，也涉及一些復(fù)雜的技術(shù)性細(xì)節(jié)。
其實(shí)，我們探討與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的諸多問(wèn)題，其意義不僅僅局限于會(huì)計(jì)處理；更有利于投資者梳理對(duì)薪酬、費(fèi)用、利潤(rùn)等方面的理解；從而在目前中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)試水時(shí)間不長(zhǎng)的情況下，能夠更加清晰、準(zhǔn)確地分析相關(guān)上市公司的財(cái)報(bào)及進(jìn)行價(jià)值判斷。
兩種主流
據(jù)統(tǒng)計(jì)，股改后已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的21家上市公司中，就激勵(lì)方式而言，發(fā)行股票期權(quán)，為14家上市公司所采用；采用股東轉(zhuǎn)讓股票方式的有5家；而采用股票增值權(quán)、上市公司提取激勵(lì)基金買入流通A股方式的各一家。
當(dāng)然，這其中也有重復(fù)統(tǒng)計(jì)，比如激勵(lì)數(shù)量列眾上市公司之首的金發(fā)科技(600143)，其股權(quán)激勵(lì)方式涵蓋發(fā)行股票期權(quán)與股東轉(zhuǎn)讓股票兩種方式；前者是2006年9月1日金發(fā)科技臨時(shí)股東大會(huì)審議通過(guò)的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，授予激勵(lì)對(duì)象3185萬(wàn)份股票期權(quán)，股票來(lái)源為金發(fā)科技向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行股票；后者是在2005年金發(fā)科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬(wàn)股，按公司最近一期經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)值作價(jià)轉(zhuǎn)讓給公司管理層、核心技術(shù)人員及核心業(yè)務(wù)員。
不論是發(fā)行股票期權(quán)，還是股東轉(zhuǎn)讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問(wèn)題，會(huì)計(jì)與稅收知識(shí)足令中國(guó)投資人士汗顏的巴菲特曾經(jīng)發(fā)出繞口令式追問(wèn)：“如果期權(quán)不是報(bào)酬的一種形式，那它是什么？如果報(bào)酬不是一種費(fèi)用，那它又是什么？還有，如果費(fèi)用不列入收益的計(jì)算中，那它到底應(yīng)怎么處理？”
其實(shí)，巴菲特的這種追問(wèn)不僅僅是探討股權(quán)激勵(lì)的薪酬實(shí)質(zhì)，而是著重于其會(huì)計(jì)處理問(wèn)題，即這種股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該計(jì)入費(fèi)用，從而列入收益的計(jì)算中。
道理很簡(jiǎn)單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權(quán)激勵(lì)，另一家公司未采用。如果實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司未將這部分激勵(lì)形式的薪酬計(jì)入費(fèi)用，但其業(yè)績(jī)卻由于激勵(lì)效應(yīng)而增加，這時(shí)，其業(yè)績(jī)便沒(méi)有與其費(fèi)用完全配比，因?yàn)槿鄙倭斯蓹?quán)激勵(lì)這一塊成本費(fèi)用。并且，由于股權(quán)激勵(lì)未計(jì)入費(fèi)用，也導(dǎo)致兩家公司的不可比性；投資者會(huì)誤以為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)更好，而實(shí)質(zhì)上的情況，卻是其未將激勵(lì)費(fèi)用列入收益計(jì)算所致。 鑒于諸如股票期權(quán)等激勵(lì)形式在許多國(guó)家日益盛行，“國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號(hào)——以股份為基礎(chǔ)的支付”填補(bǔ)了會(huì)計(jì)處理方面的空白，規(guī)定股權(quán)激勵(lì)予以費(fèi)用化。該準(zhǔn)則結(jié)論基礎(chǔ)中，在探討廣義的雇員股份計(jì)劃時(shí)，其中的言辭有利于我們加深對(duì)薪酬概念的理解：“理事會(huì)指出，這些計(jì)劃只有雇員才能取得的這一事實(shí)本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個(gè)術(shù)語(yǔ)并不只是局限于作為雇員個(gè)人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務(wù)這個(gè)術(shù)語(yǔ)包括雇員提供的作為回報(bào)的全部利益，包括由于股份計(jì)劃的激勵(lì)而增加的生產(chǎn)力和責(zé)任感或其他雇員工作業(yè)績(jī)的提高。”
而在財(cái)政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系中，第11號(hào)準(zhǔn)則“股份支付”，已經(jīng)在某種程度上實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理方面的國(guó)際趨同。
會(huì)計(jì)變革
“股份支付”準(zhǔn)則的關(guān)鍵點(diǎn)有三：一是相關(guān)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化；二是首次執(zhí)行日的處理；三是股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的計(jì)量與確認(rèn)。
一般而言，股份支付的相關(guān)規(guī)定對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司主要有兩方面影響，一是在首次執(zhí)行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權(quán)成本費(fèi)用調(diào)減留存收益，即減少期初(2007年)未分配利潤(rùn)；二是增加2007年及以后年度的成本費(fèi)用，從而減少未來(lái)會(huì)計(jì)期間的凈利潤(rùn)。
根據(jù)第38號(hào)準(zhǔn)則“首次執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則”規(guī)定，對(duì)于可行權(quán)日在首次執(zhí)行日或之后的股份支付，應(yīng)當(dāng)根據(jù)股份支付準(zhǔn)則的規(guī)定，按照權(quán)益工具、其他方服務(wù)或承擔(dān)的負(fù)債的公允價(jià)值，將應(yīng)計(jì)入首次執(zhí)行日之前等待期的成本費(fèi)用金額調(diào)減留存收益，相應(yīng)增加所有者權(quán)益或負(fù)債。
數(shù)據(jù)顯示，2007年1月1日股東權(quán)益受股份支付準(zhǔn)則影響的上市公司僅七家。其中，博瑞傳播(600880)受影響程度最大，影響率為-8.50%；金發(fā)科技次之，影響率為-4.45%；中國(guó)人壽(601628)影響額最大，高達(dá)-4.31億元，不過(guò)，由于家大業(yè)大，影響率僅為-0.44%。
應(yīng)該說(shuō)明的是，股份支付準(zhǔn)則對(duì)年初股東權(quán)益的影響，僅是改變了其中的結(jié)構(gòu)，即減少了未分配利潤(rùn)，同時(shí)增加了資本公積，所以，并未減少凈資產(chǎn)總額。也就是說(shuō)，在2007年初新舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則股東權(quán)益差異調(diào)節(jié)表中，在“股份支付”項(xiàng)中是調(diào)減，但在“其他”項(xiàng)是增加。
以金發(fā)科技為例。金發(fā)科技股票期權(quán)所占比例較大，標(biāo)的股票總數(shù)占激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)股本總額的10%。據(jù)金發(fā)科技計(jì)算，公司一次授予、分期行權(quán)的每份期權(quán)在2006年9月1日的公允價(jià)值為7.6893元。屬于2006年度的費(fèi)用為5522萬(wàn)元，按此數(shù)額調(diào)減2007年初的未分配利潤(rùn)。
股份支付準(zhǔn)則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費(fèi)用，從而減少未來(lái)會(huì)計(jì)期間的凈利潤(rùn)。
同樣以金發(fā)科技為例。該公司2006年度實(shí)施的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，屬于“股份支付”準(zhǔn)則中的“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績(jī)條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付”，根據(jù)準(zhǔn)則要求，在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對(duì)可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積。
2007年一季度，金發(fā)科技凈利潤(rùn)7009萬(wàn)元，比上年同期增加48.26%，稀釋每股收益0.11元，扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為5.26%；季報(bào)中披露，根據(jù)股份支付準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定以及股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中確定的行權(quán)條件并結(jié)合公司的實(shí)際情況，報(bào)告期內(nèi)，公司確認(rèn)的股份支付相關(guān)費(fèi)用為684萬(wàn)元，并調(diào)增資本公積684萬(wàn)元。 命懸一線
我們注意到，金發(fā)科技季報(bào)中披露的公司一季度確認(rèn)的股份支付相關(guān)費(fèi)用為684萬(wàn)元，與其年報(bào)中的相關(guān)測(cè)算相去甚遠(yuǎn)。按金發(fā)科技2006年報(bào)中的計(jì)算，其2007年度需負(fù)擔(dān)的股票期權(quán)費(fèi)用高達(dá)1.477億元，如果按季度簡(jiǎn)均計(jì)算，一季度確認(rèn)的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用應(yīng)該超過(guò)3000萬(wàn)元。
就季報(bào)中確認(rèn)金額與年報(bào)中的計(jì)算情況的差異問(wèn)題，以及2007年一季度所確認(rèn)的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用不多的情況，金發(fā)科技相關(guān)人員介紹說(shuō)，公司計(jì)劃公募增發(fā)，增發(fā)后會(huì)對(duì)凈資產(chǎn)收益率產(chǎn)生攤薄，所以股票期權(quán)激勵(lì)能否順利行權(quán)，存在著很大的變數(shù)。
然而，我們研究發(fā)現(xiàn)，金發(fā)科技股票期權(quán)激勵(lì)能否順利行權(quán)，與上述新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的費(fèi)用化規(guī)定密切相關(guān)；甚至，巨額股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的確認(rèn)決定著股票期權(quán)的行權(quán)問(wèn)題。
在金發(fā)科技股票期權(quán)激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象必須同時(shí)滿足五方面條件方可獲授股票期權(quán)，其中的前三項(xiàng)，一是根據(jù)《廣州金發(fā)科技股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核辦法》，激勵(lì)對(duì)象上一年度績(jī)效考核合格；二是金發(fā)科技上一年度凈利潤(rùn)較前一年度增長(zhǎng)達(dá)到20%；三是金發(fā)科技上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%。
金發(fā)科技2006年度凈利潤(rùn)為3.069億元，如果2007年度確認(rèn)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用1.477億元，那么，若實(shí)現(xiàn)第二條行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)“上一年度凈利潤(rùn)較前一年度增長(zhǎng)達(dá)到20%”，則實(shí)際上需要2007年度凈利潤(rùn)比2006年度增長(zhǎng)68%，才能消化1.477億元的股權(quán)激勵(lì)自身的費(fèi)用。
計(jì)算過(guò)程：(3.069*120%+1.477)/3.069-1=68%
再考慮到第三項(xiàng)行權(quán)條件“上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%”，若金發(fā)科技順利實(shí)現(xiàn)公募增發(fā)，且考慮到股東權(quán)益隨利潤(rùn)的累積逐漸變大的因素，則達(dá)到這項(xiàng)行權(quán)條件的難度更大。
目前，針對(duì)這一情況，一些上市已開(kāi)始從兩方面著手解決因會(huì)計(jì)準(zhǔn)則所帶來(lái)的困境。
一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵(lì)方案。
股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文5
1.沒(méi)有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱。
與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)還未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。完善的經(jīng)理市場(chǎng)有利于形成對(duì)經(jīng)理行為的有效約束，強(qiáng)化各種激勵(lì)方案的效果。高管人員存在行政任命制，導(dǎo)致薪酬體系脫離于政府系列，而又缺乏政府監(jiān)管部門的約束。這就降低了高管人員薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激勵(lì)的效果。高管為特定的小圈子制訂薪酬，缺乏自律和他律，分配依據(jù)缺乏科學(xué)性和透明度。目前的狀況是，我國(guó)企業(yè)的高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是企業(yè)自己確定，決定性意見(jiàn)出自企業(yè)高層管理人員或由高層人員構(gòu)成的董事會(huì)。高管自定薪酬，抽取了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中“績(jī)效掛鉤”的靈魂。
2.貨幣收入逐步攀高，收入短期變現(xiàn)隱性化比較突出。
就中國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，高管的高薪來(lái)自于較高的貨幣薪酬，與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤的長(zhǎng)期（股權(quán)）激勵(lì)機(jī)制在銀行業(yè)中并不普遍，并且高管的薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、收入和回報(bào)等指標(biāo)相關(guān)性還比較弱。盡管政府監(jiān)管部門一再?gòu)?qiáng)調(diào)國(guó)企高管人員的薪酬必須與績(jī)效掛鉤，但是由于缺乏科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制與公正可信的評(píng)估者，實(shí)際的績(jī)效評(píng)估過(guò)程基本上掌握在國(guó)企高管自己手中。在長(zhǎng)期激勵(lì)措施不到位的情況下，高管們變通各種方法致使收入隱性化。高管薪酬的數(shù)量缺乏透明度。缺乏科學(xué)的信息披露機(jī)制，高管薪酬到底是多少，上級(jí)主管部門或股東無(wú)從掌握?qǐng)?zhí)行過(guò)程和結(jié)果，普通員工更不可能知曉。一方面似乎可以說(shuō)是人力資本的價(jià)值未能得到充分體現(xiàn)，另一方面也是對(duì)公共財(cái)產(chǎn)的侵蝕。高管薪酬增長(zhǎng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)同時(shí)出現(xiàn)是否意味著兩者之間存在因果關(guān)系還存在很大爭(zhēng)議。
3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱。
發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期市場(chǎng)運(yùn)作已形成了大體相似的較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃四個(gè)部分。同時(shí)，整個(gè)薪酬方案透明度高。如美國(guó)公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中屬長(zhǎng)期激勵(lì)部分所占的比例越來(lái)越大。但即使是這樣，發(fā)達(dá)國(guó)家的事實(shí)經(jīng)驗(yàn)表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，這也就是G20會(huì)議為什么把高管薪酬列為監(jiān)管的對(duì)象之一的原因。我國(guó)在高管薪酬中普遍缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)，導(dǎo)致的結(jié)果是激勵(lì)與約束均不到位。
4.內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場(chǎng)有效性低。
強(qiáng)有力的內(nèi)部監(jiān)督是激勵(lì)的有效補(bǔ)充，也能提高激勵(lì)的效度。缺乏有效監(jiān)管的制度和體系不僅會(huì)造成資產(chǎn)的不應(yīng)有的損失，更造成激勵(lì)機(jī)制的扭曲和公平的喪失。我國(guó)對(duì)年薪制尚沒(méi)有比較完善的制度，這使得國(guó)企高管的年薪制只包贏不包虧，責(zé)權(quán)利沒(méi)有相應(yīng)配套，激勵(lì)約束機(jī)制只見(jiàn)激勵(lì)缺少約束，國(guó)企高管除了年薪之外，還享有相當(dāng)多的職務(wù)消費(fèi)，而這些消費(fèi)消費(fèi)很容易成為灰色收入。而缺乏這些收入，則容易導(dǎo)致59歲現(xiàn)象。因此，職務(wù)消費(fèi)缺乏透明性，且不容易監(jiān)督。
5.高管薪酬信息不透明，社會(huì)輿論監(jiān)督不夠。
高管薪酬信息不透明，高管們到底多少薪酬缺乏透明度，出資人（社會(huì)公眾）也無(wú)從掌握。上市公司年報(bào)也很少提及高管領(lǐng)薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個(gè)區(qū)間。只是公布高管人數(shù)、薪酬總額和相關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。沒(méi)有說(shuō)明薪酬與其完成的工作和企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)绾蜗嚓P(guān)，即使提及也由于信息披露不完整，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少。更需要指出的是，我國(guó)信息資料公開(kāi)性不夠，涉及到上市公司還存在著造假乃至操縱等一系列問(wèn)題。
6.薪酬管理配套措施建設(shè)滯后。
外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。
目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全，股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。
二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題的解決對(duì)策
高管薪酬問(wèn)題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問(wèn)題的解決是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。當(dāng)前尤其要高度重視國(guó)企高管薪酬出現(xiàn)的種種問(wèn)題，妥善及時(shí)解決這些問(wèn)題帶來(lái)的種種危害和負(fù)面影響。針對(duì)以上提出的問(wèn)題，當(dāng)前應(yīng)實(shí)施5個(gè)方面的政策措施，努力解決企業(yè)高管薪酬問(wèn)題，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系。
1.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作
要進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面的因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。國(guó)企高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善。建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。 轉(zhuǎn)貼于
要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控。對(duì)國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。目前一些國(guó)企董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，沒(méi)有行使監(jiān)督義務(wù)。
2.明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核體系
一是要明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，使其有章可循。
二是確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。要堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)并重，主要突出經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作方針：對(duì)國(guó)企高管的工作績(jī)效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。在高管績(jī)效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績(jī)方面評(píng)價(jià)的力度。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績(jī)；將高管業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。
三是企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。
四是加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來(lái)。
3.完善“國(guó)企高管薪酬”激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建適合中國(guó)特點(diǎn)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制
（1）正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用薪酬激勵(lì)的基本原則，著重用好“成本—收益”法則，合理確定企業(yè)薪酬激勵(lì)政策與薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵(lì)的基本原則主要有勞動(dòng)價(jià)值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。國(guó)企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的制定，必須遵從“成本—收益”法則。
（2）合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬滿意度和公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)確定薪酬水平，盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵(lì)效用。
（3）注重長(zhǎng)期激勵(lì)，建立多元化的薪酬激勵(lì)模式。既要長(zhǎng)短期激勵(lì)呼應(yīng)、正負(fù)激勵(lì)結(jié)合，又要薪激勵(lì)實(shí)現(xiàn)手段的多樣化。
（4）企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績(jī)作為前提，只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵(lì)效應(yīng)。好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。同時(shí)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪資的比例應(yīng)適當(dāng)增加。
（5）增加國(guó)企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。
4.嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系
（1）要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，進(jìn)一步做好國(guó)企高管薪酬管理工作。不但要嚴(yán)格執(zhí)行《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，同時(shí)還要嚴(yán)格執(zhí)行《關(guān)于中央企業(yè)執(zhí)行“企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則”有關(guān)事項(xiàng)的通知》、《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見(jiàn)》等法規(guī)。
股權(quán)激勵(lì)考核辦法范文6
論文關(guān)鍵詞：法人治理結(jié)構(gòu)激勵(lì)約束國(guó)有大中型企業(yè)
法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)制度中一組規(guī)范股東、董事、經(jīng)理班子權(quán)、責(zé)的制度安排。其重要原理是“委托—”制度，其運(yùn)行的機(jī)制是在“激勵(lì)與約束”的環(huán)境下達(dá)到制衡。具體地講，是股東（委托方)通過(guò)一定的機(jī)構(gòu)設(shè)置和程序化的運(yùn)作，對(duì)方既激勵(lì)又約束，在達(dá)到制衡的效果下實(shí)現(xiàn)自己利潤(rùn)的最大化:
當(dāng)前.我國(guó)的企業(yè).特別是國(guó)有大中型企業(yè).正處在建立和形成具有中國(guó)特色的公司法人治理結(jié)構(gòu)的重要?dú)v史進(jìn)程中，由于體制‘觀念、歷史等因素的影響，激勵(lì)與約束的發(fā)展并未真正實(shí)現(xiàn)制衡，出現(xiàn)了一些不合實(shí)際的做法刁本文試從激勵(lì)與約束兩個(gè)環(huán)節(jié)入手，分析其失誤，尋找解決方法。
一、激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題與對(duì)策
在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代公司制企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的戰(zhàn)略決策的制定者和主要管理者，擁有企業(yè)的控制權(quán);職工是企業(yè)戰(zhàn)略決策的直接實(shí)施者。因此他們的行為往往決定著企業(yè)的興衰。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，他們追求的是個(gè)人價(jià)值和收入的最大化;作為企業(yè)的職工，他們最終關(guān)心的是自己的付出能否得到相應(yīng)的回報(bào)，能否在個(gè)人收益上與社會(huì)同步、他們的行為取決于自身的效用函數(shù)，而企業(yè)的分配制度是該效用函數(shù)中的一個(gè)極其重要的變量，直接影響著經(jīng)營(yíng)者的決策安排和職工的生產(chǎn)主動(dòng)性發(fā)揮。如果經(jīng)營(yíng)者的薪王結(jié)構(gòu)和職工的收人結(jié)構(gòu)仍是由傳統(tǒng)的工資和年度獎(jiǎng)金構(gòu)成，那么經(jīng)營(yíng)者和職工，作為企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿υ慈浞e極性創(chuàng)造性會(huì)受到阻礙，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)所有者收益的最大化。
(一)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)中存在的問(wèn)題及對(duì)策
伴隨我國(guó)企業(yè)的改制，對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的措施也在進(jìn)行改革。2000年9月國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的國(guó)家經(jīng)貿(mào)委會(huì)同有關(guān)部起草的《國(guó)有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范試行》中規(guī)定:‘卜建立健全對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者可試行年薪制，持有股權(quán)，股票期權(quán)等分配方式。”
經(jīng)營(yíng)者年薪制是把勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬以年為計(jì)算單位，按照事先由所有者確定的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算辦法和效益考核指標(biāo).通過(guò)嚴(yán)格考核，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的制度。經(jīng)營(yíng)者為了保證所有者的利益，就不能輕易地滿足勞動(dòng)者的要求，就可以防止工資侵蝕;而經(jīng)營(yíng)者為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，又不能不考慮勞動(dòng)者的利益，考慮調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性問(wèn)題。因此，經(jīng)營(yíng)者就必須做出正確的決策，科學(xué)合理地確定工資成本，并盡可能地降低各種成本。這樣通過(guò)年薪制，把經(jīng)營(yíng)者的利益與所有者的利益緊密地聯(lián)系在一起。目前，在這一制度實(shí)施的過(guò)程中存在很多問(wèn)題:
1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的范圍界定模糊。有人認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只是企業(yè)法人代表;也有人認(rèn)為應(yīng)包括董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩人;還有人認(rèn)為，在存在職工持股會(huì)的情況下，工會(huì)主席作為持股的法人代表，也應(yīng)視為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者刁較現(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)是:在一般的國(guó)有企業(yè)中，只有廠長(zhǎng)或經(jīng)理才是經(jīng)營(yíng)者，考核指標(biāo)的確定者是董事會(huì);對(duì)符合條件的副總經(jīng)理等實(shí)行年薪制不是經(jīng)營(yíng)者年薪制、，其年薪水平、考核指標(biāo)的確定者是總經(jīng)理而不是董事會(huì)。
2、企業(yè)家市場(chǎng)不成熟。實(shí)行年薪制的一個(gè)必要條件是建立企業(yè)家市場(chǎng)，年薪在某種意義上體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)價(jià)格，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制選拔真正的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。日前，由于我國(guó)還沒(méi)有建立起真正的企業(yè)家市場(chǎng)，加上傳統(tǒng)的人事制度改革不力，政企不分，造成政府和經(jīng)營(yíng)者的混同，公務(wù)員與企業(yè)家的混同
3、年薪總體水平低，激勵(lì)力度不夠。我國(guó)大中型企業(yè)實(shí)行的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制，往往考慮到年薪過(guò)高，會(huì)使企業(yè)職工無(wú)法接受。因而沒(méi)有同一般職工的收入拉開(kāi)差距;這種觀念不僅是對(duì)經(jīng)營(yíng)者重要價(jià)值的否定，也是對(duì)年薪制激勵(lì)功能的扭曲;
4、年薪發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的考核辦法需進(jìn)一步完善。年薪發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是一定時(shí)期企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、職工收人漲浮幅度、企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況等的綜合，但由于’·內(nèi)部人控制‘’所出現(xiàn)的參數(shù)虛假，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)失實(shí)、無(wú)法真實(shí)反映業(yè)績(jī)和薪金的比例關(guān)系。
為此，年薪制的實(shí)行要與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔和聘用制度及企業(yè)家市場(chǎng)的建立結(jié)合起來(lái)，清晰界定經(jīng)營(yíng)者的范圍，同時(shí)還要加強(qiáng)中介機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的年度財(cái)務(wù)審計(jì)工作，力避內(nèi)部信.息的失真。
經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)是對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的另一種重要手段經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)大體上分為兩類:一類是經(jīng)營(yíng)者持股，另一類是經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)。
經(jīng)營(yíng)者持股，是指企業(yè)通過(guò)優(yōu)惠措施吸引經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買(或擁有)本企業(yè)一部分股份，使經(jīng)營(yíng)者成為企業(yè)的股東與企業(yè)(或其它股東)結(jié)成利益共同體。經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)是指企業(yè)給予經(jīng)營(yíng)者的一種權(quán)利。持有這種權(quán)利的經(jīng)營(yíng)者可以在約定的時(shí)間內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本企業(yè)股票(權(quán)價(jià))，經(jīng)營(yíng)者在未行權(quán)時(shí)沒(méi)有收益;_行權(quán)時(shí)，如果股價(jià)上升，經(jīng)營(yíng)者將獲得市場(chǎng)價(jià)和行權(quán)價(jià)的差價(jià)收益;如果股票價(jià)下跌，則股票期權(quán)失去價(jià)值，經(jīng)營(yíng)者放棄行權(quán)。這樣，經(jīng)營(yíng)者只有在股價(jià)提高的前提下，才能與股東同時(shí)獲益，達(dá)到雙贏的目的。目前，實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度還存在以下問(wèn)題:
1,股票市場(chǎng)不成熟，影響了上市公司股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮。股票市場(chǎng)的有效性主要體現(xiàn)在;股市的股票價(jià)格能夠較客觀和較靈敏地反映公司的實(shí)際價(jià)值。而目前.我國(guó)的股市股價(jià)變化劇烈，過(guò)度投機(jī)，違規(guī)交易較多，股權(quán)激勵(lì)難以奏效。
對(duì)經(jīng)營(yíng)法人抬理結(jié)構(gòu)不規(guī)范。法人治理結(jié)構(gòu)不健全，缺乏者的有效制衡，經(jīng)營(yíng)者就有可能利用股東信息的不完全性和公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的不確定性，出現(xiàn)自私自利的行為。目前，很多國(guó)有企業(yè)采取董事長(zhǎng)和總經(jīng)理一人兼任;又加上政企不分，造成董事和監(jiān)事監(jiān)督不力，形成信息的不對(duì)稱，影響了股權(quán)的激勵(lì)功能。
3、境內(nèi)上市公司的股票期權(quán)還未真正實(shí)施。在我國(guó)，由于國(guó)家尚未出臺(tái)在境內(nèi)證券市場(chǎng)實(shí)施股票期權(quán)的法規(guī)，只是少數(shù)境外上市公司實(shí)行這一制度，因此，應(yīng)盡快出臺(tái)相關(guān)的法律，使這一激勵(lì)措施能在更廣的范圍內(nèi)啟動(dòng)。
在年薪制實(shí)行過(guò)程中大膽引人股權(quán)。股票期權(quán)等形式，合理確定股權(quán)激勵(lì)的力度.防止過(guò)度激勵(lì)和激勵(lì)的不足.造成股東利益受損和國(guó)有資產(chǎn)流失，同時(shí)要體現(xiàn)責(zé)任和利益付出和回報(bào)相結(jié)合的原則，防止把股權(quán)激勵(lì)搞成平均主義或福利計(jì)劃，防止部分人“搭便車”。
(二)職工激勵(lì)中存在的問(wèn)題及對(duì)策
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的職工僅靠體力和腦力的付出獲得工資、獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)的單一性收入，造成國(guó)有企業(yè)突出的“產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一“’問(wèn)題，造成“主人”沒(méi)有產(chǎn)權(quán)的奇怪現(xiàn)象，這極大影響了職工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。為此，在職工自愿基礎(chǔ)上實(shí)行職工持股制度，使職工通過(guò)持股組織以股東身份向企業(yè)注人資本金，成為企業(yè)總股東中的一個(gè)出資者。這樣就在企業(yè)和職工之間結(jié)成一個(gè)產(chǎn)權(quán)紐帶關(guān)系，使企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了國(guó)家股‘法人股，其它社會(huì)公眾股和職工持股的多元化股權(quán)結(jié)構(gòu);持股的職工從財(cái)產(chǎn)上切實(shí)感到自己是企業(yè)的所有者，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)和資金的雙重收人，真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)主人翁的地位，從而更加積極地面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，更加注重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展‘但是，目前我國(guó)大中型企業(yè)中實(shí)行的職工持股沒(méi)有走上規(guī)范化的道路，而且發(fā)展極不平衡，存在的問(wèn)題很多。
1職工持股的平均化和強(qiáng)制性。一些企業(yè)采取平均和攤派的手段要求企業(yè)所有的職工出資人股;甚至一些效益較差的企業(yè)，用強(qiáng)制的方式，通過(guò)職工持股，把企業(yè)在前期形成的不良債務(wù)以股權(quán)的形式賣給本企業(yè)的職工，如果職工不服從安排購(gòu)買職工股就意味著自動(dòng)下崗這些顯然違背了投資自愿的原則。
2、職工持股的福利化和短期行為化。職工持股的一個(gè)根本原則是白愿的原則，其目的是通過(guò)企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的改善促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。但目前部分國(guó)有企業(yè)實(shí)行的職工持股帶有福利化的傾向，企業(yè)將一部分股份無(wú)償?shù)厮徒o職工待有。由于我們沒(méi)有限制職工持股不得交易的法律和制度，一些上市公司中持股的內(nèi)部職工，短期內(nèi)大量拋售，因此很難達(dá)到加強(qiáng)公司內(nèi)部職工凝聚力，調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性的目的。
3‘職工持股的形式化:有些國(guó)有企業(yè)為了應(yīng)付上級(jí)的檢查，不管條件具不具備，一哄而上，盲目推行職工持股制度，職工投資人股了，但企業(yè)制度上沒(méi)有任何創(chuàng)新，企業(yè)還是原來(lái)的企業(yè).職工還是原來(lái)的職工，企業(yè)添湯不換藥，不僅沒(méi)有效益的增加，反而增添了職工的生活負(fù)擔(dān)，挫傷了職工出資人生產(chǎn)的積極性:
為此，政府必須首先制定或完善全國(guó)統(tǒng)一的關(guān)于職工持股制度的法律規(guī)范，制止那些強(qiáng)制職工持股和視持股為福利的做法，對(duì)上市和非上市國(guó)有大中型企業(yè)的職工持股進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定。鼓勵(lì)銀行以低息貸款的方式給予自愿持股者在資金上的支持。
二、約束機(jī)制中存在的問(wèn)題及對(duì)策
約束者(監(jiān)督者)和被約束對(duì)象共同構(gòu)成約束機(jī)制的重要內(nèi)容。如果對(duì)約束對(duì)象約而不束、放任自由;如果約束者約束無(wú)力、約束不力，都將無(wú)法達(dá)到約束機(jī)制的功效。在國(guó)有大中型企業(yè)改制的進(jìn)程中，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)國(guó)有股“一股獨(dú)大、’的情況進(jìn)行實(shí)際分析，‘理性加以約束;對(duì)于約束過(guò)程的主要監(jiān)督者—董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)通過(guò)各種措施的實(shí)施，加大監(jiān)督力度，實(shí)現(xiàn)監(jiān)督效果。
(一)加強(qiáng)對(duì)國(guó)有股的約束
目前在國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程中，一是由于認(rèn)識(shí)上的原因:有些人認(rèn)為國(guó)有經(jīng)濟(jì)成分減少就等于削弱國(guó)有經(jīng)濟(jì)，甚至造成國(guó)有資產(chǎn)流失;二是由于資本市場(chǎng)不健全，改制中難以找到有實(shí)力的投資者;三是國(guó)家法律文件規(guī)定，一些特殊的行業(yè)可以由國(guó)家壟斷經(jīng)營(yíng)J這些都最終導(dǎo)致國(guó)有股“一股獨(dú)占’，“一股獨(dú)大”。據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析，到2000年底，中國(guó)境內(nèi)上市公司己達(dá)1007家，發(fā)行總股數(shù)為2846億股，其中國(guó)家股和法人股1927股，約占67.896。這種狀況的出現(xiàn)必將會(huì)產(chǎn)生以下問(wèn)題:
1,和完善的法人治理結(jié)構(gòu)的精神相悖離。法人治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要內(nèi)容是企業(yè)投資主體的多元化。通過(guò)多元化的投資主體，在委托—的機(jī)制下，發(fā)揮每位股東的積極性，以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目的。而國(guó)有股一股獨(dú)大，一方面排斥了其它多元投資者，另一方面出現(xiàn)權(quán)‘利擠壓小股東的現(xiàn)象.不利于建卒規(guī)范的公司法人治理結(jié)構(gòu)。
2,國(guó)有資產(chǎn)主體虛設(shè)，很難實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)上市公司的抽徉調(diào)查顯示:注明為國(guó)有股持股主體的有，集團(tuán)公司、國(guó)資委、國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司、財(cái)政局等.由于原有體制一些問(wèn)題仍然存在，造成事實(shí)上國(guó)有股權(quán)虛設(shè)狀況，無(wú)論由誰(shuí)代表國(guó)有股，都無(wú)法承擔(dān)其應(yīng)有責(zé)任，成了純粹的“翻牌公司’.;這些國(guó)有股的持股主體成員多來(lái)自政府官員，他們和下層企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理仍有領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，董事長(zhǎng)總經(jīng)理的任免、經(jīng)營(yíng)決策等仍不能是經(jīng)濟(jì)行為，而過(guò)多地表現(xiàn)為行政干預(yù)。國(guó)有股權(quán)的比重越大，政府對(duì)國(guó)有公司的行政干預(yù)就越強(qiáng)，政企就越難分開(kāi)。
3‘在經(jīng)營(yíng)決策形成過(guò)程中難以實(shí)現(xiàn)群策群力:由于國(guó)有股’一股獨(dú)大”，在進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定時(shí)，造成大股東一股控制的局面。擠壓小股東的表決權(quán)，排擠了他們不同的建議和意見(jiàn)，從而很難形成政策合力，影響企業(yè)合理的戰(zhàn)略決策的制定。
4、可能損害小股民的利益。國(guó)家股一股獨(dú)大的現(xiàn)狀，造成高度集中型股權(quán)結(jié)構(gòu)，國(guó)家處于絕對(duì)控股地位，其他股東的股權(quán)極小;造成大股東行使權(quán)力積極性極高，而其董事長(zhǎng)或總經(jīng)理往往是控股企業(yè)的直接代表，因而他們利益高度一致;而小股民因?yàn)榉蓊~過(guò)小而忽視其權(quán)力的行使，必要時(shí)，一般采用“用腳投票”的機(jī)制:這樣大股東的權(quán)力因無(wú)法約束，造成內(nèi)部控制下的損害小股民利益的行為。
為了較好地解決上述問(wèn)題。建議采取以下做法:
1、對(duì)特殊領(lǐng)域‘如關(guān)系國(guó)家安全的領(lǐng)域、自然壟斷領(lǐng)域、提供重要公共產(chǎn)品和服務(wù)的領(lǐng)域、高科技產(chǎn)業(yè)中的重要骨干企業(yè)，可參照國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行“金股制”，即占有股份不是絕對(duì)大，以盡可能少的國(guó)有資本控制同樣多的其它資本，但擁有最終的一票否訣權(quán)，來(lái)滿足特殊時(shí)期國(guó)家利益的特殊需要。
2、其它領(lǐng)域可采取減持股權(quán)來(lái)解決上述間題，具體方案如下:
第一、國(guó)有股配售。國(guó)有股配售是將上市公司的部分國(guó)有股股權(quán)定期出售給特定投資人，使國(guó)有股逐步實(shí)現(xiàn)上市流通。國(guó)家采取這種方式既可及時(shí)套現(xiàn)資金，又可以使國(guó)有資產(chǎn)增值。
第二、股票回購(gòu)。股票回購(gòu)是指上市公司購(gòu)回國(guó)家股東持有的本公司股票，然后注銷。
第三、縮股流通。縮股流通是指上市公司將現(xiàn)有的國(guó)有股按當(dāng)初發(fā)行價(jià)進(jìn)行并股，轉(zhuǎn)由戰(zhàn)略投資基金持有，然后上市流通。戰(zhàn)略投資基金持有的國(guó)家股及法人股，在第一年內(nèi)不得出售，從第二年起必須提前6個(gè)月公布擬出售股票種類及數(shù)量;國(guó)家如果要退出某些行業(yè)或公司，可以將股份全部出售給戰(zhàn)略投資基金;如果不想退出，則可以長(zhǎng)期持有，保持相對(duì)控股:
第四、拍賣。對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，拍賣可以及時(shí)兌現(xiàn)資金，雖然拍賣成交由市場(chǎng)來(lái)定，但國(guó)有股設(shè)定一個(gè)不低于凈資產(chǎn)的起價(jià)，國(guó)家不會(huì)因此造成損失。
第五、股權(quán)轉(zhuǎn)伎權(quán)。具體辦法是由上市公司把國(guó)有股權(quán)轉(zhuǎn)為債權(quán)上市公司因此而形成的債務(wù)，既可以分期償還，又可以通過(guò)可轉(zhuǎn)換債券形式上市交易，具體轉(zhuǎn)演比例由上市公司根據(jù)自身情況確定。
(二)加強(qiáng)量事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督功能，引入中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)督機(jī)制
1、加強(qiáng)董事會(huì)的監(jiān)督功能。在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過(guò)程中，上市公司基本上建立了董事會(huì)組織，在公司的重大事務(wù)中起到了重要作用。但在職權(quán)行使的過(guò)程中，人們往往把它的職責(zé)僅僅定位在決策上，僅僅把董事會(huì)當(dāng)作決策機(jī)構(gòu)來(lái)對(duì)待，而忽視了它的監(jiān)督功能。具體表現(xiàn)在:(1)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兼任比例過(guò)大。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職的二合一雖然有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新自由度，但卻降低了對(duì)高級(jí)管理人員監(jiān)督的有效性。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職分離可以增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性，有利于其發(fā)揮有效的監(jiān)督，使總經(jīng)理加強(qiáng)對(duì)相關(guān)利益主體尤其是股東的關(guān)注。(2)董事會(huì)成員自身監(jiān)督能力差。據(jù)調(diào)查，具有高學(xué)歷(指碩士或碩士以上研究生)董事的公司所占的比例不夠高，僅為42.896，而高學(xué)厲董事過(guò)半的比例更低;另一方面，由于沒(méi)有形成被社會(huì)廣泛認(rèn)可的、具有競(jìng)爭(zhēng)性的職業(yè)市場(chǎng)，因而造成董事自身監(jiān)督能力差。
基于我國(guó)公司董事會(huì)在監(jiān)督方面的現(xiàn)狀和暴露的同題，應(yīng)進(jìn)行如下的改革:(1)加強(qiáng)董事會(huì)監(jiān)督意識(shí)。要求人們?cè)趶?qiáng)化董事會(huì)決策功能的同時(shí)，進(jìn)一步弦調(diào)其監(jiān)督功能，監(jiān)事會(huì)共同建立事前和事后、內(nèi)部和外部相呼應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)還應(yīng)通過(guò)職業(yè)市場(chǎng)等途徑提高董事自身素質(zhì)。（2)調(diào)整董事會(huì)的結(jié)構(gòu)。在董事會(huì)中應(yīng)設(shè)置一定數(shù)量的獨(dú)立董事其中還要設(shè)置一定數(shù)量代表中小股東的董事，以保證監(jiān)督功能的實(shí)施。(3)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理應(yīng)該分設(shè)。董事長(zhǎng)是最高的決策層的主要責(zé)任者。總經(jīng)理是最高執(zhí)行層的執(zhí)行者。決策制定后，董事長(zhǎng)帶領(lǐng)的董事會(huì)應(yīng)對(duì)總經(jīng)理的執(zhí)行情況進(jìn)行認(rèn)真監(jiān)督。防止出現(xiàn)背離決策的行為，兩者職責(zé)分開(kāi).便于相互制衡。
2,加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督功能。監(jiān)事會(huì)是法人治理結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)置的功能單一的機(jī)構(gòu)，它既不參與決策的制定，又不參與決策的執(zhí)行，它唯一的職責(zé)是監(jiān)督、但在具體的監(jiān)督過(guò)程中存在的何題很多:(1)改制后的國(guó)有企業(yè)中設(shè)立的監(jiān)事大多來(lái)自原企業(yè)，他們和現(xiàn)任的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理存在傳統(tǒng)上的上下級(jí)關(guān)系，受傳統(tǒng)體制的影響，他們對(duì)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理只有服從，沒(méi)有監(jiān)督，監(jiān)事會(huì)成了董事會(huì)的附屬.造成監(jiān)事會(huì)空殼，（2)監(jiān)事會(huì)成員自身監(jiān)督素質(zhì)較差。對(duì)于企業(yè)改制后設(shè)立的監(jiān)事.人們普遍認(rèn)為是一個(gè)榮眷職務(wù)，于是原企業(yè)退休的黨委成員、工會(huì)主席，退休的國(guó)家行政干部等。被委以監(jiān)事這一“閑職”，這些監(jiān)事由于本身不具有專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏監(jiān)督意識(shí)，不具備監(jiān)督的基本素質(zhì)，造成監(jiān)事會(huì)監(jiān)督不力。(3)出現(xiàn)監(jiān)事和董事趨同化。由于大股東壟斷監(jiān)事選任的權(quán)力，容易出現(xiàn)近親繁殖，出現(xiàn)監(jiān)事和董事利益的趨同，造成監(jiān)事不監(jiān)督現(xiàn)象。造成內(nèi)部人控制，侵害中小股東利益。
