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股權(quán)激勵制度的好處范文1

一、股票期權(quán)

股票期權(quán)屬金融衍生創(chuàng)新產(chǎn)品（期權(quán)）在企業(yè)管理中的借用，目前在美國最流行、運(yùn)作方法也最為規(guī)范。股票期權(quán)實質(zhì)上是一種選擇權(quán)，即被授予者享有的在未來規(guī)定的若干年內(nèi)（行權(quán)期）按授予時（授予期）規(guī)定的價格（行權(quán)價）和數(shù)量（額度）自由購買公司股票（行權(quán)）的權(quán)利，這個權(quán)利被授予者可以使用，也可以放棄。實施股票期權(quán)的假定前提是公司股票的內(nèi)在價值在證券市場能夠得到真實的反映，所以被授予者為了得到股票升值給自己帶來的好處，會盡力表現(xiàn)以使公司的業(yè)績不斷改善、使公司股票的價值不斷上升。股票期權(quán)方案對被授予人只有激勵作用而沒有約束作用，其激勵的邏輯是：期權(quán)提供期權(quán)激勵——被授予人努力工作——公司股價上升——被授予人選擇行權(quán)獲得收益。實施股票期權(quán)需要幾個基本的條件：一是法律和制度允許，使期權(quán)的設(shè)計、授予、行權(quán)等環(huán)節(jié)都有法可依；二是有一個有效的證券市場，使公司股票的價值能夠得到真實反映；第三是企業(yè)本身要有較好的成長性，保證股票有較大的增值空間。因為各方面條件的限制，目前股票期權(quán)在中國依然是談得多、做的少。有不少企業(yè)號稱搞股票期權(quán)，其實大多名不符實。股份期權(quán)是股票期權(quán)在非上市公司中的變通運(yùn)用，即根據(jù)特定的契約條件，賦予被激勵者在一定時間按照某個約定價購買一定份額公司股權(quán)的權(quán)利。在有限責(zé)任公司實施股份期權(quán)激勵還需將公司的股東權(quán)益劃分為若干等份的虛擬股份。

二、虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種”虛擬”的類似于股票的收益權(quán)，被授予者在任期內(nèi)可以依據(jù)被授予“虛擬股票”的數(shù)量參與公司的分紅并/或享受股價升值收益，是一種以收益分享和價值分享為指導(dǎo)思想的復(fù)合式的崗位激勵手段。虛擬股票沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，激勵對象離開企業(yè)自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，并有效地解決了股權(quán)激勵中的股票（股權(quán)）來源問題，并且虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當(dāng)證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好處。但缺點(diǎn)是由于與標(biāo)準(zhǔn)股票期權(quán)“公司請客，市場買單”（公司將股票以行權(quán)價授予高管人員，然后由高管人員自己去二級市場上出售獲得收益）不同，此方式為“公司請客，公司買單”。被激勵人員的收益不直接來自于市場，因此公司也需要提取激勵基金來保障收益的兌付，兌現(xiàn)激勵時現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時，公司可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險，因此一般會為虛擬股票計劃設(shè)立專門的基金。虛擬股票有干股、股票增值權(quán)兩種形式。

三、持股計劃

持股計劃是指讓激勵對象持有一定數(shù)量本公司股權(quán)的有計劃的股權(quán)安排。被激勵者得到公司股權(quán)的途徑可以是公司無償贈予（如受限股票和績效股票），也可以是由被激勵者出資購買，公司有條件地提供補(bǔ)貼以及資金支持等。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股權(quán)，擁有相應(yīng)的表決權(quán)和分配權(quán)，并承擔(dān)公司虧損和股權(quán)貶值的風(fēng)險，所以持股計劃是一種完全意義上的“所有權(quán)分享計劃”，旨在建立企業(yè)、所有者與職工三位合一的利益共同體。持股計劃有限制性股票、業(yè)績股票、員工購股計劃（ESOP）三種特殊表現(xiàn)形式。

四、期股

所有者和經(jīng)營者約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照上一會計年度的資產(chǎn)凈值或出資原始價確定。同時對經(jīng)營者在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期股一般在轉(zhuǎn)為現(xiàn)股之前沒有所有權(quán)，但有收益權(quán)，收益用于購買股份。期股是典型的帶有中國特色的股權(quán)激勵方法，其實質(zhì)上是一種通過被授予人部份首付、分期還款而實現(xiàn)對企業(yè)股權(quán)（或股份）擁有的股權(quán)激勵方式，是一種中國式的“持股計劃”形式。因企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的不同，具體的期股操作方法上又可分為若干種，比如按授予對象不同就可分為經(jīng)營者持股、管理層持股、骨干人員持股以及職工持股等；按持股人的形態(tài)不同又可分為自然人直接持股、自然人委托持股、中間公司持股、持股會持股和信托機(jī)構(gòu)持股等。

五、強(qiáng)制性持股

這種方法是讓被激勵者無選擇地按規(guī)定擁有企業(yè)的部份股權(quán)，從而將被子激勵者的個人利益與企業(yè)利益和股東利益強(qiáng)行捆在一起的行政色彩較濃的激勵手段。在實施的方法上，典型的例子有武漢國資將經(jīng)營者風(fēng)險收入的一部份強(qiáng)行轉(zhuǎn)作企業(yè)股權(quán)、分階段發(fā)放并有條件兌現(xiàn)的作法，以及紹興百大規(guī)定的經(jīng)營層和其他關(guān)鍵崗位管理人員必須持有（或購入）一定量本公司股票并在任期內(nèi)予以凍結(jié)的作法。

六、MBO——經(jīng)理層收購

經(jīng)理層收購就是經(jīng)營者（個人或團(tuán)隊）自己出資購買企業(yè)的股權(quán)，從而達(dá)到控制企業(yè)所有權(quán)目的的行為。如果MBO可以作為激勵手段來看待的話，那么它也是一種極端的股權(quán)激勵手段。其它激勵手段都是所有者對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，實現(xiàn)了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完全的統(tǒng)一。

七、延期支付

股權(quán)激勵制度的好處范文2

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵 信托 員工持股

一、研究背景及文獻(xiàn)回顧

股權(quán)激勵是指職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度，起源于公司制中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離產(chǎn)生的委托問題，目的是使經(jīng)理人能夠以站在股東的視角參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

股權(quán)激勵制度于上個世紀(jì)80年代中期在美國開始流行，20世紀(jì)90年代初引入我國并得到推廣。作為改善公司治理的重要手段之一，股權(quán)激勵在我國發(fā)展迅速，相關(guān)的法律法規(guī)也在不斷健全。2006年1月1日，中國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施，2月中捷股份成為首家真正意義上的股權(quán)激勵公司。從此，我國拉開了股權(quán)激勵的序幕。2008年證監(jiān)會頒布的《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》3號文件規(guī)定，高管在行權(quán)期內(nèi)上市公司業(yè)績不得虧損，監(jiān)事不能參與股權(quán)激勵，其次，對于股權(quán)的預(yù)留也有新規(guī)定：如無特殊原因，原則上不得預(yù)留股份；確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過本次股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益數(shù)量的10%。目前我國企業(yè)股權(quán)激勵的實踐情況，從行業(yè)分布來看，我國的股權(quán)激勵制度大多存在于急需高級人才的高新技術(shù)企業(yè)；從激勵模式上看，股票期權(quán)是主流，而且相似度很高。

由于我國股權(quán)激勵機(jī)制起步較晚，資本市場的發(fā)展也不成熟，我國股權(quán)激勵機(jī)制還存在激勵指標(biāo)選取不當(dāng)、行權(quán)價格設(shè)置不合理、效率低下、上市公司高管操縱股權(quán)激勵、利用股權(quán)激勵“快速造富”以及股東贈予的股權(quán)激勵費(fèi)用在會計處理上尚無規(guī)定等諸多問題，而這些問題也吸引了越來越多的學(xué)者進(jìn)行研究。國內(nèi)的研究發(fā)現(xiàn)，高管年齡和公司接受股權(quán)激勵的可能性存在很強(qiáng)的正相關(guān)。然而另一部分學(xué)者認(rèn)為，高級管理人員持股比例越高，與上市公司經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性越差。李增泉（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人員持股比例與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間無顯著相關(guān)關(guān)系，因而認(rèn)為我國大部分上市公司經(jīng)理人員的持股比例都比較低，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。向朝進(jìn)和謝明（2003）分析發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者股權(quán)對企業(yè)價值不存在顯著影響。劉英華、陳守東和那銘洋（2003）研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者股權(quán)與企業(yè)績效既不存在相關(guān)關(guān)系，也不存在區(qū)間效應(yīng)。顧斌和周立燁（2007）研究發(fā)現(xiàn)，實行股權(quán)激勵后，大部分公司的凈資產(chǎn)收益率在排除了行業(yè)因素后，業(yè)績都沒有得到顯著的提升，這說明實行股權(quán)激勵是基本無效的。

從實踐來看，我國的股權(quán)激勵發(fā)展也并不太理想。從2006 年至2010 年底滬深兩市有186 家上市公司，曾經(jīng)先后提出過股權(quán)激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權(quán)激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權(quán)激勵的88 家上市公司中，股權(quán)激勵的總股數(shù)占當(dāng)時總股本的比例在5%以上的只有34 家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14 家，由此可以看出我國現(xiàn)在的股權(quán)激勵水平并不高。

由于我國在股權(quán)激勵上正處于起步階段，現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度存在的種種問題，使其無法達(dá)到股權(quán)激勵員工為公司多做貢獻(xiàn)的目的，上市公司的監(jiān)事也無法享受股權(quán)激勵的好處，降低了監(jiān)事維護(hù)公司利益的動力。這些問題嚴(yán)重制約著股權(quán)激勵對于員工的激勵作用。因而，運(yùn)用信托來彌補(bǔ)現(xiàn)行制度缺陷是一個選擇。但是，我國信托業(yè)在股權(quán)激勵方面的經(jīng)驗并不豐富，因此本文進(jìn)行相關(guān)股權(quán)激勵信托的探索具有十分重要的意義。

二、當(dāng)前股權(quán)激勵機(jī)制的不完善帶來諸多問題

股權(quán)激勵有激勵員工的作用，有效利用股權(quán)激勵，能調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。但在企業(yè)實施股權(quán)激勵時，卻存在著諸多問題和障礙，影響著股權(quán)激勵積極作用的發(fā)揮。目前市場采用股權(quán)激勵的方式有很多，如公司回購股份、員工代持股、工會持股、設(shè)立持股公司等。公司回購股份顯然無法滿足股權(quán)激勵計劃的長期性要求；工會持股最大的問題在于工會是一個非營利性組織，由其代為持股與工會的非營利性目標(biāo)相沖突；我國目前尚不允許設(shè)立類似于美國投資公司那樣操作簡便的殼公司，采用股份公司代持股的形式在實踐中也沒有多大可操作性。本文通過對股權(quán)激勵的深入研究發(fā)現(xiàn)如下問題：

1.稅收無優(yōu)惠。我國目前對于股權(quán)激勵并無特殊的稅收優(yōu)惠措施，加上對激勵對象持有的股票有禁售期等限制，從稅收成本看，股權(quán)激勵并不比工資收入更具有吸引力，股權(quán)激勵稅收政策的不合理降低了股權(quán)激勵的吸引力。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）激勵對象在出資購買股票時已經(jīng)付出了巨大的資金成本，在行權(quán)時又繳納高額的個人所得稅，必然給其帶來雙重資金的成本壓力；（2）由于在行權(quán)環(huán)節(jié)激勵對象并未獲得實現(xiàn)的現(xiàn)金收益，如果公司股票一路下跌，不僅要承擔(dān)股票價格下跌所造成的損失，還必須承擔(dān)由于股票下跌帶來的多繳個人所得稅的損失；（3）激勵對象如屬于董事、高級管理人員還同時要遵守每年轉(zhuǎn)讓不得超過25%的規(guī)定，這樣導(dǎo)致激勵對象很長時間難以收回成本，在實踐中很多激勵對象行權(quán)資金往往是都過借貸籌集的，這樣進(jìn)一步增加了激勵對象的資金成本。

2.備忘錄出臺引發(fā)監(jiān)事辭職。備忘錄出臺以后引發(fā)了不少公司的監(jiān)事辭職。“備忘錄2”明確規(guī)定“上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象”。此備忘錄出臺后，部分?jǐn)M推行或已推出股權(quán)激勵草案的公司出現(xiàn)公司監(jiān)事辭職現(xiàn)象。金智科技（002090）一監(jiān)事于2008 年3 月27 提出辭職。上市公司監(jiān)事主要是對公司財務(wù)、董事及高級管理人員行為等行使監(jiān)督職能，“備忘錄2”的出臺使上市公司監(jiān)事出現(xiàn)變動，使監(jiān)事的監(jiān)督職能無法正常行使。

3.預(yù)留部分的授予對象對于廣泛。在備忘錄出臺之前，一般公司都有部分預(yù)留股份，以備新進(jìn)公司的高級管理人才及技術(shù)人才之用，備忘錄出臺之后，公司為響應(yīng)備忘錄號召，一般將預(yù)留股份取消，將這部分股份明確到個人。備忘錄 2號規(guī)定：公司如無特殊原因，原則上不得預(yù)留股份。從部分公司修改后股權(quán)激勵預(yù)案來看，不少非董事、高級管理人員、核人技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員成為了激勵對象。如公司僅因為符合備忘錄要求而使非董事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員成為了激勵對象，無法體現(xiàn)股權(quán)激勵的激勵作用。

4.股權(quán)激勵與重大事件間隔期較長。現(xiàn)有的股權(quán)激勵機(jī)制中重大事件的間隔期較長。備忘錄 2 號規(guī)定：上市公司發(fā)生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規(guī)定的重大事件，在履行信息披露義務(wù)期及履行信息義務(wù)完畢后30 日內(nèi)，不得推出股權(quán)激勵計劃草案。而所謂的“重大事件”一般為增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉(zhuǎn)債等事項，此等事項從開始籌劃到辦理完畢，一般歷時較長，有不少公司因與股權(quán)激勵預(yù)案推出時間沖突，不得不取消股權(quán)激勵預(yù)案，使公司缺乏應(yīng)有的激勵機(jī)制，無法吸引高級管理人才及技術(shù)人才。

三、股權(quán)激勵信托對當(dāng)前股權(quán)激勵機(jī)制的改進(jìn)

員工持股股權(quán)激勵信托（Employee Stock Ownership Encourage Trust，ESOET）是指將員工買入的本公司股票委托給信托機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)用，退休后享受信托收益的信托安排，交給信托機(jī)構(gòu)的信托資金一部分來自于員工的工資，另一部分由企業(yè)以獎金形式資助員工購買本公司股票。 企業(yè)員工持股信托的觀念與定期小額信托類似，其不同之處在于企業(yè)員工持股信托的投資標(biāo)的為所服務(wù)公司股票，且員工可額外享受公司所相對提撥的獎勵金，但是員工一旦加入持股會，除退休、離職或經(jīng)持股會同意，不得將所購入的股票領(lǐng)回。

股權(quán)激勵信托的一般運(yùn)作模式為（如圖1）：

①第一步：目標(biāo)公司員工以不同的方式，將資金委托給信托投資公司；②第二步：信托投資公司以股東的身份，將信托資金注入目標(biāo)公司；③第三步：信托公司依據(jù)與委托人事先約定的條款，代表受益人（或委托人）行使股東權(quán)利，并依法獲取公司紅利；④第四步：員工從信托公司領(lǐng)取信托收益。（若存在借貸合同，信托公司會用股權(quán)收益先用于清償信托借貸。）

當(dāng)然，根據(jù)不同的企業(yè)各自不同的特點(diǎn)和目的，又可以設(shè)計出不同的利用信托工具來解決員工持股的方案。托法

ESOET流程圖

圖片來源：根據(jù)資料自己整理繪圖。

股權(quán)激勵信托方式能夠解決當(dāng)前股權(quán)激勵

1.合理避稅或減稅。針對當(dāng)前股權(quán)激勵中存在的稅收問題，可以采用信托方式來解決：企業(yè)可聘請信托公司操作股權(quán)激勵方案，規(guī)定激勵對象授權(quán)公司委托信托機(jī)構(gòu)所管理的信托財產(chǎn)將獨(dú)立開戶和獨(dú)立核算，每一年度股票激勵計劃作為一個獨(dú)立的信托計劃，依該年度計劃提取的激勵基金所購入的股票將分設(shè)獨(dú)立的股票賬戶，信托機(jī)構(gòu)在規(guī)定期限內(nèi)將本計劃項下的信托財產(chǎn)過戶至激勵對象個人名下，其中股票以非交易過戶方式歸入激勵對象個人賬戶。

信托具有風(fēng)險隔離的作用，其信托受益轉(zhuǎn)到個人賬戶，可以達(dá)到合法避稅的效果，同時，股票也不增收資本利得稅，所以股票增值部分本身是可免稅的。我們可以將激勵基金設(shè)計為一種信托產(chǎn)品，通過信托產(chǎn)品購買股票，獲得收益，只要不變成直接收入，都可以根據(jù)要求設(shè)計避稅方法。這樣，企業(yè)實施股權(quán)激勵方案只需要交納信托管理費(fèi)用，而達(dá)到合法避稅的效果。

2.避免或減少監(jiān)事辭職。因為在“備忘錄2”中明確規(guī)定“上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象”，因此對公司監(jiān)事直接進(jìn)行股權(quán)激勵是行不通的。在這種情況下，企業(yè)可以借助信托公司，以該信托公司的名義而非該公司的名義，將股權(quán)激勵所得過戶到該公司監(jiān)事的個人賬戶中，這樣在對公司監(jiān)事進(jìn)行有效股權(quán)激勵的同時，避免了違反相關(guān)法律法規(guī)。

3.縮小預(yù)留部分的授予對象范圍。在這種情況下，公司可以通過運(yùn)用信托，將預(yù)留股份轉(zhuǎn)移到信托受托人手上，就可以不受此規(guī)定限制，將股份預(yù)留以備激勵新進(jìn)公司的高級管理人才及技術(shù)人才之用，從根本上避免了預(yù)留部分的授予對象對于廣泛的問題。

4.縮短股權(quán)激勵與重大事件間隔期。針對股權(quán)激勵與重大事件間隔期較長的問題，可以通過信托來解決，委托人基于對受托人的信任，將財產(chǎn)委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進(jìn)行管理或者處分，這樣就可以避免限制，由受托人來很好的幫助委托人處理股權(quán)激勵預(yù)案。信托財產(chǎn)的股票在歸屬后計入激勵對象個人賬戶的股份屬個人持股，享有股東應(yīng)享有的一切法定權(quán)益。

四、信托持股的優(yōu)勢

我國的《信托法》從2001年10月1日開始施行的。《信托法》界定的“信托“是指委托人基于對受托人的信任，將其財產(chǎn)權(quán)委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進(jìn)行管理或者處分的行為。信托具有兩個重要的法律特征，一是所有權(quán)與收益權(quán)相分離；二是信托財產(chǎn)相對獨(dú)立，既區(qū)別于委托人的其它財產(chǎn)，亦區(qū)別于受托人的固有財產(chǎn)。信托獨(dú)具的法律特征，才使信托工具在解決員工持股遇到的主要障礙與問題上有獨(dú)到的價值。

1.信托參與解決持股主體法律障礙問題。通過資金信托的形式，委托人將所有權(quán)讓渡于受托人，受托人以自己的名義進(jìn)行集中投資，突破了成立有限責(zé)任公司不得超過50人的限制，從而解決了持股主體人數(shù)限制的問題。運(yùn)用信托財產(chǎn)的相對獨(dú)立性，信托公司是以自身的名義對外進(jìn)行投資，從而解決了一般性公司持股模式受凈資產(chǎn)規(guī)模限制問題。同時，也規(guī)避了一般性公司持股模式面臨的持續(xù)經(jīng)營問題。

2.信托杠桿解決融資渠道與風(fēng)險問題。ESOET模式，實質(zhì)上是在信托公司與目標(biāo)公司員工之間設(shè)立了兩層關(guān)系，一層是由信托公司將資金借貸給目標(biāo)公司員工，訂立資金借貸合同形成的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，目的在于解決目標(biāo)公司員工資金不足的問題；一層是目標(biāo)公司員工將借貸資金連同自有資金一并委托信托公司管理，訂立資金信托合同形成信托關(guān)系，解決了融資風(fēng)險與收益不對應(yīng)問題，降低了資金借貸的風(fēng)險。

3.信托屏蔽作用降低操作風(fēng)險。信托關(guān)系是私法領(lǐng)域民事關(guān)系，信托關(guān)系是保密的，信托公司成為ESOET中的法律主體，實際受益主體的員工可以不被披露出來，這樣使目標(biāo)公司在實施ESOET過程中回避了不少來自政策、道德、經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險。如果信托公司與目標(biāo)公司員工之間設(shè)立了資金借貸與信托兩個合同，員工就把股權(quán)收益權(quán)保留在信托公司用于清償借款，這樣又比較簡單地解決了雙重納稅的問題。

4.優(yōu)化目標(biāo)公司法人治理結(jié)構(gòu)。信托公司介入優(yōu)化目標(biāo)公司法人治理結(jié)構(gòu)。信托持股有助于解決員工雙重角色所造成管理上的困惑，企業(yè)與員工股東不直接發(fā)生關(guān)系，改由信托公司專業(yè)人員代行表決權(quán)，有利于決策科學(xué)化、民主化，有助于優(yōu)化目標(biāo)公司的法人治理結(jié)構(gòu)。

5.信托合約化解受益人變更手續(xù)復(fù)雜問題。由于受托人是統(tǒng)一的權(quán)益代表，因此受益人的轉(zhuǎn)讓完全可以依據(jù)信托合同規(guī)定的內(nèi)部協(xié)議，內(nèi)部完成受益人的變更，從而減少了股東必須進(jìn)行工商登記變更的繁雜手續(xù)，以及與《公司法》和現(xiàn)行有關(guān)法規(guī)的沖突。委托人與收益人分離，還可以很好解決股權(quán)轉(zhuǎn)贈、繼承問題。

五、股權(quán)激勵信托前景展望

自2006年中國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施以來，據(jù)目前有限的資料來看，我國市場僅有萊茵置業(yè)與阿里巴巴兩家公司實施了股權(quán)激勵信托計劃。股權(quán)激勵信托方案的提出可以很好地解決稅收問題、備忘錄出臺引發(fā)監(jiān)事辭職、股權(quán)激勵與重大事件間隔期較長、預(yù)留部分的授予對象對于廣泛等其他方案中常出現(xiàn)的重大問題，并且具有利用信托杠桿解決融資渠道與風(fēng)險問題、解決持股主體法律障礙問題、隔離降低操作風(fēng)險、優(yōu)化目標(biāo)公司法人治理結(jié)構(gòu)、簡化信托合約化解受益人變更手續(xù)等各方面的優(yōu)勢，因此，信托是解決我國股權(quán)激勵問題最優(yōu)的可行辦法。

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股權(quán)激勵制度的好處范文3

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 公司治理； 企業(yè)避稅

【中圖分類號】 F275.4 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）15-0118-05

一、引言

在現(xiàn)論中股權(quán)激勵被認(rèn)為是一種降低成本的有效手段，能同時對管理者進(jìn)行約束和激勵。通過管理層持股的方式將管理者的利益同股東的利益聯(lián)系在一起，減少了管理者出于自身利益而損害股東或公司利益的行為。這種利益的一致性很可能會影響管理者采取與以往不同的經(jīng)營政策，作出有利于自身利益同時也關(guān)系公司價值的決策。不少學(xué)者將股權(quán)激勵計劃同企業(yè)管理決策聯(lián)系起來，研究發(fā)現(xiàn)與未實施管理層股權(quán)激勵的企業(yè)相比，對管理層實施股權(quán)激勵的企業(yè)表現(xiàn)出更明顯的盈余管理現(xiàn)象（肖淑芳等，2009；謝振蓮和呂聰慧，2011；張蕪和張建平，2015）[ 1-3 ]。

避稅行為在真實企業(yè)中的普遍存在一直是學(xué)術(shù)界和政府機(jī)構(gòu)關(guān)注的重點(diǎn)。王躍堂等（2009）[ 4 ]認(rèn)為大多數(shù)企業(yè)為了規(guī)避稅負(fù)成本而操作非應(yīng)稅項目損益，從而進(jìn)行盈余管理。然而，大多數(shù)學(xué)者在探討影響企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃的因素時忽略了稅收的作用。一方面，股權(quán)激勵作為一種以股份支付的薪酬制度，必然會對企業(yè)實際所支付的稅負(fù)產(chǎn)生影響。另一方面，稅負(fù)作為企業(yè)一個重要的費(fèi)用支出項目，所得稅費(fèi)用的支出直接影響到企業(yè)當(dāng)年凈收益和股東利益。管理層股權(quán)激勵對管理者的最終激勵效果能夠通過企業(yè)凈利和市場價值體現(xiàn)，受自身利益的驅(qū)使，被授予股權(quán)激勵的管理者更多地關(guān)注于企業(yè)整體價值。在此背景下，管理層股權(quán)激勵同企業(yè)實際稅負(fù)的關(guān)系將更加密切和復(fù)雜，從避稅的角度考慮企業(yè)管理層股權(quán)激勵的偏好以及管理層股權(quán)激勵在關(guān)系中的表現(xiàn)和意義，也更值得研究。

新的股權(quán)激勵企業(yè)所得稅處理辦法的公布引起了對于企業(yè)股權(quán)激勵與稅收問題新的思考和探索。現(xiàn)有的關(guān)于股權(quán)激勵和避稅的研究主要集中于個人所得稅與股權(quán)激勵的關(guān)系，而對企業(yè)避稅與股權(quán)激勵關(guān)系的研究較為分散，沒有顯著成果。本文結(jié)合理論分析開展實證研究，更具有說服力和實際意義，從企業(yè)避稅的角度加深了對管理層股權(quán)激勵計劃的理解和認(rèn)識。此外，關(guān)于管理層股權(quán)激勵對企業(yè)避稅的影響研究將擴(kuò)展企業(yè)避稅理論，為完善稅法提供依據(jù)，也對監(jiān)督機(jī)構(gòu)反避稅給予幫助。

二、理論分析與研究假設(shè)

雖然現(xiàn)有的關(guān)于企業(yè)薪酬體系對避稅行為的影響研究結(jié)果存在爭議，但是股權(quán)激勵的薪酬激勵形式將股權(quán)的資本收益反映在了管理者財富中。就管理層在企業(yè)避稅活動中的地位而言，Slemrod（2005）[ 5 ]和Dyreng（2010）[ 6 ]都證實了與納稅籌劃有關(guān)的管理者相對于股東更能對企業(yè)納稅計劃進(jìn)行操控。管理層的高薪給了他們進(jìn)行主動避稅的驅(qū)動力，從而降低在財務(wù)報告中展現(xiàn)出來的實際有效稅率（Armstrong等，2012）[ 7 ]。這些學(xué)者都認(rèn)為管理層薪酬基于稅后收益的企業(yè)避稅越明顯，企業(yè)實際稅率越低。因為對企業(yè)管理層來說，衡量其績效水平高低的一個主要指標(biāo)就是其為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值，包括實際納稅額的現(xiàn)金支出占的比重，其中股權(quán)激勵對管理者的激勵效果更能鼓勵管理者采取措施提高稅后利潤，其中就包括納稅籌劃決策。

從理論角度看，管理層股權(quán)激勵作為一種協(xié)調(diào)所有者利益與管理者利益的交易手段，使得決策制定者在企業(yè)避稅過程中既顧及了自身利益，也包含了股東的意愿，解決了由于兩權(quán)分離導(dǎo)致的人與股東追求目標(biāo)和利益需求的不一致。對于未持有企業(yè)股份的管理者而言，由于未享受企業(yè)資本的剩余索取權(quán)，他們的經(jīng)濟(jì)收益來源與企業(yè)和股權(quán)價值無直接關(guān)聯(lián)，因此他們更傾向于保守的避稅活動。而對于企業(yè)所有者而言，股價的波動對他們的經(jīng)濟(jì)利益很有可能會產(chǎn)生較大影響，他們更希望管理者能提高稅后凈利，進(jìn)而吸引投資者，提升資本市場表現(xiàn)，從而提高股價和自己的資產(chǎn)價值。擁有剩余索取權(quán)的管理人員會產(chǎn)生同股東一致的避稅傾向，增加管理層持股水平能有效減少兩者的利益沖突。

就企業(yè)價值而言，合理避稅帶來的利益在一定程度和時期內(nèi)能增加企業(yè)價值。風(fēng)險中立的股東為了提高自身利益而傾向于通過避稅增加企業(yè)凈收益和股價。就管理者而言，即使其業(yè)績表現(xiàn)同管理者薪酬關(guān)聯(lián)，稅后收益可能影響其自身收益，但由于存在避稅的監(jiān)管風(fēng)險和懲罰風(fēng)險，管理層可能傾向于保護(hù)自身的地位和穩(wěn)定的績效，并不愿意冒較大的風(fēng)險進(jìn)行避稅。這種情況導(dǎo)致了由委托引起的企業(yè)避稅活動非稅成本，包括花費(fèi)在會計人員和稅務(wù)籌劃上的費(fèi)用和時間。Rego（2012）[ 8 ]認(rèn)為企業(yè)避稅的風(fēng)險性成為了采用股權(quán)激勵的動因。從避稅得到的好處是顯而易見的，稅費(fèi)的減少增加了企業(yè)現(xiàn)金流和稅后收益。但是避稅的風(fēng)險性可能會造成未來稅務(wù)機(jī)關(guān)的罰款和投資者的負(fù)面評估。因此避稅動機(jī)強(qiáng)烈的企業(yè)為了克服這種劣勢，更傾向于利用股權(quán)激勵刺激管理者降低企業(yè)當(dāng)期所得稅費(fèi)用。

綜上所述，研究認(rèn)為以股權(quán)為基礎(chǔ)的管理層激勵方式會促進(jìn)管理者從事具有風(fēng)險性但是積極的避稅活動，由此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：管理層股權(quán)激勵水平越高，企業(yè)當(dāng)期有效稅率越低。

就不同的企業(yè)避稅衡量指標(biāo)來說，其反映的企業(yè)稅收規(guī)避內(nèi)涵不同。Hanlon（2010）[ 9 ]羅列了國外學(xué)者提出的各類企業(yè)避稅程度衡量指標(biāo)，其中有效稅率和會計稅收差異應(yīng)用較為普遍。Armstrong（2012）[ 7 ]等研究證實了實際有效稅率能有效反映企業(yè)避稅行為。就會計稅收差異而言，不少學(xué)者的實證結(jié)果表明這一指標(biāo)確實能夠反映企業(yè)對稅前收益的盈余管理和避稅的激進(jìn)性（Desai，2009；Wilson，2009）[ 10-11 ]。

戴德明（2006）[ 12 ]認(rèn)為由于我國稅收法規(guī)的繁雜性，不同行業(yè)、地區(qū)以及集團(tuán)公司內(nèi)部不同企業(yè)的適用稅率各有不同。國家對部分企業(yè)，如高新企業(yè)、農(nóng)林行業(yè)等的稅收優(yōu)惠政策直接減少了企業(yè)實際承擔(dān)的稅負(fù)，以及這類企業(yè)和股東進(jìn)行主動避稅的動機(jī)。相對其他企業(yè)而言，管理者即使被授予了股權(quán)激勵也沒有必要進(jìn)行激進(jìn)的避稅活動。因此可以認(rèn)為，優(yōu)惠稅率的存在使得管理層持股對管理者避稅的刺激效果減弱，管理者在考慮自身利益和風(fēng)險的情況下并不會產(chǎn)生同其他企業(yè)一樣強(qiáng)烈的避稅傾向。但當(dāng)股權(quán)激勵水平提高到一定程度后，股權(quán)激勵帶來的經(jīng)濟(jì)利益收入占管理層現(xiàn)金薪酬比重變得很大，稅收優(yōu)惠帶來的實際稅負(fù)的降低可能已經(jīng)不能滿足管理者隨之增長的利益需求，他們需要進(jìn)行更積極的避稅，以通過納稅籌劃和避稅活動來提高企業(yè)價值，增加盈余和可分配利潤，提高擁有的股權(quán)價值。因此考慮到適用稅率對管理層股權(quán)激勵和企業(yè)避稅關(guān)系的影響，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：加入適用稅率的影響因素后，管理層股權(quán)激勵與調(diào)整后有效稅率和會計稅收差異呈U型關(guān)系。

三、實證設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

鑒于目前采用的企業(yè)所得稅法于2008年施行，結(jié)合我國股權(quán)分置改革時間，本文樣本數(shù)據(jù)采集自2008―2014年我國A股滬深兩市管理層持股信息的上市公司，并對樣本進(jìn)行如下篩選：（1）剔除金融類企業(yè)，因為其組織結(jié)構(gòu)和財務(wù)特征同一般企業(yè)不同；（2）ST和*ST的公司由于在觀測期內(nèi)財務(wù)狀況異常，常常出現(xiàn)極值而被剔除；（3）剔除當(dāng)期所得稅費(fèi)用為負(fù)或零的年度樣本，這類企業(yè)無法估算實際稅率；（4）剔除部分變量計算中財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)。

數(shù)據(jù)采集自銳思數(shù)據(jù)庫，經(jīng)手工整理得到存在管理層持股的企業(yè)1 866個，剔除極端值后共獲得6 388個年觀測樣本。

（二）變量定義

1.管理層股權(quán)激勵的衡量

管理層持股是管理層股權(quán)激勵的主要形式，管理層從擁有的股份、可行權(quán)或已行權(quán)的股份中能得到收益，這一部分利益在薪酬體系中所占的比重恰好說明了股權(quán)激勵收益對管理人員的重要性。鑒于目前我國上市公司對管理層股權(quán)激勵數(shù)量和價值的披露主要在管理層持股數(shù)量的披露，股權(quán)激勵對管理者產(chǎn)生的激勵效果由這一激勵方式對其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益來體現(xiàn)，所以研究借鑒Desai（2006）的做法，采用管理層股權(quán)激勵價值占其總薪酬比重來衡量，其中股權(quán)價值以公司股票價格變化1%時管理層持有和可行權(quán)股票價值變化來計算。因此管理層股權(quán)激勵（Mshare）最終計算公式為：

Mshare=（管理層持股數(shù)+可行權(quán)期權(quán)數(shù)）×股價×1%/[（管理層持股數(shù)+可行權(quán)期權(quán)數(shù)）×股價×1%+管理層總薪酬]

2.企業(yè)避稅的衡量

由于一般有效稅率無法反映利用權(quán)責(zé)發(fā)生制產(chǎn)生的延遲納稅行為，本文采用當(dāng)期有效稅率（current effective tax rate，ETR）來衡量企業(yè)當(dāng)期實際承擔(dān)的稅負(fù)所占稅前會計收入比重，計算公式為：當(dāng)期有效稅率ETR=（總所得稅費(fèi)用-遞延所得稅費(fèi)用）/稅前會計利潤。當(dāng)期有效稅率既包括本年度的所得稅，也考慮到了遞延所得稅因素對企業(yè)實際支付稅款的影響。

考慮到新會計準(zhǔn)則中對部分企業(yè)有優(yōu)惠稅率，可能對企業(yè)避稅產(chǎn)生影響，因此借鑒王靜（2014）的方法，將當(dāng)期有效稅率進(jìn)行調(diào)整，即取適用稅率與當(dāng)期有效稅率的差額。用會計稅收差異衡量由于賬務(wù)處理和稅務(wù)處理不一致所產(chǎn)生的賬面稅收差異（Book-Tax Differences，BTD）。由于無法取得企業(yè)實際納稅申報單數(shù)據(jù)，本文根據(jù)財務(wù)報表數(shù)據(jù)來估算這一差額。會計稅收差異根據(jù)Manzon（2002）的方法進(jìn)行衡量，計算公式為：

會計稅收差異=（稅前會計利潤-當(dāng)期所得稅費(fèi)用/適用稅率）/期初總資產(chǎn)

另外，本文考慮到數(shù)據(jù)的完整性，企業(yè)年底未披露適用稅率的以中期披露為準(zhǔn)，合并企業(yè)稅率以母公司披露稅率為實際稅率，并且除去了免征所得稅的企業(yè)。由此測度出的調(diào)整后的有效稅率（adj_ETR）和會計稅收差異越大，意味著越高的企業(yè)避稅程度。

3.控制變量的選取

由于企業(yè)避稅程度大小與企業(yè)規(guī)模、外部監(jiān)管、經(jīng)營收益、企業(yè)成長性有關(guān)，因此本文用企業(yè)規(guī)模和機(jī)構(gòu)投資者持股比例代表外部監(jiān)管力度，用資產(chǎn)收益率表示盈利能力，營業(yè)收入年增長率作為企業(yè)成長性水平的替代變量。而負(fù)債因為具有稅盾作用，負(fù)債率高的企業(yè)實際承擔(dān)的稅負(fù)低，會對企業(yè)避稅傾向產(chǎn)生影響，所以也將資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量。變量名稱與具體計算方法見表1。

（三）模型建立

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2描述了存在管理層股權(quán)激勵的企業(yè)股權(quán)激勵水平、企業(yè)避稅程度和公司特征的總體情況。從管理層薪酬比重看，股權(quán)所占比重均值只有28.2%，大部分股權(quán)激勵計劃的企業(yè)雖然已經(jīng)對管理層進(jìn)行股權(quán)激勵，但仍然以現(xiàn)金薪酬為主要激勵方式，且不同企業(yè)的管理層股權(quán)激勵水平相差較懸殊，股權(quán)激勵中值只有3.7%，與均值相差甚遠(yuǎn)，說明超過一半的企業(yè)管理層持股價值占薪酬的比重微乎其微。從企業(yè)避稅上看，企業(yè)當(dāng)期有效稅率均值只有20.1%，小于一般企業(yè)所得稅25%的水平，說明樣本企業(yè)普遍存在避稅現(xiàn)象，減少了稅前會計收益中實際所付稅款的比例。調(diào)整后有效稅率和會計稅收差異均值為負(fù)，說明加入適用稅率的因素后，企業(yè)避稅現(xiàn)象并不明顯，享受優(yōu)惠稅率的企業(yè)可能減少了避稅行為。從公司其他特征上看，企業(yè)規(guī)模相差較大，且大部分企業(yè)沒有達(dá)到均值水平，說明上市公司中大型企業(yè)只占少數(shù)，但對市場影響力較大。企業(yè)的負(fù)債比率均值是0.433，企業(yè)債務(wù)資產(chǎn)約占總資產(chǎn)的一半。從盈利狀況上看，股權(quán)激勵樣本企業(yè)的資產(chǎn)凈利率和營業(yè)收入增長率均值為正，但不同企業(yè)差異明顯，且大部分企業(yè)未達(dá)到均值水平。

（二）回歸分析

模型（1）的回歸結(jié)果如表3，管理層股權(quán)激勵對當(dāng)期有效稅率的回歸系數(shù)為-0.024，且在1%水平顯著，管理層股權(quán)激勵與企業(yè)當(dāng)期有效稅率呈負(fù)相關(guān)，說明在不考慮企業(yè)本身存在優(yōu)惠稅率的情況下，管理層股權(quán)激勵越多，企業(yè)實際稅負(fù)占會計盈余的比重越低，假設(shè)1成立。就控制變量對企業(yè)有效稅率的影響而言，在回歸模型中，企業(yè)規(guī)模和負(fù)債水平都與之呈正相關(guān)，且在1%和5%水平上顯著。企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)所面對的社會監(jiān)督和政府監(jiān)控越多，他們并不傾向于實行高的避稅決策。企業(yè)負(fù)債水平越高，企業(yè)有效稅率越高，說明財務(wù)杠桿稅盾效應(yīng)在一定程度上減少了企業(yè)避稅行為。其他影響因素對有效稅率雖產(chǎn)生影響但并不顯著，其中機(jī)構(gòu)投資者的影響與預(yù)期相反，可能是由于我國證券市場尚未完善，與國外現(xiàn)狀存在差異，機(jī)構(gòu)投資者還未能充分起到有效的外部監(jiān)督作用。

為了進(jìn)一步驗證管理層股權(quán)激勵對企業(yè)避稅的影響作用，分別對模型（2）和模型（3）進(jìn)行了回歸，回歸結(jié)果見表4。

表4的回歸結(jié)果顯示模型（2）中股權(quán)激勵的回歸系數(shù)為-0.09，而股權(quán)激勵的二次項回歸系數(shù)為0.097，且分別在1%和5%水平顯著。類似的，模型（3）中股權(quán)激勵的回歸系數(shù)為-0.055，二次項回歸系數(shù)為0.064，且都在1%水平顯著。說明管理層股權(quán)激勵與調(diào)整后有效稅率和會計稅收差異均呈現(xiàn)U型關(guān)系，假設(shè)2得到驗證。這一結(jié)果顯示，在將適用稅率加入衡量企業(yè)避稅程度的計算公式后，管理層股權(quán)激勵與企業(yè)避稅呈U型關(guān)系。此外，對股權(quán)激勵與兩者的回歸系數(shù)計算發(fā)現(xiàn)，管理層股權(quán)激勵水平分別達(dá)到0.46和0.43時成為模型（2）和模型（3）中U型的最低點(diǎn)。說明在0.45左右的股權(quán)激勵水平以下，考慮適用稅率的影響因素后，管理層股權(quán)激勵水平越高，企業(yè)避稅程度增大不明顯，甚至可能隨之減小；而在0.45以上，管理層股權(quán)激勵與企業(yè)避稅存在明顯正相關(guān)。控制變量不一而論。

實證結(jié)果表明，對管理層的股權(quán)激勵達(dá)到一定水平后，企業(yè)會享受到比適用稅率更低的實際有效稅率，且隨著股權(quán)激勵的增加，由會計確認(rèn)的企業(yè)收入與應(yīng)納稅收入差異也跟著變大。在較低的股權(quán)激勵水平下，企業(yè)調(diào)整后有效稅率和會計稅收差異雖然隨著管理層股權(quán)激勵的增加而下降，但這種結(jié)果可能是受到優(yōu)惠稅率的影響，在這類企業(yè)中適用稅率與有效稅率的差額以及納稅調(diào)整額的減少更多的是受到稅收優(yōu)惠的影響，而不是股權(quán)激勵對管理者的激勵。然而在相對較高的股權(quán)激勵下，政府對企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策也不能抵消股權(quán)激勵對管理者避稅傾向的刺激效果，且股權(quán)激勵所占薪酬比重越大，企業(yè)在納稅前進(jìn)行的盈余管理、應(yīng)納稅收入操縱越多，納稅調(diào)整額越大，企業(yè)避稅現(xiàn)象越明顯。優(yōu)惠稅率的存在降低了股權(quán)激勵引發(fā)的企業(yè)避稅。但當(dāng)管理層被授予的股權(quán)激勵達(dá)到一定程度時，管理層股權(quán)激勵與企業(yè)避稅的正相關(guān)關(guān)系仍然顯著。

（三）穩(wěn)健性檢驗

我國國內(nèi)相關(guān)研究中對管理層股權(quán)激勵水平的衡量主要采用管理層持股數(shù)占企業(yè)總股本的比例來計算，為了驗證本文對管理層股權(quán)激勵的衡量方法在回歸檢驗中具有一定普遍性和可靠性，利用管理層持股比例替代股權(quán)激勵占總薪酬比重指標(biāo)，其余變量衡量方式不變，再次進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果見表5，管理層股權(quán)激勵對當(dāng)期有效稅率、調(diào)整后有效稅率和會計稅收差異的影響與表3和表4的結(jié)果無實質(zhì)性差異。由此可見，本文在管理層股權(quán)激勵衡量指標(biāo)下的研究結(jié)果具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。

五、結(jié)論

實證結(jié)果表明，企業(yè)對管理層授予的股權(quán)激勵占薪酬比重越大，企業(yè)實際承擔(dān)的稅負(fù)占會計盈余比重越小，避稅活動更積極。此外，管理層股權(quán)激勵與加入適用稅率后的企業(yè)避稅指標(biāo)呈U型關(guān)系。原因是較低的管理層持股對管理者進(jìn)行避稅的激勵作用可能會被企業(yè)本身享受到的優(yōu)惠稅率削弱甚至抵銷，因此管理者進(jìn)行企業(yè)避稅活動的動機(jī)并不明顯。實證結(jié)果表明企業(yè)享受到的優(yōu)惠稅率在一定程度上會改變企業(yè)避稅的傾向，但在較高股權(quán)激勵水平下，管理層股權(quán)激勵與企業(yè)避稅的正相關(guān)仍然成立。

本文的研究結(jié)果可以為企業(yè)合理的稅收籌劃提供重要依據(jù)，也可以為稅務(wù)部門提高納稅工作效率和反避稅提供參考。管理層持股比例大的企業(yè)應(yīng)該受到稅務(wù)機(jī)關(guān)更密切的關(guān)注和監(jiān)督，避免實際控制人為了自身利益進(jìn)行不合理的避稅及損害少數(shù)股東權(quán)益。相比于對股東的監(jiān)管，對企業(yè)內(nèi)部與稅務(wù)籌劃相關(guān)管理人員的監(jiān)管和懲戒制度更有效。

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股權(quán)激勵制度的好處范文4

【關(guān)鍵詞】 股票激勵;股權(quán)激勵;人力資本;委托―

進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發(fā)能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質(zhì)與量的不可測量性”等特征,使得傳統(tǒng)的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作,在管理手段上也無法對其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。特別是表現(xiàn)日益突出的“委托―”問題迫切要求激勵手段和企業(yè)制度的創(chuàng)新。

股權(quán)激勵的方式恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上,它通過雇員對股權(quán)的擁有使雇主與雇員的關(guān)系由原來簡單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献骰锇殛P(guān)系;在激勵與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營收益、企業(yè)價值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制,形成所有者、企業(yè)與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵為主為以雇員自身的內(nèi)在激勵為主、變制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價值的實現(xiàn)創(chuàng)造了無限的空間。

一、股票期權(quán)的涵義

股票期權(quán)(stock options)是現(xiàn)代企業(yè)中剩余索取權(quán)的一種制度安排,是指企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。

20世紀(jì)80年代以來,由于股票期權(quán)制在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題,被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵機(jī)制效應(yīng)的制度安排,因而在西方發(fā)達(dá)國家得到廣泛應(yīng)用。目前,在美國前500強(qiáng)企業(yè)中,80%的企業(yè)實行了股票期權(quán)計劃,在上市公司中,有90%的企業(yè)采用這種激勵方式。

一個完整的股票期權(quán)計劃包括受益人、行權(quán)價、有效期和授予額等幾個因素。受益人主要是高級管理人員。股票期權(quán)作為一種長期的激勵和權(quán)力安排,其有效期一般為3―10年,行權(quán)價是指受益人購買股票的價格。授予額是指受益人根據(jù)契約可以購買股份的多少。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小一般占總股本的1%―10%。

在行權(quán)之前,股票期權(quán)的持有人沒有任何的現(xiàn)金收益,行權(quán)之后,其收益為行權(quán)價與行權(quán)價日市場價之間的差價。企業(yè)的經(jīng)營者可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票,當(dāng)行權(quán)價一定時,行權(quán)人的收益與股票價格成正比,而股票價格是股票內(nèi)在價值的體現(xiàn),變動趨勢是一致的,股票價值是企業(yè)未來收益的體現(xiàn)。于是經(jīng)營者的個人利益就與企業(yè)利益結(jié)合在一起,并建立了一種相關(guān)的動態(tài)關(guān)系。

二、股票期權(quán)的理論基礎(chǔ)

(一)人力資本的重要性

知識經(jīng)濟(jì)的興起使得人力資本作為第一生產(chǎn)要素的地位越來越重要,對微觀企業(yè)來說,員工的積極性和創(chuàng)造性與企業(yè)效益具有高度相關(guān)性,因而,如何發(fā)掘企業(yè)員工的潛力成為企業(yè)管理的重要問題。

(二)委托―理論

現(xiàn)代企業(yè)是以所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的彼此分離為特征的,所有者委托經(jīng)理人從事經(jīng)營與管理決策,所有者為委托人,經(jīng)理人為人,二者之間形成一種委托―關(guān)系。在通常情況下,在委托關(guān)系中,由于信息不對稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,所有者無法準(zhǔn)確判別企業(yè)的經(jīng)營成果是經(jīng)理人的努力程度還是由經(jīng)理人的非控制因素造成的,這樣經(jīng)理人就有可能利用其在信息占有上的優(yōu)勢,通過“隱蔽行為”獲取個人利益,而不完全承擔(dān)其行為的全部后果。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的,股東希望其持有的股權(quán)價值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化,因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”,需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

而實施股票期權(quán)的內(nèi)部邏輯在于,企業(yè)所有者把股票期權(quán)作為激勵經(jīng)營者和高層管理者的一種手段,從而使企業(yè)持續(xù)發(fā)展和價值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo),鑒于期權(quán)形式具有不確定性和風(fēng)險性,其激勵應(yīng)具有長期性和持久性,從而可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷,并使經(jīng)營管理者通過行使期權(quán)而獲益。

(三)剩余控制權(quán)

企業(yè)中不同層次的管理者對企業(yè)最終剩余的控制權(quán)或者說對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的控制力有很大的不同。根據(jù)把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權(quán)的授予對象。

三、我國實施股票期權(quán)的意義

(一)股票期權(quán)制可以有效解決經(jīng)理人長期激勵不足問題

長期以來,我國上市公司經(jīng)理人的報酬激勵更注重當(dāng)期業(yè)績激勵,報酬結(jié)構(gòu)主要是工資加獎金,這一方式的基本缺陷是經(jīng)理人的長期激勵不足,容易導(dǎo)致經(jīng)理人在履行契約的過程中在職期間的行為短期化問題。

按照股票期權(quán)制的運(yùn)作機(jī)理,經(jīng)理人若想執(zhí)行股票期權(quán)的獲得收益,其必要條件是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良,股價不斷上漲。只有努力改善公司經(jīng)營管理,使公司資產(chǎn)不斷增值、盈利能力不斷增強(qiáng)以推動股票市場價格不斷提高。因而,以此制度引進(jìn)來推動經(jīng)理人報酬激勵改革,來解決我國企業(yè)經(jīng)理人長期激勵不足問題。

(二)股票期權(quán)對經(jīng)理人而言具有所有權(quán)激勵功能

按照公司經(jīng)理人持股激勵的一般性分析,經(jīng)理人在擁有公司的股票期權(quán)后,成為公司的準(zhǔn)股東,于是經(jīng)理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經(jīng)理人)之間目標(biāo)不一致的問題,防范道德風(fēng)險的發(fā)生。

(三)股票期權(quán)制有利于上市公司降低委托―成本

通過股票期權(quán),將經(jīng)理人的報酬與公司的長期發(fā)展業(yè)績或某一長期財務(wù)指標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,所有者就無需密切注視經(jīng)理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托―成本。股票期權(quán)制度設(shè)計,是以預(yù)期股權(quán)收益誘使經(jīng)理人努力工作,追求公司市場價值的增大,只有如此,經(jīng)理人才能從不斷上漲的公司價值中分享到應(yīng)有的期股收益。

(四)股票期權(quán)制可以低成本不斷吸引并穩(wěn)定吸引人才

在經(jīng)理人報酬結(jié)構(gòu)中,股權(quán)報酬比現(xiàn)金報酬的激勵效果優(yōu)勢更加明顯。經(jīng)理人作為社會的稀缺資源,企業(yè)委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎金,對企業(yè)而言是一筆不小費(fèi)用。相比之下,股票期權(quán)激勵方式避免了現(xiàn)金報酬激勵的弊端。由于企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅僅是一個期權(quán),是一種不確定的未來收入,是將預(yù)期財富以期權(quán)的方式轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人手中,在期權(quán)執(zhí)行過程中企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出,而且隨經(jīng)理人期權(quán)的行使,公司的資本金會相應(yīng)增加。同時,股票期權(quán)制是以股權(quán)為紐帶,通過股票期權(quán)制的附加條款設(shè)計,聯(lián)結(jié)經(jīng)理人與公司的關(guān)系。國外通行的做法是規(guī)定股票期權(quán)授予一年之后方可行使,并且在未來期權(quán)持續(xù)期內(nèi),按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經(jīng)理人若在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權(quán),這無疑加大了經(jīng)理人離職的機(jī)會成本,因而成為穩(wěn)定與約束公司經(jīng)理人的“金手銬”。

四、關(guān)于股票期權(quán)激勵的幾點(diǎn)建議

(一)適用范圍

1.它主要適用于上市公司或準(zhǔn)備上市的公司。一種變通方式是通過仿真股票簿記方式,公司將企業(yè)的資產(chǎn)凈值等額分成股份,根據(jù)員工所在崗位、承擔(dān)資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的大小劃分為若干層次,每個層次量化不同的股份。

2.股權(quán)激勵對象并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時,除了企業(yè)經(jīng)營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃(ESOP)。

(二)目前應(yīng)用上存在的問題和對策

1.政企不分的情況下不宜實行股權(quán)激勵。政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時,經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時,經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值。

2.股權(quán)激勵要求實現(xiàn)經(jīng)理人競爭上崗。目前一些上市國企的問題不是單純的激勵機(jī)制的問題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機(jī)制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

3.確定行權(quán)價格的難點(diǎn)與解決思路。(1)在政策上,沒有一個統(tǒng)一可執(zhí)行的“國家標(biāo)準(zhǔn)”。(2)如果把行權(quán)價設(shè)定為公平市價,則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權(quán)價確定為發(fā)行價,其合理化程度會受到個體因素的影響:一是發(fā)行定價的市場化程度,如果發(fā)行價不能按市場原則確定,則偏低的發(fā)行價會導(dǎo)致股票期權(quán)激勵效果的弱化;二是贈與日與發(fā)行日一致,要求股票期權(quán)設(shè)計與改制上市同時進(jìn)行,股票期權(quán)計劃應(yīng)得到政策方面的許可。行權(quán)價沒有一個統(tǒng)一的確定辦法,因為公司價值的計算模型是各種各樣的,“公平價格”也很難做到完全的公平。對于一個企業(yè)而言,可能沒有任何一種價值評估方法比市場的評價更為客觀與準(zhǔn)確,因此在確定公司真實價值與確定行權(quán)價時,除了依據(jù)當(dāng)時的平均市價外,還應(yīng)將同類型上市公司的市場價格、市場平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。

4.股票市場的不完善性。我國股票市場起步較晚,在二級市場上,機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低,投機(jī)氣氛明顯濃于投資氣氛,股價高低與公司盈利相關(guān)度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場狀況如不改善,推行股票期權(quán)后,經(jīng)營者為了獲取高額期權(quán)收益,可能會制造種種題材,想方設(shè)法把股價推上高位,使股價與公司業(yè)績正常相關(guān)性遭到破壞,不僅實現(xiàn)不了激勵經(jīng)營者的初衷,反而會造成對股票市場的破壞力。

5.現(xiàn)行法律法規(guī)的障礙。由于股票期權(quán)在我國尚無先例,所以要進(jìn)行股票期權(quán)的運(yùn)作,還缺乏相關(guān)法律法規(guī)條件,這主要表現(xiàn)在二個方面:一是與現(xiàn)有部分法律的沖突,二是相關(guān)法律法規(guī)的空白。這二種情況都對股票期權(quán)在我國的操作造成現(xiàn)實的法律障礙。

從與現(xiàn)有部分法律的沖突來看,如《證券法》規(guī)定,上市公司高級管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買入或賣出所持有的本公司股票,而股票期權(quán)制激勵作用的發(fā)揮必然通過二級市場,這樣就缺乏一個合理的操作空間;同時,現(xiàn)行法律法規(guī)對上市公司增發(fā)新股作了嚴(yán)格限制,而在實施股票期權(quán)過程中存在一個潛在新股增量問題。因此,我國要推進(jìn)股票期權(quán)制,必須從政策上消除期權(quán)制的實施障礙,對現(xiàn)行的證券法律法規(guī)進(jìn)行必要修訂,從而為股票期權(quán)制的發(fā)展提供一個適度的制度空間。

從相關(guān)法律法規(guī)的空缺來看,主要反映在三個方面:第一,由股票期權(quán)引起的公司注冊變更問題;第二,由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問題和個人所得稅問題;第三,由股票期權(quán)引起的公司會計問題。具體而言,股票期權(quán)引起的公司注冊變更,以什么方式進(jìn)行,證監(jiān)會和工商管理局還沒有相應(yīng)條款。從稅收來看,美國主要是通過稅收安排來引導(dǎo)公司對股票期權(quán)運(yùn)用的,根據(jù)不同種類的股票期權(quán)和不同情況對個人來自股票期權(quán)的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對實施企業(yè)的稅務(wù)影響也不同,因此,公司一般會根據(jù)稅法對個人的優(yōu)惠傾向以及對公司的稅收規(guī)定來確定實行的股票期權(quán)的種類和數(shù)量。而國內(nèi)還沒有專門針對股票期的稅收規(guī)定。從會計問題講,股票期權(quán)的會計制度是期權(quán)計劃的一個核心內(nèi)容,不解決會計問題,股票期權(quán)計劃無法進(jìn)入規(guī)范的實施階段,股票期權(quán)的會計反映,主要包括會計反映時機(jī)和會計確認(rèn)二個問題。美國股票期權(quán)的會計處理主要是跟著稅收處理走的,而國內(nèi)既沒有相應(yīng)的稅收規(guī)定,也缺乏相應(yīng)會計制度內(nèi)容。

(三)局限性

1.股票價格變化受太多因素的影響。股權(quán)激勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。一種改進(jìn)的方法是采用變動的約定價格(調(diào)整系數(shù)),其目的同樣是確立一種可以得到獎勵的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。但在采用變動的約定價格情況下,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)未來實際的市場狀況來確定。

2.股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果。

3.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。在沒有足夠的管理約束機(jī)制情況下,簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。

4.這會促使公司管理當(dāng)局冒不必要的風(fēng)險。得到股票期權(quán)之后,可以享受股票價格上升的好處,但對股票價格下跌則可以不負(fù)責(zé)任,而公司的股東卻面臨著股票價格下跌的風(fēng)險。從1990年到1995年,美國學(xué)者跟蹤研究了在標(biāo)準(zhǔn)普爾500股票指數(shù)中的250個公司。發(fā)現(xiàn)隨著股票期權(quán)激勵的增加,公司越來越多地介入購并等高風(fēng)險的活動,研究和開發(fā)投資及自有資金投資等日趨減少。

五、我國所采用期權(quán)激勵方式的特點(diǎn)

據(jù)了解,中興通訊、清華同方、風(fēng)華高科等主板高科技上市公司已經(jīng)制定了較為完整的股票期權(quán)方案,預(yù)計在明年上半年,主板上市公司中的股票期權(quán)試點(diǎn)將會推出。

到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機(jī)構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定,這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨(dú)資企業(yè)等。具體有以下特點(diǎn):

激勵對象:一般為總經(jīng)理、董事長。

購股規(guī)定:一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格,分期購股,經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的分紅收入和個人資金的投入,股權(quán)數(shù)量不大。

售股規(guī)定:上海規(guī)定在任期末,經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格(上市公司)出售所持有股權(quán),也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán),也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后,即獲得完全的所有權(quán),其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

權(quán)利義務(wù):在期股到期購買前,經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán),沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

股權(quán)管理:各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。

操作方式:在操作中一般都發(fā)生實際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業(yè)在實行股權(quán)激勵時首先進(jìn)行改制,國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從我國各種期權(quán)激勵方案看,目前試點(diǎn)的國有企業(yè)往往先讓經(jīng)營者交一筆“出資額”。一般規(guī)定,出資額不得少于10萬元。這相當(dāng)于讓經(jīng)營者購買期權(quán),而不是獎勵期權(quán)。另外,還有規(guī)定“以既定價格認(rèn)購,分期補(bǔ)入的方法獲取企業(yè)股份。”這似乎又有違期權(quán),“只有權(quán)力而沒有義務(wù)”的特性,從而,使期權(quán)設(shè)計更接近于一種企業(yè)股份“期貨”,而不是期權(quán)。而且,規(guī)定在行權(quán)之前,經(jīng)營者也可取得分紅,這有違期權(quán)的本質(zhì)。

從上述兩點(diǎn)可以看出,我國的股票期權(quán)在更大的意義上是一種約束,而不是激勵。而且由于經(jīng)營者資金有限,所購股份數(shù)量必定不多,因而所帶來的激勵作用也不大,消弱了計劃的初衷。因而在今后的實行過程中還應(yīng)不斷改進(jìn)。

六、小結(jié)

股票期權(quán)能夠在較為公正的基礎(chǔ)上(主要體現(xiàn)在以市場價格或接近的價格購買本公司股票,在購買前或購買后必須經(jīng)過一定的等待時期等)保持對經(jīng)理人員及業(yè)務(wù)骨干的長期激勵,同時股票期權(quán)持有者并不需承擔(dān)風(fēng)險,因此相對直接購買股票和無償贈與等措施,股票期權(quán)的優(yōu)勢是顯而易見的,有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。

因而股票期權(quán)作為一種激勵措施,值得借鑒。但是應(yīng)用之前,應(yīng)該考慮是否其適用的條件,如經(jīng)營人選擇問題,法律問題等。另外,筆者認(rèn)為把期權(quán)作為一種激勵副職和中層管理人員的手段并不太好,因為他們很難直接看到個人努力與報酬之間的相互關(guān)聯(lián)性,對他們實行年薪制效果會更好。

此外,股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響,在條件不適合的情況下,股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。而政府應(yīng)努力創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境,塑造一個良好的經(jīng)理人市場。隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善,相信股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

【參考文獻(xiàn)】

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股權(quán)激勵制度的好處范文5

一、限制性股票激勵文獻(xiàn)綜述

(一)國外文獻(xiàn)綜述國外方面，Smith(1990)發(fā)現(xiàn)：持股權(quán)對經(jīng)營績效具有激勵效應(yīng)。Franci、Smith(1995)和Palla、Lichtenberg(1999)認(rèn)為管理層持有股權(quán)克服了管理上的短視行為，從長期看，該舉措提高了公司價值。Hall和Liebman(1998)計算了1980～1990年478家美國大公司的CEO薪酬和股票市場價值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵是一種比較有效的激勵方式。Hanson與Song(2000)指出管理層持股有助于減少自由現(xiàn)金流量的成本，從而增加公司價值。Angetal(2002)在一項研究中發(fā)現(xiàn)，近年來公司管理層薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系有所增強(qiáng)。

(二)國內(nèi)文獻(xiàn)綜述國內(nèi)方面，吳敬璉(2001)指出：“股權(quán)激勵是協(xié)調(diào)股東和經(jīng)理人員根本利益的辦法”。周建波、孫菊生(2003)對國內(nèi)經(jīng)營者股權(quán)激勵做了有關(guān)實證研究，認(rèn)為：成長性較高的公司，經(jīng)營業(yè)績的提高與經(jīng)營者因股權(quán)激勵增加的持股數(shù)量顯著正相關(guān)。付強(qiáng)、吳娓(2005)對限制性股票獎勵、激勵股票期權(quán)與企業(yè)薪酬制度的選擇進(jìn)行分析，認(rèn)為：處于高速成長階段的企業(yè)更適合股票期權(quán)，處于成熟時期的企業(yè)更適合實施限制性股票激勵計劃。紀(jì)華、王克宇(2006)對現(xiàn)存的國內(nèi)幾家限制性股票激勵計劃進(jìn)行分析，提出了現(xiàn)行限制性股票激勵計劃存在的問題及對策和建議。付凌芳(2007)對限制性股票在我國的環(huán)境適應(yīng)性進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)：限制性股票激勵在我國的實施具備了法律、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的實施條件，是適合我國上市公司的一種股權(quán)激勵方式，應(yīng)該得到推廣實施。國外股權(quán)激勵的理論和實證研究以及實踐的經(jīng)驗，對我國股權(quán)激勵的理論研究和實踐具有較好的借鑒作用，隨著我國股權(quán)激勵計劃更多的應(yīng)用，股權(quán)薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性也將逐步增大。

二、萬科限制性股票激勵計劃內(nèi)容

(一)基本操作流程萬科激勵計劃基本操作流程如圖1所示。由圖1可看出，萬科限制性股票激勵計劃的基本操作流程為：第一，信托機(jī)構(gòu)用預(yù)提的激勵基金于當(dāng)年購入萬科流通A股股票；第二，確定萬科是否達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，以此確定該年度激勵計劃的有效性；第三，等待期結(jié)束后，若萬科A股股價符合股價要求，股票以非交易過戶方式歸人激勵對象個人賬戶。若未符合股價要求，計劃終止。

(二)激勵基金提取一是激勵基金的提取比例。每年激勵基金以當(dāng)年凈利潤凈增加額為基數(shù)，一定幅度內(nèi)提取，如表1所示。由表1可看到：當(dāng)凈利潤增長率超過15％但不超過30％時，以凈利潤增長率為提取比例計提當(dāng)年激勵基金；當(dāng)凈利潤增長比例超過30％時，以30％為提取比例計提當(dāng)年激勵基金。計提的激勵基金不超過當(dāng)年凈利潤的10％。

(三)限制性勝票歸屬萬科限制性股票歸屬的相關(guān)時點(diǎn)，如圖2所示。圖2列示了萬科2006年-2008年限制性股票歸屬時點(diǎn)。具體即：當(dāng)期歸屬：PriceB>PriceA；補(bǔ)充歸屬：同時滿足兩個條件：PriceC>PriceA；PriceC>PriceB；取消歸屬：補(bǔ)充歸屬時仍不能達(dá)到規(guī)定的條件，則該年度計劃終止。其中：PriceA指T年全年萬科A股每日收盤價的向后復(fù)權(quán)年均價；PriceB指T+1年全年萬科A股每日收盤價的向后復(fù)權(quán)年均價；PriceC指T+2年全年萬科A股每日收盤價的向后復(fù)權(quán)年均價。

三、萬科限制性股票激勵計劃實施情況

(一)業(yè)績指標(biāo)萬科2006年-2008年的相關(guān)業(yè)績指標(biāo)以及增減情況。如表3和表4所示。將表3和表4的數(shù)據(jù)和表1萬科激勵基金的提取條件對比，可以發(fā)現(xiàn)：2006和2007年萬科都達(dá)到了業(yè)績指標(biāo)。但2008年，由于扣除非經(jīng)常性損益后的年凈利潤增長率和扣除非經(jīng)常性損益后的基本每股收益增長率都是負(fù)數(shù)，因此2008年萬科沒能達(dá)到設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)。

(二)股價指標(biāo)除了業(yè)績指標(biāo)，萬科還要完成股價指標(biāo)。2006-2008年的股價指標(biāo)如表5所示。由表5可以看出，2007年股價大于2006年股價，2006年激勵計劃符合當(dāng)期歸屬。2008年股價小于2007年股價，2007年度激勵計劃進(jìn)入補(bǔ)充歸屬期，在2010年初，如果2009年股價大于2007年股價，2007年度激勵計劃持有的股票將可以過戶給激勵對象；如仍然未達(dá)到股價指標(biāo)，則2007年度激勵計劃將被取消歸屬。

(三)具體實施情況2006年-2008年萬科限制性股票激勵計劃具體的實施情況，如表6。

四、萬科限制性股票激勵效果分析

(一)提高了萬科的經(jīng)營和業(yè)績水平，增強(qiáng)了投資者對萬科長期業(yè)績的信心圖3是萬科A股股票基本面情況圖，對比的期間有短期的三個月、也有較長期的三年。圖4是萬科2005年-2008年股價變動圖。該圖的上半部分是萬科從2005年底開始到2008年9月的復(fù)權(quán)日K線圖，該圖的下半部分是萬科這段期間相應(yīng)的股票成交量。

從圖3中可看出。總體來說，萬科的EPS增長率、銷售收入增長率、ROE凈資產(chǎn)報酬率在與行業(yè)相比時，均要高于行業(yè)的水平。從萬科2006年3月21日公布限制性股票激勵計劃以來，時間已過2年多，從圖4中各指標(biāo)的三年數(shù)值來看，萬科的指標(biāo)數(shù)值均要高出行業(yè)起碼一倍的水平，這可在一定程度上反映了萬科的經(jīng)營和業(yè)績水平在穩(wěn)步增長，并且處于房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)先地位。從圖4萬科的K線圖可以看出：2006年-2007年，萬科的股價逐漸上升，股價的上市趨勢比較明顯。萬科是在2006年3月21日公布限制性股票激勵計劃的，公布初期，投資者普遍預(yù)期該股權(quán)激勵會提高公司的業(yè)績。所以前期萬科的股價和成交量均有較大幅度的上升，特別是公布之后10多個交易日內(nèi)，除了極個別的交易日股價有很小幅度的下降，其他交易日都是比較大幅度的上升。另外，相比較于同行業(yè)的地產(chǎn)股，比如保利地產(chǎn)和招商地產(chǎn)等，萬科的股價表現(xiàn)均要優(yōu)于這些公司。萬科從2006年3月公布限制性股票激勵以

來，其股價基本呈現(xiàn)上升的趨勢，說明萬科的管理層為了得到激勵的股票，一直致力于提高萬科的經(jīng)營管理。2007年底開始。股市大盤出現(xiàn)連續(xù)性地大幅下跌。萬科的股價也出現(xiàn)一定程度的下跌。

(二)完善了萬科的法人治理機(jī)構(gòu)萬科限制性股票激勵計劃得以順利通過和實施，這是多方博弈的結(jié)果，實施限制性股票激勵計劃的過程也是促進(jìn)萬科治理完善的過程。萬科正朝著其理想中的法人治理結(jié)構(gòu)“被陽光照亮的體制”前進(jìn)。萬科限制性股票激勵計劃的制定，首先是由萬科薪酬與提名委員會授權(quán)小組擬定，經(jīng)公司董事會審核，并經(jīng)中國證券監(jiān)督管理委員會審核無異議后，最后由股東大會批準(zhǔn)實施。萬科薪酬與提名委員會有效行使了管理層激勵的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，同時萬科還設(shè)定了嚴(yán)格的業(yè)績指標(biāo)和股價指標(biāo)，從而保證了管理層的股權(quán)激勵是建立在科學(xué)考核的基礎(chǔ)之上，這樣保證了激勵的有效性和長期性，也使得內(nèi)部人控制現(xiàn)象得到一定程度上的抑制。股權(quán)激勵真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，而非管理層隨意自我考核和自我獎勵的一種工具。其中，董事會意見要能充分體現(xiàn)股東的意志，萬科的董事會掌握了應(yīng)該有的主動權(quán)，對激勵計劃作出了決策，維護(hù)了出資人的權(quán)益。監(jiān)事會是獨(dú)立行使監(jiān)管職能的專門監(jiān)督機(jī)構(gòu)，萬科的董事和管理層是它的監(jiān)督對象。2006年3月17日，監(jiān)事會本著對公司的財務(wù)和董事、經(jīng)營者的行為進(jìn)行監(jiān)督的原則。審核了激勵計劃的內(nèi)容，在嚴(yán)格的業(yè)績指標(biāo)和股價指標(biāo)下，監(jiān)事會會議也同意了本次的限制性股票激勵計劃。股東大會所體現(xiàn)的是所有者對公司的最終所有權(quán)。2006年5月31日，萬科2005年度股東大會對限制性股票激勵計劃作出表決。同意的占出席會議所有有表決權(quán)的股東所持表決權(quán)的99.61％。這也得到了中國證監(jiān)會無異議的回復(fù)。在各方的共同表決監(jiān)督下，萬科管理層作為經(jīng)營者、執(zhí)行者的角色，得以順利實施限制性股票激勵計劃。在萬科的限制性股票激勵計劃制定和實施的整個過程中，各方面都發(fā)揮了其應(yīng)有的作用，強(qiáng)化了其相應(yīng)的職能，完善了萬科的法人治理結(jié)構(gòu)。從萬科股東的投票情況和管理層所獲得的激勵股票，以及萬科的業(yè)績水平可以看出，萬科的限制性股票激勵計劃實現(xiàn)了股東和管理層的“雙贏”，使得萬科得到長足的發(fā)展，同時也完善了萬科的公司治理機(jī)制。

(三)促進(jìn)了萬科股東和管理層間的利益共享和約束機(jī)制的建立信息不對稱導(dǎo)致了道德風(fēng)險的存柱，因此要建立一套有效的能夠規(guī)范不同權(quán)利主體之問權(quán)、責(zé)、利關(guān)系的制度和約束管理層行為的規(guī)范，從而減少問題，降低成本，改善企業(yè)經(jīng)營。萬科的限制性股票激勵計劃在保證管理層追求個人利益的同時，其客觀效果是能夠為股東創(chuàng)造最大化的價值。通過設(shè)定業(yè)績指標(biāo)和股價指標(biāo)。向管理層授予股權(quán)，能夠使管理層以股東的身份分享萬科增值的利潤，同時管理層也要承擔(dān)萬科虧損的風(fēng)險，于是便將股東利益、公司利益和管理層的利益緊密地結(jié)合在一起，使管理層和股東的利益追求趨于一致。因此，管理層在經(jīng)營企業(yè)的過程中，便能夠站在股東的立場進(jìn)行思考，在經(jīng)營的過程中也能更多地關(guān)心公司的長期價值，促進(jìn)了萬科股東和管理層之間的利益共享和約束機(jī)制的建立。

(四)穩(wěn)定了萬科的管理團(tuán)隊人才資本是企業(yè)很重要的資本，特別是掌握現(xiàn)代科學(xué)知識和管理技能、具有卓越經(jīng)營能力和創(chuàng)新能力的管理層人力資本，更是起著很重要的作用。萬科的限制性股票激勵計劃有助于吸引并穩(wěn)定人才隊伍，而留住了核心人才。企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展力也可以得到一定程度的提高。萬科培養(yǎng)了很多房地產(chǎn)方面的人才。留住這些核心和優(yōu)秀的人才。最有效的方法就是采取股權(quán)激勵制度。萬科的限制性股票激勵計劃有嚴(yán)格的業(yè)績指標(biāo)和股價，這些指標(biāo)不是能輕易達(dá)到的，因此對于管理層來說，要拿到激勵的股票，既有壓力，又有動力。正是有這樣一個激勵目標(biāo)，使得萬科的管理團(tuán)隊更重視萬科的長期發(fā)展。更愿意為萬科貢獻(xiàn)自己的一份力量，而且如果管理層在股權(quán)激勵計劃約定時間內(nèi)離開公司。將喪失部分股票收益權(quán)，這無疑加大了管理層離職的機(jī)會成本，因而成為穩(wěn)定與約束管理層的“金手銬”。

五、萬科限制性股票激勵的借鑒意義

(一)計劃的設(shè)計充分考慮萬科股東的利益從制定股權(quán)分置改革方案開始，萬科的股權(quán)激勵計劃充分考慮股東們的要求和利益。綜觀資本市場上，某些上市公司的惡意圈錢行為，給投資者帶來了極大的損失，也嚴(yán)重破壞了資本市場的正常運(yùn)作，擾亂了資本市場的秩序，嚴(yán)重挫傷了投資者的投資信心，造成社會的極大不和諧。萬科在制定其限制性股票激勵計劃的時候，特別強(qiáng)調(diào)要讓投資者支持自己。因此其在制定該計劃時，充分考慮股東的要求和利益，萬科設(shè)定的業(yè)績和股價指標(biāo)就充分說明了這一點(diǎn)。其中三個業(yè)績指標(biāo)是：其一，一個運(yùn)作良好的公司，其凈利潤應(yīng)該是能穩(wěn)步增長的，同時股東也能分享到利潤增長所帶來的好處。因此股東會關(guān)心公司的增長，所以萬科在設(shè)定指標(biāo)時，是以當(dāng)年凈利潤的增加額(NP)為基數(shù)，在一定的幅度內(nèi)，根據(jù)凈利潤一定的增加率確定提取比例。其二，股東把資金投入資本市場。都是希望能得到滿意的回報。股東當(dāng)然不希望管理層亂圈錢從而攤薄了公司的利潤，因此萬科在參考了房地產(chǎn)業(yè)股東投資回報率(ROE)7％～8％的平均標(biāo)準(zhǔn)，以及萬科以往的ROE平均水平10％-11％，最后在計劃里確定股東投資回報率必須超過12％。其三，股東關(guān)心每股收益(EPS)，該比率反映了每股創(chuàng)造的稅后利潤，比率越高，表明所創(chuàng)造的利潤越多。萬科在其計劃中，確定當(dāng)EPS增長率超過10％，才能采用向社會公眾增發(fā)股份或向原股東配售股份。以上三個基本指標(biāo)反映了萬科充分考慮了投資者的利益，這些實在值得其他上市公司學(xué)習(xí)。另外，萬科還提出了一個更高的要求，即第二年的股價均值要比上年高。這一點(diǎn)對于投資者來說十分有利，因為如果第二年的股價均值比上年低，則表示股東被套牢，股東的投資價值縮水。萬科的這一條要求。更是表明了萬科管理層與投資者同甘共苦的決心。萬科的這些指標(biāo)，得到了資本市場的贊同，但是卻很少被模仿，因為萬科這些指標(biāo)比較苛刻，對于一些資質(zhì)不是很好的上市公司，他們還沒有足夠充分的條件進(jìn)行股權(quán)激勵，因為他們?nèi)狈α己玫慕?jīng)營記錄。他們還沒有向股東證明他們擁有讓資本增值的能力，因此也只能放棄之。但是有一條主要思想?yún)s是其他上市公司可以學(xué)習(xí)的，那就是：多考慮股東的利益，在為股東創(chuàng)造賬面價值的同時，還必須為股東創(chuàng)造市場財富。

(二)計劃能有效限制沖動、盲目的投資和再融資行為一是限制沖動的投資行為。從投資的功能上來看，投資有一個動機(jī)是擴(kuò)張動機(jī)，即投資擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模或范圍。萬科在計算凈利潤時，規(guī)定如果萬科以定向發(fā)行股票作為支付手段購買資產(chǎn)超過當(dāng)年凈利潤的10％時，則這部分資產(chǎn)對應(yīng)的凈利潤，應(yīng)從“凈利潤”中扣除；這部分資產(chǎn)對應(yīng)的凈資產(chǎn)，也應(yīng)從“凈資產(chǎn)”扣除。這個規(guī)定的作用在于，限制萬科非理性的并購擴(kuò)張沖動，從而達(dá)到有效防止管理層通過并購擴(kuò)大規(guī)模的方式來實現(xiàn)凈利潤的增長。因為，定

向增發(fā)并購行為會導(dǎo)致凈利潤短期內(nèi)急劇上升。因此。有了凈利潤的這個規(guī)定。萬科在擴(kuò)張投資前，就要進(jìn)行深入地分析，分析是否對萬科自身的發(fā)展有利，同時還要一個關(guān)鍵的問題要考慮，那就是：擴(kuò)張投資會不會影響了激勵股票的歸屬。會不會影響了自己的激勵收益。這無疑限制了萬科管理層沖動的擴(kuò)張投資行為。二是限制沖動、盲目的再融資行為。當(dāng)前我國股票發(fā)行市場化程度不高，再融資猛如虎。自2008年1月21日中國平安公告千億元融資以來，浦發(fā)銀行、大秦鐵路等陸續(xù)的再融資行為，使得滬深股市持續(xù)大幅下跌。上市公司再融資是資本市場的重要功能，是市場實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的重要方式之一，但絕不應(yīng)是惡意的“圈錢”行為。上市公司和資本市場是相互依存的關(guān)系，資本市場停滯，對上市公司也沒有好處。上市公司對自己在廣大投資者心目中的信譽(yù)和形象問題應(yīng)該高度重視。在萬科的限制性股票激勵計劃中，規(guī)定：“公司如采用向社會公眾增發(fā)股份方式或向原有股東配售股份，當(dāng)年每股收益(EPS)增長率超過10％”。這個要求給萬科激勵對象敲響警鐘：如果想要在再融資的同時又能夠得到激勵，就必須更努力地使公司業(yè)績保持快速增長，并且更負(fù)責(zé)任地對募集資金投資項目的發(fā)展?jié)摿ψ龀鰷?zhǔn)確的判斷。這有效地限制了我國上市公司普遍存在的沖動、盲目的再融資行為。萬科限制性股票計劃有ROE和凈利潤增長率的硬性要求，如果萬科進(jìn)行無限制地再融資，這將會嚴(yán)重攤薄每股收益的水平，而且ROE和凈利潤增長率達(dá)不到計劃規(guī)定的要求，將直接影響萬科按激勵方案進(jìn)行激勵基金的提取，也就談不上股票的歸屬問題，管理層也就得不到激勵的股票份額。萬科對年凈利潤(NP)增長率、ROE和EPS的內(nèi)涵有很明確的規(guī)定，這在一定程度上限制了萬科沖動的、盲目的再融資行為。萬科給其他的上市公司做了一個榜樣：上市公司應(yīng)該致力于使公司現(xiàn)有的資產(chǎn)獲得更大的效益，而不是通過盲目的、沖動的再融資進(jìn)行惡意圈錢。如果確實需要再融資，應(yīng)該對資金用途、具體項目等進(jìn)行詳細(xì)披露，應(yīng)給投資者一個比較明朗的回報預(yù)期，樹立上市公司誠信、負(fù)責(zé)的良好形象。

六、結(jié)論

(一)限制性股票激勵計劃中指標(biāo)設(shè)置尤其重要上市公司不僅要考慮多重指標(biāo)，而且相應(yīng)指標(biāo)的選擇以及指標(biāo)的數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰當(dāng)。正如萬科的案例，萬科設(shè)定了年凈利潤增長率、全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率、全面攤薄的每股收益三個業(yè)績指標(biāo)以及股價指標(biāo)，并且對指標(biāo)的數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)都有明確的規(guī)定，從而實現(xiàn)了萬科股東和管理層的“雙贏”。

股權(quán)激勵制度的好處范文6

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型企業(yè)　創(chuàng)業(yè)板上市　重點(diǎn)財務(wù)問題

一、引言

創(chuàng)業(yè)板主要服務(wù)于自主創(chuàng)新企業(yè)及其他成長型創(chuàng)業(yè)企業(yè)，創(chuàng)新型企業(yè)普遍存在不同于傳統(tǒng)企業(yè)的一些特征：一是盈利基礎(chǔ)主要不依賴固定資產(chǎn)投入，許多創(chuàng)新型企業(yè)盈利基礎(chǔ)為品牌、管理模式、渠道網(wǎng)絡(luò)和人才等，其固定資產(chǎn)投入金額不大，無形資產(chǎn)的比重很大；二是呈現(xiàn)非線性成長規(guī)律，傳統(tǒng)企業(yè)營業(yè)收入和利潤往往呈現(xiàn)線性變化特征，未來也是相對可以預(yù)期的，而創(chuàng)新型企業(yè)由于處于行業(yè)生命周期早期階段，加上普遍采用信息技術(shù)等原因，其盈利模式一旦得到市場認(rèn)同，可能呈現(xiàn)爆發(fā)式非線性增長態(tài)勢；三是企業(yè)研究開發(fā)、信息系統(tǒng)、營銷渠道、廣告和工資支出等軟資產(chǎn)投入占比較大，創(chuàng)新型企業(yè)的核心競爭力是其技術(shù)性和知識性，這些特征意味著其每年用于研究開發(fā)等能夠形成企業(yè)核心競爭力的軟資產(chǎn)的支出占比較大；四是股權(quán)結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜。由于人才是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，為了更好地吸引和留住人才，創(chuàng)新型企業(yè)往往大量采用股權(quán)激勵，因而創(chuàng)新型企業(yè)大多存在員工持股和股票期權(quán)問題，其股權(quán)結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜且處于不斷變化過程中。隨著創(chuàng)業(yè)板上市，創(chuàng)新型企業(yè)有了直接融資的平臺，這不僅能提高企業(yè)的自有資本比例，改進(jìn)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)自身抗風(fēng)險的能力，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁；更重要的是資本市場的作用不只限于融資，除了融資的效益以外，資本市場還有品牌效應(yīng)、財富效應(yīng)、規(guī)范約束效應(yīng)、創(chuàng)新激勵效應(yīng)等。對于許多企業(yè)來講，即使不缺錢也有必要上市。公開發(fā)行上市，是創(chuàng)新型企業(yè)迅速發(fā)展壯大的主要途徑。創(chuàng)新型企業(yè)“小規(guī)模、高科技、高風(fēng)險、高成長”的特點(diǎn)決定了其相應(yīng)的財務(wù)特征有別于主板和中小板上市的企業(yè)，重點(diǎn)財務(wù)問題是眾多希望在創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)共同關(guān)注的，值得探討。

二、創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)業(yè)板上市的重點(diǎn)財務(wù)問題分析

(一)無形資產(chǎn)價值的確認(rèn)　《企業(yè)會計準(zhǔn)則第6號――無形資產(chǎn)》規(guī)定“無形資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或者控制的沒有實物形態(tài)的可辨認(rèn)非貨幣性資產(chǎn)。可辨認(rèn)性主要應(yīng)符合以下兩個條件之一：能夠從企業(yè)中分離或者劃分出來，并能單獨(dú)或者與相關(guān)合同、資產(chǎn)或負(fù)債一起，用于出售、轉(zhuǎn)移授予許可、租賃或者交換；源自于合同性權(quán)利或其他法定權(quán)利，無論這些權(quán)利是否可以從企業(yè)或其他權(quán)利和義務(wù)中轉(zhuǎn)移或分離。”我國的可辨認(rèn)無形資產(chǎn)包括專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)、非專利技術(shù)、著作權(quán)、土地使用權(quán)、特許權(quán)等；不可辨認(rèn)無形資產(chǎn)是指商譽(yù)。在會計實務(wù)中我國僅對外購的商譽(yù)進(jìn)行入帳，而對自創(chuàng)的商譽(yù)不予確認(rèn)。國際會計準(zhǔn)則規(guī)定的無形資產(chǎn)包括計算機(jī)軟件、專利、版權(quán)、電影、客戶名單、抵押服務(wù)權(quán)、捕撈許可證、進(jìn)口配額、特許權(quán)、客戶或供應(yīng)商的關(guān)系、客戶的信賴、市場份額和銷售權(quán)等，范圍較我國明顯寬泛。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，計算機(jī)軟件、客戶關(guān)系、企業(yè)文化、品牌、高科技人才等生產(chǎn)要素已經(jīng)成為一項重要的無形資產(chǎn)，互聯(lián)網(wǎng)上的域名、質(zhì)量認(rèn)證體系、綠色食品商標(biāo)等也不斷產(chǎn)生，這對我國無形資產(chǎn)范圍過窄的情形提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。創(chuàng)新型企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)，對人力資源、企業(yè)文化、品牌、客戶關(guān)系等生產(chǎn)要素進(jìn)行大量投資，資產(chǎn)構(gòu)成以無形資產(chǎn)為主，有形資產(chǎn)比重不大是創(chuàng)新型企業(yè)的財務(wù)特征之一，因此在對創(chuàng)新型企業(yè)進(jìn)行價值評估時，關(guān)鍵是要對其所擁有的無形資產(chǎn)進(jìn)行評估。但由于企業(yè)無法準(zhǔn)確地計量人力資源、客戶關(guān)系等要素給其帶來的經(jīng)濟(jì)利益，內(nèi)部產(chǎn)生的品牌又無法與整個企業(yè)的業(yè)務(wù)開發(fā)成本區(qū)分開來，我國現(xiàn)行的財務(wù)會計方法無法對這些生產(chǎn)要素進(jìn)行合理的計算，無法評價其潛在創(chuàng)造價值的能力，這些項目不能確認(rèn)為無形資產(chǎn)，導(dǎo)致創(chuàng)新型企業(yè)的真實價值背離其帳面價值。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源、客戶關(guān)系等項目在創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展中的作用在不斷增強(qiáng)，無形資產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量已成為企業(yè)競爭力和綜合實力的衡量標(biāo)志，體現(xiàn)了企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展的潛能。如何界定無形資產(chǎn)的范圍、確認(rèn)無形資產(chǎn)的價值是理論界和實務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。

(二)研發(fā)費(fèi)用的會計處理　創(chuàng)新型企業(yè)的本質(zhì)決定其要對自創(chuàng)無形資產(chǎn)進(jìn)行大量投資，研發(fā)費(fèi)用的比重逐年遞增，對研發(fā)費(fèi)用的會計處理越來越受到企業(yè)和利益各方的關(guān)注。《企業(yè)會計準(zhǔn)則第6號――無形資產(chǎn)》規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部研究開發(fā)項目的支出，應(yīng)當(dāng)區(qū)分研究階段支出與開發(fā)階段支出。研究階段支出應(yīng)全部費(fèi)用化處理，開發(fā)階段的支出只有符合資本化條件的才可以確認(rèn)為無形資產(chǎn)，無法區(qū)分研究和開發(fā)階段支出的應(yīng)全部費(fèi)用化，此外同一項無形資產(chǎn)在開發(fā)過程中達(dá)到資本化條件以前已經(jīng)費(fèi)用化并計入損益的支出不再進(jìn)行調(diào)整。然而在實際操作過程中，會計人員對研發(fā)費(fèi)用的處理仍然存在較大困難。(1)研究階段與開發(fā)階段難以準(zhǔn)確劃分。盡管我國會計準(zhǔn)則對研究階段與開發(fā)階段作了較為詳細(xì)地說明，但創(chuàng)新型企業(yè)進(jìn)行自主研究開發(fā)無形資產(chǎn)是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，研究階段與開發(fā)階段往往具有緊密的聯(lián)系，要準(zhǔn)確地劃分研究與開發(fā)階段非常困難，這對于不精通技術(shù)的會計人員的技術(shù)水平提出了很高的要求。如一項技術(shù)或一個產(chǎn)品要經(jīng)過試用和實驗才能得出研發(fā)是否成功的結(jié)論，在試用和實驗過程中也許就要花費(fèi)大量的費(fèi)用，這些費(fèi)用該如何處理。(2)開發(fā)階段資本化條件具有太強(qiáng)的主觀性。根據(jù)我國無形資產(chǎn)準(zhǔn)則規(guī)定，開發(fā)階段的支出需滿足相關(guān)條件方可資本化，但這些條件具有很強(qiáng)的主觀性，判定是否滿足這些條件，主要是依靠會計人員的主觀意識，這在一定程度上提供了操作利潤的空間，企業(yè)可通過“合理”的劃分研究階段與開發(fā)階段，即確定研發(fā)費(fèi)用的資本化或費(fèi)用化，從而達(dá)到進(jìn)行盈余管理的目的。不同的公司出于自身利益的考慮可以進(jìn)行不同的選擇。一些盈利水平很高的公司傾向于將研發(fā)支出費(fèi)用化，以獲得稅收上的好處；而一些盈利水平較低的公司，則可能更傾向于將研發(fā)支出資本化，以避免當(dāng)期利潤出現(xiàn)向不利方向的大幅波動。(3)創(chuàng)新型企業(yè)在研究開發(fā)期間研究費(fèi)用往往金額較大，若一概列作費(fèi)用處理，直接計人當(dāng)期損益，就會導(dǎo)致企業(yè)在研究開發(fā)期間利潤相對較低，而在開發(fā)成功產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益時，因與其相配比的費(fèi)用較低，使得利潤相對較高，這樣研發(fā)項目在研究開發(fā)期間和研究開發(fā)成功后的費(fèi)用與收益就無法配比，這種由研究開發(fā)支出引起的當(dāng)期費(fèi)用大起大落地現(xiàn)象，不但違背配比原則，而且會影響利潤的真實性和可比性。(4)研發(fā)費(fèi)用信息披露不足。會計準(zhǔn)則對無形資產(chǎn)的披露作出了相應(yīng)的規(guī)定，其中包括了對計入當(dāng)期損益和確認(rèn)為無形資產(chǎn)的研發(fā)支出金額的披露要求。而1AS9要求研究和開發(fā)費(fèi)用所采用的會計政策、當(dāng)期確認(rèn)費(fèi)用、攤銷方法、攤銷期限等會計信息均應(yīng)在財務(wù)報表中反映出，且鼓勵企業(yè)在財務(wù)報表或年度報告中對研究和開發(fā)活動作簡要說明。可見與國際會計準(zhǔn)則相比，我國會計準(zhǔn)則對研發(fā)費(fèi)用信息披露要求太過簡單。然而在創(chuàng)新型企業(yè)，無形資產(chǎn)資產(chǎn)越來越重要，更多的投資者開始關(guān)注企業(yè)擁有無形資產(chǎn)的多少，現(xiàn)在的價值如何，準(zhǔn)備開發(fā)的無形資產(chǎn)等。因此，僅對無形資產(chǎn)的一些信息進(jìn)行披露已經(jīng)滿足不了會計信息使用者的需求，研發(fā)費(fèi)用相

關(guān)信息的披露顯得非常必要。

(三)股權(quán)激勵的會計處理　創(chuàng)新型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，人力資源對創(chuàng)新型企業(yè)具有特別重要的作用，由于處在企業(yè)的發(fā)展初期，公司通常不通過提供高額薪酬的方式來招攬人才，而是通過使用股權(quán)激勵的方式來吸引和留住人才，創(chuàng)新型企業(yè)通過股權(quán)激勵的方式給予員工報酬，可以在發(fā)展初期減少職工薪酬的支出，而將有限的資金用于企業(yè)發(fā)展壯大。股權(quán)激勵的方式包括股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等，其中向員工支付期權(quán)作為薪酬或獎勵措施是目前具有代表性的股權(quán)激勵方式，從已經(jīng)公布的股權(quán)激勵方案和實施情況來看，其中80％采用了股票期權(quán)。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》指出：“股票期權(quán)”是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格(即行權(quán)價格)和條件(即行權(quán)條件)購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵對象可以選擇行使這種權(quán)利，也可以選擇放棄這種權(quán)利。由于股權(quán)激勵工具本身的復(fù)雜性，如何對其進(jìn)行會計處理一直存在很大的爭議。

三、創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)業(yè)板上市重點(diǎn)財務(wù)問題研究

(一)完善對無形資產(chǎn)的確認(rèn)與評價體系　(1)擴(kuò)大無形資產(chǎn)的確認(rèn)范圍。借鑒國際會計準(zhǔn)則的規(guī)定擴(kuò)大無形資產(chǎn)特別是自創(chuàng)無形資產(chǎn)的確認(rèn)范圍，無論是外來的還是自創(chuàng)的商譽(yù)均應(yīng)該確認(rèn)入帳，以全面反映企業(yè)的真實價值，使資產(chǎn)負(fù)債表具有更好的反映企業(yè)經(jīng)營狀況的作用，同時這也會給投資者帶來更多的信息，從而降低因信息不對稱帶來的風(fēng)險。(2)建立健全無形資產(chǎn)的財務(wù)分析與評價體系。無形資產(chǎn)評價體系應(yīng)包括：無形資產(chǎn)總量及構(gòu)成的指標(biāo)、無形資產(chǎn)周轉(zhuǎn)指標(biāo)、無形資產(chǎn)效益指標(biāo)、無形資產(chǎn)增減變動指標(biāo)、無形資產(chǎn)保值增值指標(biāo)等，這些無形資產(chǎn)的財務(wù)指標(biāo)和現(xiàn)行的財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合將提高財務(wù)分析的價值和作用，更全面合理的財務(wù)分析將具有更強(qiáng)的預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展趨勢的作用。(3)對無形資產(chǎn)要進(jìn)行定期評估。因為科技日新月異，有些技術(shù)、人才、品牌、客戶等在不斷變化，產(chǎn)品更新?lián)Q代加快，對現(xiàn)有的無形資產(chǎn)確認(rèn)提出了更高的要求，必須緊跟時代的步伐前進(jìn)，及時對新出現(xiàn)的無形資產(chǎn)進(jìn)行歸類和確認(rèn)、及時準(zhǔn)確地評估無形資產(chǎn)價值對企業(yè)的經(jīng)營管理乃至采取的競爭策略都至關(guān)重要。