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企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文1

1．1人本主義理念

人本主義管理理念是現(xiàn)代管理研究在發(fā)展過程中，通過研究企業(yè)管理與員工自身發(fā)展之間的關(guān)系而產(chǎn)生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業(yè)員工視為企業(yè)發(fā)展的根本動力，認(rèn)為企業(yè)管理的重點(diǎn)在于管理人，通過管理人而達(dá)成企業(yè)事務(wù)的管理，這與傳統(tǒng)的企業(yè)管理是完全不同的。傳統(tǒng)的企業(yè)管理將企業(yè)大小事務(wù)視為管理工作的要點(diǎn)，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業(yè)員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業(yè)制度去促使員工充分發(fā)揮在工作中的主觀能動性，以員工對企業(yè)的責(zé)任心、對工作的價(jià)值感實(shí)現(xiàn)來控制企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)管理企業(yè)事務(wù)的目的。2．2可持續(xù)發(fā)展理念可持續(xù)發(fā)展指既滿足當(dāng)代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發(fā)展，是科學(xué)發(fā)展觀的要求之一，同時(shí)，也因其強(qiáng)大的科學(xué)性而被應(yīng)用在社會管理的各個方面。對于企業(yè)人力資源管理來說，可持續(xù)發(fā)展理念意味著企業(yè)人力資源管理行為既能滿足目前企業(yè)工作的需要，又不會對企業(yè)未來的發(fā)展造成困擾，企業(yè)人力資源管理行為應(yīng)該能實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的需要，而且是與企業(yè)規(guī)劃共同發(fā)展的。人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)條件，又顧及企業(yè)未來發(fā)展的可能，這就要求管理者既對目前企業(yè)發(fā)展需要具有明確的判斷，又能根據(jù)目前人力資源管理工作的問題、特點(diǎn)等因素，去思考未來人力資源發(fā)展的可能，并以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。

1．3成本管理理念

經(jīng)濟(jì)學(xué)對成本的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)進(jìn)行了以下說明:“按照資本主義方式生產(chǎn)的每一個商品W的價(jià)值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個產(chǎn)品價(jià)值中減去剩余價(jià)值M，那么，在商品剩下來的，只是一個在生產(chǎn)要素上耗費(fèi)的資本價(jià)值C+V的等價(jià)物或補(bǔ)償價(jià)值”。“商品價(jià)值的這個部分，即補(bǔ)償所消耗的生產(chǎn)資料價(jià)格和所使用的勞動力價(jià)格的部分，只是補(bǔ)償商品使資本家自身耗費(fèi)的東西，所以對資本家來說，這就是商品的成本價(jià)格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義，即企業(yè)產(chǎn)品價(jià)值的構(gòu)成中有哪些是來自于企業(yè)本身的。經(jīng)濟(jì)學(xué)對成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的解釋構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中“成本”概念的核心。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動當(dāng)中能夠提供的不再是簡單的、具有實(shí)物形態(tài)的產(chǎn)品，還包括產(chǎn)品附帶的社會文化價(jià)值、企業(yè)為客戶提供的服務(wù)等多個方面，甚至企業(yè)在營銷活動當(dāng)中能夠帶給客戶的美好體驗(yàn)都被視為產(chǎn)品的價(jià)值之一。因此，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，員工也被視作企業(yè)資本中的一部分，企業(yè)在人力資源管理工作中的花銷被計(jì)入企業(yè)成本當(dāng)中，根據(jù)人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對成本管理理念的應(yīng)用。

1．4精細(xì)化管理理念

精細(xì)化管理是一種科學(xué)企業(yè)管理理念，指的是在企業(yè)管理中將崗位責(zé)任分工細(xì)化，以常規(guī)管理制度為基礎(chǔ)，將崗位責(zé)任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責(zé)。精細(xì)化管理經(jīng)常被用在企業(yè)生產(chǎn)流水線管理上，通過精確生產(chǎn)責(zé)任保證生產(chǎn)安全和效率，但是，精細(xì)化管理中對員工崗位責(zé)任的劃分方式和管理方式同樣對人力資源管理有效，而且，精細(xì)化管理的三個層次:規(guī)范化、精細(xì)化和個性化，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細(xì)化管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發(fā)生了重要改變。

2．管理理念對人力資源管理工作的影響

2．1人本管理理念影響員工發(fā)展

人本管理理念對人力資源管理工作的最明顯影響體現(xiàn)在以企業(yè)文化建設(shè)為契機(jī)實(shí)現(xiàn)的員工發(fā)展方面。企業(yè)以“人本管理”為中心進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，通過賦予員工一定的權(quán)利，給員工自主發(fā)展空間，使員工了解到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，通過這種方式，達(dá)成企業(yè)和員工發(fā)展目標(biāo)的協(xié)同管理。企業(yè)文化是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價(jià)值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團(tuán)體建設(shè)等方法進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，相對于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個人興趣為契機(jī)的企業(yè)文化活動更符合員工實(shí)際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業(yè)中的主體地位;人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報(bào)酬之外的心理價(jià)值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過企業(yè)文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會明顯上升，員工對企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢發(fā)揮的更加明顯。這一系列企業(yè)文化建立的方法，都能夠使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨同，這樣的企業(yè)管理方式使得企業(yè)在經(jīng)營過程中的資源能夠得到最大化利用，企業(yè)就有更大的可能性去創(chuàng)造更多的利潤。

2．2可持續(xù)發(fā)展理念影響人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理并非單純地將員工作為企業(yè)流動資產(chǎn)進(jìn)行管理，更是將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時(shí)的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，于員工個人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會造成企業(yè)發(fā)展動力不足。因此，各企業(yè)開始從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃;聘任專業(yè)的人力資源測評師對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測評并預(yù)測發(fā)展趨勢，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)，根據(jù)對企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)固的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)步增長。企業(yè)要達(dá)到員工個人發(fā)展的可持續(xù)，就必須對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以員工的發(fā)展作為組織發(fā)展的根本動力，除了對員工進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)和崗位技術(shù)培訓(xùn)之外，企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢促進(jìn)員工主動提升自身的職業(yè)技能，例如在企業(yè)設(shè)立職業(yè)技能發(fā)展專項(xiàng)獎勵，用以鼓勵那些能夠在崗位工作中不斷進(jìn)取、敢于突破和創(chuàng)新的員工。這些管理行為都會影響企業(yè)長期的人力資源規(guī)劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業(yè)對員工的培訓(xùn)制度等。

2．3成本理念影響人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用

在成本管理理念為主要管理理念的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)全面的人力資源成本管理，就必須對以往的人工管理技術(shù)進(jìn)行改善，以信息技術(shù)的使用作為人力資源管理的主要技術(shù)。信息技術(shù)的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術(shù)被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應(yīng)用的最主要原因。傳統(tǒng)的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓(xùn)、績效考核等基本工作中所動用到的一切人員的資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，而在信息技術(shù)的應(yīng)用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場地的費(fèi)用被節(jié)省下來。以人力資源招聘為例，企業(yè)不再需要去高校或者人才市場租用招聘席位并且印制標(biāo)準(zhǔn)招聘廣告，而是直接通過招聘網(wǎng)站，在網(wǎng)頁上招聘信息，便可收取簡歷并進(jìn)行簡歷篩選。網(wǎng)絡(luò)招聘的環(huán)節(jié)使企業(yè)人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術(shù)資源是可以重復(fù)利用的，因此人力資源管理的成本計(jì)算周期也相對更長，企業(yè)對人力資源管理成本的核算也更簡單。諸如此類的信息技術(shù)應(yīng)用，都可以使企業(yè)在人力資源管理這一環(huán)節(jié)少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業(yè)日常運(yùn)營的花銷相對降低，而員工作為企業(yè)資本的升值空間會相對提高，這就是企業(yè)管理為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成帶來的收益效果。

2．4精細(xì)化管理理念影響人力資源管理方法

企業(yè)的人力資源管理方法是人力資源管理效果實(shí)現(xiàn)的最終途徑，而精細(xì)化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業(yè)對員工福利的管理、對員工個人發(fā)展需要的管理、員工崗位責(zé)任說明書的制定以及企業(yè)員工管理規(guī)范的形成等多個方面。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)通過與員工的溝通和問卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進(jìn)行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎的發(fā)放可以選擇三種形式:發(fā)放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進(jìn)行大幅度的福利政策改革;其二，企業(yè)可以請各部門的員工將個人發(fā)展要求與愿景寫入工作計(jì)劃，提倡員工在工作中進(jìn)行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)符合自身發(fā)展要求的行為，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當(dāng)中，企業(yè)管理者再結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，調(diào)動可用資源，按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行。以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理方法，從根本上實(shí)現(xiàn)了員工自身發(fā)展到企業(yè)發(fā)展的科學(xué)管理，使企業(yè)人力資源管理的效力大幅度提升。

3．對企業(yè)人力資源管理工作的建議

3．1提高人力資源管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規(guī)劃制定等多種管理措施和方法的實(shí)施，是通過企業(yè)人力資源管理人員的工作體現(xiàn)出來的。例如，在員工福利發(fā)放的過程中，福利休假機(jī)票的訂購工作完成得不好，也會使福利本身對員工的激勵效果降低。因此，要使先進(jìn)的人力資源管理理念對企業(yè)人力資源管理工作的積極作用發(fā)揮出來，企業(yè)必須重視人力資源管理工作人員職業(yè)素質(zhì)的提升。

3．2建立學(xué)習(xí)型組織

建立學(xué)習(xí)型組織是目前大部分企業(yè)在謀求發(fā)展過程中都選擇的路徑，也是先進(jìn)人力資源管理理念發(fā)揮積極影響力的必要條件。企業(yè)整體的學(xué)習(xí)性不強(qiáng)，企業(yè)很容易故步自封，先進(jìn)的管理理念對企業(yè)人力資源各方面的改變難以被企業(yè)全體所接受，管理效力提高的結(jié)果很難得到重視，也不容易被總結(jié)出來。一旦企業(yè)上下認(rèn)為管理改革“沒有用”，那么進(jìn)一步的改善就無從談起。因此，企業(yè)有必要使整個組織的成員都處在不斷學(xué)習(xí)的過程中，通過內(nèi)省、創(chuàng)造、總結(jié)等方法，來鞏固先進(jìn)人力資源管理理念對企業(yè)發(fā)展的積極作用。

4．結(jié)語

企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文2

［關(guān)鍵詞］人力資源管理 國有企業(yè) 問題與對策

人力資源作為企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)和保證。搞好人力資源開發(fā)與管理，關(guān)系到企業(yè)的命運(yùn)和前途，尤其是國有企業(yè)必須加以高度重視，以確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文對國有企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析,進(jìn)而提出解決問題的方法。

一、國有企業(yè)在人力資源管理方面遇到的各種問題

在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型過程中，國有企業(yè)在人力資源管理方面遇到的各種問題，集中體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1.人力資源管理體制、機(jī)制落后

隨著改革開放的進(jìn)一步深入，我國的經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了根本性變化，已由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)人力資源管理也需隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，以適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境，但對于很多的企業(yè)來講，觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，實(shí)質(zhì)上有不少企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的人事管理思路。

2.缺乏有效的激勵機(jī)制

長期以來，國有企業(yè)的激勵機(jī)制方式單一，物質(zhì)激勵大多數(shù)以工資獎金為主，精神激勵多是以榮譽(yù)稱號為主，對于激勵制度的理解還停留在只注重純粹物質(zhì)激勵的層面，沒有兼顧考慮到員工精神層面的各種需求，更沒有實(shí)行與員工日常業(yè)績緊密結(jié)合、客觀的獎懲激勵制度。

3.企業(yè)人力資源管理水平不高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

國企人力資源管理水平不高主要表現(xiàn)在：管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的人力資源管理；吸引人才機(jī)制滯后，害怕人才流失，對人才的流動采取“堵”的被動辦法；企業(yè)人才激勵機(jī)制不健全，不能有效地調(diào)動員工的積極性。從而直接導(dǎo)致了國有企業(yè)活力不夠，“高、精、尖”人才引不進(jìn)，留不住。

4.績效考核制度不健全，成效不明顯

首先，考核機(jī)制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面。大多數(shù)國有企業(yè)的考核只有在每年年末時(shí)例行公事的實(shí)行一次，沒有與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系，不能及時(shí)檢驗(yàn)激勵機(jī)制的有效性，也不能及時(shí)為提高績效提供決策依據(jù)。第二，考核沒有科學(xué)性。國有企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，多數(shù)企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個方面：一方面是員工個體的德、能、勤、績；另一方面是員工個體或工作團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度。而類似于德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，無法避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，也就喪失了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。第三，對考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)。在企業(yè)的考核工作中，人事部門或人力資源部門所開展的業(yè)績考評工作往往會出現(xiàn)考評的組織者與實(shí)施者在職責(zé)上的相互混淆。第四，考核方式單一。大多數(shù)國有企業(yè)的考評主體單一、固定，一般只采取上層領(lǐng)導(dǎo)考核下層領(lǐng)導(dǎo)、下層領(lǐng)導(dǎo)考核下屬的傳統(tǒng)方式，這就造成了國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工形成一種習(xí)慣認(rèn)識：只要上面滿意就可以了，從而形成了只對上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的情況。

二、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的對策

1.樹立人力資源是第一資源的人力資源管理觀念

國有企業(yè)要發(fā)展壯大，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，實(shí)行“人本化”管理，把企業(yè)員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要，實(shí)行“人格化”管理，關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時(shí)注意員工自己的發(fā)展。

2.完善企業(yè)的激勵體系，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。首先，要強(qiáng)化物質(zhì)激勵。國有企業(yè)要加強(qiáng)物質(zhì)激勵，就必須要打破平均主義，建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，并適當(dāng)注重長期激勵方式的研究及員工保障機(jī)制的建立。其次，要強(qiáng)化精神激勵。國有企業(yè)要通過各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎，使優(yōu)秀員工獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵員工，發(fā)揮榜樣的激勵作用。第三，要強(qiáng)化情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系作為激勵的手段，通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，來實(shí)現(xiàn)激勵目的。第四，在建立良好的激勵機(jī)制的同時(shí)形成有效的約束機(jī)制，使企業(yè)對員工的激勵是有約束的激勵，是基于責(zé)任的激勵。

3.改善企業(yè)環(huán)境，留住企業(yè)人才

國有企業(yè)要想走出人才流失的困境，留住優(yōu)秀人才，首先就應(yīng)該創(chuàng)造一個有利于人才成長的良好環(huán)境，主要包括“軟環(huán)境”和“硬環(huán)境”兩方面，“軟環(huán)境”是指要關(guān)心人才，愛護(hù)人才，唯才是舉，因才適用；“硬環(huán)境”是指人才的工作環(huán)境、科研資金以及生活待遇，將物質(zhì)扶持和精神關(guān)心結(jié)合起來,使之在工作時(shí)，無后顧之憂。

4.建立健全績效評估體系

企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文3

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)發(fā)展；戰(zhàn)略；人力資源管理

現(xiàn)代社會日益步入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對于經(jīng)濟(jì)增長、社會發(fā)展與科技進(jìn)步發(fā)揮著越來越重要的作用。在市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心競爭力之一。相對于物質(zhì)資源來說，人力資源能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當(dāng)代社會，眾多有效企業(yè)已經(jīng)越發(fā)重視企業(yè)人力資源問題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵，它影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個層面，成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。企業(yè)人力資源可以為企業(yè)發(fā)展帶來巨大效益，同時(shí)對于整個國家的發(fā)展也具有巨大的作用。因此，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下分析企業(yè)人力資源管理問題具有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前，許多企業(yè)的人力資源管理上還存在著諸多問題，從而致使企業(yè)員工對工作滿意度不高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等問題。綜合企業(yè)人力資源管理存在的問題而言，主要有以下幾個方面：

（一）缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念

企業(yè)管理理念是企業(yè)文化的重要組成部分，是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的思想動力和智力源泉。企業(yè)只有樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能夠切實(shí)有效地開展人力資源管理工作。就目前的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)就是缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開發(fā)。目前許多企業(yè)對于企業(yè)人力資源開發(fā)重視程度不夠，沒有具體的人力資源的開發(fā)具體考量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也沒有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進(jìn)。其次，缺乏人力資源投資戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)在人力資源維持方面，沒有幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而致使員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)。再次，缺乏人力資源儲備意識。許多企業(yè)對人才的要求停留在“招之即來、來之能戰(zhàn)”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過各種途徑獲取該類人才，而沒有樹立起人才儲備意識。正是由于企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念的缺乏，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理流于形式，從而難以真正地發(fā)揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實(shí)，也就難以為員工提供一個充分展示自己能力了的平臺。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式

目前，許多企業(yè)的培訓(xùn)往往是根據(jù)業(yè)務(wù)需要進(jìn)行的應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而很少進(jìn)行專業(yè)性較強(qiáng)的技能培訓(xùn)，因而員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度不高。企業(yè)的員工培訓(xùn)往往是流于形式，其突出問題體現(xiàn)在：一方面，缺乏與企業(yè)培訓(xùn)的配套制度，從而使培訓(xùn)沒有起到應(yīng)有的作用，也就是說，企業(yè)員工培訓(xùn)沒有與企業(yè)的考核、待遇相結(jié)合，從而沒有使培訓(xùn)發(fā)揮對員工的激勵作用。另一方面，對于員工培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評價(jià)機(jī)制，許多員工往往不重視企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后的知識和技能也沒有顯著提供，而且還浪費(fèi)了企業(yè)的成本，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)后缺乏有效的反饋和評價(jià)體系，培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn)，即使有些評價(jià)指標(biāo)，但往往以定性評價(jià)為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式，而致使企業(yè)人力資源管理難以達(dá)到預(yù)期的效果和目的。

（三）企業(yè)缺乏有效的績效考核體系

績效考核是一項(xiàng)極為復(fù)雜的工作。企業(yè)的績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，其對于企業(yè)加強(qiáng)管理、提高效益、增強(qiáng)企業(yè)競爭力具有重要作用。目前，許多企業(yè)的績效考核體系仍是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績效考核機(jī)制。從嚴(yán)格意義上來說，這種考核體系并非現(xiàn)代意義上的績效考核體系。這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的考核機(jī)制早已不適應(yīng)于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而也缺乏實(shí)用性。由于許多企業(yè)長期缺乏科學(xué)的績效考核體系，企業(yè)管理者對員工的考核往往是根據(jù)管理者對員工的印象來決定的，從而難以體現(xiàn)績效考核的公開、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時(shí)，許多企業(yè)沒有將績效考核工作列入企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，更沒有制定有關(guān)企業(yè)人力資源績效考核體系的相關(guān)制度。由于企業(yè)缺乏有效的績效考核體系，從而致使企業(yè)難以進(jìn)行有效的績效管理，進(jìn)而也難以充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（四）企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制不健全

目前，許多企業(yè)還沒有建立與適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的科學(xué)、規(guī)范的激勵機(jī)制。企業(yè)激勵機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）分配方式傳統(tǒng)。許多企業(yè)仍偏重于物質(zhì)激勵，沒有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補(bǔ)貼加獎金的貨幣化分配方式。（2）不同工種的員工收入差別不大。例如，許多企業(yè)的業(yè)務(wù)類員工和政工類員工收入差別不大，同時(shí)沒有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對各類員工實(shí)施有針對性的激勵，特別是一些技術(shù)人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術(shù)人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性。（3）活性工資比例不大。許多企業(yè)的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業(yè)調(diào)動員工積極性所采取的措施力度有限。（4）員工收入與其工作績效關(guān)聯(lián)力度不大。許多企業(yè)工資薪酬分配形式單一，主要依據(jù)工齡、職稱、行政級別、學(xué)歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個樣，從而挫傷了員工工作熱情以及工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建

人力資源是經(jīng)濟(jì)全球化競爭成敗的關(guān)鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)進(jìn)一步融合，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理作為新的生產(chǎn)要素，成了世界關(guān)注的問題。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來看，企業(yè)要建立面向未來發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理模式。

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念

戰(zhàn)略人力資源管理，就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，通過人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源，有效進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施行為的管理，使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，從而達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化及其人力資源管理自身的變化與發(fā)展，建立和完善企業(yè)的管理方法，對于企業(yè)管理具有指導(dǎo)作用。戰(zhàn)略人力資源管理的理念堅(jiān)持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，將滿足廣大員工的根本利益和促進(jìn)人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。只有樹立了戰(zhàn)略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護(hù)廣大員工，形成尊重人才愛護(hù)人才的良好企業(yè)氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來看，企業(yè)必須樹立起戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

（二）構(gòu)建科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系

科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系的建立應(yīng)考慮以下幾個方面：（1）培訓(xùn)教育體系應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)對員工的要求是不同的，所以員工的工作內(nèi)容也會不同。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的不斷升級，就需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。企業(yè)在選擇培訓(xùn)方式上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部資源、及員工個人的情況采取內(nèi)部培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)，也可選擇在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該與員工個人利益相掛鉤。員工的培訓(xùn)活動結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)及時(shí)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容及結(jié)果做出評估，并且跟蹤培訓(xùn)后員工工作績效改進(jìn)情況，及時(shí)對員工的培訓(xùn)績效改進(jìn)情況給予肯定，并給予一定的崗位調(diào)整或升級。因?yàn)樵谂嘤?xùn)活動中，盡管企業(yè)投入了資金，員工個人也投入了很多的精力及時(shí)間。如果員工在培訓(xùn)后，在企業(yè)的工作環(huán)境及崗位沒有任何變化，會嚴(yán)重打擊職工的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的積極性。因此，對那些經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)、技能明顯提高的員工，企業(yè)要及時(shí)地承認(rèn)其新價(jià)值，為其提供加薪或者職位晉升的機(jī)會。（3）員工的培訓(xùn)工作應(yīng)緊密結(jié)合員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)建立個性化、有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，員工的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工的興趣特長和企業(yè)崗位的需要，從而做到把員工培訓(xùn)與員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，使員工的知識和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間及發(fā)展前途，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣才能使員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系，調(diào)動員工的工作積極性。

中國

轉(zhuǎn)貼于中國

中國　（三）構(gòu)建系統(tǒng)化的績效考核體系

績效考核是對企業(yè)員工的德才、素質(zhì)、潛力、優(yōu)缺點(diǎn)、個性、價(jià)值觀等多個方面進(jìn)行全面客觀地評估及測量，從而得出被考評者能否勝任原崗位的結(jié)論。績效考核體系針對不同人員應(yīng)有不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考評程序，如針對管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等就應(yīng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和程序。構(gòu)建開放式的績效考核體系，需要注意以下兩個方面：（1）企業(yè)高級管理層需全力支持，使人力資源績效考核成為企業(yè)的基本管理制度。目前，很多企業(yè)的績效考核還有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影子，管理理念陳舊。在這種企業(yè)環(huán)境里，如果想建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立人力資源績效考核制度，企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)層就必須首先認(rèn)識到人力資源的重要性，認(rèn)識到人力資源績效考評制度的重要性，這樣企業(yè)才能有所發(fā)展，才能調(diào)動職工的勞動積極性。否則，再好的制度，沒有領(lǐng)導(dǎo)層的重視，也是無法完成的。（2）建立有效的績效考核機(jī)制。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相負(fù)的崗位發(fā)展目標(biāo)，從而使每個崗位都是達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，使每個員工感覺到自己的工作直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有效的績效考核機(jī)制主要包括以下幾個方面：首先，全方位的考核。全方位的考核包括上下級之間互評、平級之間評議，以及部門之間互評等。其次，量化考核、細(xì)化到人。再次，定期總結(jié)、檢查評議結(jié)果。各部門要及時(shí)做出工作總結(jié)，對照上一階段的工作目標(biāo)找出差距、進(jìn)行自我評價(jià)，然后制定下一階段的工作計(jì)劃，工作計(jì)劃及述職總結(jié)都要與上級領(lǐng)導(dǎo)商議，雙方認(rèn)可方可實(shí)施。

（四）健全人力資源的激勵與約束機(jī)制

健全企業(yè)人力資源的激勵與約束機(jī)制就要做到：（1）健全企業(yè)人力資源激勵機(jī)制。對人力資源最有效的激勵就是讓他們分享企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。在物質(zhì)激勵上要重構(gòu)符合人力資源特點(diǎn)的薪酬激勵機(jī)制，具體做法是：實(shí)行新的工資激勵政策，按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績、效益、成果給予相應(yīng)的報(bào)酬；讓人才獲得相應(yīng)的投資收益；科技人員的技術(shù)成果參與分配；部門或員工為企業(yè)帶來的效益給予獎勵。在非物質(zhì)激勵上要做到：重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合；創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，為員工創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)氛圍。（2）健全企業(yè)人力資源約束機(jī)制。一方面，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束，一是合同約束，也就是通過簽訂符合法律程序及規(guī)范的合同來約束員工；二是機(jī)構(gòu)約束，也就是建立健全企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，更好地促進(jìn)決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，也就是利用企業(yè)章程來約束；四是在激勵中體現(xiàn)約束，充分利用多種手段強(qiáng)化約束；五是偏好約束，也就是盡量做到人盡其才，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，為員工提供適合自身發(fā)展的舞臺。在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束的同時(shí)，還要加強(qiáng)對人力資源的外部約束，一是法律約束，通過建立健全法律法規(guī)來達(dá)到約束的目的；二是道德約束，通過社會倫理道德來規(guī)范員工行為；三是市場約束，規(guī)范人力資源市場，約束人力資源的非規(guī)范流動；四是社會團(tuán)體約束，通過建立人力資源社團(tuán)組織，從而起到約束作用。通過健全企業(yè)的人力資源激勵與約束機(jī)制，可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大效果。

（五）實(shí)施人力資源信息化管理

當(dāng)前，人類社會正處于信息化時(shí)代。在信息化時(shí)代，企業(yè)要實(shí)施人力資源管理的信息化，實(shí)施信息化管理。實(shí)現(xiàn)信息化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并贏得競爭優(yōu)勢的必然選擇。企業(yè)應(yīng)建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結(jié)構(gòu)及崗位配置情況，信息化管理系統(tǒng)能夠根據(jù)給定的崗位要求，自動篩選人才，實(shí)現(xiàn)人才的內(nèi)部選拔，保證人力資源的合理流動及配置。同時(shí)，實(shí)施人力資源信息化管理還可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供查詢功能，及信息功能，實(shí)現(xiàn)知識共享及員工之間溝通交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、節(jié)省企業(yè)的經(jīng)營成本。企業(yè)要實(shí)施人力資源的信息化管理，一方面要通過結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程等特點(diǎn)開發(fā)企業(yè)信息化管理系統(tǒng)軟件，建立網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)共進(jìn)工作平臺，對所有員工工作流程實(shí)行網(wǎng)絡(luò)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作流程的信息化管理；另一方面，實(shí)行統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理。包括將企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、績效考核、人才測評、合同管理、干部考核、薪酬體制及其他功能統(tǒng)一于數(shù)據(jù)管理。人力資源的信息化管理極大地提高了人力資源管理的速度及效率，使人力資源管理不再是單調(diào)及重復(fù)的事務(wù)性工作，從而改變了企業(yè)員工的競爭方式，給企業(yè)提供了新的利潤空間。

總之，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略視角來看，有效的人力資源管理將給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，人力資源管理必將成為企業(yè)核心競爭力的源泉，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。同時(shí)，擁有人力資源的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中，將不斷創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。為此，企業(yè)及其管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，并在實(shí)踐工作中不斷去運(yùn)用，以全面促進(jìn)人力資源管理的增值效應(yīng)。

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企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文4

（一）績效管理與考核之間的關(guān)系容易混淆

目前，絕大部分的企業(yè)管理層沒有將績效管理含義理清，并且認(rèn)為：績效管理等于績效考核。而這一種觀念的形成，就容易讓管理者忽視了績效溝通這一重點(diǎn)之處。如果績效溝通受到了抑制，績效管理也不可能獲得良性的循環(huán)發(fā)展，在認(rèn)識上，很容易導(dǎo)致管理人員和基層員工之間出現(xiàn)重大分歧。但是，從實(shí)際上來看，績效考核只能作為績效管理中的組成之一，績效考核是為了將資料提供給績效管理，從而確保績效管理的有效性，提升企業(yè)整體績效管理水平。

（二）沒能對對績效管理引起足夠重視

對于企業(yè)的發(fā)展，人力資源績效管理發(fā)揮著不可磨滅的作用，但是很多企業(yè)管理層沒有引起足夠的重視。大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效管理是為了薪酬分配得到更好的進(jìn)行。僅僅將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配之上。而這一種本末倒置的做法不僅沒有展現(xiàn)績效管理的實(shí)施效果，更多的是對績效管理效果的抑制。此外，很多企業(yè)注重的都是生產(chǎn)，管理得不到足夠重視，認(rèn)為管理僅僅是起到一種輔的作用，企業(yè)的生產(chǎn)才是企業(yè)發(fā)展的命脈，久而久之，就使得企業(yè)管理受到的阻礙越來越大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的應(yīng)變措施，最終影響到企業(yè)生產(chǎn)順利、健康、持續(xù)地發(fā)展[3]。

（三）溝通力不足

企業(yè)員工是否配合績效管理在很大程度上影響到了企業(yè)績效考核管理的效果。絕大部分員工認(rèn)為：制定的績效管理就是為了約束自己、監(jiān)視自己，認(rèn)為是企業(yè)對于自己的一種不信任，往往會產(chǎn)生抵觸情緒，阻礙績效考核的實(shí)施。此外，由于考核人員與被考核人員之間的溝通交流的缺乏，也使得雙方在理解上存在較大的差異，嚴(yán)重地影響到企業(yè)的和諧發(fā)展。

二、企業(yè)績效管理方法得以創(chuàng)新的途徑

（一）績效管理環(huán)境需要的是適合

無論是何種企業(yè)的發(fā)展，都離不開當(dāng)?shù)匾约爱?dāng)時(shí)的環(huán)境，也離不開例如企業(yè)戰(zhàn)略、全面預(yù)算、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等內(nèi)部條件的影響。作為企業(yè)，需要將發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理進(jìn)行統(tǒng)一、結(jié)合，只有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠發(fā)揮出管理的作用，沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源績效管理從何說起？對于企業(yè)的績效管理體系來說，企業(yè)文化產(chǎn)生了一種無形的影響作用，也是一種指導(dǎo)。因此，在企業(yè)中需要營造出具有自身特色的企業(yè)文化環(huán)境，并且將績效作為其導(dǎo)向。另外，全面預(yù)算管理對于績效管理也是一種促進(jìn)作用，在進(jìn)行績效管理的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過全面預(yù)算管理這一座橋梁將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理充分的連接在一起，最終實(shí)現(xiàn)三者之間相互的高效互動，這對于企業(yè)的發(fā)展也更為有利。

（二）績效管理需要的是系統(tǒng)化

想要做好一個企業(yè)的績效管理，完善的系統(tǒng)是必不可少的。其一，準(zhǔn)備階段，主要是將績效管理當(dāng)中的成本、參與人員以及所具有的實(shí)用性加以明確；其次，實(shí)施階段，需要對實(shí)施階段的每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的指導(dǎo)與監(jiān)督；其三，考評階段，企業(yè)考評必須具備公平性、準(zhǔn)確性，并且及時(shí)的將結(jié)果反饋給被考核人員，讓他們針對考核結(jié)果來對改善工作的目標(biāo)、質(zhì)量以及態(tài)度；其五，我們不容忽視的是績效的總結(jié)。

企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文5

[關(guān)鍵詞] 供電企業(yè) 人力資源 建設(shè)

一、縣級供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.以人為本,由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理

近年來,伴隨以人為本價(jià)值觀的興起,縣級供電企業(yè)也逐漸認(rèn)識并重視每一位員工,希望能充分調(diào)動與發(fā)揮每一位員工的聰明才智和創(chuàng)造性,積極嘗試培訓(xùn)用人新機(jī)制來發(fā)揮人力資源的效用。

2.探索市場化的人才招聘途徑

傳統(tǒng)的以解決員工子女就業(yè)為目的的招工機(jī)制導(dǎo)致縣級供電企業(yè)內(nèi)部人才匱乏。不少企業(yè)立足企業(yè)需求,改變過去“等靠要”的招人方式,紛紛走向各高校,與優(yōu)秀學(xué)生面對面溝通交流,以企業(yè)的戰(zhàn)略定位、發(fā)展宏圖和企業(yè)文化來吸引人才,引進(jìn)大量高校優(yōu)秀人才加盟,為供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入新的活力。

3.引入崗位競爭機(jī)制,創(chuàng)新用人模式

電力體制改革對管理者綜合素質(zhì)的要求越來越高,不少縣級供電企業(yè)改變了傳統(tǒng)的用人方式,按照“崗位選人、人適其位、能位匹配”的原則,全方位引入崗位競爭機(jī)制和后備人才庫選拔機(jī)制。對企業(yè)的中層干部、重要管理崗位實(shí)行不同程度的競聘上崗或后備人才庫選拔上崗以及末位淘汰,并逐步擴(kuò)展到其他崗位,真正實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓,庸者下”。為企業(yè)發(fā)掘了一批人才,造就了一支充滿生機(jī)活力的高素質(zhì)隊(duì)伍。

4.薪酬激勵和勞動關(guān)系管理從單一向多元、復(fù)雜化發(fā)展

根據(jù)行業(yè)管理要求,供電企業(yè)主要實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資加績效獎金為主的薪酬方式。薪點(diǎn)工資和績效獎金都與員工崗位的重要程度和工作績效掛鉤,幾年來在總體上呈不斷上升的趨勢。員工福利從體檢、療休養(yǎng)到帶薪年休假,越來越完善和人性化。

同時(shí)由于電力體制改革后多種用工機(jī)制的存在,給企業(yè)薪酬、績效、勞動關(guān)系、崗位配置、教育培訓(xùn)等多方面帶來較大困難和矛盾,原來相對單一的用工體制逐漸轉(zhuǎn)變成多元化、復(fù)雜化的格局。

5.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)機(jī)制,創(chuàng)新培訓(xùn)體系

逐步樹立了全員培訓(xùn)的觀念,設(shè)置專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),既重視業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)也注重職業(yè)道德的培訓(xùn),逐步構(gòu)建起多形式、多渠道、多方面的培訓(xùn)體系。鼓勵員工參加職業(yè)資格、技術(shù)職稱的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和考試,逐步提高員工的技能水平。

二、縣級供電企業(yè)人力資源管理難點(diǎn)剖析

1.市場化的人才招聘與本土文化和企業(yè)模式的沖突

縣級供電企業(yè)市場化招聘的外地員工適應(yīng)地理環(huán)境、語言、交際環(huán)境的時(shí)間相對本地員工而言要更長,企業(yè)在培養(yǎng)方面可能要花更長的時(shí)間,在某些崗位的使用上也要更多的顧及一些地域、環(huán)境因素。此外,每年節(jié)假日大量的外地員工返鄉(xiāng)探親在一定程度上也影響了企業(yè)供電值班安排。

高學(xué)歷學(xué)生對自己的職業(yè)發(fā)展有較高且強(qiáng)烈的期待,但是企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道卻相對單一、中層及領(lǐng)導(dǎo)崗位較少,只有少數(shù)員工能夠通過自身努力取得職業(yè)發(fā)展,這或多或少打擊了一批人的期待和渴望,使人才發(fā)展在一定程度上遭遇瓶頸。

2.多種用工方式存在對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

供電企業(yè)人員用工身份較多,混崗比例較大,由此帶來以下幾個方面矛盾:一是因各類用工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣,同工同酬的壓力不斷增加;二是各單位、部門內(nèi)部用工身份多樣且復(fù)雜,難以統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理;三是因身份差別使工作積極性很難提高,激勵和考核制度難以執(zhí)行;四是崗位配置和教育培訓(xùn)因人員身份問題受到很大的限制,造成部分人員的心理失衡。

用工身份的多樣化也使勞動關(guān)系管理更趨復(fù)雜,各種用工身份的合同、招聘、薪酬、選拔、考核、培訓(xùn)、離職等管理標(biāo)準(zhǔn)和模式均不一樣,人力資源部門工作繁雜,工作效率難以提高。

3.競聘上崗、后備人才庫選拔人才與高素質(zhì)人才需求及員工綜合發(fā)展的矛盾

競聘上崗和后備人才庫選拔人才各有優(yōu)劣。前者見效快,范圍廣,也公正合理,但存在選拔人才的相對片面性,語言表達(dá)能力強(qiáng)的人往往更有競爭力,而實(shí)際工作能力、思想品德等往往要在使用后才能體現(xiàn),選拔的風(fēng)險(xiǎn)較大。后者通過建立后備人才庫推薦、培養(yǎng)、鍛煉、考察再提拔,是一種相對科學(xué)合理的方式,能夠使素質(zhì)全面、能力突出、群眾公認(rèn)的后備人才得以提拔,風(fēng)險(xiǎn)相對較小,但也在無形中打擊了一批追求上進(jìn)但未入選后備人才庫的員工的積極性,同時(shí)使部分“入庫”但長期得不到提拔的后備人才失去上進(jìn)心。

4.員工職業(yè)發(fā)展通道單一,技能人才培養(yǎng)不足

技術(shù)、技能人才的開發(fā)相對欠缺,培養(yǎng)得到的重視還不夠,技能人才在專業(yè)領(lǐng)域的主導(dǎo)作用沒有得到很好的發(fā)揮,在待遇上也體現(xiàn)得不多,特別是市場化招聘引進(jìn)的大學(xué)生,技能得到很大提升的并不多,技能發(fā)展的潛力還很大。

5.績效考核流于形式,不能打破平均主義

現(xiàn)主要采取基于業(yè)績和計(jì)劃的績效體系,即在目標(biāo)管理整體框架下,突出業(yè)績考核作為結(jié)果,突出計(jì)劃管理注重過程,考評方式主要采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法和360度分層考評法。但存在以下問題:一是只強(qiáng)調(diào)企業(yè)對部門或?qū)﹃P(guān)鍵、主要崗位的一級考核,部門對個人的考核相對欠缺,個人績效有待提高;二是考核未閉環(huán),考核結(jié)果的應(yīng)用單一化,如僅在評優(yōu)、加薪、崗位交流方面應(yīng)用,沒有從人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)等全方位運(yùn)用考核結(jié)果;三是平均主義傾向很嚴(yán)重,“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在,不能體現(xiàn)多勞多得,員工工作積極性難提高。

6.教育培訓(xùn)未能深化,員工整體素質(zhì)有待提高

基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工素質(zhì)提升的整個教育培訓(xùn)體系還不完善,手段不夠創(chuàng)新,培訓(xùn)的效果還不明顯,培訓(xùn)的評估體系還未真正建立。此外,對新進(jìn)員工和輪崗人員的崗前培訓(xùn)還未系統(tǒng)化,力度不夠大,效果不夠好,在員工升職培訓(xùn)、心智培訓(xùn)方面還沒有正常開展,員工整體素質(zhì)還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。

三、完善縣級供電企業(yè)人力資源管理措施探討

1.依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略完善招聘管理

要將人才的招聘放到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,采取科學(xué)、適用的引入策略和手段。主要考慮兩個方面:

(1)以崗位適用、能力匹配、注重潛質(zhì)為原則。要通過科學(xué)合理的招聘方法,把崗位需要的、能力匹配的、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才招聘進(jìn)來。要關(guān)注企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源發(fā)展規(guī)劃,有選擇、有儲備、有重點(diǎn)的引進(jìn)符合企業(yè)價(jià)值觀、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)類、綜合類人才,不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

(2)圍繞地域平衡的思路開展招聘。適當(dāng)考慮地域分布特點(diǎn),既要招聘優(yōu)秀的外地人才,又要有側(cè)重的挖掘和開發(fā)本地人才,使人才地域結(jié)構(gòu)更趨合理。

2.探索供電企業(yè)多種用工管理新思路

利用國家電網(wǎng)公司主輔剝離改革的契機(jī),推進(jìn)用工制度的改革,打破員工身份的界限,實(shí)行按照崗位或技能確定薪酬的方式,建立相對比較公平的分配體系。要逐步實(shí)行全員“無差別身份”制度。打破員工“差別身份”“差別待遇”制度,供電企業(yè)的改革應(yīng)因企業(yè)產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)變帶動用工制度的改革,建立起社會經(jīng)濟(jì)生活中最基本的資本與勞動力的關(guān)系,按照《勞動合同法》規(guī)定的幾種用工形式,規(guī)范招聘錄用管理,建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的合同管理關(guān)系。

3.完善后備人才管理機(jī)制,注重人才選拔的綜合素質(zhì)

(1)完善后備人才產(chǎn)生辦法。推薦后備人才要注重對其思想品德、專業(yè)技能、性格特質(zhì)、發(fā)展?jié)撃堋⒐ぷ鞅憩F(xiàn)等進(jìn)行全面的評價(jià)。

(2)加強(qiáng)后備人才輪崗交流和鍛煉。根據(jù)后備人才的分布特點(diǎn),制訂崗位交流和鍛煉計(jì)劃,為每個交流鍛煉的后備人才建立相應(yīng)的課題并督促研究和實(shí)施。

(3)建立后備人才教育培訓(xùn)課程體系,加強(qiáng)對后備人才的針對性培訓(xùn)。

(4)加強(qiáng)對后備人才的動態(tài)考察。不搞終身制,通過科學(xué)合理的考察機(jī)制使后備人才能進(jìn)能出,動態(tài)調(diào)整。考察要注重客觀性和全面性,包括道德品質(zhì)、為人處世、業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)意見、群眾評價(jià)等方面,考察方式為訪談、測評、談話等,確保后備人才隊(duì)伍的先進(jìn)性。

4.完善“雙通道”企業(yè)員工職業(yè)生涯管理

完善員工職業(yè)發(fā)展雙通道,明確實(shí)行雙軌制員工職業(yè)生涯管理。

(1)完善職位發(fā)展通道,通過走“班組長-職能部門管理人員-中層干部-企業(yè)負(fù)責(zé)人”通道,承擔(dān)更多責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位晉升,對于那些有較強(qiáng)組織協(xié)調(diào)能力的,能科學(xué)制定工作計(jì)劃,能及時(shí)、充分調(diào)動資源,主動推動工作的開展,工作目標(biāo)完成優(yōu)秀,能對突發(fā)事件進(jìn)行靈活、有效處理,并能總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、記錄整理的員工,企業(yè)廣開職位發(fā)展途徑,讓他們走上管理崗位甚至是領(lǐng)導(dǎo)崗位,發(fā)揮他們的管理和協(xié)調(diào)能力。

(2)開拓以技術(shù)、技能為導(dǎo)向的人才發(fā)展通道。一是通過建立制度,明確技能人才聘用、考核、激勵的相關(guān)政策,在薪酬激勵政策上要對聘用的技能人才適當(dāng)傾斜,在考核體系中也要將其納入,要給予技能學(xué)習(xí)成才的員工更多的關(guān)心、鼓勵和尊重,在企業(yè)上下營造學(xué)技能、爭當(dāng)技能帶頭人的氛圍。二是對符合條件申報(bào)中級及以上職稱或技師及以上技能等級的,要建立培養(yǎng)幫帶計(jì)劃,積極引導(dǎo)員工申報(bào)和考級。三是實(shí)施“青藍(lán)工程”,實(shí)現(xiàn)技術(shù)、技能人才的傳承和幫帶,建立技能人才培養(yǎng)規(guī)劃,完善幫帶機(jī)制,明確目標(biāo)和職責(zé),通過實(shí)施師帶徒、定期開展技能比武和演習(xí)等,實(shí)現(xiàn)企業(yè)老中青三代技能人才合理分布、有效傳承的良好格局。

5.建立健全以完善崗位責(zé)任制為主要內(nèi)容的二級考核體系

落實(shí)各級各位的崗位責(zé)任制,做到事事有人負(fù)責(zé),人人有任務(wù)指標(biāo),凡事有章可循,有據(jù)可查,有監(jiān)督考核,形成規(guī)范的封閉管理機(jī)制。配套建立完善工作督查制度,完善各級經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法,使考核具有針對性和有效性。結(jié)合目標(biāo)管理,可實(shí)行企業(yè)所有單位、部門工資(獎金)總額包干制,讓科室、單位具有考核權(quán),體現(xiàn)一級抓一級的責(zé)任體系,充分發(fā)揮好經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的激勵和約束作用。企業(yè)還可嘗試通過市場化運(yùn)作不斷擴(kuò)大項(xiàng)目承包制、專案制、崗位補(bǔ)差等,對表現(xiàn)好的員工實(shí)行特殊激勵,逐步改變平均主義分配方式。

6.建立科學(xué)、完善的的培訓(xùn)管理體系

(1)樹立良好的培訓(xùn)理念,建設(shè)企業(yè)的培訓(xùn)文化。把教育培訓(xùn)與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)結(jié)合起來,全面推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程,在不斷的實(shí)踐探索中,逐步總結(jié)歸納出培訓(xùn)工作的理念和文化,用文化的力量帶動企業(yè)的教育培訓(xùn)工作。

(2)建立科學(xué)、完善的教育培訓(xùn)體系。通過工作總結(jié),理順?biāo)悸?從規(guī)劃、組織、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分層的教育培訓(xùn)體系,使教育培訓(xùn)工作朝規(guī)范化、機(jī)制化方向發(fā)展。

(3)在需求分析、目標(biāo)確定、培訓(xùn)實(shí)施、效果評估等方面不斷探索適合企業(yè)實(shí)際的教育培訓(xùn)工作規(guī)律,創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式,倡導(dǎo)全員、全過程、終身、團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí),提高教育培訓(xùn)工作實(shí)效。

(4)重點(diǎn)加強(qiáng)對新進(jìn)員工、輪崗員工、考評差員工、升職員工四類人的教育培訓(xùn)工作。針對四類人的特點(diǎn)建立合理的課程體系,有針對性的加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作,要讓培訓(xùn)的人真正感受到壓力,真正改善工作成效或提高工作能力,成為各自崗位的合格員工。

參考文獻(xiàn):

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[2]余凱成:人力資源管理,大連:大連理工大學(xué)出版社,2002

企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文6

香港周六福珠寶擁有自主獨(dú)立的產(chǎn)品研發(fā)隊(duì)伍，及規(guī)模龐大的貴金屬首飾生產(chǎn)工廠、鉆石鑲嵌加工廠，更以“鑲嵌專家”聞名于業(yè)界。秉承”精簡才能體現(xiàn)出藝術(shù)靈魂”的產(chǎn)品宗旨和“每一件產(chǎn)品都是精品”的品質(zhì)理念，周六福珠寶注重產(chǎn)品的精雕細(xì)琢、工序的一絲不茍，致力于讓每一件產(chǎn)品都散發(fā)出藝術(shù)品的獨(dú)特魅力，讓每一位擁有周六福珠寶的顧客也能同時(shí)感受到這份魅力所在。

自進(jìn)入中國大陸市場以來，香港周六福珠寶因其良好的品質(zhì)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，深受中國大陸地區(qū)消費(fèi)者的青睞，品牌屢獲殊榮：2005年4月18日， 周六福珠寶系列被中國中輕產(chǎn)品質(zhì)量保障中心授予“中國著名品牌”稱號；2006年1月8日，周六福珠寶被中國質(zhì)量領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查組委會授予“消費(fèi)者最信賴中國珠寶首飾十大質(zhì)量品牌”、“消費(fèi)者最信賴中國質(zhì)量500強(qiáng)”稱號；2011年獲得網(wǎng)易評選“中國最具影響力十大珠寶品牌之一”。

2012年，香港周六福珠寶制定全新的品牌發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)勢登陸央視，直擊高端消費(fèi)群體，品牌形象深入人心。在品牌實(shí)力和品牌影響力的雙重作用下，香港周六福珠寶將繼續(xù)堅(jiān)持現(xiàn)有“總部+區(qū)域辦事機(jī)構(gòu)”的管理模式，深入拓展全國市場，完善布局網(wǎng)點(diǎn)，致力于為消費(fèi)者提供更為便利、優(yōu)質(zhì)的精品和服務(wù)。2013年在江津開設(shè)分店。

走訪了江津周六福珠珠寶人力資源部柯經(jīng)理，他向我介紹了周六福珠珠寶員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了周六福珠珠寶《員工手冊》和2009年度周六福珠珠寶各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是重慶市江津廣播大學(xué)工商管理專科2016秋的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了周六福珠珠寶為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及2009年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過此次社會實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗(yàn)等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于周六福珠珠寶選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個人發(fā)展需要

周六福珠珠寶從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個人的成長計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會與發(fā)展。珠寶的市場營銷是一個專業(yè)性很強(qiáng)的工作，從某種意義上來說，它比其他的營銷更需要獨(dú)特的營銷技巧。而珠寶銷售是一項(xiàng)艱苦而有意義的工作，需要銷售職員不斷地學(xué)習(xí)和不斷地總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能成為一名合格珠寶銷售職員。

在珠寶市場中，翡翠市場是最復(fù)雜、最混亂的市場，主要是由于有很多與翡翠外觀特征極為相似的其它玉石品種以假充真、以及B貨翡翠和C貨翡翠以次充好給翡翠市場帶來了負(fù)面影響。由于多數(shù)消費(fèi)者對真假、優(yōu)劣翡翠的識別能力有限，特別是目前翡翠價(jià)格一路高漲，讓消費(fèi)者或投資者不敢輕易相信。所以，從事翡翠銷售的首要任務(wù)是讓顧客消除這種顧慮，使他們相信本公司和本店的產(chǎn)品，讓他們建立起購買本品牌產(chǎn)品的信心。

要以恰如其分的語言引導(dǎo)顧客熟悉本品牌及產(chǎn)品，如我們只經(jīng)營A貨翡翠;我們的翡翠飾品全部經(jīng)過權(quán)威鑒定機(jī)構(gòu)的鑒定并配有鑒定證書，證書的真假都可以通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行查詢;它是真正的翡翠，這些語言有利于顧客消除戒備感，建立對公司產(chǎn)品的信心，顧客對產(chǎn)品有了信心和信任度才能產(chǎn)生購買本公司產(chǎn)品的欲看。

作為一個珠寶銷售職員，首先，要對珠寶的專業(yè)知識有全面的了解。如翡翠的顏色、水頭、質(zhì)地、工藝評價(jià)等，這是從事翡翠銷售的基礎(chǔ)珠寶營業(yè)員工作總結(jié)范文珠寶營業(yè)員工作總結(jié)范文。很多顧客可能有購買翡翠的強(qiáng)烈欲看，但由于自身對翡翠鑒定知識的貧乏，面對混亂的翡翠市場而一籌莫展。有了這些知識，才能向顧客先容本企業(yè)的產(chǎn)品，才能取信于顧客，讓顧客買得放心。其次，要對翡翠消費(fèi)的歷史背景和文化內(nèi)涵有全面而深刻的熟悉。向消費(fèi)者大力宣傳中華民族的翡翠文化，激發(fā)他們的購買欲看。另外，還要把握顧客的購買心理，有針對性地進(jìn)行引導(dǎo)和傾銷，才能將顧客的購買欲看轉(zhuǎn)變成實(shí)際的購買行為。

多數(shù)消費(fèi)者對翡翠知識和翡翠工藝的熟悉是不專業(yè)的，或者是一知半解的。翡翠銷售職員要以自己的知識和經(jīng)驗(yàn)熟悉翡翠的品質(zhì)、工藝和文化內(nèi)涵珠寶營業(yè)員。通過不同產(chǎn)品之間的比較，讓消費(fèi)者感受和熟悉什么是高檔翡翠，什么是反映中華民族精湛的雕琢藝術(shù)的優(yōu)質(zhì)工藝;通過對翡翠飾品構(gòu)成含義的講解，讓消費(fèi)者了解每件翡翠飾品所代表的美好的寓意，對所選擇的翡翠飾品產(chǎn)生擁有的期看，假如能起到這種效果，我們的傾銷已經(jīng)成功了一半。

三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，周六福珠珠寶為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，周六福珠珠寶管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。 周六福珠珠寶企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，周六福珠珠寶的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

周六福珠珠寶從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長，星級服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。(二)間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱耍系禄髽I(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。