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高技能人才培訓總結范文1

“高技能人才”是指不僅具備豐富的專業理論知識，同時還具備精湛的專業技能，最關鍵的是具有適應新時代要求的能力，具備創新精神，勇于投身于實踐，能解決在崗位中遇到的問題，為社會發展和經濟提升做出卓越貢獻的技術技能型人才。“高技能人才”是動態的概念，其涵義并非一成不變，而是隨著社會發展和產業結構的不斷調整而變化的，不同行業工種對高技能人才的要求不同。因此，不同行業高技能人才的培訓模式也不盡相同，筆者對電焊高技能人才特點進行了分析，并結合筆者學院現有條件，提出了適應焊接技術及自動化專業高技能人才培訓的有效途徑。

一、構建完善的高技能人才培訓體系

筆者針對船舶行業及地方企業對焊接技術與自動化專業高技能人才的實際需求進行了廣泛調研，深化校企合作，在培訓模式和課程設置上，積極探索一體化教學模式及與之匹配的培訓課程設置、教材體系、教材內容的改革，著力構建完善的高技能人才培訓體系。

1.構建“校企合作、工學結合”的高技能人才培訓模式

與區域內的企業共同組建校企合作委員會，以校企合作為平臺，在行業企業的參與、指導下，共同探討多元化的高技能人才培訓模式。在原有的合作基礎上，學院與渤海船舶重工有限責任公司等5家企業建立了深層次的合作關系，建立校內外實習實訓基地，共同開展高技能人才的培養工作。

2.建立適合行業企業發展需要的動態課程體系

在企業、行業、院校專家的共同參與下，按照“以職業定崗位、以崗位定能力、以能力定課程”的思路，建立適合行業企業發展需要的動態課程體系。將自動化、智能化焊接等前沿技術引入培訓課程體系，以滿足企業對“焊接智能化”高技能人才培訓的需求。邀請合作企業專家對已經建立的培訓課程體系進行檢驗，并根據市場需求和新工藝、新技術的引進，不斷完善、調整課程體系。

3.重構教材體系，開發適合行業企業發展需要的培訓教材

與行業企業接軌，在企業、行業、院校專家的共同參與下，嚴格按照高技能人才培訓目標，按照最新職業技能鑒定標準，將職業鑒定與技能培訓緊密結合，重構教材體系，開發適合行業企業發展需要的培訓教材，進行符合國家職業標準的培訓教材的開發研討。

4.建立“專兼結合、雙師素質”的高水平教學團隊

建立一支結構合理、師德優秀、理論水平高，同時具備智能化設備操作能力的專兼結合的“雙師型”高技能人才培訓師資團隊。其中，具有高級技師和高級實訓指導教師職業資格的教師占實訓教師總數的50%以上，師生比達到1：17。具備智能化焊接設備操作能力的教師至少達到3名，充實高技能人才實訓指導教師隊伍。

5.建立“六位一體、校企共享”的培訓基地

按照高技能人才職業崗位能力培養要求，根據培訓課程體系建設的需要，在校內實習培訓基地現有的基礎上，建成集職業素質養成、生產與技術服務、高技能人才培訓與技能鑒定、科研和智能化焊接應用研究與推廣于一體的校企共享的焊接綜合培訓基地，完善焊條電弧焊培訓車間、氣體保護焊培訓車間、新增智能焊接實訓室各一個。

6.建立多元化評價考核體系

建立“兩個結合、四方參與”的多元化培訓質量監控與評價考核體系，使校內與校外相結合、過程與結果相結合，行業、企業、學校與學員四方共同參與。組建教學督導工作委員會，制定《專兼職教師教學質量監控與評價方法》等管理制度，建立一套多元化的培訓課程評價體系。

二、校企合作提升培訓能力

企業支配著廣泛的社會資源，是社會經濟活動中最基礎、最典型的組織單元。依據區域產業以及產業集群的特點，高職院校應按照“人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔”的原則，與區域企業建立起穩定的合作機制；搭建校企合作平臺及框架，從而實現信息和資源的“對流”，齊力推動高職教育的發展，并提升培訓質量。

1.創新校企合作思路，實現多種合作項目

通過校企合作，建立持續穩定的培訓項目，充分發揮培訓基地的資源優勢和人才優勢，實現產學研的有機結合。創建信息化網絡學習平臺，使“互聯網+教育”應用于高技能人才培訓。2016～2017年度，學院與合作企業共同開發1個以上的科研課題；將校企合作開發的焊條電弧焊實訓、CO2氣體保護焊實訓、鎢極氬弧焊實訓、焊接機器人操作等培訓主要課程的教學課件、教案、習題、動畫、視頻、考核方案上傳到網絡學習平臺。2017～2018年度，開發新的科研課題，真正做到產、學、研有機結合，完善網絡學習平臺。

2.校企合作共同培訓教師，構建一體化教師隊伍

依托校企合作管理平臺，進一步加大與企業的合作范圍。一方面采取專業教師“走出去”的辦法，派教師到企業進行學習、研究，并參與生產操作，同時了解和掌握新設備和新工藝在企業的應用情況，努力培養滿足高職院校教學與培訓需要的“雙師”素質教師。另一方面，采用企業專家“請進來”的辦法，從合作企業聘請技術人員和操作能手，充實學校兼職教師隊伍，請企業技術人員和操作能手來校參與理論教學，指導技能訓練，在教學過程中，他們能夠將企業生產實際工作與教學緊密結合，使教學具有較強的針對性和實用性。

3.增加企業人才培訓數量，提升人才培訓質量

充分發揮焊接技術及自動化專業的社會化服務功能，政府、學校、企業三方聯合，大力開展企業職工專業培訓，在原有培訓能力及數量的基礎上，通過對自動化、數字化及智能化焊接設備使用的培訓，提升培訓層次，增加區域急需高技能人才的培訓數量，提高企業職工整體技術水平。

三、小結

高技能人才培訓總結范文2

關鍵詞：技能人才 培養 現狀 對策

近幾年來，集團公司通過技師和高級技師等高技能人才的培養工作措施的落實，極大地激發了行業從業人員學技術、求進步的積極性，取得了明顯的工作成效。然而，通過信息反饋和調查分析，集團公司技師和高級技師等高技能人才的快速培養，無論是培訓機構的培養條件、工作理念，還是在培養實施，還存在著一些不足，應不斷加以改進、提高。

一、按認知規律，循序漸進培養

高技能人才的培養必須遵循人才培養的規律，講求培養過程的漸進性。高技能人才是崗位操作人才中的示范者和杰出代表。通過科學的培養，他們理應表現出寬厚的技術基礎、強勁的操作技能、廣闊的專業視野和求新求變的創新能力。善于挖掘并努力培養高技能人才這些能力，才是高技能人才培養的關鍵。一方面，通過寬泛專業知識培訓，延展學員知識結構，培養學員全面了解和認識專業的能力并尋找出自己的能力差距，激發學習熱情；另一方面，通過強化基本技能訓練，提高學員的作業熟練程度，形成操作技巧、為下一步技能提升打下基礎；再通過變換學員的觀察和思考的視角，發散其思維范圍，擴展學員輸入與輸出的思維通道，煥發技術創新靈感，產生技術攻關欲望；在此基礎上，再施以方法引導，強化學員自主能力的拓展。

行業高技能人才的培養，絕不是一蹴而就的，其能力的形成是一個主動的、漸進的、潛移默化的過程。他不是僅僅通過課堂培訓的形式和部分實踐環節的指導就能達到培訓目標的。那種三個月的專業理論培訓，是培訓不出具有特殊技能、能解決實際施工工藝難題、具有攻關和革新能力的高技能人才的。技師和高級技師等高技能人才是在實踐中“干”出來的，而不是課堂上“教”出來的。因此，有效的高技能人才培養，必須將培養過程與施工生產過程相聯系，必須做到學用結合，用專業理論指導崗位生產，用崗位錘煉、專業思考和能力總結來加強理論修為，這樣高技能人才的培養目標才能實現。

二、整合培訓資源，滿足能力培養要求

職業技師、高級技師等高技能人才不同于專業技術人員和技術管理人員，他們應具有：高超的操作技能、嫻熟的攻關技巧、一定的創新能力。為此，遴選的培訓基地應具備高水平的專業師資隊伍和利于學員作業技能訓練提高和進行科研攻關的專業設施。目前，在集團公司內部，承擔高技能人才培訓的基地，大多為油田職工大學或為技工學校轉型的職業培訓中心，應該說：對于培養高技能人才而言，他們各自都有條件優勢，又各有不足。油田職工大學的專業師資水平較高，但缺少技能訓練條件和手段；而職業培訓中心雖具有較為完備的技能訓練場所和設施，也有較為成型的技能訓練手段和方法，可專業師資的理論水平又顯得稍有欠缺。盡管各個高技能人才培養單位，都認識到自身的資源狀況，努力通過“借雞下蛋”的方式，彌補不足，卻往往在實際操作中，由于諸多方面的原因，難以做到資源共享，優勢互補。因此，集團公司層面上，可根據各培訓中心的教育資源，強化專業定位，按高技能人才能力培養要求，進行培訓資源整合。

三、強化過程管理，注重培訓質量

高技能人才培訓總結范文3

高技能人才隊伍尤其是技術工人工作在施工生產的第一線，是企業各項建設的具體實施者和主力軍，承擔著將科技成果和各項規章制度通過艱苦勞動轉化為經濟效益和安全生產的重要任務，其技能和素質直接影響著安全質量和運輸效益，影響著鐵路的發展和技術進步。怎樣才能有效地培養與管理好鐵路高技能人才，促進鐵路企業高技能人才隊伍建設與發展，一直是困撓鐵路運輸企業的一個嚴峻而又必須解決的問題。

邯鄲站將高技能人才的培養作為職工隊伍建設的重點。

一、高技能人才培養中存在的問題

隨著鐵路高速發展的不斷深入，運輸生產力布局調整和運輸組織的變化，特別是高新技術的不斷應用，目前高技能人才的總量、結構和素質還不能適應鐵路發展的需要。一方面我們需要大量高技能人才，但另一方面我們在高技能人才的培養上存在許多不合理的因素。

1.對高技能人才培養理念有待提高

一部分企業管理者，缺少長遠的發展規劃，存在重工作輕選拔、重眼前輕長遠的傾向，把生產經營視作硬指標，把高技能人才隊伍建設作為軟指標。“說著重要，做起來次要，忙起來不要”，還沒有把高技能人才隊伍建設，提升到戰略性高度去認識，對“人才就是生產力”的認識不足，認為抓人才隊伍建設投入大、見效慢。尤其嚴重的是，在人才短缺的情況下，仍存在人才浪費現象。

2.對高技能人才培養機制、制度不健全

不少單位還沒有建立高技能人才培養制度，缺乏有計劃、有組織的培養機制。鐵路企業對高技能人才的各項激勵政策與當前企業的高速發展不匹配，高技能人才在部分系統領域的相關待遇相對不高。對相關高技能人才的培養和使用制度有待提高，路局對基層單位高技能人才的培養任務沒有硬性考核及具體政策要求，高技能人才的培養缺乏有效的制度監督考核。

3.高技能人才總量儲備不足

從人員結構上，一般性人才較多，但高、精、尖、復合型人才仍顯短缺，遠遠滿足不了當前鐵路發展的需要。同時，受生產資源和勞動組織整合的制約，生產崗位整合及標準確定相對滯后，各主要工種和層次的職業資格考試及崗位準入制度尚未健全到位等因素影響，也制約了鐵路高技能人才的引進和培養。

4.職工文化水平有待提高

由于鐵路長期存在重知識、輕技能，重管理、輕技術等傳統觀念，使技能型人才的短缺現象日益嚴重。近年來招收的大中專畢業生從事現場技術工作的又“下不去，留不住”，而招收的一些復員退伍軍人文化程度普遍又低，培養周期相對較長“想用又用不上”。由于鐵路市場化的用工機制建立尚不完備，加上生產一線勞動強度大，一線職工與管理人員的收入比較差距大，導致一些職工產生“不想學習、被動學習、不愿干活”的現象比較突出，使生產一線的技術工人技能水平無法提高，造成高技能人才隊伍整體文化水平不能提升，隊伍不能壯大。特別是在當前新形勢、新任務的高標準要求下，高技能人才已經存在不小的差距。比如說隨著高鐵的開通，涌現許多新的技術標準和作業規范，這就需要這些高技能人才及時補充新鮮的“知識血液”，通過知識結構的完善提高，方可適應鐵路新形勢下發展的需求。

5.高技能人才結構分布不合理

鐵路專業技術崗位設置不科學，關鍵崗位和工種的技術力量不強。在技術工人招收培養計劃上對關鍵崗位工種上調整不及時，對年齡結構缺乏連貫性，結構矛盾仍然比較突出，主要體現為技師和高級技師在工種中的分布結構不合理，年齡結構嚴重不合理。

6.高技能人才在企業的重要地位和價值有待提高

盡管近年來鐵路局為提高高技能人才的待遇先后出臺了政策規定，但與其他行業相比，鐵路高技能人才在企業的各種福利待遇、工資收入、提級提職等方面還與專業技術人員、管理人員有一定差距，其自身的技術價值沒有真正得到體現。這種現象長期持續下去，必然導致技術工人的崗位沒有吸引力，青年職工不積極爭當技術工人，即使到了技術工人崗位，對本職工作也不能發揮應有的技術骨干作用，還有的技術工人思想活躍，思想上常常被社會上各種信息、各種思潮所干擾，導至不能安于現狀，缺乏主動學習鉆研技術業務的精神。

二、加強高技能人才培養的對策

當今社會，世界各國都將高技能人才的培養開發作為企業發展的核心，我國鐵路企業也要從自身需求和長遠發展的眼光看待技能人才在鐵路建設和發展中的重要作用，把人才問題提升到企業戰略的層面，不斷提升勞動者素質納入經濟和社會發展的總體規劃，確立了“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的方針政策。為此，鐵路企業的各級決策部門和管理人員必須要具有戰略意識和獨到眼光，精心培養一支紀律嚴明、技術精湛、作風優良、適應鐵路企業新發展，具有可持續、再提升的優秀高技能人才隊伍，而且高級技師和技師能夠充分發揮引領示范和技術帶頭作用，做好在一線生產中的傳、幫、帶工作，提高班組的自控、互控能力。同時，按照有條不紊、循序漸進的原則，繼續做好工人的職業技能評價（鑒定）工作，經過若干年的努力，確實建立一支技術過硬的技術工人隊伍。

1.要營造尊重勞動、崇尚技能的工作大環境

高技能人才在鐵路生產科技創新中具有不可替代的作用，高技能人才是鐵路不可缺少的重要人力資源。鐵路企業必須大力營造良好氛圍，為高技能人才發展創造適宜的環境。良好的氛圍和環境能激勵和引導職工學習業務，鉆研技術，使高技能人才脫穎而出，為人才的培養和成長孕育了適宜的土壤。還要大力宣傳高技能人才在企業發展中的地位和作用，充分發揮輿論的宣傳和導向，尊重高技能人才的人格魅力，充分展現他們的技術價值，要從根本上拋棄注重學歷輕視技能、注重管理輕視一線、注重干部輕視工人的陳舊觀念，從而在全路營造尊重勞動、崇尚技能的大環境。

一是宣傳企業重視高技能人才隊伍建設的文化。要在全路營造“尊重知識、尊重人才、崇尚技術”的濃厚氛圍，使一線職工對自身職業充滿自豪感和榮譽感；二是對高技能人才在鐵路企業發展中的重要作用進行大力宣傳。要對在運輸生產中涌現的高技能人才成功案例和突出成績予以重點報道，加大對基層生產一線高技能人才的宣傳力度，為技能人才的成長創造良好的環境。三是對高技能人才的薪酬激勵機制進行宣傳。重點是企業在確定職工崗位薪酬中，將個人技能水平作為優先考慮的因素，加大對企業在高技能人才隊伍建設中，積極推行高技能人才的使用與培訓考核相結合、業績貢獻與待遇相掛鉤的激勵機制。四是對企業高技能人才的培養和任用體系進行宣傳。突出宣傳企業在高技能人才的培養中，堅持以職工個人品德、能力和工作業績為核心，完善高技能人才隊伍的擇優競爭、公平選拔的任用機制，發揮高技能人才的技術骨干引領和示范作用，做好傳幫帶工作。

2.健全培養長效機制，提高人才管理水平

十年樹木，百年樹人。作為鐵路企業，要始終堅持把開發高技能人才作為企業發展戰略中的一項長期重大戰略，不斷建立健全有利于人才成長發展的長效機制。一是要建立健全組織管理機制。為了提高職工素質，創造學習型企業，做好高技能人才培養和開發工作，確定抓技能人才開發的組織原則，做到年初有計劃、年中有檢查，年底有總結，各項工作落到實處。二是要建立健全培訓教育管理機制。把常年培訓教育工作作為實施職工素質教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落實。特別是在開展培訓中，結合人力資源開發規則做到年年有培訓計劃，為技能人才培養工作的落實打下堅實基礎。三是要建立健全人才開發資金保障機制。將技術工人培訓作為企業人力資本最重要的一項投資，要制定每季度高技能人才建設的經費投入，保證充足的培訓教育經費，用于職工特別是一線職工的教育和培訓，確保一線職工的知識、技能與行業技術、規范同步更新提高。四是健全高技能人才“傳、幫、帶”機制。企業生產一線是技術工人實現自身價值的場所，企業要充分發揮“傳、幫、帶”的作用，開展“技師目標帶徒”活動，讓技師利用他們豐富的工作經驗，帶領年輕職工奮進，給年輕人搭建施展才華的平臺，通過名師帶徒、崗位練兵、業務培訓、技能比武、觀摩研討等方式，為職工繼續學習、終身學習搭建平臺，不斷提高職工思想道德素質、科學文化素質和健康素質，培養職工的學習能力、實踐能力和創新能力，使更多職工在不同崗位的實踐中成長為企業需要的人才。五是推行高技能人才的先進典型選樹機制。從一線職工中抓好先進勞模的選樹工作，通過對先進模范事跡的宣傳教育，引導高技能人才向結構合理、素質優良的知識型人才發展，將職工素質工程、文化建設工作融入企業高技能人才建設工作之中。

3.創新高技能人才培養思路，豐富教育培訓手段

培養高技能人才的根本目的，就是讓他們在實際生產和工作中發揮技術帶頭作用，在高、難、新、尖等工作和生產環境中攻難關、出成果。

一是要建立專業化的技能培訓基地，建成布局合理，技能含量高，建起培訓演練設備與現場同步、培訓手段科學先進，培訓質量一流的現代化技能培訓基地。同時鼓勵研制可移動教學設備，以方便現場職工的培訓。規范技能人才培訓體系，結合一線生產實際，建立形式靈活多樣的高技能人才的培訓模式。高技能人才培訓工作是一項長期性、系統性的工程，要實現真正提高高技能人才技術水平和綜合能力的目標，僅通過單一的培訓模式是遠不夠的。凡是能夠適應鐵路運輸生產特點，并及時不斷地為鐵路發展提供技術動力支持的培訓模式就是合適的。要緊密圍繞鐵路企業的專業特點，結合實際，根據不同運輸生產項目、不同工種崗位的實際性質，采取定期或不定期地組織開展形式多樣、實用可行的崗位技術練兵、背規比武等職業技能競賽活動，并通過各種宣傳手段，擴大職業技能競賽活動的積極影響，推動對高技能人才的激勵和示范作用，在廣大職工中掀起學技術、鉆業務、練絕活、當能手的熱潮，為更多的高技能人才提供展示自我、比拼技能的機會。

二是要完善職業技能鑒定標準。認真制定適合本企業特點的各項鑒定標準，明確技能鑒定工作的目的、方法和定位，突出重點對象、重點內容和重點環節，突破比例、工齡、資歷和身份界限，不論資排輩，支持鼓勵符合條件的技術工人參加培訓和鑒定，建立起以職業道德為基礎、以技術能力為重點、以工作態度為導向的高技能人才評價體系。

三是要合理制定技術工人培訓計劃。要制定切實可行的高技能人才培訓計劃，將技術工人培訓計劃與企業發展思路相吻合，計劃要重點考慮企業需缺技術工種和現有高技能人才年齡結構，確保高技能人才培養滿足企業發展需求。

四是要建立高技能人才任免管理。應當建立起培訓、鑒定、使用相結合的一體化管理機制。一方面要落實就業準入制度，實行評聘分開，把鑒定等級與按崗位規范聘用相結合，對通過培訓考核和參加職業技能鑒定取得相應技術等級資格證書的技術工人在班組長競聘、提職、提級等使用上，擇優聘用，并根據他們的技術特點，安排到合適的崗位，通過壓擔子，讓他們參與車間的技術攻關、科技改進和重點項目建設，為他們發揮自己的一技之長提供平臺，抑制近親繁殖，任人為親現象的蔓延，做到人盡其才。

五是要充分落實待遇激勵政策。要把技能等級、崗位表現與相關待遇相聯系，充分發揮職業資格培訓、考核、聘用和收入分配中的杠桿作用，切實落實有關政策待遇，充分體現知識和技能的價值。對有特殊技術成果的高技能人才建立津貼制度，要比照企業對有突出貢獻的知識分子、工程師等實行津貼的制度的方式，解決高技能人才政治和福利待遇問題。同時，還要注重從政治上關心技能人才，幫助他們解決工作中的困難和問題，激勵他們崗位成才和崗位奉獻。

六是要規范技能人才管理機制。推行“以人為本”管理制度，創造和諧、向上、健康的企業文化氛圍；推行管理序列和技術序列人才平行發展的管理機制，使兩個序列人才待遇基本一致；縮小管理人員與技術工人，長期工人與合同工人的待遇差異，實行同工同酬，同崗同薪制度，暢通技能人才成才鏈，促進高技能人才快速成才。

七是要加強生產和學習相結合的模式。鐵路技術院校雖已移交地方管理，但在師資和教學條件上具有雄厚的基礎，可實現高技能人才的集約化培養。鐵路院校可以更好地發揮在高技能人才培養中的優勢，走校企合作培養高技能人才的道路，實現優勢互補、資源共享。鐵路企業應主動聯系有相關專業的高職院校，將高職院校技能人才培養作為企業人力資源開發的重要組成部分，充分利用好高職院校的實驗實訓基地教育，選送一批企業年輕技術人員參加職院校的高技能人才再培養過程，將高職院校作為企業后備技能人才的資源庫，利用校企合作、產學結合方式，打造企業高素質的技能人才。

4.引導主動學習，拓展成才通道

高技能人才培訓總結范文4

一、全面推進高技能人才隊伍建設工作

指導各地、各行業制定高技能人才隊伍建設中長期規劃，完善高技能人才培養、選拔、評價、激勵等工作機制；舉辦全國職業能力建設工作座談會暨國家高技能人才振興計劃啟動會，開展2011年試點工作的檢查評估工作，啟動2012年技師培訓、高技能人才培訓基地建設項目和技能大師工作室建設項目實施工作；統籌推動職業技能競賽活動。研究制訂職業技能競賽管理辦法，完善全國職業技能大賽組織形式，建立與世界技能大賽相銜接的工作機制。做好第42屆世界技能大賽籌備工作，加強參賽組織管理。組建世界技能大賽中國研究中心，建立世界技能大賽工作信息平臺和公共網站；開展第十一屆高技能人才表彰活動，指導各地、各行業大規模開展高技能人才表彰。開展2012年高技能人才享受國務院政府特殊津貼的選拔工作，指導各地完善高技能人才津貼和獎勵制度。

二、健全面向全體勞動者的職業培訓制度

組織召開全國企業崗位練兵活動現場啟動會，交流崗位練兵及企業職工培訓經驗，部署推進企業職工培訓工作；強化職業培訓規范管理。推廣使用全國補貼性職業培訓信息統計系統，加強職業培訓過程和資金監管。擴大創業培訓范圍，規范創業培訓管理。研究制定加強高校畢業生職業培訓促進就業意見；出臺并落實《關于加強企業技能人才隊伍建設的意見》，選擇部分地方和中央企業開展企業新型學徒制度試點。研究制定加強公共實訓基地建設和促進就業訓練中心發展的指導意見；加強對不同地區、不同培訓類型、不同培訓模式的分類指導和工作推動。

三、大力推進技工院校改革

大力推進一體化課程教學改革試點工作。組織召開一體化課程教學改革試點成果交流活動，對教學試驗成果進行總結、評估與推廣；完善技工院校改革發展政策制度。深入推進技工院校校企合作，制定下發技工院校教師職稱制度改革文件，研究制定三類技工院校評估標準，指導各地完善技工院校學生資助工作制度；實施技工院校國家建設項目。加強技工院校基礎能力建設，提升技工院校辦學實力；開展技工院校改革發展經驗交流工作。

四、完善職業技能資格證書制度

健全技能人才多元評價體系。推動企業技能人才評價工作，印發《中央企業技能人才評價工作規程》，指導中央企業技能人才評價工作。加強職業院校鑒定規范管理，開展院校鑒定考務管理平臺試點工作。規范社會化職業技能鑒定管理，做好社會化鑒定工作；加強職業技能鑒定質量管理。開展職業技能鑒定所（站）質量示范評估工作，加強對職業資格證書的監督管理；進一步完善職業資格證書制度。研究制定機關事業單位工勤人員職業技能鑒定辦法。研究確定高技能人才與工程技術人才職業發展貫通試點的領域與范圍，啟動試點工作。

高技能人才培訓總結范文5

據2005年黨委工作會議要求，為更好地服務于集團公司新一輪創業發展，加快企業技能人才隊伍培養步伐，全面提升職工隊伍整體素質，結合企業實際，特制定《某礦集團2005～2007年職工技能振興計劃》。

一、指導思想

堅持“科教興企”、“人才強企”戰略，制定并實施職工技能人才培養工程；按照分類指導、針對性培訓的原則，多渠道、多層次、多形式，加快培養企業急需的技術技能型、復合技能型及知識技能型人才步伐；進一步完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化機制，努力營造技能人才快速、健康成長的學習和

工作環境，為集團公司創業發展奠定堅實的技能人才基礎。

二、培養目標

通過三年的努力，即從2005年到2007年底，實現中級工占生產工人隊伍的60%、高級工占中級工隊伍的15%、技師和高級技師占高級工隊伍的50%的培養目標，緩解技能人才特別是高技能人才短缺的矛盾。按2005年至2007年集團公司在冊生產工人平均人數2.4萬人計算，到2007年中級工人數將達到14000人、高級工人數達到2100人、技師和高級技師1000人。每年須完成中級工5000人、高級工800人、技師及高級技師300人左右的培訓、鑒定或考評任務。

三、具體措施

㈠采取自培、委培、自考和技能大賽等多種形式加快技能人才培養

1.充分發揮集團公司和礦（廠、處）兩級培訓基地的作用。有計劃、有步驟地組織職工參加脫產或半脫產培訓班，不斷提高職工的崗位專業理論和操作技能水平。礦（廠、處）重點開展中級工和部分工種高級工的培訓；集團公司重點開展高級工、技師、高級技師的培訓，同時承擔職工技術等級職業資格考核、鑒定及考評工作。

2.實施“職工技能等級達標培訓工程”。普及中級工等級培訓，凡現在崗的綜采支架工、礦井維修電工、地面電工、值班電工、液壓支架（支柱）修理工、礦井維修鉗工、井下電鉗工（綜采維修電、鉗工）、礦井通風工、瓦斯檢查員、防爆電氣設備檢查員、主提升機司機、采煤機司機、掘進機司機、救護隊員、采掘班組長、電（氣）焊工、車工、鉗工、鍋爐操作工、起重機械作業、企業內車輛駕駛作業、營業員、餐飲服務員、客房服務員、通訊機務員、通訊設備檢修工及其它特種作業人員，應在2007年底達到中級職業技能水平，取得國家《中級職業資格證書》。

3.實施“職工學歷達標培養工程”。通過舉辦“雙證”（文化學歷證、等級工證）培訓班、業余文化學習班等形式，集團公司45周歲以下，從事煤礦通用工種、特種作業人員以及班組長，到2007年底，一般應達到高中文化學歷；晉升技師的高級工在晉升前必須達到高中（或中專）或以上學歷。

4.推行“自學考試”模式。職工根據國家制定的工種崗位技術等級職業資格標準和規定的教材，通過自學、自主鉆研或拜師學技等途徑獲得的知識、技能，集團公司將采取國家自學考試模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，組織崗位技能應會和專業理論應知考試、考核。對成績和鑒定合格者，報上級有關部門批準，可直接發給相應的國家技術等級《職業資格證書》。

5.推廣“以師帶徒”等傳統培養方法。倡導已取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才，通過“傳、幫、帶”等方法，積極主動向周圍職工傳授專業理論知識和操作技能，努力營造工作學習化、學習工作化的氛圍。各單位應將高級工、技師和高級技師帶徒工作列為評聘條件之一，并納入薪酬分配考核內容。

6.借用社會教育培訓資源優先培養緊缺人才。煤礦緊缺專業技能人才的培養，可借助有關高等院校、高級職業技術學校力量，采取“校企聯合辦學”、“委托培養”等形式，立足實戰、實用、實效，縮短培養周期，加快緊缺專業高級工、技師、高級技師等方面技術技能人才的培養。

7.通過技能競賽培養、選拔高技能人才。技能競賽是提高和檢驗職工技能水平的有效手段和方法。集團公司和礦（廠、處）兩級職工技能競賽要與職工技能等級鑒定工作相結合，對基礎理論扎實、操作技能拔尖，在技能競賽中成績優秀的職工，除了給予表彰獎勵外，經報上級有關部門批準，可直接授予中級工或高級工職業資格，特別優秀的可破格晉升技師或高級技師資格。

㈡完善考評管理機制，不斷提高技能人才培養質量

1.建立“職工技能等級CBA遞進培訓模式”。“職工技能等級CBA遞進培訓模式”就是職工技能逐級培訓和遞進考評機制，即C代表中級工，B代表高級工，A代表技師、高級技師。各單位要運用CBA遞進培訓模式，結合職工職業生涯設計和素質教育，制定職工技能人才培訓、考評遞進目標規劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個臺階，優秀的一年上一個臺階。各單位要將每年評選出的“勞動模范”、“六好職工”以及熱愛煤炭事業、有培養前途的青年職工，優先納入技能人才培訓和遞進考評目標規劃。

2.改進技師資格考評制度。在不斷完善技師考評機制的同時，積極爭取上級支持，促進集團公司技師考評工作規范化、制度化建設。堅持每年開展一次技師考評、鑒定工作，打破工齡、年限、資歷等限制，使具備技師、高級技師素質和能力的職工及時晉升技術職業等級，取得國家《技師職業資格證書》。對評聘在崗的技

師、高級技師，堅持“一年一考核”和優升劣汰制度，不搞技術等級終身制。

3.完善“技術能手”和“首席職工”評選機制。集團公司和礦（廠、處）每兩年開展一屆“十佳技術能”、“百名優秀技術能手”評選活動，對被評為集團公司、礦（廠、處）級“十佳技術能手”的職工，報上級批準，分別授予技師和高級工技術等級職業資格；對各單位產生的“首席職工”、“首席技術工人”、“專

業工種（崗位）帶頭人”和“內聘技師”，符合條件的，可通過相關程序，納入高級工鑒定和技師、高級技師申報評聘范圍，并優先授予較高一級技術等級職業資格證書。

㈢不斷完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化激勵機制

1.鼓勵各單位建立技能人才業績與政治待遇、薪酬分配和職業生涯發展“三掛鉤”的激勵機制，既要營造用事業、感情、待遇留人的社會環境，也要完善制度留人的約束機制，參加高技能人才培養的要簽訂培養服務協議。小陳老師工作室原創

2.落實中級工、高級工、技師、高級技師的崗位津貼待遇，

高級工、技師、高級技師崗位津貼分別不低于50元、100元、200元。還可通過技術創新獎勵、崗位津貼、協議工資等多種形式，提高技能人才的待遇；貢獻特別突出的，實行重獎。

3.保護技能崗位職工的學習積極性，經費投入要向技能人才培養傾斜，妥善處理工學矛盾，及時幫助技能人才解決在實習和學習中遇到的困難。

4.足額提取使用職教經費。職工教育經費按職工工資總額的2.5%提取，且用于工人安全和崗位技能培訓費用的比例要占60%以上。各單位要按照職工操作技能特點，配備必要的現場生產設備、多媒體教室，添置投影機、攝像機等教學設備，提高教學實驗、模擬操作設備和實驗室的裝備水平，推廣現場教學和實際操作模塊化教學的現代化教學手段和方法。

四、加強組織領導和考核工作

㈠加強領導

集團公司成立“2005年～2007年職工技能振興計劃”領導小組。某某同志任組長，某某同志任副組長；成員由組織人事部、工會、人才培訓中心、生產技術部、安全監察部、勞動工資部、財務部、經營管理部等部門負責人組成。辦公室設在人才培訓中心，某某同志兼任辦公室主任。基層各單位也要成立相應的領導小組。

㈡明確責任

組織人事部、勞動工資部負責專業技能人才需求預測和培養規劃的制定；生產技術部、安全監察部、工會負責職工技能專業技術知識、安全知識培訓及文化學習的指導和檢查；人才培訓中心負責日常事務工作和協調、處理年度培訓計劃的匯總擬訂和組織實施，并負責目標管理責任制的年度考評工作。

㈢強化考核

高技能人才培訓總結范文6

關鍵詞：供電企業；員工專業素質；提升

作者簡介：張黎明（1975-），男，浙江嵊州人，浙江紹興電力局袍江供電分局黨支部副書記，政工師；杜晗晗（1983-），男，江蘇泗陽人，浙江紹興電力局袍江供電分局綜合管理部，經濟師。（浙江紹興312000）

中圖分類號：F272     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）09-0037-02

加強員工隊伍建設，是提高企業素質的根本途徑，是加強“三個建設”的繼續和深化。隨著同業對標工作的持續深化，同臺競爭的力度越來越大。在浙江省電力公司員工隊伍“四個通道”建設征程中，袍江供電分局以員工專業素質提升平臺建設為抓手，努力提高員工的技能素質和創新水平。

一、袍江供電分局員工綜合素質現狀分析

袍江供電分局成立于2005年11月，共有職工138人，其人力資源具有明顯的“三高”特點。

1.青年員工比例較高

分局成立時間較短，業務發展較快，對于人力資源需求一直較大。35周歲及以下的青年員工63人，占員工總數的46%。

2.員工學歷水平較高

新進員工較多，而且新進員工的學歷普遍偏高，均為本科及以上學歷，使得分局高學歷員工比例較高，共有3名研究生、58名本科生和36名大專生，占員工總數的70%。

3.低技能人員比例較高

年輕員工所占比重較大使得員工整體技能素質偏低，低技能人員比例較高。全體員工中，具備高級職稱或技能素質的只有2名，中級職稱或技能素質的有27人，初級及以下職稱或技能素質的有109人，初級及以下職稱或技能素質人員比例高達79%。

員工素質“三高”特點說明：一方面，分局員工的技術技能經驗相對缺乏，在堅強智能電網推進中，面對新技術、新材料、新設備的運用，員工專業素質有待于進一步提升；另一方面，現有人員結構中以青年員工為主，青工成長成才訴求比較強烈，學習基礎扎實，學習接受能力強，專業素質提升空間較大。企業亟需為員工專業素質提升搭建一個平臺，幫助他們快速成長，為企業發展奠定基礎。

二、專業素質提升平臺建設實踐

1.搭建一個平臺，發揮“發電機”作用

一個平臺是指高技能人才創新工作室。分局遵循“軟硬兼施、建管并舉、人企共進”的建設思路，舉全局、全員之力，突出技能、創新“雙提升”，以抓目標量化、抓制度固化、抓組織強化、抓資源優化等四個方面搭建集約化平臺，充分發揮其“發電機”作用，為員工專業素質提升注入動力。

（1）抓目標量化。工作室明確以“提高團隊政治素質、文明素質和專業素質，改善知識結構，提升技能素質和創新水平，擴大成果轉化，構筑人才高地，推動科學發展”為團隊愿景，發揚“努力超越、追求卓越、創新創效、共進共贏”的團隊精神，引導廣大員工樹立“思想爭先、工作率先、業績領先”的行動理念，致力于打造“企業科學發展與員工素質提升”的互動共進平臺，明確工作室創建目標和員工素質提升目標，使工作室成為聚精英、育人才、樹品牌、創效率、促發展的新陣地。

（2）抓制度固化。“沒有規矩，不成方圓”，規矩就是規章制度，它保證了良好的秩序，是各項措施成功的重要保證。制訂了《創新工作室管理細則》、《高技能人才創新工作室工作制度》、《高技能人才創新工作室組織機構》、《創新團隊學習培訓制度》等制度4項，針對青年員工制定了《促進青年職工崗位成才管理辦法》，固化了在入廠教育后，必須進綜產安裝公司見習半年，考核通過后方能二次分配的制度性規定，明確了到崗后的5年內必須年年參加技術比武的規定。通過一系列制度建設，規范了工作室的正常工作流程、明確了管理辦法，為搭建高技能人才創新工作室平臺夯實了基礎。

（3）抓組織強化。高技能人才創新工作室有兩級組織機構（如圖1所示），由黨政領導和全體中層干部組成高技能人才創新工作室領導小組，由專職管理人員、顧問指導和工作室成員組成高技能人才創新工作室工作小組。高技能人才創新工作室實行在創新工作室領導小組領導下，由創新工作室工作小組和相關職能機構具體管理，各類高技能人才和項目負責人具體實施的管理原則，推行創新課題項目化管理。

（4）抓資源優化。為了保證工作室能夠充分發揮平臺作用，保證技能和創新的指導水平，優化配置內部優質資源。1）軟件方面，配有一支強大的顧問指導和工作室成員隊伍。顧問指導主要由分局的省公司勞模、國網技術學院兼職培訓師、國家職業技能抄核收鑒定員、省公司內訓師、部門級專業技術帶頭人等組成。工作室成員主要由在企業各崗位盡職履責、取得突出業績并得到群眾公認的各類先進典范、高技能人才、技術比武能手、科技項目負責人等組成。2）硬件方面，企業為工作室單獨設置了專用科研室和一個操作訓練室。科研室由學習研討區、成果展示區、研發實驗區組成，配備辦公桌、電腦等設備；操作訓練室有一般操作訓練、技能培訓等各類必備器材，為開展技術切磋、項目探討、經驗交流、實訓操作等提供了條件。

2.推進“兩提”建設，發揮“三個”作用

以高技能人才創新工作室為平臺，積極推動“兩提”建設，即提高員工技能素質建設和提升員工創新水平建設。技能提高主要是指員工固本強基，掌握工作所必須的各項技能，創新提升是指在做好本職工作基礎上，能夠進行有效地思考和創新。

（1）開展技能培訓，做夯實技能基礎的“孵化器”。首先對員工進行本專業的技能需求重點測評，對員工現有能力水平進行全面摸底，并建立了完備的技能基礎檔案，根據各員工的技能情況進行有針對性地培訓。

創新工作室的培訓主要分為：顧問指導培訓、工作室高技能人才培訓和外聘專家培訓。對顧問指導和工作室高技能人才的先進業務技能進行歸納、總結，使之顯性化，明確他們的主要培訓方向，讓專家顧問各有側重，特點更突出。顧問指導和高技能人才根據員工技能需求分析，制定詳細的授課計劃。規定內訓師一季一次、一年四次的培訓量，注重培訓的靈活性、針對性、有效性，適時調整培訓計劃，加強培訓質量管控和考核。為了保證培訓的廣度和深度，工作室也有針對性地聘請外部專家開展培訓。培訓的內容主要圍繞生產、營銷、管理等工作方面的難點問題。授課培訓注重靈活性、針對性、有效性，在培訓中，積極做好培訓結果的記錄工作，做好與員工的溝通和反饋工作，并根據培訓掌握情況，適時調整培訓計劃。采用“以點帶面”的培訓與交流方法，將培訓與生產、培訓與交流緊密結合，有針對性地定期組織開設專業技能培訓、專題講座，成為夯實員工業務技能基礎的“孵化器”。

（2）開展技術比武，做激發技能素質的“催化劑”。一方面，創新工作室緊密圍繞企業總體安全生產經營管理目標和培訓工作計劃，在員工中積極推行形式多樣的崗位練兵和技能比武，特別針對青年員工開展青年職工技能比武暨“三位一體”競賽活動，提高青年職工的技能素質，共有45名青年員工得到了鍛煉。同時運用好比武結果，實現全面量化分析評估比武水平，建立評價、激勵、考核、改進機制。另一方面，對于上級部門組織的競賽、比武活動，工作室積極做好參賽選手的指導和培訓工作。讓每位員工都有技能提升空間，激發員工提高技能素質，培養技術業務尖子。

通過技能比武，既檢驗了培訓工作成果，督促員工自我約束，提升培訓效果，也讓員工看到與別人的差距和自己的發展空間，激發了員工學技能、比技能的熱情，成為促進員工積極主動提高技能素質的“催化劑”。

（3）推進項目研發，做提升創新水平的“推進器”。把高技能人才創新工作室作為科技創新的重要力量和員工科技創新的首要平臺，予以重點培育和支持，結合生產、經營、科研創新的實際要求，確定創新項目，并進行明確和要求，圍繞創新立項做到有計劃、有安排、有落實，并作為首要任務來完成。

高技能人才創新工作室實行科技項目自主化、專業化的原則，即各部門、班組自己提出問題、調查了解情況、分析現狀、研究方案、制定措施、動手實施、申報立項。科技項目的選題著眼于企業的發展戰略和發展規劃，立足于解決生產、經營中的實際問題及薄弱環節。通過自主化、專業化立項，培養項目團隊自主思考能力，分析動手能力、提高員工科技項目立項水平。每個科技項目在完成本身研究工作的同時，持續吸納新人，通過傳、幫、帶鍛煉培養新人。

科技項目實施期間，各個項目負責人需要進行階段性工作匯報，包括所做的主要工作、開展的創新活動、項目進展情況、取得的創新成果、工作經驗等內容。在此期間，創新工作室每年至少召開兩次科技項目工作交流會，以促進創新工作室橫向交流和經驗共享，拓寬項目參與人員的視野和思路，促進其科技創新綜合素質的提高。

科技項目完成后，對創新工作室成員和項目負責人的績效情況、創新成果進行評估。對于那些優秀科技項目，一方面積極推廣運用到生產經營實踐中，提升企業生產經營效率；另一方面組織創新成果會，公開表揚，充分調動員工投入科技創新的積極性，全方位、多角度發揮高技能人才創新工作室在提升創新水平中的“推進器”作用。2011年工作室科技項目立項4個，其中2項已通過上級驗收。

三、專業素質提升平臺建設的實施效果

1.全員化學習創新氛圍日趨濃厚

以提高技能素質和提升創新水平為重點，以顧問指導、各專業的高技能人才、課題項目負責人為帶頭人，聚全局之力，圍繞安全生產、電網建設、營銷服務、經營管理等專業領域的實際問題，開展了技術培訓、技能比武、科技項目研究與應用等活動，在企業內形成了濃厚的學習氛圍。員工踴躍報名參加工作室開展的各項培訓，根據員工學習需求，工作室共開展了12項顧問指導培訓、29項高技能人才培訓、11項外聘專家培訓，1200余人次參與。借助高技能人才工作室這個學習平臺，廣大員工通過一線鍛煉、崗位互助、師徒結對、函授教育等方式充電學習，新進青年員工組成青工技能學堂共同成才。

工作室立項4個科技項目，其中2項被立為浙江省電力公司群眾性科技創新項目，農電扁平化管理被列為國家電網公司管理咨詢項目計劃、浙江省電力公司2011年重點調研課題，并有3名職工的科研論文被核心期刊錄用。

2.一體化運行管理機制初步建立

在高技能人才創新工作室建設過程中，不斷完善組織管理，強化組織機構保障，健全工作室領導小組、工作小組兩級組織體系，確保高技能人才創新工作室的順利開展。先后健全了制度體系、運作流程、評價標準、改進機制。對技能培訓和技術比武的開展時間、次數、質量、考核、獎懲等方面做了明確的規定，對科技項目的立項、研發、報驗、驗收、成果評審、成果交流與推廣等方面作出了比較明確的規定，有效指導、規范了具體工作的實施，形成了組織、制度、實施、場所四位一體、協調運作的高技能人才創新工作室常態工作體系。

3.專業化技能素質與創新水平不斷提升

通過發揮創新工作室平臺優勢，開展技能培訓和技術比武，將規范操作與把握技巧結合，強化本崗位技能與學區其他技能的結合，推進員工技能鑒定、技術比武與考前輔導培訓、考后分析相結合，員工在安全知識、基礎理論知識、基本技能等方面都有了顯著提高，有效提高了員工技能素質。

在引導和激勵分局青年職工崗位成才方面，開展青年職工技能比武暨“三位一體”競賽活動，分專業從理論知識和技能操作兩部分考核，將比賽結果與年度個人評先直接掛鉤，與參賽選手所在班組的平均分與年度集體評先直接掛鉤，有效地提高了青年職工理論知識水平和生產技術能力。

以提高企業自主創新能力、促進科學技術發展為目標，促進生產營銷管理等部門積極開展管理創新和技術革新等創新實踐，為企業的生產經營管理活動提供技術咨詢和解決方案，提升了員工創新素質和企業創新水平。

創新工作室成員在省公司調度自動化專業“業務培訓、技能比武、崗位建功”競賽中獲得先進個人三等獎。研發的絕緣均壓罩的原料配方及其生產工藝正在申請發明專利。在紹興市電力局2011年科技進步獎評選中，創新工作室成員參與的項目，2項獲得三等獎，1項獲得優秀獎。創新工作室成員參與的供電服務品質測評系統建設與應用項目，被評為“浙江省企業管理創新成果三等獎”。

四、專業素質提升平臺建設的兩點思考

1.有機緩解“工學矛盾”是關鍵

在資源有限的情況下，各種培訓、比武和科技項目的開展，使得員工學習時間增多了，相應的工作時間變少了，一定程度上造成了“工學矛盾”。

在工作室平臺的建設中，主要通過效率換時間的方法緩解“工學矛盾”。將培訓、比武、科技項目研究和工作在實踐的基礎上內在統一起來，緊密圍繞安全生產、電網建設、營銷服務、經營管理、科技信息等專業領域的實際問題，開展技術培訓、技能比武、管理創新、服務創新、技術革新等活動，以學習成果直接促進工作效率的提升，以工作實踐檢驗學習成果，從而做到學習工作“兩不誤”和學習工作“兩促進”。

2.有序統一“企業發展與員工進步”是核心