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新員工培養方案范文1

 

 

為進一步提升我院研究生培養質量，落實學校關于開展研究生新生提前培養工作的相關精神，學院特制訂本工作方案，以搶抓時間、提前布局、做到暑期放假不放松，以形式多樣、方式靈活的理論與學術供給，提升學院研究生的綜合素養。

一、建立2021級研究生新生微信群，及時學業、學術指導信息。

二、鼓勵學生盡快聯系導師，盡早開展師生互選，盡早開始導師對學業和選題的指導。對于聯系導師有困難的學生，給予一定的協助。在7月底前全部碩士生完成初步師生互選。

三、以在線形式面向新生舉辦3-6次以提升科研素養、科研方法、學科前沿為主題的專題講座。

四、設置網絡公開課。精選中國大學MOOC平臺的國內高水平大學國家精品慕課，以補充學科基礎、熟悉學科框架和學科邏輯為目標，不計學分，以課程論文形式考核。學生應于2021年8月30日前提交不少于2000字的課程論文。課程信息與鏈接如下：

《管理學基礎》，胡書孝、王立劍，西安交通大學。

icourse163.org/course/XJTU-1205891802?tid=1206185203

五、提供新生經典專著，要求做好讀書筆記，引領新生有意識地培養良好的學習、閱讀習慣，提前適應研究生階段的學習。要求學生在下列7本專著中選擇至少2本進行閱讀。學生應在導師的指導下、基于未來研究生階段學業的興趣學術方向進行選擇閱讀，并針對每本選擇閱讀的專著，完成不少于2000字的讀書報告，于2021年9月1日前提交。

[1] 李懷祖.管理研究方法論（第3版）. 西安交通大學出版社，2017年.

[2] J.W. Creswell. Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches, 4th ed., Thousand Oaks, CA, USA: Sage Publications, 2013.

[3] 韓家煒等. 數據挖掘 概念與技術（第3版）. 機械工業出版社，2012年.

[4] 周志華. 機器學習. 清華大學出版社，2016年.

[5] 蘇尼爾·喬普拉，彼得·邁因德爾. 供應鏈管理（第5版）. 中國人民大學出版社，2013年.

[6] 埃弗雷姆·特班，戴維·金，李在奎，梁定澎. 電子商務（第八版）管理與社交網絡視角. 中國人民大學出版社，2018年.

[7] 弗雷德里克·S.希利爾 (Frederick S. Hillier), 杰拉爾德·J.利伯曼 (Gerald J. Lieberman), 運籌學導論（英文版·第11版）, 清華大學出版社, 2021.

新員工培養方案范文2

新員工崗前培訓方案第一條 目的

新員工是公司新鮮的血液，為規范公司新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應公司文化、制度和行為規范，了解企業情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，以滿足公司發展需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。

第二條 培訓對象 公司新入職員工。

第三條 培訓目標

1、使新員工在入職前對公司歷史、發展情況、相關政策、企業文化等有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范，從而樹立統一的企業價值觀念，行為模式。

2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3、讓新員工了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。

4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進公司時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。

5、提高新員工解決問題的能力，并向他們提供尋求幫助的方法。

第四條 培訓時間

第一階體段，由公司進行集中培訓，起始時間為新員工入職后的第一個月，軍事訓練3-5天，規章制度與基礎理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月;第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。

第五條 培訓內容

1、企業的發展歷史及現狀。

2、軍事訓練，培養服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。

3、企業當前的業務、具體工作流程。

4、企業的組織機構及部門職責。

5、企業的經營理念、企業文化、規章制度。

6、工作崗位介紹、業務知識及技能和技巧培訓。

培訓內容具體實施分三個階段進行，第一階段由公司集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。

第六條 培訓實施

1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實施，其它部門配合。 2、培訓講師 軍訓請武警部隊教員培訓，理論與實操講授由公司管理與技術人員及一線優秀操作人員擔任。

3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進行軍事訓練。

4、培訓內容

表1 培訓內容一覽表

5、培訓考核

培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進行綜合考核與評價。理論考試結果占綜合評價結果的20%，試用期員工評價占綜合評價的80%。

集中培訓后進行理論知識閉卷考試，具體由人事部門組織實施。

工作態度與職業品德評價，具體由人事部門和用人單位進行評價，以用人單位評價為主。(見試用期員工評價表)

實際操作考核：由人事部門組織相關專業技術人員與用人單位領導組成評委組進行評價。(見試用期員工評價表)

綜合評價結果為同工種同批次培訓倒數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將被淘汰。

綜合評價結果為同工種同批次培訓順數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將提前轉正定級。

第七條 培訓管理

由公司人力資源部負責統一規劃與管理。集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考核，根據考核結果計算津貼，津貼基準按20元/天計算。

第八條 培訓紀律

1.培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過1小時，以曠工1天處理;情節嚴重者，記過1次。培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經所在部門主管領導審批，并將相關證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。曠工2天及以上視為自動離職。人力資源部每天必須做好檢查記錄。

2. 進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3. 見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4. 培訓時要保持安靜，手機要調成靜音狀態，不可竊竊私語，注意力要集中。

5. 培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。

6. 培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7. 服從管理，按時作息。

8.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。 第九條 培訓學員所需態度 用“心”學習，態度積極。 心若改變，你的態度跟著改變; 態度改變，你的習慣跟著改變; 習慣改變，你的性格跟著改變; 性格改變，你的人生跟著改變。 第十條 培訓評價

每次集中授課培訓和頂崗實習培訓后，由人力資源部組織學員對培訓效果進行評價。(如表2)頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進行評價，學員評價占評價總分30%。師傅培訓津貼按公司相關制度執行。

培訓結束，由人力資源部對學員成績和評價結果進行統計，并出具書面培訓評價結果報告呈人力資源部主管領導和公司領導，以做為培訓學員轉正定級和培訓講師津貼發放依據。

第九條 培訓講師在培訓過程中需注意事項

1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質、責任，真正掌握了業務知識。

2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。

3、訓練新員工的禮儀修養，養成禮貌待人的良好習慣。

4、讓新員工意識到校園生活與企業生活的差別，意識到自己的責任。

5、培養新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態度。

新員工培養方案范文3

東軟集團股份有限公司(以下簡稱“東軟”)1991年創立于東北大學，以軟件技術為核心，通過軟件與服務的結合、軟件與制造的結合、技術與行業管理能力的結合，提供行業解決方案和產品工程解決方案以及相關產品與服務。業務覆蓋電信、電力、政府、金融、醫療、交通、教育等等幾十個重點行業和領域，市場延伸至日本、美國、歐洲、中東等多個國家和地區，是中國目前最大的離岸軟件外包提供商。

問題

人才是軟件業發展的基石，然而，目前高等學歷專業人才的教育內容、培養方式與IT服務產業所需技能尚有差距，這種供需矛盾在短時間內難以完全扭轉，造成軟件業的“人才荒”。另一方面，業務的急速發展，也對員工技能和管理等素質提出更高的要求。因學習空間有限而導致的員工發展后勁不足，勢必影響業務的長期發展，從而制約戰略目標的實現。從現實來看，打造穩定、高質量的專業人才隊伍，是東軟實現持續、快速發展的前提和關鍵。

解決方案

對于人才即核心競爭力的東軟而言，人力資源始終是一項重要的戰略工作。目前，東軟已形成了一整套人才培養策略。

產學研互動促學企銜接

東軟于2000－2003年先后在大連、南海和成都投資興建了3所IT大學，構建了產學研互動生態系統，推進專業教育與實際需求間的銜接。2008年，成立了IT人才實訓中心，目前，在沈陽、大連、南京、成都和無錫已建立分布式的實訓基地。通過以能力為導向的軟件人才培養路徑，幫助學生完成知識向行為、技能和工程實踐能力的轉化，為行業培養高質量人才，也為東軟自身初級人才規模化的供應開辟重要渠道。

在東軟的迅速發展中，新員工占比越來越高，為減少其因經驗不足所帶來的企業成本支出和對業務的消極影響，東軟采取了“前置招聘”的辦法，即與大三學生簽署工作意向，提前一年安排學生到東軟進行“實訓”。此外，每年3-5月期間，邀請應屆畢業生到東軟做畢業設計。由此，與以往新員工花費一年時間適應工作的進度相比，這些大學生畢業進入東軟之后，只需要半年甚至三個月的時間就能夠達到老員工的工作強度和水平。

五階段人才專項培養

東軟通過現場培訓、在線學習等方式，為員工提供公共類、技術類、管理類、銷售類、外語類等多種培訓，設置了面向新員工、骨干員工、關鍵崗位繼任者、后備干部及領導者等五個階段的人才專項培養計劃，為員工提供人面的成長支持、公平的職位晉升和發展空間。東軟員工每人每年平均培訓40學時。

新員工教育。東軟為新員工安排專門的導師，為其了解東軟、融入東軟和個人成長提供指導。采用新人行為訓練模式，通過“引導、驅動、約束”三項合力，作用于新人團隊合作、關注客戶、自我管理、建立歸屬、尊重規則五個關鍵點的行為轉變，提高新員工對東軟的認同度與歸屬感，完成角色轉變，提升職業素養。

在大規模、高強度的初級職業培訓后，新員工將會得到專門的崗位鍛煉。而在不同的職業階段，還將有不同的專門計劃跟進員工的成長。以從事技術工作的新員工為例，共職業發展道路是一個包括15個職位系列、6個層級、47個職位的職位矩陣，每前進一步，都有相應的系列培訓。

骨干員工發展。為培養具有高競爭力的核心人才，東軟開展了骨干員工發展計劃。2009年，東軟將高潛力且績效表現優秀的員工納入到“骨干員工”隊伍中進行統一管理，通過制定和實施高層關注、導師輔導、專項培訓等個性化發展方案，為骨干員工提供更多的發展機會和交流平臺。

職位能力管理。根據每年員工的能力評估結果、崗位需求和職業發展需求，東軟將安排員工參加項目經理專項、資深SE專項、銷售專項等各類專項培養計劃。同時，在積極實施國際并購的壘球化進程中，注重對員工外語能力的培養，定期組織外語培訓，并通過外派學習、在崗進修、海外鍛煉等方式對關鍵崗位員工進行定向培養。

后備千部積蓄。后備干部是東軟打造“人力資源準備度”的一項重要舉措。進入東軟后備干部庫的人員將接受一系列培訓計劃，當一個重要項目出現、一個新東軟成立之時，后備干部能夠迅速頂上，帶領團隊發揮作用。東軟的人力資源基本上保持著10％－15％的冗余度，這部分員工或在輪休或接受培訓，同時作為預備隊，準備應對一些突發的項目。

領導力提升計劃。職位越高的員工，東軟越注重對其綜合能力的培養。例如，為高層管理者定制了“領導力培訓”等課程。東軟通過策略與文化宣導、新經理加速培養專項、領導者俱樂部活動，干部外語學習等途徑，不斷將東軟策略、領導力發展要素、管理學大師觀點及前沿信息、最佳實踐案例傳遞給各級管理者，促進其素質的全面提升。

成效

目前，東軟在三地建立的信息學院，通過教育教學改革的不斷探索與實踐，已為經濟和產業發展培養了大批實用化、國際化、個性化的IT應用型人才。同時，利用自身人才實訓中心的培訓優勢，東軟承接了一系列省內高校學生技能培訓工作。學生通過在校期間的“準就業”提前適應了社會，開啟了良好的職業生涯。這也為東軟自身及其客戶、合作伙伴持續性地獲得專業人才奠定了基礎。

作為中國最大的IT解決方案與服務供應商，東軟近年來員工隊伍迅速擴充，目前已擁有員工18000名，為20多個行業的1萬多家企業和數以億計的人們提供IT產品與服務。除去專業人才培養和引進渠道的拓展，員工培養框架的建立和落實，直接促進了新員工的快速成長，滿足了老員工的持續發展需求，成為東軟自身快速發展的動力保證。

盡管2009年金融危機余波未消，東軟仍實現營業收入41.66億元，比上年增長12.3％，實現凈利潤(歸屬于公司普通股股東的凈利潤)6.41億元，比上年增長30.5％。同時，東軟第五次入圍“全球IT服務100強”名單，蟬聯“亞洲新興外包10強”榜首，并入圍壘球“最佳表現IT服務提供商10強”和“人力資本發展10強”等。2010年，東軟入選《經理人》“最受贊賞的知識型公司明星榜TOP20”及榮膺中華英才網“中國大學生計算機軟件行業十大最佳雇主”稱號。

新員工培養方案范文4

作者簡介：張香娟（1978-），女，陜西藍田人，廣東火電工程總公司人力資源部，經濟師。（廣東 廣州 510730）

中圖分類號：G726  文獻標識碼：A  文章編號：1007-0079（2011）36-0041-02

一、關注新員工的中長期培養

把新員工培訓成公司骨干是一個比較漫長的過程，廣東火電工程總公司根據工程施工周期和新員工培養規律確定了新員工中長期培養方案，公司從新員工入職時起就確定了一個長達3-4年的培養計劃，即明確新員工到工程師或班長階段的培養計劃。在廣東火電，本科畢業生走技術管理路線，入企后經過技術員、項目工程師向項目主管方向發展；而大專畢業生要經過班組長向項目工程師、項目主管方向發展，工程師和班長就是在公司可以獨當一面的重要角色，因此，人力資源部把新員工的培養工作定位在新員工到工程師/班長階段大約持續3-4年。

二、70/20/10培養原則

“70/20/10”培養原則是一些先進的施工企業設計新員工培養方法的指導思想，70指新員工培養階段70%是工作實踐，即新員工通過接受有挑戰性的任務，在本崗位進行工作鍛煉，積累工作經驗；如不少施工企業在新員工到崗后會為每一位新員工指定一名師傅并建立師徒弟關系，師傅對徒弟的工作實踐進行輔導，徒弟的成長狀況也是衡量師傅工作的重要指標之一。20指20％用于綜合素養培養，通過新員工自學、直屬領導對新員工進行工作指引、常規反饋和輔導，提升新員工通用能力素質，廣東火電的新員工在基層工作2-3年后，人力資源部對每一位新員工進行“回爐”培訓，內容包括工作改善、溝通技巧、專案演示、團隊協作等影響員工發展的關鍵素質；10則指10％由職能部門及所在單位進行的理論知識培訓，主要是通過集中授課的形式幫助新員工掌握與崗位相配套的專業知識。

三、建立統一平臺，持續跟蹤新員工培養

新員工培養方案范文5

專業管理的目標描述

當前，隨著“三集五大”體系的全面建設，智能電網建設步伐的加快推進和企業經營管理的日益精細，新設備、新技術、新系統在基層一線得到應用和普及，迫切需求大量知識型的新員工充實到基層一線。通過形式多樣的現場培訓模式，采用生動、靈活的模擬訓練，使員工在培訓中更加直觀、形象地接受知識，更加明確作業方法和手段，增強了培訓的效果，變以往被動接受轉變為主動參與，加速新員工成長。

專業管理的范圍和目標

（1）專業管理的目標

1）通過現場培訓，搭建雙向化學習平臺。公司深化師帶徒工作，讓老員工和新員工結對幫帶對子，采取“個人自學，師徒互學”的方式，充分發揮老員工工作經驗豐富且具有一套完整的技能體系、新員工理論儲備充分思維活躍的各自優勢，促進師徒互幫互學、共同提高。

2）通過現場培訓，搭建立體化實踐平臺。公司以技能競賽為契機，積極將新進大學生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓練，增加系統化認知。充分發揮競賽工作對新員工的培養作用，將新進人員培訓與公司層面的技能競賽強化訓練有機結合。

3）通過現場培訓，搭建互動化培訓平臺。公司結合各類典型工作的特點、難點選定課題，搭建技術培訓講壇。按照“分工協作，能者為師”的原則，在生產工區領導、相關專職及青年員工中選定培訓主講人，系統開展專業培訓。將以往傳統的培訓模式下受訓者被動接受的情況變為主動參與，鍛煉員工學習能力、組織能力和解決問題的綜合能力，力爭在“學習-實踐-學習”的雙向優化機制中培養綜合性人才，著力提升員工綜合業務能力，帶動各項工作的科學有機推進。

4）通過現場培訓，搭建復合化專業平臺。

公司以專業復合化的思路打破傳統的專業壁壘，通過開展專家授課、技術培訓等培訓活動，深化專業融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現場傳幫帶等培訓活動強化現場實踐操作的掌握，通過開展跨專業填報單元制培訓、組織師帶徒、互幫互學等培訓活動，來促進專業融合人員由理論向實踐的過渡，提高專業融合速度。

專業管理的主要做法

崗位實習

入職第一年，結合新員工工作崗位，由新員工所在部門組織實施崗位實習，原則上安排到一線班組的核心生產崗位鍛煉。在本部門進行專業崗位實習的，新員工所在部門為其確定具有豐富實踐經驗的人員擔任指導老師，為其制定有針對性的培養計劃；委托建安施工單位或公司兼職培訓師團隊進行培訓的，新員工所在部門明確培養的具體要求、目標和考核辦法，受托單位制定針對性的培養計劃，確定具有豐富實踐經驗的人員擔任指導老師。委托培養的方案、計劃均報人力資源部備案。專業崗位實習期間，新員工所在部門切實加強培養計劃執行情況的檢查，通過班組長或專職的定期檢查，確保各項培養計劃得到全面落實，確保培養過程的效果和質量。

導師帶徒

入職第二年，新員工的培養立足于崗位培養，主要采用師帶徒的方式。根據《常州供電公司師徒管理辦法（試行）》，每個新員工都必須簽訂《師徒合同》，新員工所在部門根據新員工具體情況，選擇品德優、技能高、業績好的優秀員工擔任師傅，以師徒合同形式明確師傅和徒弟的任務，師徒合同為期兩年，其中明確技能培養目標需達到高級工技能等級要求。新員工所在部門優先安排各級專家擔任師傅，師傅是新員工本階段的職業導師，負責培養和引導新員工掌握扎實的專業技能。員工所在工區的主任、班組長是員工培養的責任人，全過程參與和督查新員工的培養情況，并著手幫助新員工開展職業生涯規劃，努力為新員工發展創造各種有利條件。

參與競賽

入職第三年，新員工要快速成長，最需要的就是全方位、多層次、系統性的培訓，而競賽強化訓練正是最佳的選擇。公司在《2011年崗位練兵、知識技能競賽工作意見》中首次明確提出：“為充分發揮競賽集訓工作對青年員工的培養作用，對于部分理論基礎扎實、具有較大潛力的新進畢業生，可有意識地安排參加公司層面的技能競賽集訓”。近幾年，各競賽專業組積極將新進大學生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓練，充分發揮競賽工作對青年員工的培養作用，將新進人員培訓與公司層面的技能競賽強化訓練有機結合。

負責課題

入職第四年，公司為充分發揮新員工的特長和優勢，開展“一個大學生一個課題”活動，以問題作課題，以學習促創新，將課題交由新員工負責，由他們領銜組成課題團隊，班組長和技術骨干給他們當副手，以課題研究為抓手，與群眾性創新、班組QC小組活動有機結合起來，促學習、促創新、促成果。

專業融合

入職第四年，公司為進一步挖掘新員工的內在潛力，實施“一專多能”和“專業融合”的培養模式，通過開展專家授課、技術培訓等培訓活動，深化專業融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現場傳幫帶等培訓活動強化現場實踐操作的掌握，通過開展跨專業填報單元制培訓、組織師帶徒、互幫互學等培訓活動，來促進專業融合人員由理論向實踐的過渡，提高專業融合速度。通過復合型人才培養舉措和激勵政策的實施，極大地緩解了基層單位部分工種嚴重緊缺的問題，員工的積極性進一步提高，尤其是工作的主動性和個人的潛能得到最大的發揮。

確保流程正常運行的人力資源保證

機制保證

公司決策層高度重視人才培養工作，公司主要領導在多次提出“要樹立人才在一線培養、人才在一線使用、人才在一線提拔、讓一線留住人才的理念”“要推行培訓、考核、使用、待遇一體化的做法”，“要落實政治上給榮譽，經濟上給待遇，發展上給機遇的激勵措施”等等，更讓各級領導意識到人才培養工作的緊迫性。公司陸續出臺了師徒合同管理辦法、培訓考核管理辦法、知識技能競賽考核辦法、崗位成才獎勵辦法等一系列管理辦法，制定了知識技能競賽實施方案、新員工培養工作實施方案等，機制的健全全面提升了人才培養工作水平。

組織保證

近年來，員工的教育培訓工作在公司的統一領導下，按照統一規劃、統一標準、分級管理、分級負責的原則實施，全面形成單位領導負責、人力資源部集中統籌管理、教培中心分工協作、專業部門深度參與、全體員工共同參與的人才培養和教育培訓工作格局。

資源保證

（1）場所保證。近年來，公司加大培訓投入，優化培訓資源，2009年3月投入使用的龍虎培訓基地所設的6個實訓室以及2012年建成的電纜實訓室能較大程度地滿足公司包括農電人員在內大部分員工的生產技能培訓需求，網絡多媒體教室可進行包括網絡遠程教學在內的多種上機培訓及考試，從硬件、軟件方面保證了公司培訓條件。

（2）師資保證：公司已組建了一支適合公司發展需要的、迎合員工實際需求的、貼近生產實際的師資隊伍，在承擔培訓授課、培訓項目開發、課件制作、青年人才指導等人才培養的任務中充分發揮作用。

（3）系統保證：除了傳統的現場培訓模式外，公司充分應用現代信息技術、仿真技術的發展成果，克服傳統的現場培訓模式在執行上可能存在的不統一、不標準、不規范等問題。公司變電工區建立一套110KV變電站單兵演練評估系統，包括常規站和智能站的倒閘操作或事故異常處理，操作演練畫面按現場一致的原則進行繪制，能在系統中形成標準化的操作步驟和處理方法，值班員在平臺演練后能根據倒閘操作的原則和運行管理規定由系統智能判分，提交后能直觀查看與標準步驟的差異，并應用于2013年工區新進員工的培訓和測試。同時，各生產單位充分利用局域網等便捷平臺，在服務器上建立專業知識庫，上傳作業知識點、典型案例、員工技術總結和學習心得等大批“電子教材”，方便新員工隨時學習取用，實現信息資源共享。

保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制

轉正定級考核

新員工入職一年后，所在單位按照中級工技能等級要求組織開展崗位能力考核，公司成立考評小組對每一位新員工進行答辯，答辯內容包括新員工在培養期間應掌握的安全生產技能、基本專業技術知識和學習報告相關內容等，新員工所在部門及有關職能部室負責人全過程參與答辯。答辯結束后考評小組結合崗前教育、輪崗見習、專業崗位實習、脫產培訓四個階段考核情況和員工學習報告、 崗位能力考核情況，對每一位新員工進行綜合評定。評定等級與成績的對應關系為：成績90分及以上為優秀，成績80-89分為良好，成績70-79為合格，成績60-69分為基本合格，成績60分以下為不合格。綜合評定取所有構成考核項的最低成績，綜合評定為優秀的新員工，公司給予適當獎勵。對于綜合評定不合格人員，需對其實行延期轉正，延期時間為3個月，考核合格后方可轉正。新員工所在部門領導班子要結合員工轉正定級考核情況，與每位新員工進行一次談話，明確努力方向。

師徒合同履行情況考核

考核以一年為周期，徒弟的考評結果以當年度的生產技能人員動態考評結果為準；工區、公司對師傅一方盡責情況進行評定（考評內容：授業態度15%、培訓方法及內容15%、徒弟考評結果50%、培訓目標完成情況20%以及徒弟獲得技能等級資格情況等）；考評等級均分為優秀、良好、合格與不合格，綜合評分90分及以上為優秀，80至89分為良好、60至79分為合格，60分以下不合格。師、徒考評等級均為良好以上的，可以全額兌現帶徒津貼，合同期滿后師傅可以繼續保持帶徒資格；師傅考評等級連續兩年為合格或當年度為不合格的，工區、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅；徒弟考評等級僅為合格的，其師傅帶徒津貼按70%兌現；徒弟考評等級為不合格的，扣除其師傅帶徒津貼的50%，同時扣除徒弟本人月度綜合獎的50%，師傅未盡到傳授責任和義務，造成徒弟考評等級不合格的，全部扣除其帶徒津貼。師傅或師傅團隊中的成員當年度的生產技能人員動態考評結果為不合格的，工區、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅。合同期滿一年內，徒弟未能獲得高一級技能等級資格證書的，對已經核準發放的合同期間帶徒津貼，按30%予以扣回。

生產技能人員動態考評

公司倡導“讓事實說話、用業績證明”的能力評價理念，建立以業績為基礎，能力測試、職業素養測評為核心內容的考核模式，落實以能力為導向、業績為重點的能力評價機制。近年，研究并采用科學的評價手段，不斷完善技能水平動態考核，考評形式包括技能水平占80%，其中應知測試成績占20分，應會測試成績占60分，其他方面占20%，其中職業道德占10分、人才培養占10分、加分內容最高10分、安全生產為否決項。考評結果采用百分制，60分以下為不合格，60-79分為合格，80-89分為良好，90分及以上為優秀。其中：當年度績效考核成績列所在考核單位的后10%的員工，其考評得分在70分及以上才能視作考評結果合格；考評內容中應會部分成績低于36分的（折算后），考評結果視為不合格。

新員工培養方案范文6

20xx年企業新員工培訓工作計劃書(一)一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在XX市地理位置，交通情況；公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

XXX公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《XXX公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次。

20xx年企業新員工培訓工作計劃書(二)一 、新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二 、新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 、新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

四、 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!

20xx年企業新員工培訓工作計劃書(三)一、目的

本方案屬于新員工入職制度之一，在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎、

二、培訓所需要的態度和培訓的意義

1、培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。

態度改變，你的習慣跟著改變。

習慣改變，你的性格跟著改變。

性格改變，你的人生跟著改變。

2、培訓的意義：

①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。

②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。

③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。

④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。

⑤會增強自身對勝任工作的信心。

⑥增強工作能力，有利于未來發展。

三、培訓的紀律要求

1、不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。

2、進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3、見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4、培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架；不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。

6、培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7、培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。