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溫室氣體原理范文1

關鍵詞：建筑施工企業人力資源

0引言

建筑業一直是中國國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數所占的比重也一直高舉各行業榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業人力資源的開發與管理進行了探討。

1建筑施工企業人力資源的特點

1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

2.1企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

2.2企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

2.4人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

3加強建筑施工企業人力資源管理的措施

3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

3.4做好對員工的培訓，合理規劃員工職業規劃。施工企業主要是不斷創新強調以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過WSK考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

4結束語

總之，施工企業需要加大財政和物資的支持，改善企業間的人才競爭。當企業水平不夠的時候，有可能會危及到企業的環境。目前大多數施工企業人力資源管理中還存在許多不規范的操作。若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。

參考文獻：

[1]王東升.《加入WTO對人力資源開發的影響》.2002（4）.

[2]郝玉柱.《企業如何實施人本管理》.2002（3）.

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關鍵詞：博弈；招聘；培訓；員工；企業

中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）12-0106-03

引言

人力資源管理是一個系統的過程，包括職務說明和人力資源規劃、招聘、甄選、培訓、績效考核、激勵和薪酬以及員工發展等環節。其中招聘環節對于企業能否招到優秀的同時又適合企業發展的人才至關重要。在招聘環節，企業總是希望能夠招到高素質的員工，因為高素質的員工往往接受過良好的培訓，他們不僅可以幫助節省企業一部分的培訓費用，而且高素質的員工一般勞動生產率較高，能夠為企業創造更多的財富。另外，培訓也是企業提高員工的素質，獲得優秀員工的必不可少的環節，企業對員工的培訓是為了讓員工在未來更好地為企業服務，從而創造更大的價值，而對員工來說，培訓也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽等非貨幣性的收入。由此可見，培訓對于員工和企業來說都是有益的。但是企業對員工的培訓是要花費一定的成本的，而且員工接受培訓后可能會跳槽，這對企業來說是弊大于利。

那么企業如何才能招聘到高素質的人才？又如何抑制住企業員工尤其是核心員工的跳槽呢？本文從博弈論的視角來研究企業人力資源管理方面的問題，系統的分析了企業如何才能招聘到高素質的員工，同時又能抑制住企業員工的流失，給出了相關的建議和政策。

一、模型的建立

1.模型的假設。（1）企業主和員工都是理性“經濟人”，即參與人都會理性的追求自身利益最大化。（2）信息對稱性，即企業主和員工對各種決策以及有關決策組合的支付信息都是完全的，彼此公開的。（3）此博弈是一個動態博弈，它包括一系列的子博弈，是多個階段博弈的組合過程。（4）企業和員工是這個博弈的雙方，同時假定員工接受企業的培訓越多，員工的素質就越高，就越能為企業創造更大的價值。

2.模型的建立。（1）假設企業從人才市場招聘員工，如果企業未能招到員工，則企業將因為人手的不足而未能完成生產計劃而遭受的損失或者企業將對現有的員工超額完成任務進行補償，在這里計為S。（2）假設企業招到員工以后，如果不對員工進行培訓，則此時企業的收益為Q（C）-C；這里Q（C）表示為未經培訓的員工為企業創造的收益，C表示企業給為培訓的員工支付的工資水平。（3）假設企業對員工進行培訓，且培訓費用為T（T>0），則員工培訓后可能會選擇跳槽，如果員工不跳槽，則員工獲得的收益將會是P，假設P是培訓費用T的線性函數，即P=C+KT（其中0

具體的博弈模型（如下頁圖1所示）。

二、企業在招聘過程中面臨的問題以及解決機制

1.企業在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對稱，招聘中作假行為在所難免。求職者會通過隱瞞信息和作假行為來博得招聘單位的青睞，從而獲得相應的工作崗位。招聘過程中的道德風險一直以來都是企業人才選拔中的困境。

假設博弈的雙方為求職者和企業，企業有兩種策略：錄用和不錄用；求職者在未來的工作中的選擇也有兩種：稱職和不稱職；這樣就存在一個博弈模型（見表1）：

表1求職者與企業之間的靜態博弈

從表1中我們可以看出，（錄用，稱職）和（不錄用，不稱職）這兩種結果是成功的，而其他兩種結果則表明招聘過程的失敗。其中（不錄用，稱職）表示企業錯誤的拒絕了一個在未來能夠勝任工作的優秀人才，為此企業必須花費更多財力、物力去甄選更多的候選人，費用隨之增加；（錄用，不稱職）表明企業錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，包括為該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用，并且喪失崗位盈利機會。錯誤的拒絕、錯誤地接受，都將給企業正常運轉帶來風險。

表1的博弈模型是在完全信息的條件下進行，然而在現實的企業與求職者之間往往是信息不對稱的，為此，我們構建在不完全信息條件下的博弈模型（見表2）。

表2

假設：（1）求職者有兩種策略可以選擇：不欺騙和欺騙，企業也有兩種：信任和不信任。（2）如果求職者選擇不欺騙，而企業選擇信任，則雙方各得8個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業信任，則企業為此失去16個單位的好處，求職者則獲得16個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業又不信任，則雙方的好處為0；如果求職者選擇不欺騙，而企業卻不信任，則企業和求職者都失去4個單位的好處。

在表2中，（8，8）組合是效用最大化單位的組合，此時總效用為16 ，當求職者選擇不對企業欺騙時，企業最佳的策略是選擇信任，但是求職者會預期企業會采取信任策略，所以改變策略選擇欺騙行為，因為這樣求職者 16個單位的好處明顯大于不欺騙時的8個好處；而企業一旦預測到求職者會采取欺騙行為，則相應的也會采取不信任策略，因為（8，8）不是均衡解，只有（0，0）才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因為在招聘過程中企業主和求職者雙方信息是不完全對稱的。

2.解決問題的機制。由于信息不對稱，招聘過程中機會主義行為、道德風險總是存在，因此，必須采取相應措施來防范道德風險。首先，為求職者建立誠信數據平臺，為企業提供人才誠信信息與失信記錄查詢，可以先以中、高級技術和管理人員為主，逐步推廣。其次，理想的招聘是一項系統工程和科學決策，企業應該積極利用人才識別技術，科學開展人才測評工作。采取差異化的薪酬待遇，增大試用期與轉正期的工資差異進行風險防范。那些試圖蒙混過關的求職者預期無法通過試用期會主動放棄采取欺詐行為。

三、企業如何防范員工流失風險

1.發揮約束機制的作用。根據圖1所示的博弈模型，只要Q（R2）-T-R2>Q（P）-P-T+R1，那么企業就不必擔心員工會跳槽，因為此時企業可以通過尋找替代者來避免員工跳槽后的風險。另外，企業也可以通過增加員工跳槽的轉換成本來約束員工的跳槽行為，前面已經假設企業對跳槽的員工處于R1的罰金，即員工的跳槽轉換成本，只要W-R1P，則員工會選擇跳槽，此時企業雖然得到罰金R1，但是企業損失更大。因此，企業可以利用約束機制來有效地控制員工的跳槽，留住優秀人才，確保企業的穩定和發展。

2.采用激勵機制。盡管約束機制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為，但是很難留住員工的心，員工難有對企業的歸屬感。激勵機制是一種留住優秀員工的有效措施，用加薪、獎金福利等物質獎勵和晉升、提供發展平臺等精神激勵比利用跳槽成本來留住員工更有效。假設員工的勞動合同馬上到期，員工有跳槽的想法，在這種情況下，企業為了留住人才，必須給員工加工資，假設員工加工資之后的收益為U；則U必須滿足U>W-R1，當然此時企業Q（R2）-T-R2

P-T+R1，否則企業大可換人，尋找替代者。因此，企業給員工加工資避免其跳槽的條件是R2>U>W，只有在這種情況下員工才不會跳槽，企業才能收益最大。

結論

通過以上的分析，企業要想得到和留住優秀的人才，就必須在人力資源管理各大環節嚴格做好管理工作，建立規范的人才管理流程，從戰略高度重視人才培養和開發工作。一方面，完善招聘流程，根據企業人才需求和規劃，按照標準化、合理的招聘程序選拔人才，另一方面，企業通過發出信號機制如“有相關經驗者優先錄取和給予優厚的待遇”（這里有相關經驗者意味有過培訓的經驗）來甄別求職者，從而為企業節省一部分培訓成本，而且還能招到優秀的人才。

此外，企業還必須對招聘到的員工進行系統的培訓，建立公平合理的績效考核制度；薪酬福利制度；改革用人制度；完善激勵機制；克服在培訓、考核、提拔和晉升等環節的不足，提高員工對企業的歸屬感。在現在的企業管理中，企業對員工激勵多，約束少，因此企業必須嚴格完善約束機制，對跳槽的員工的從業進行限定，增加其跳槽的轉換成本，減少損失。

同時，企業還應建立相應的防止人才跳槽的預警系統，對關鍵的職位進行風險評估，分析該崗位員工跳槽會對企業帶來的風險。企業還必須建立相應的人才儲備計劃，對于優秀的年輕的對企業有很強的歸屬感的員工進行重點培養，做好企業人才梯隊建設，避免企業有員工跳槽后，沒有相應的合適人員接替。

參考文獻：

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[4]陳筱貞，吳旭華.“高價跳槽”背后的博弈[J].人力資源開發，2007，(2).

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溫室氣體原理范文3

伴隨著我國經濟和科技的快速發展，我國有限的人力資源極大地限制了我企業的快速發展。一個企業能否快速發展的關鍵，就是企業是在于否擁有強大的人力資源，現階段經濟環境不斷地變化，因而對人力資源也提出了更高的要求。

1人力資源管理概述

企業人力資源管理的相關概念。人力資源管理的基本思想是以人為本，企業通過一系列的甄選、培訓、薪酬、激勵等手段使人力資源得到有效地運用，來達到提高企業經濟效益和實現組織利益的最大化的目標。人力資源作為企業管理的核心因素，在促進企業發展方面起著重要的作用。

人力資源管理的原則。隨著社會的進步，企業面臨更加嚴峻的發展形勢，如何利用有限的人力資源發揮無限的作用是企業人力資源管理的重要研究問題。任何管理都有一定的原則，首先，企業人力資源管理要有靈活性，根據具體的企業情況和形勢，對企業內部的人力資源進行科學合理的分配。其次，要對企業的員工進行有效的激勵。員工的需求不同，激勵的形式要多樣，要把精神激勵和物質激勵結合在一起，不斷地激發企業職工的潛能為企業發展創造更多的利潤。最后，科學合理的原則。人力資源管理和其他的管理有很大的不同，要在人性化的指導原則下充分考慮職工需要，建立一個科學合理的人力資源管理體系。

2企業人力資源管理的新形勢

人力資源管理是人力資源活動、企業戰略、文化特征性等的內部環境和政治經濟、消費趨勢等外部因素的結合。眾所周知，我國現階段的是急速變革的時代，傳統的企業經營模式早已難以適應經濟社會的快速發展，無論是管理形式還是方法都要要有巨大的創新。

社會經濟發生轉型。現階段我國的體制矛盾出現，在一部分行業中出現了產能過剩的現象，經濟面臨巨大的轉折。企業必須適應經濟發展的新形勢，作出重大的戰略調整，不斷地提高企業的經濟效益。我們傳統的用人模式是一種初級的慣性式的粗放型的人力資源管理，企業要徹底的轉變這種模式，用科學的管理來不斷的激發職工的積極性和創造性，全面提升企業的創新能力。

數據網絡時代到來。這是一個數字化的時代，一切信息都可以通過網絡來傳遞，移動電子網絡迅速的發展，這個時代中充滿了商機。海量的數據為企業人力資源的管理帶來了極大的便利，是企業人力資源改革的利器。在人力資源的招聘過程中部門人員需求，應聘者的簡歷都需要網絡數據的傳輸。在人力資源培訓時，培訓信息和培訓科目都可以用數據網絡來，這樣既方便簡潔又全面具體。在績效考核時，員工的業績績效都可以通過一定的工具來整合計算統計。數據網絡為企業人力資源的發展創造了契機。

企業讓軟實力競爭日益激烈化。21世紀是一個多樣化競爭的時代，企業的競爭優勢不僅僅體現在傳統的硬實力上像能源、原材料、土地等，更體現在企業形象、品牌打造、文化建設等軟實力上，人們越來越重視軟實力的重要作用。企業可以依托強大的軟實力不斷地整合和塑造企業的硬實力。企業軟實力的強大程度在一定程度上上決定了企業的競爭實力，是企業持續發展的動力。軟實力是不可以模仿復制的，主要涉及兩方面內容一個是人，另一個是事。企業要轉變自身的發展方式，堅持“以人為本”的管理理念，合理科學的整合人力資源管理中的人和事，改變傳統的管理方法。

員工需求多元化發展。隨著社會經濟的不斷發展，企業職工需求日益多元化化，按照學者們的研究職工的需求可以分為系統需求、人際關系需求、工作成就需求幾個方面內容。單一的傳統的激勵方法早已不能滿足人們日益多樣化的需要，員工對企業人力資源管理提出了更高的要求。過去企業總是用單一的物質激勵來滿足員工的需求，現階段職工的需求日益異質化、多樣化，因此企業要改變原有的激勵方法，不斷創新激勵形式。

3新形勢下企業人力資源管理的新問題

企業聘用人才存在隨意性。企業需要不斷的聘用人才，來為企業發展注入新鮮的血液，聘用的人才的素質決定了企業的未來。在實際中，我國大多數的企業在人才的聘用上存在很大的隨意性，缺少對人力資源管理的整體規劃。一些企業往往由于現在項目人員不夠就開始擴大招聘，這樣往往會導致人員的過剩，導致人力資源的浪費。并且一些企業的招聘渠道相對單一，企業往往采用外部招聘忽視了對內部資源的管理。內部招聘費用相對較少，成本較低。目前我國企業一般采用兩個階段考試，經過筆試和面試后就可以確定招聘的職員，其實這種招聘方式存在不合理性，這樣選出的人員也許并不能承擔具體的任務。

人才培訓不能滿足工作要求。職工的培訓是一種員工福利和激勵方式，對于企業來說是提高員工素質來提高企業的整體競爭力。在我國的很多的企業中把職工的培訓當成一種負擔，他們認為這種培訓既浪費財力物力，又浪費時間，得不償失，因而忽視人才培訓工作。隨著社會經濟技術的發展和進步，企業發展速度不斷加快，企業需要不斷地更新技術，對職工的培訓能夠提高職工的素質和能力為企業的發展提供強大的動力。企業要盡量避免形式化的培訓，在傳統的新職工培訓時經常采用老職工帶新職工的方式，這種方式不僅僅會占用其他員工的時間導致職工效率的降低，而且對新職工的培訓也并不全面。在職工入職后，培訓工作也是必要，因為技術是不斷發展的，職工要不斷地適應工作環境的改變，不斷地提高自身素質。

對職工薪酬存在誤區。人力資源管理的重要環節是職工薪酬，發放職工薪酬一方面能滿足職工的物質需要，另一方面又能滿足職工的精神需求，使職工能更好的實現自我價值。在我國很多的企業中存在這樣的問題，老板不愿意為職工漲工資，他們更愿意將錢投入到技術改革中去。企業只有根據產業的具體情況，適時的調整工資才能吸引更多的有識之士為公司效力。

人才配置存在問題。在我國的很多的企業中，并沒有形成一整套完善的自上而上下的管理體系，在企業中并不是每個人都能充分發揮自身的優勢，這種非人性化的管理忽視了員工的心理問題。在職工的配置上不僅僅要關注員工的技能，還要關注員工心理，要協調領導和職工的關系，領導要合理利用人才，職工要有良好的工作心理。人才的不合理配置是制約企業發展的關鍵性因素，長此以往會對企業的長遠發展產生致命的危害。

4建議和對策

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關鍵詞：石油企業 “問題員工” 管理對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）07-246-01

人力資源是一個企業最為重要的資源。“問題員工”是指那些不能按照企業要求實現工作目標，經常犯錯誤，不能完成工作任務,工作績效較差的員工。“問題員工”經常違反企業規章制度，并在員工隊伍中造成較壞影響，給企業的安全生產、和諧穩定埋下隱患。對待“問題員工”,必須分析問題產生的原因,“對癥下藥”,采取合適的管理方法,才能有效解決問題，打造高績效的工作團隊。

一、“問題員工”的分類及成因

“問題員工”是“問題”的載體，為分析形成原因，管好“問題員工”，根據其外在表現形式，可把“問題員工”大致劃分為以下三類：

（一）愛推諉

通常表現為：工作消極、被動，缺乏動力和激情，工作不愿意多付出一分鐘；責任心較差，領導若不安排，看到問題也視而不見；工作標準低，得過且過；職業道德缺乏，愛鉆政策空子，光說不干，推卸責任，等等。

這類員工，一部分是因為工作技能差，文化水平低，也不愛學習，對未來缺乏信心。例如，個別員工的文化基礎差，責任意識不強，參加工作兩年后，仍未通過職業技能初級鑒定，無法獨立定崗；還有一部分員工，有能力但缺乏理想信念。例如，近年來新招用的員工，文化程度普遍在大專以上，但多數為家庭獨生子女，吃苦精神差，缺乏理想和追求，或是脫離現實，好高騖遠。面對艱苦的崗位，抱怨薪酬低，抱怨命運不好，不肯腳踏實地干工作、練本領。

（二）愛找茬

通常表現為：愛給同事挑毛病、潑冷水，嫉妒別人比自己做得好；愛給領導找麻煩，遇事頂著干，還總認為是領導對自己有偏見；經常發牢騷，感覺制度不公平，等等。

這類員工，主要是存在心理問題。一些人內心偏激，行為偏執，從不找自身的原因，眼睛只盯著別人；有些人的問題產生于誤解，懷疑上司不公平，形成積怨，通過頂撞、不服從領導來解氣；部分人嫉妒心較強，當其他員工比自己做得好時，就會有不安全感，通過冷言冷語、品頭論足，獲取內心的平衡；還有人是因為對法規、制度學習不透徹，斷章取義，只重權利，不講責任和義務。例如，個別員工打著“要和諧、要維權”的旗號，經常越級上訪，謀取不合法利益，嚴重擾亂了企業正常生產經營秩序。

（三）常違紀

通常表現為：經常遲到、早退甚至曠工，嚴重違反勞動紀律；經常酒后上崗，違反安全生產禁令；經常不遵守安全操作規程；監守自盜，盜油竊氣，違反國家法律法規，等等。

這類員工主要是組織紀律性差。其中部分人家庭條件優越，或是有“第二職業”，有恃無恐，不在乎工資高低，把干工作當成家人交給的任務，應付了事。例如，個別員工的家人經商，通常家里要支付他“補貼”才肯來上班，結果還是三天打魚兩天曬網；有些員工的法紀意識淡漠，心存僥幸，作出違法違紀的事情，結果個別人被單位依法解除了勞動合同。

二、“問題員工”的管理對策

“問題員工”管理是令基層管理者最為頭疼的一個問題。但也不難看到，一些管理者的手段過于單一，有些人只依賴“高壓”政策，發現問題就處罰，還有些人對“問題員工”放任自流，不敢管、不愿管。其實，產生“問題員工”的原因有很多，只有認真研究，因人而宜，剛柔并濟，實施個性化管理，才能讓“問題員工”不再是“問題”。

（一）“摸清實情，對癥下藥”是管理的基礎

很多管理者都有疑惑，批評、教育、扣罰等各種激勵方式都試過了，但就是收不到效果。事實上，對“問題員工”需求的判斷不準確才是激勵難以奏效的首要原因。

因此，摸清“問題員工”個性化的需求是有效激勵的第一步。根據馬斯洛的需求層次理論，“問題員工”的行為主要受自尊和自我實現需求的驅使。個人需求往往因人而異，并且隨著時間的推移也會發生變化。因此，摸清某一時期員工最主要的需求是一個動態的過程，需要管理者經常與“問題員工”進行交流。溝通可以采取設立廠長（書記）信箱、建立基層聯系點、設置勞動關系協調員、定期家訪（調研）等方式，不斷完善信息溝通網絡，增進干群之間平等交流，及時把握員工思想脈搏，解決職工關心的熱點和難點問題，并架起理解和信任的橋梁，提高員工滿意度和忠誠度，增強企業的凝聚力、向心力。

（二）制度約束和思想教育相結合是管理的手段

隨著法律的健全完善，員工維權意識逐步增強，但石油行業“三老四嚴”的奮斗精神和奉獻意識逐漸弱化。加強理想信念教育、形勢任務宣傳是現階段提高員工道德操守的有力武器，并要把加強技術培訓、鍛煉員工技能當成提高員工隊伍素質的重要工具。要持續深入開展《勞動法》、《勞動合同法》、《員工守則》等法律法規和規章制度的學習，讓員工熟知權利和義務，引導員工樹立依法履約意識。

石油企業不但要重視員工教育，而且要注重制度管理。首先是梳理和完善勞動用工管理制度，做到管理制度規范全面、合法有效、細化易行。其次是強化制度的落實，依法辦事，按章管理，做到公平、公正和公開。對于嚴重違紀、屢教不改的員工絕不姑息，做到處理及時，杜絕不良勞動關系，樹立良好的風氣。同時，在處理違紀員工過程中，不但按程序辦理，還特別注重有情操作，做到真心幫助、耐心教育，挽救幫助違紀人員，促進社會和諧。

（三）營造企業民主文化，增加員工歸屬感是管理的目標

人具有社會性，需要群體的溫暖。企業關愛員工，員工就會關愛企業。關心員工，就要善于鼓舞員工的士氣，重視員工的身心健康，關心員工疾苦，關注員工的個人成長。

管理者既要尊重員工的民主知情、參與、監督權利，暢通利益訴求渠道，又要善于科學決策，用先進的管理知識指揮生產經營活動。員工既要有民主參與的意識和能動作用，敢于直言，善于自我維權，又要維護生產經營秩序，合理表達利益訴求，尊重企業的科學決策。管理者有經營管理、合法處置資本的權利，員工有諫言訴求的權利。企業領導有提供民主議事、民主監督、民主決策和利益保障平臺的義務，員工有維護整體大局，維護企業穩定，促進其發展的義務。企業可以采取職工生日寄語、廠務公開臺、文化長廊、職工來信督辦落實等具體措施，維護員工利益，化解勞動爭議，增進員工的滿意度和歸屬感，以企業文化凝聚員工隊伍。

三、結束語

科學發展觀的核心內容就是“以人為本”。企業要通過細化完善用工管理制度，加強培訓和教育工作，實行人本化、個性化激勵管理，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，才能不斷提高員工隊伍素質，實現人力資源結構持續優化、職工隊伍和諧穩定的良好局面。

溫室氣體原理范文5

“三農”問題近年來成為我國黨和政府高度重視的一個問題,從黨的十六大報告到總書記的多次重要講話都涉及到了此問題,總理在政府工作報告中再次提出:解決農業、農村、農民問題是我們工作的重中之重。這體現了我國黨和政府解決“三農”問題的堅強決心和高度的責任心。不僅政府重視,學術界也同樣高度關注“三農”問題,提出了各種各樣的策略。總結起來,筆者認為其中比較有建設性的有這樣兩類:(1)長遠途徑,也既是政策途徑,改革戶籍制度,降低城市門檻,結束城鄉分割分治狀況,實現城鄉一體化。這類策略主要是根據以往造成“三農”問題的制度原因,改變從前不合理的制度,給農民以公正的國民待遇。應該說這種策略可以從長遠上保證城鄉協調發展,是必須采用的。

但是目前“三農”問題的緊迫性不容許我們靠長時間的自然發展來解決,必須采取更為實際的、在較短時間內改變農業、農村和農民現狀的策略。(2)直接途徑,以增加農民收入核心,以農村城鎮化為目標方式,以科技興農為推動力,通過農民市民化,減少農村人口來最終實現富裕農民的目的。這是最為直接的解決“三農”問題的策略,也是當前最主要的工作。總體看兩類策略,都可以在一些方面解決問題,但是卻都沒有抓住問題的根源,就是“人”的問題。科學發展觀的核心是以人為本,發展農村也同樣離不開這個核心,就是要首先提高農村人口素質,提高農民的科學文化水平。這一切,都要靠教育。各種調查研究的結論及成功地區的經驗都顯示,發展農村教育是實施一切舉措的前提。無論是增加農民收入;還是城鎮化,或者是發展農業科技,減少農村人口等等,都要以農村人口素質的提高,農村教育的發展為前提。

一、增加農民收入必須以發展農村教育為前提

一般來說,素質越高,能力就越強,收人水平也就越高。

從某種意義上講,素質和能力對勞動者來說,既是資本,又是生產資料。對當前的農民來說,其收入可以概括為兩個方面:一是農業收入;二是非農業收入。所謂農業收入又可以分為種植業收入,養殖業收入,畜牧業收入幾部分。無論何種產業,提高收入的途徑一靠技術來提高效率增加產量,二靠市場增加效益。因此可以說,高收入的農民都是既要懂技術又要能把把握市場的現代化的高素質農民。筆者在寒假期間曾到山東省莒縣浮來山鎮(筆者故鄉)的花農李某的花卉種植園做過調查。李某作為當地第一家嘗試種植玫瑰花的花農,如今事業已經初具規模,家里住的是二層小樓,還擁有一部小汽車用來代步。當筆者在2005年1月份來到該地的時候,由于天氣比較冷,當地其它花農的花多數都被凍死,而李某家花圃里卻是花團錦簇。原來,李某對玫瑰花的生活規律是非常的了解的,這一點使得他受益匪淺到,他的玫瑰花在情人節前上市時獲得了一筆豐厚的利潤。筆者還解到,李某的銷路也是異常的廣闊,不僅是山東省的各大城市,而且生意已經做到了安徽、江蘇、浙江等省份,可說是生意通四海。同李某的交談中得知,李某現在對知識是十分渴求的,認為自己目前的成績都是來在家中書柜里擺著的幾摞書籍。我們從李某的實踐中可以看出,知識對農民從事農業生產的重要意義,對農民致富的重要意義。而對農民來說知識的主要來源就是農村基礎教育。

農民的另一種收入是非農業收入,比如,從事非農產業。

農民進行非農業性的個體私營產業經營,政府一直以來是非常支持的。從事非農產業,對生產技術和市場行情的了解要求更高,對知識的要求也就跟高,這里不需多說。對大多數農民來說開辦個體私營企業一時并不是很現實,多數農民還是選擇進城務工的方式來賺錢,這樣既不用原始資金,又不需要承擔風險,對農民來說是比較現實的賺錢途徑。然而,眾所周知,進城務工的農民(又稱“農民工”)所從事的職業都是又臟又累而且收入還低的工作,即便如此,由于農民工數量眾多,這樣的工作對許多農民來說還是不好找。在城市里,“農民工”和所謂的城里人形成了涇渭分明的兩大群體,好的工作都為城里人把持,留個農民工的只有城里人不愿干的工作。之所以有這樣的差別,原因有很多,比如說戶籍制度的限制,居住條件的限制等等,但是這里面最重要的恐怕還是文化水平的限制了。由于體面的收入好的工作都是要求具有一定的文化水平,因此就與受教育程度普遍不高的農民工無緣了。據一份對農民工收入情況的調查顯示,在同一地區的農民工中收入較高的是這樣幾類人,如:“懂一些英語”,“技術比較熟練”,或者是“人際關系比較好的”。對這些人的學歷調查證明,其中受過高中教育的占相當大的比重。從中我們看出,知識文化水平對農民工就業以及收入的影響。

總之,對農民個人來講,知識文化水平是決定收入的最重要原因;對農民整體收入的提高來講,發展農村教育是必然途徑。

二、加快城鎮化腳步,減少農村人口,教育是基礎

解決“三農”問題地另一條基本途徑是城鎮化,讓更多地農民脫離土地,由農民轉化為市民,從而減少農民人口,致富農民。促進農村城鎮化,可以根本上改變有限的土地承載過多的勞動力的矛盾,促進農業勞動力向非農產業轉移,以較低的成本和較小的風險實現農民在非農領域就業。城鎮化是從農村生活向城鎮生活的升級轉化過程,是農民非農化的過程,也是深化農村產業結構調整,培育和發展非農產業,對農村資源進行深度開發的過程。城鎮化要求大力發展縣域工業和服務業,并讓農民離開土地,由第一產業轉而從事第二、第三或者第四產業。當然這樣的轉變同時就伴隨著農民本身素質和能力地轉變,因為只有知識水平以及素質能力地提高才能讓脫農以后地“農民”們適應新的崗位,真正實現減少農村人口,致富農民的目的,也就才能真正對解決“三農”問題起到實質地作用。我們不難看出,城鎮化需要的兩個條件,其一是發達的縣域經濟,這是農民脫農以后的承載體;二是農民本身素質的提高,這是城鎮化的必要條件,是保證城鎮化以后新農民們幸福生活的必要條件。前者這里暫且不去討論,至于后者,自然又回到了我們的話題———農村教育———當中。只有發達的農村教育,才能實質的提高農民總體的素質,才能為農村城鎮化創造先決條件。

減少農村人口還有一條重要途徑不應該被忽視,那就是農村學生的升學。如果說城鎮化是從面上減少農村人口的話,那么升學就是從點上一種途徑。不要忽視了這些“點”的作用,因為有時候“點”是可以起到帶“面”的作用。一方面,由于高校大規模擴招,使得大學畢業生在城市的就業競爭非常的激烈;另一方面,國家鼓勵大學畢業生回農村創業,將來會給予很多的政策支持,再加上國家發展農村經濟的迫切,是未來的農村成為有位青年創業的最好的舞臺。因此,我們有理由相信,不久的將來我們能看到大批的大學畢業生回故鄉農村創業的盛況。這些受過高等教育的學生一旦回來,就會給農村地區經濟的發展帶來極大的知識和智力支持,會對縣域經濟的發展起到非常大的幫助。當然,飲水思源,給這些農村大學生打下堅實基礎的是農村基礎教育,是我們現在亟待提高的農村教育。相信農村教育的發展必將會培養出更多更高素質的農村大學生,培養出更多可以帶動全面的閃光的“點”。

三、走科技興農的道路離不開教育的發展

科學技術是第一生產力,無論對于工業還是農業都是如此。我國農業落后的一大原因就是農業科技的落后。農業科技的落后具體表現為兩種,一是農業科研投入少,導致農業科技創新成果落后于世界農業發達國家;二是農業科技成果的轉化率低,使已有的先進農業科技無法應用到實際中來。對于第一種落后,主要的原因是政府對農業科技的重視不夠,投入少,還有農業科技創新的政策不合理等原因造成的。而第二種的落后直接的原因則是農民自身的問題。由于我國目前農民總體受教育程度低,所掌握的基本的科學知識不足,導致農民群眾從意識上到對科技成果的接受能力上都受到很大的限制。事實證明,我國每年取得的約7000項農業科技成果中,轉化為生產力的只有30%———40%,遠低于發達國家65%———85%的水平,差距主要在智力支撐。有關資料顯示,上過4年學的農民的年產量比未上過學的農民的年產量高13%,即使沒有這些投入,前者也比后者高8%。早在1975年日本農業勞動者平均受教育為11.7年,荷蘭農民大部分達到高級中等專業農校畢業水平,德國的農業勞動力中54%受過至少3年的職業培訓。發達國家農村技術推廣人員與農業人口之比為1:100,我國僅為1∶1200,平均1萬畝耕地不足1名農村技術人員。這些數據的羅列使我們對農業發達國家的差距一目了然,那就是農民基本素質的差距。我們黨和政府提出的科技興農的戰略是針對我國國情的極有現實意義的選擇。然而科技興農的戰略方針得到落實還要依賴一個十分必要的條件,就是農民整體素質的提高。當然實現這一條件,又首先要依賴農村教育的發展。

溫室氣體原理范文6

【關鍵詞】 國有企業 知識型員工 激勵

在知識經濟時代，企業間的競爭已不再局限于勞動力資源、自然礦產資源和金融資金等傳統的競爭范疇，而在于企業對知識等無形資源的應用程度。知識型員工以知識資源為依托，通過科學研究等自主創新手段為企業的發展提了源源不斷的創新力支持。所以，對知識型員工的激勵在企業競爭中就變得尤為重要。

知識型員工與勞動力員工相比，在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。知識管理專家瑪漢?坦姆普研究發現，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、個體和事業的成長有著持續不斷的追求。他們要求給予自，是指能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成企業交給他們的任務，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經退居相對次要地位。

一、國有企業管理中知識型員工激勵存在的問題

1、企業制度過于繁瑣

國有企業中普遍存在規章制度和操作規程過于繁瑣教條的問題，這些制度使知識型員工工作主動性、創造性的發揮受到限制，從而使企業的發展受到制約。由于國有企業的性質，企業一般不會過多的雇用員工，導致企業效益很難提高，創新水平不足，企業無法實現平等競爭，因此，也就缺乏對知識型人才的吸引力。

2、企業缺乏人本精神

很多國有企業的文化建設只注重表面形式，沒有挖掘組織內員工的深層次需求，忽視了物質激勵和精神激勵相結合，使得知識型員工的個人價值觀與企業價值觀無法統一，企業喪失了對知識型員工的凝聚力。從而導致知識型員工缺乏對企業的歸屬感和責任感。

3、企業激勵政策過于單一

企業在激勵手段的運用上，通常只采用加薪的方法，認為只要知識型員工薪酬提高就可以最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮知識型員工的精神等高層次方面的需求。這種未根據具體對象和需求制定的激勵政策，缺乏針對性，難以充分發揮知識型員工應有的工作價值。國有企業對專業技術人員傳統的激勵方式是將其提拔到管理層，但是管理工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權力。一方面會因缺乏興趣做不好管理工作，另一方面又脫離了技術工作，使他們經過多年積累的技術知識、經驗和能力不能發揮作用，一旦專業技術知識更新的速度減緩，對企業來說是一種極大的浪費。

二、知識型員工的激勵策略

1、建立激勵性的薪酬制度

在薪酬激勵中，首先，企業要重視提高薪酬的內部公平性和激勵性，根據亞當斯的公平理論，員工的激勵程度主要來源于將自己和參照對象的報酬和投入的比例進行主觀比較，人們的工作積極性不僅與個人實際報酬有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平有更大的關系。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響員工的工作動機和行為。

除了重視外部薪酬激勵外，企業應當根據員工不同類型的需求，引導員工將個人目標與企業目標相結合，加強員工的歸屬感。因此，企業應為年輕員工多提供他們感興趣的工作，并給予相應的學習機會，如研討會、培訓等，對員工優秀的一面應給予表揚和認可；對企業的老員工，企業應關心他們未來的職業發展方向，了解員工的職業生涯規劃，并對工作崗位進行科學分析，這樣才能更合理科學地對人和崗位進行定位，避免骨干人員流失帶給企業的損失。

2、注重知識型員工個人提升及成長機會

知識型員工非常重視個人職業生涯的規劃和發展，認為個人在企業中的職業發展是展示自我、實現自我價值的最好途徑。因此，企業管理者應該對知識型員工實施動態管理，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿。定期與知識型員工進行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望，發現和分析哪些因素能留住人才，哪些因素會流失人才。企業應通過訪談了解知識型員工規劃職業生涯，幫助其形成滿意而現實的職業目標，為不同發展方向的知識型員工提供豐富各異的教育培訓與學習機會。提升知識型員工的工作能力和人生價值，為其提供適合的職業發展道路。

3、對工作進行重新設計

赫茨伯格的雙因素理論指出，滿意的因素多來自于工作任務本身，如工作內容、性質等，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感，從而產生強大而持久的激勵作用。首先，企業應該合理安排工作崗位，做到人盡其才，使知識型員工能夠從事自己熱愛的工作。其次，最好采取工作輪換，工作內容的改變與豐富化，滿足知識型員工對工作挑戰性的需要，從而產生更為有效的激勵作用。

4、創造“以人為本”的企業文化環境

知識型員工更多的是從事創造性的工作，他們喜歡有獨自的工作空間，不喜歡被約束與限制。因此，固定的工作時間與工作場所有可能阻礙他們的工作效率，企業應為知識型員工提供配備現代化設備的舒適的辦公環境，相對自由的發揮空間等。同時營造和諧的人文環境，一是創造能夠溝通的環境，包括完善內部溝通渠道，召開員工座談會，讓高層領導及時了解員工的心聲和需求；二是營造和諧的人文環境，如和諧的文化氛圍、良好的學習氛圍，鼓勵知識型員工在企業中不斷學習，在工作中不斷創新。

知識型員工以其自身獨特的特征和工作需求在知識經濟時代里起到越來越重要的作用，國有企業因其體制的特殊性，在激勵知識員工方面應充分發揮自身特點，從而提高知識性員工工作積極性、創造性，為企業發展做出貢獻。

【⒖嘉南住