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工匠精神與企業文化的總結范文1
2015年5月，央視新聞推出《大國工匠》系列節目，講述了8位不同崗位勞動者用自己的靈巧雙手，匠心筑夢的故事，產生了強大的社會影響。2016年3月總理在政府工作報告中提到“要鼓勵企業開展個性化定制、柔性化生產，培育精益求精的工匠精神”，“工匠精神”首次出現在政府工作報告中，一時間引發社會的熱議。占據了高等教育半壁江山的高職教育，已成為實現“中國版工業4．0”、“中國制造2025”、“一帶一路”、“中華民族偉大復興的中國夢”等國家戰略的重要支撐力量，這就需要在大力發展職業教育中尤為重視培育學生的工匠精神。
1“工匠精神”的內涵
1．1傳承與創新并肩而行
“工匠”有別于“工人”之處，在于他們并不是閉目塞聽，一門心思端坐在流水線前卻隨時可以被替代掉的一環。據統計，全球壽命超過200年的企業，日本有3146家，為全球最多，德國有837家，荷蘭有222家，法國有196家。這些屹立百年乃至千年的偉大企業，都是在某一領域有極致追求的工匠型企業，在傳統工業技術中注入現代科技因素，傳承與創新并肩而行。美國暢銷書作家亞力克•福奇（AlecFoege）在《工匠精神：締造偉大傳奇的重要力量》一書中對“工匠”及“工匠精神”進行了深刻的闡述，作者認為，工匠精神如同一臺不知休止的發動機，引領著美國成為“創新者的國度”。
1．2專業且專注，追求完美與極致
“工匠”二字背后隱含的是專業、專注、對完美的執著追求。在中國，古有“庖丁解牛、技進乎道”，今有《大國工匠》，他們都是在平凡的崗位上，一絲不茍、心無旁騖、持之以恒，追求職業技能的完美和極致，最終脫穎而出。美國作家格拉德威爾在《異類》一書中提出了“一萬小時定律”得到普遍認同，即“人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續不斷的努力。1萬小時的錘煉是任何人從平凡變成世界級大師的必要條件。”
1．3愛崗敬業，執著堅守
當今社會心浮氣躁，追求“短、平、快”（投資少、周期短、見效快）帶來的即時利益，名利驅使之下往往會忽略產品的品質靈魂，難以在長期的競爭中獲得成功。中國由“制造大國”轉型為“制造強國”及至“智造強國”，絕不是依靠一時的投機與利益，而是呼吁“工匠精神”的回歸。工匠行為通常是枯燥且孤獨的，其成果常常無法在短期內顯現出來，只有愛崗敬業、默默堅守自己的崗位、日復一日年復一年，才能在平凡的崗位脫穎而出，成為一個領域不可或缺的人才。
2“工匠精神”培育研究現狀
自2016年以來，對“工匠精神”培育研究雖得到大范圍的關注，但仍處于摸索起步階段，“工匠精神”一般理解與工程技術類專業人才相匹配，徐飛在《辦一流工程教育、育卓越工科人才》一文中對“再工業化浪潮”下，全球重要經濟體高等工程教育的變革進行了比較研究，歐美國家有許多值得我們學習和借鑒的地方。西南交大對培養具有“工匠精神”的一流工科人才進行了探索與實踐，擇其要可將主要的思考和做法歸結為：守“匠心”，事“匠學”，尚“匠韻”，育“將才”。山西建筑職業技術學院從技能目標和素質目標兩方面培育學生的“工匠精神”，認為作為新時代的“工匠”，首先要具備的一定是創造產品、高效完成工作的技能，此外，更為難得的是對工作、對作品一絲不茍、專注、堅持、有法有章、精益求精、勇于創新的精神，即“工匠精神”。佛山職業技術學院在培育學生工匠精神時主要從“技”和“藝”兩個方面來具體開展，“技”指技術技能，“藝”是指在教育過程中強化質量意識和規范意識，學院從認知、機制、實施、提煉、創新這五個層面出力，形成了“五環”培育模式。
3高職教育中“工匠精神”培育途徑分析
經研究分析與實踐，筆者認為高職教育中“工匠精神”的培育應結合“素質教育”與“專業技能培養”兩方面齊頭并進，形成道德比技術更重要，素養比能力更重要的培育觀。
3．1從素質教育入手，培育“工匠精神”
3．1．1以通識教育為基礎通識教育已是世界各大學普遍接受的國際化議題，應當引起中國教育界的充分重視。在我國高職教育中，通識教育更多地體現在綜合素質課及選修課中，在以各項量化指標來評價衡量學校優劣的背景下，難以出成效的綜合素質課程及選修課往往得不到應有的重視，過分強調專業化教育的結果是學生人文素養及社會科學素養的缺失、知識面過窄、難以適應飛速發展的時代需求。高職教育應當注重綜合素質課程，培養有教養、有內涵，具備良好的溝通、協調及合作能力、具有一定的國際視野和社會責任感，可持續發展的高素質技能型人才。3．1．2職業素養貫穿專業教學全過程在專業課程教學過程中，應將職業操守、職業道德、行業標準、行業要求融入其中，將學生培養成愛崗敬崗、知崗適崗的準職業人。首先，在知識及技能層面，授課教師要對相應行業及崗位的職業素養有充分的認識，在教學過程中起到良好的引領示范作用，并能持之以恒地要求學生；其次，在學生管理層面，可以模擬企業對職工的管理模式，營造企業文化，實適嚴苛式管理，讓學生領悟到企業的文化內涵，并達到一定的認同感。3．1．3創新思維是關鍵傳承與創新是工匠精神的靈魂所在。布魯姆把認知領域的教育目標分為六級：知道、領會、運用、分析、綜合和評價，前三類被稱為“低級思維能力”，后三類被稱為“高級思維能力”，注重對學生的高級思維能力的培養，是培養學生創新意識的關鍵。此外，通識教育、跨學科學習可以讓學生從思維定式、思維慣性中跳出來，對創新意識的培養也是非常有益的。
3．2從提升專業技能入手，培育“工匠精神”
3．2．1以賽促學，以賽促教，以賽促改以競賽作為切入點帶動專業建設、課程建設、師資隊伍建設。一方面積極參加國家、省部組織的各項競賽；另一方面，為了提高競賽受眾面，可參照國賽、省賽標準合理地組織一些校內競賽，讓競賽常態化，讓賽項的組織、實施、評價、反饋、經驗總結及推廣等各個流程得到有效的監控和管理，培養學生嚴謹、注重細節、精益求精的工匠精神。3．2．2開設“以問題為中心的”實踐課程開設“以問題為中心的”的實踐課程，綜合多門課程的知識及技能，以團隊合作的形式，利用一至兩周左右的時間，以解決問題為最終目標，這類課程可以較好的調動學生自主學習的主觀能動性。引進企業真實項目，模擬真實的崗位訓練、職場氛圍和企業文化，遵循行業標準及規范進行要求和實施，提高學生項目開發能力、團隊合作精神和社交能力，培養學生專業、敬業、專注、堅持的工匠精神。
3．3開展工學交替的校企合作模式
模仿英國的“三明治”教育模式，進行工學交替的校企合作。首先，學生進入企業工作實踐，接著的學校完成相應的學習任務，最后再到企業的進行實踐和實操。一方面，可以讓學生在入學之初對行業現狀及崗位需求有比較客觀直接的認識，形成明確的學習目標和強勁的學習動力；另一方面，企業也可以對學生進行一個相對長期的跟蹤把握，便于有效地進行雙向選擇。此外，在國內，有些學校采取了前校后廠，或是校中企的、企業訂單式培養等工學交替的校企合作教學模式，取得了較好的成效。“工匠精神”培育是一個長期而艱巨的過程，不僅需要國家政策層面的重視支持及社會價值取向的有效引導，更離不開高等教育機構的努力。各大高校應該在辦學條件、辦學環境、辦學理念、辦學模式等各個方面去關注對學生“工匠精神”的培育，以“工匠精神”推動民族復興、實現強國戰略。
參考文獻
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工匠精神與企業文化的總結范文2
靜下心來，去探尋基業長青、品牌長存的“慢生長”之道。
《圣經》里說，得力在乎平靜安穩，得救在乎歸回安息。
中國經濟歷經近40年“急行軍”式發展之后，如今卻面臨著嚴峻挑戰。在我看來，其風險遠勝于1998年亞洲金融危機，甚至超出2008年全球金融危機。但對于志存高遠的企業家們來說，又何嘗不是一個歸回安息與平穩的好機會呢！
中國民營企業，正好可以好好地靜下心來，去探尋基業長青、品牌長存的“慢生長”之道。
“善商”成功三要素
方太是我長期觀察的中國民營企業之一，它是民營制造業的一個窗口。早在我還在國務院國資委供職時，就為方太做過企業競爭力的課題。2008年，我出任方太的戰略顧問，當時中國經濟正面臨全球金融危機寒流的侵襲，而方太從容淡定，其應對戰略就是：完成自我突破，成為行業領跑者和市場定價者，以創新突破宏觀形勢重圍。這好比熊來了，但你是森林中跑得最快的獵人，那你還怕什么呢？
我所激賞的是，方太不僅對產品精益求精，更對道德十分崇尚，對企業文化孜孜以求。強調德能配位，篤信內圣外王，這些一直是茅忠群與眾不同的企業經營思想。同時，將中式理念與西方方法融會貫通，使道術一體，知行合一。現在，方太不僅在工藝、技術、研發、管理上領先于行業，更成功地用儒家的仁義之道審視和“翻新”了西方管理模式，打造出一個中西合璧、卓而不群的中國善商企業。
過去10年，我考察、研究猶太商人、清教商人以及全球善商，并在中國以基督徒這個信仰商人為主體樣本，進行道德企業的善商實驗，總結出“道為本、善為基、創為要”的善商成功三要素。但現實中，以道為本、以德經營、以創新驅動發展，真正能夠符合這“三要素”的中國企業仍然寥若晨星。
堅守“大道”與“匠心”
正因為熟悉方太，我也才越來越清楚地看到，這一代中國企業的“天命”：不僅向世界輸出精良產品，也輸出響當當的中國高端品牌，且輸出符合天道、行之四海的善商文化。這是中國企業偉大的使命，但也是極其艱巨的挑戰。
方太讓我們看到了希望。因為其所在廚電領域很特殊，中國廚房獨有的烹炒煎炸、煙熏火燎，使得方太這樣熟悉本土環境的企業能夠在高端市場成功狙擊洋品牌，進而和東方美食一起，揮師東南亞諸國。我相信，隨著中國美食的全球風行，隨著大國崛起，方太的吸油煙機產品一定能走向世界。但彼時，方太還能否是一個高端品牌，還能否保持現在的“工匠精神”、“大道與匠心”，能否鍛造一個百年高端品牌，仍需時間的檢驗。
在2015年的新品會上，方太提出要致力于從優秀企業邁向偉大企業。茅忠群對此認為，偉大企業是有道德追求、有價值觀的企業，滿足和弘揚客戶對真善美的需求，但不會迎合，更不會去刺激那些變態、扭曲、不健康的需求。而這正是善商的追求！
工匠精神與企業文化的總結范文3
當前，國有企業經營管理者對企業文化的制度層面相對熟悉，對精神層面和行為層面或市場認同的關注度相對較低。總體來看，多數國有企業已進入企業文化建設的深化提高階段外，也有不少國有企業在行動上還存在較大差距，沒有制訂符合本企業實際的企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業管理的主要工作，存在文化建設與企業管理“兩張皮”的現象。與此同時，社會對企業文化建設的支持力度不夠充分。
隨著員工日益增長的精神文化需求，國有企業精神文明建設還存在一些不適應之處。主要表現在實際工作中“一手硬，一手軟”的問題依然存在，精神文明建設缺乏有效規劃、統籌、力度，缺乏符合本單位實際的硬性規定和措施，國有企業在精神文明建設的積極探索得到廣泛認可，但如何取得實效，難度加大。精神文明建設中的力量和資源漸顯不足，有的企業甚至明顯淡化和弱化。
一、企業文化與精神文明建設的關系
企業文化與精神文明建設具有很強的共同性。體現在三個方面。
一是目標一致性。構建企業文化的目的，主要是通過企業價值觀的樹立、企業形象的塑造，使企業職工的整體思想意識、文化技能、道德觀念等素質在企業運行中產生能動效應。企業精神文明建設是通過有效途徑和載體服務于企業的生產經營，為企業發展提供思想保證、精神動力和智力支持，使具有時代特征的先進思想內化為職工的思想道德意志，并轉化為持久不衰的工作熱情，加快企業的發展。因此，可以說，企業文化和精神文明的目標都是促進企業改革發展、做大做強企業。
二是內容包容性。企業文化的主要內容是以企業共同價值觀、企業精神為主體，還包括全體職工共同的奮斗目標和遵循的行為規范。精神文明建設的主要內容是對廣大職工進行思想理論、職業道德、社會公德、家庭美德教育，以形成共同的理想和精神支柱，建立起企業管理關系、行為規范和生產方式。企業文化和精神文明建設都需要通過企業各項文化載體，開展各種文化活動，提高職工的科學文化素養。兩者相互聯系、相輔相成。只有將兩者結合起來，并不斷改進和加強，才能培養出高素質的職工隊伍。
三是主體重合性。企業文化的主體集中體現了企業精神文明建設的主體。企業文化是一種以人為本的企業發展經營戰略文化，尊重人、關心人，以凝聚企業職工的力量，來推動企業的發展。精神文明建設的主體也是企業的全體職工。兩者都以職工為主體，在主體上具有重合性。
二、企業文化對精神文明建設的內容促進
一是企業目標的促進。在開展企業文化建設活動中，制定企業的短期目標和長遠規劃，對職工開展企業愿景引導，進一步強化企業發展的目標教育，廣泛宣傳企業發展目標，促進全體職工明確自己所肩負的責任，樹立起與企業共發展、共榮辱的群體意識，把實現職工的理想與實現企業發展目標有機地結合。
二是企業精神的促進。企業文化著力培育企業價值觀，促進職工樹立符合時代要求的人生觀、世界觀和價值觀。結合企業實際，總結提煉出能煥發職工激情、表現企業特點的企業精神。利用文化宣傳陣地大力宣傳，形成企業發展的精神支柱和動力源泉，凝聚人心、鼓舞士氣，增強推進企業發展的精神動力。
三是職工道德素養的促進。通過建立完善的規章制度、企業法規，形成職工自覺遵守的行為規范和工作標準，促進企業倫理道德規范建設，引導廣大職工愛崗敬業、忠于職守、盡職盡責，培養職工高尚的社會公德、職業道德、家庭美德，提高職工的文明素養，在企業形成積極向上的良好風氣。職工文化素養提升的過程，也是企業精神文明建設的成果。
四是企業形象的促進。通過企業文化建立企業特有的形象識別系統，打造企業獨有的品牌，塑造企業形象，促進企業得到社會的認同，提高企業的社會地位。
五是企業宣傳的促進。企業文化需要利用網絡、報紙等手段進行傳播。內蒙古能源發電投資集團有限公司開通的網絡平臺，對企業文化建設等方面內容進行有效地宣傳報道。職工雖然分布內蒙東、西部各個地方，但可以隨時快速閱覽、查看企業文化各方面的信息，還可以在網上自由討論、相互探討和反饋意見，最大限度地引導職工與企業的愿景形成共識，產生共鳴。企業每半月一期的《內蒙古能源發電》報，不僅及時向職工反映企業發展動態，宣傳各種政策法規，為企業與職工之間搭建了溝通的橋梁，也能夠有效地宣傳各二級單位的工作動態，形成了相互交流的良好氛圍。同時，也向政府部門、相關業務合作單位展現了企業的風采，樹立了企業文明開放、健康向上的社會形象。
三、企業文化對精神文明建設的推動作用
一是企業文化有助于增強企業精神文明建設的針對性。企業文化在依靠明確的目標和原則約束、規范職工行為的同時，更加注重營造一種健康向上、為全體職工所認同信守的內部文化氛圍，這個過程也是逐步推進企業精神文明建設的過程。企業文化所開展的活動，就是職工思想教育的切入點，可以多方面地培養職工良好的思想道德品質，培養遵守紀律、顧全大局和配合協作等良好作風，營造積極、健康、向上的文明氛圍。因此，把企業文化建設緊密結合于精神文明建設創建中，可以有利地增強工作的針對性。
工匠精神與企業文化的總結范文4
[關鍵詞]：化工類高職院校;工學結合實驗;職業教育;“師徒文化”課程
【中圖分類號】G710
中國教育部在《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》一文別強調，我國高等職業院校要“把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的主要切入點，帶動專業調整與建設，引導課程設置、教學內容和教學方法改革”。在這方針的指導下，重慶化工職業學院也循著國家教育部提出的“工學結合”的思路，展開了一系列的有關職業教育的論證和求索。在此，筆者提出一系列的問題是：為什么當前的高等職業學院需要引入“師徒文化”？它的必要性和迫切性到底在哪兒可以體現出來？它對現在的職業教育到底起著什么樣的作用？循著這些問題，筆者首先對當前重慶地區化工類企業目前對高職人才的要求做了小小的調查，發現企業對人才的需要主要集中在以下幾個方面：
一、硬件――學歷和技能要求
對企業而言，高職學生的學歷基本符合企業的要求。其一因為高職院校在課程設置、老師能力、教授方法等諸多方面已經為學生提供了一個高等教育的平臺。在這個平臺上，學生們有能力去實現學校以及企業對人才素質的基本設定。我院高職生所學專業――諸如分析化工、應用化工、精細化工、石油化工、物流等專業，緊密貼近化工企業需要，因而這些專業大多是人才市場急需的就業“熱門”。
二、軟件――企業文化建設要求
如果說以上學歷和技能兩項是我院高職生的硬件建設的話，那么在“軟件”建設上，還稍顯不足。依據工學結合的理念，化工類高職院校的課程學習――包括專業課程和基礎課程――要盡可能的向企業貼近，以使我們的學生一畢業就完全符合企業對人才的基本要求。
其次，我們現在的就業教育課程存在針對性偏弱的問題。如前所述，我們的高等職業教育作為高等教育發展的一個類型，它肩負著培養面向生產、建設、服務和管理等第一線需要的高技能人才的使命。它與本科教育的最大區別在于它明確的職業價值取向，在于教學過程的實踐性、開放性和職業性等特點。
因此，筆者在對本院高職學生進行就業教育時，深感目前專門針對高職學生的職業教育書籍短板在于：第一，現今的就業教育課程的教材對工科類高職院校的學生的職業環境介紹不夠。其二，職業教育課程對個別特殊行業的職業教育或者職業特性展開不足。
因此，基于以上的問題和分析，筆者以為，在“硬件”建設上，我們希望能夠在最大限度上，讓高職學生在學院接受更加職業化的技能教育；在“軟件”建設上，針對具體的就業課程來看，我們則希望學生在校學習期間能更多的學習、了解和掌握企業文化――即企業規章制度等方面的內容。經過對比分析，筆者以為選擇“師徒文化”作為就業教育課程的切入點和突破口。因為首先“師徒文化”①是大部分企業共有的一種文化現象――我市的化工企業也概莫能外，它主要以“師徒制”的制度形式廣泛地被企業所運用。其次，從管理的角度看，對于高職學生而言，他們工作崗位處于工廠管理的基層，因此講授“師徒文化”就更具有針對性的特點。第三，從“師徒文化”的淵源而言，其作為一種文化現象在我國具有久遠的歷史。
我們將要進行的“師徒文化”課程教育的框架大致以下四個部分：
從教學設計上來說，第一部分是從詞源考察“師”“徒”二字的出處，那么在古代的經典著作里，常可以尋覓到它們的蹤影。比如《韓非子•詭使》：“私學成群，謂之師徒。”《孟子•梁惠王上》：“仲尼之徒。”韓愈《朱文昌校昌黎先生集》：“傳諸其徒。”《百喻經•蛇頭尾共爭在前喻》：“師徒弟子亦復如是。言師耆老，每恒在前；我諸年少，應為導首。”而在《梁傳•昭公十九年》中，“羈貫成童，不就師傅，父之罪也”，這大概是師傅之名的最早出處。這里的師徒意為師生，特指師父和徒弟。
第二部分就是簡要的敘述了“師徒文化”發展的脈絡。從歷史的經驗看，“師徒文化”既是教育的起點，也是知識可以傳承發展創新的條件。毫不夸張地說，以“師徒文化”為代表的教育形式，成為中華文明可以生生不息的保證。封建時期，師徒傳承的方式更為普遍，它是學徒制教育模式在封建時代再次發展和豐富。在封建時代，由于生產經營規模的擴大或家族傳承技藝的迫切需要，一些較大規模的手工業作坊②，如鐵鋪、裁縫店、泥木工匠、手工藝人等作坊，都會相應地招收適量的青少年甚至兒童充當其學徒。他們當中有的既是自己的子嗣也是自己技術獨一無二的傳人；有的雖然是外姓，但由于從小就寄養在師傅的家中，耳濡目染，自然也就成為其師傅技藝的接班人。青少年學徒的成長，主要靠師傅在生產實踐中點撥和自身經驗積累逐步得到提高。師傅的職責則是傳授技藝，徒弟則一心學習，以求掌握技術。及到青年學徒們能獨立工作后，便稱之為“出師”。在理想狀態下――即滿足家族內部傳承的條件，師傅（祖父或者父親）會把他多年的工作實踐中積累的豐富知識和寶貴經驗，毫無保留地傳授給他的徒弟（兒子或者孫子），徒弟成為師傅以后，又把他的知識和技藝傳授給他的徒弟，可謂“子子孫孫無窮匱也”③。由于當時社會和國家并沒有形成今時今日之各種社會保險福利制度，因而就算徒弟有強烈學習技藝的要求，但是師傅處于上述的一律，其斷然不會把所有的技術傳給徒弟。這就構成了師徒關系之間的矛盾，甚至是兩者之間利益的零和博弈。最終的結果不外乎是徒弟對技藝的學習只能另辟蹊徑或者干脆放棄，由此也就成為古代諸多技術失傳的根本原因，更成為今人之憾事。
第三部分，我們著重地研究了“師徒文化”在現代工業社會的表現形式，尤其是“師徒文化”在當今化工類企業的施行情況。
第四部分則是總結，在此，我們將鮮明地指出“師徒文化”是歷史的傳承，是生產力發展的需要，是企業管理的基層節點，它是相互的、動態的文化，是有生命力的文化，它是教育文化在企業中的延伸，它仍然在企業之中將發揮著不可替代的作用。
綜上所述，我們當前的《關于“師徒文化”課程進高職院校的探討》從對高職人才培養現狀入手，論述了當前就業教育的美中不足之處，并詳盡地討論了當前開展“師徒文化”教育的重要性迫切性以及開設“師徒文化”課程教育的必要性。
注釋
①筆者以為作為一個概念“師徒文化”應該說是成立的。從文化的角度考察，文化是指一個國家或民族的歷史、地理、風土人情、傳統習俗、生活方式、文學藝術、行為規范、思維方式、價值觀念等。廣義的文化是指人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和。狹義的文化則認為指意識形態所創造的精神財富，包括宗教、信仰、風俗習慣、道德情操、學術思想、文學藝術、科學技術、各種制度等。“師徒文化”恰可包含于其中，它是教育過程所采取的一種有效形式，然后逐漸應用于各個領域，成為一個特有的文化現象。
②作坊在中國古代有官辦和民辦之分，大型的官辦作坊規模較大，主要為國家掌握，為皇室家族以及國家生產包括日常生活用的器皿、服裝、祭祀用品、建筑宮殿、造幣乃至軍隊的武器等等。比如在西漢時期，鹽鐵主要就由國家控制。簡而言之，此類官辦作坊主要涉及封建時代國家生活的方方面面，影響深遠。
③比如中國清朝皇家園林的修繕均出自于“樣式雷”家族，它是對清代200多年間主持皇家建筑設計的雷姓世家的譽稱。中國清代宮廷建筑匠師家族：雷發達，雷金玉，雷家璽，雷家瑋，雷家瑞，雷廷昌等。
參考文獻
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工匠精神與企業文化的總結范文5
國家電力投資集團公司（以下簡稱“國家電投”）是一家以電為核心、一體化協同發展的綜合性能源集團公司，業務涵蓋了電力、煤炭、鋁業、金融、環保、境外產業等領域，擁有員工約14萬人。多元的業務格局，決定了人才成為企業實現“核電強國夢、綠色能源夢”的第一資源。
國家電投人才學院的前身是中電投高培中心，2015年12月22日，國家電投教育培訓業務重組成立了人才學院，作為集團公司專業和技能人才培養的主基地。在成立一年中，人才學院對培訓體系進行了優化升級，形成了“1+5”培訓管理體系，以“四做四強”為年度工作重點，打開了學院發展的新局面。
人才學院黨委副書記、副院長（主持工作）馬驍指出：“在快速發展的過程中，人才學院希望實現人才培養‘兩覆蓋、雙貫穿’。‘兩覆蓋’就是覆蓋系統中的全產業各單位，覆蓋系統全員；‘雙貫穿’就是貫穿企業經營管理全過程，貫穿員工職業生涯發展全過程。”
“1+5”管理體系
助力員工學習平臺一體化
作為一家擁有14萬員工的綜合能源集團，國家電投的人才需求類別和數量極其龐大。要承擔起這樣一個“大工程”，最基礎的就是培訓體系規劃和建設。人才學院借鑒卓越績效模式（PEM，Performance Excellence Model）核心理念，對原有培訓體系進行優化升級，形成“1+5”管理體系（見圖表1）。
“1”是發展總綱和管理模式，它明確人才學院的價值坐標、發展方向和路徑選擇，以PEM為核心構建現代化的管理體系，不斷完善體制機制，不斷優化業務布局，強化核心能力，提升服務品質。
“5”是業務運營及管理的價值活動，包括專業化的項目體系、梯次化的課程體系、品牌化的師資體系、集約化的保障體系、標準化的質量體系。
“1+5”管理體系中，5個體系各有其豐富的內涵。
第一，專業化的項目體系。人才學院將“分類、梯次、按需”的辦學原則貫穿始終，根據轉型后的功能定位，對接集團重點人才工程，將體系建設與集團正在開展的員工職業發展通道建設相結合，對項目體系進行整合，形成了以提升核電力、國際力、科技力、運行力、專業管理能力為核心的人才培養項目w系（見圖表2）。
第二，梯次化的課程體系。聚焦員工職業成長，面向集團各產業領域，圍繞崗位能力認證機制建設，針對關鍵技術、技能崗位，形成一批支撐關鍵人才培養項目、匹配員工職業發展要求的線下、線上精品賦能課程。
第三，品牌化的師資體系。結合培訓項目和培訓課程體系建設，優化師資結構，健全開發機制和管理機制，探索建立認證標準，凝聚院內外、業內外和國內外各方各界的師資力量，形成一批來源廣泛、數量充足、專兼結合、梯次覆蓋、品質優秀的強大師資。目前，人才學院擁有外部師資近700名，其中在國際國內相關領域有影響力的品牌師資40余名；內部師資450余名，主要來自集團系統的中高級管理人員和技術專家；人才學院自有師資30余名，其中3人具有核電高級操縱員資質，2人具有全國電力行業協會免檢的高級教練員資質。
第四，集約化的保障體系。以“智慧校園、人文校園、國際校園”為品質追求，優化資源配置，不斷強化教學設施設備、業務運營的專業能力以及濃厚的文化氛圍。人才學院是目前國內唯一一家實現“核、火、水、新能源”全電力仿真的培訓機構，擁有綜合教室、網絡教室、討論室、多功能教室、報告廳等教學場所，能同時容納1150人培訓，并擁有住宿、餐飲、運動等配套服務設施。
第五，標準化的質量體系。不斷強化完善需求分析、項目設計、運營實施和效果評估一體化的培訓質量體系，培訓業務、培訓支撐和培訓保障一體化的管理質量體系，以及學員服務、物業管理和校園建設一體化的后勤服務質量體系，不斷豐富質量管理的內涵。
分類、梯次、按需設計課程體系
在“1+5”管理體系的指引下，人才學院遵循“基礎、進階、牽引”的主線，結合崗位關鍵任務與集團重點人才工程，形成了支撐關鍵人才培養，匹配員工職業發展要求的通用類、管理類、技術類和技能類賦能課程體系（見圖表3）。
分類設計，多維度系統梳理
第一層維度按照課程性質、學員對象分為通用類、管理類、技術類和技能類四大類。
第二層維度對四類課程進行細分。通用類課程主要為針對全體學員開設的課程，含主題宣貫、政策法規和形勢任務三個子類；管理類課程按照層次分為基礎管理和職能管理兩個子類；技術類課程圍繞基礎、進階主線分為專業基礎和專業技術兩個子類；技能類課程側重于操作能力提升，分為知識技能與操作技能兩個子類。
第三層維度結合集團戰略和集團關注設置通用類子課程，突出企業文化、安全質量、依法治企、創新戰略、國際化戰略五大宣貫主題；結合專業力和領導力提升設置管理類課程，突出各職能條線專業管理能力培養；結合集團業務板塊人才培養設置技術和技能類課程，突出專業和技能人才培養的專業性、梯次性和針對性。
梯次開發，關聯員工職業發展
人才學院在課程匹配中堅持梯次化的原則。如“管理者的一天”體驗課程，按處級后備、局級后備兩個層級進行開發；技能培訓中，以生產技術管理為主線，按部門專工、部門主任、總工、副總經理等進行梯次分類，開展梯次化的大綱編制、教材開發等。
近期，人才學院對以往培訓進行梳理與重構，嘗試與集團公司的員工職業發展通道打通，將技術類與技能類業務板塊的課程設置，直接與專業技術通道和操作技能通道中的崗位設置相對應，將梯次化的課程開發進一步系列化、體系化。
按需施教，服務集團戰略發展
人才學院秉承“分類、梯次、按需”原則，聚焦集團關注、組織需求以及績效改進，按需組織課程開發與實施。結合入職高校畢業生培養的需要，組織開發企業認知類9門系列課程和職業素養類10門系列課程，幫助新員工了解國家電投，認同企業文化與核心價值觀，提升職業素養。結合五大宣貫主題，人才學院還將組織企業文化類、安全生產類、質量管理類系列課程開發，服務集團戰略發展。
塑造學院的自有品牌
人才學院以體驗類、案例類、情景類、工具類課程為“抓手”，打造自有品牌課程（見圖表4）。
體驗類課程包含了一系列“沙盤課程”，人才學院2012年開始開發火電企業全面運營管理沙盤，并于次年成功舉辦集團公司首屆火電企業全面運營管理沙盤模擬大賽。近年，人才學院不斷推進沙盤系列課程的深度開發，將課程延伸至煤炭、鋁業等業務板塊。火電系列沙盤于去年申請到國家專利保護，成為人才學院第一批擁有自主知識產權的版權課程。
案例教學作為集互動、體驗、反思為一體的教學方式，能夠有效地吸引學員，加強“知”；促進經驗復制，促動“行”。針對新入職高校畢業生，人才學院專門定制化開發了10門職業素養類案例教學課程，通過場景化學習，幫助學員提升職業素養，完成從校園人到職場人的轉身。
情景類課程強調以學員為主體的體驗式教學思想，多應用于管理人員培養。如“管理者的一天”系列項目，項目要求學員在活動中扮演一定的管理角色、處理一系列的管理難題，在顧問的指導下，不斷進行反饋、反思、質詢和總結，從而實現自我探索和成長，并形成個人發展計劃，明確今后的發展方向。
工具類課程更多側重于創新和思維系列課程開發。人才學院將結構性思維、結構化研討、金字塔原理等工具融入所有主體培訓班，讓學員共同探討，相互啟發、彼此借鑒，“帶著問題來，帶著解決辦法走”。
以“南非項目”為核心
開啟國際化人才培養
“南非民用核能培訓項目”旨在增強中南雙方在民用核能領域的進一步合作，加強南非對于中國自主研發的第三代先進非能動核電技術CAP1400的了解，滿足南非人民未來電力增長和清潔能源發展的需求。2016年6月，人才學院組織實施了南非民用核能培訓項目專業培訓，對來自南非能源部、國家核能監管局、核能集團、電力公司和科加公司等6家單位的44名學員進行了培訓。此次培訓展現了集團公司三代核電自主化取得的創新與成就，搭建了技術交流、文化融合和工作溝通的平_，為推動集團公司CAP1400技術走向國際市場提供了很好的助力。
“不謀全局者，不足以謀一域。”人才學院根據項目要求和學員特點，從項目準備、設計、實施、反饋等方面，對南非項目的體系架構進行了全流程的精心規劃（見圖表5、圖表6）。
設計科學的課程體系
人才學院結合南非學員的職業背景和專業結構，以現有課程體系為藍本，借助各相關單位的專業實力、國家核電專家委員會的專業指導，組織編制了南非項目專業培訓5個模塊共計23門課程，以及相應的課件與試題，并完成專業審查、英文審查和知識產權審查。
遴選優質師資力量
在項目實施前，人才學院以視頻試講和TTT培訓方式，展開了歷時4個月的講師培訓，選拔出80名合格講師，確保授課質量。講師培訓通過理論教學提高授課技巧，通過分享優秀講師實踐經驗查找自身差距，通過授課實戰演練檢驗專業水準和英文水平，全面提升了受訓講師的授課能力。
優化教學安排
人才學院基于學員需求定制了培訓方案，教學設置方面，圍繞專業、模塊開展小班化教學，因材施教；課堂教學方面，學員與講師1：1.8的配比，使理論教學和經驗分享更具實效性；現場教學方面，組織學員到國核運行青浦無損檢測基地、秦山核電基地和人才學院核電教輔中心實地考察，增強學員的感性認識。
圍繞中國文化元素，人才學院為學員安排了中國繪畫、中國美食、中國傳統節日等系列文化講座，還組織了太極拳、圍棋、茶藝、書法和足球與籃球比賽等活動。中國文化深深吸引了南非學員，成為中南友誼的橋梁，他們在結業儀式上提筆寫下“中南情深，核和致合”八個漢字，為這次培訓添加了最好的注腳。
“新銳訓練營”
開啟學員的蛻變之路
新銳訓練營取國家電投“新人輩出、銳意進取”之意，是國家電投組建后的首期新入職高校畢業生培訓。相比以往的新員工培訓，新銳訓練營的覆蓋單位更廣，采用的培訓方式也更為多樣，得到了來自39家學員單位、2584名學員的高度認可。
系統化的項目設置
按照“區域集中、基地優先”的原則，人才學院將2016年度新入職高校畢業生培訓任務分解到各二級單位培訓機構。人才學院統一制訂了培訓實施方案，統籌指導各承辦單位組織實施。
新銳訓練營在項目設計上突出“三個統一”“三個強化”和“三個結合”（見圖表7），切實幫助學員加快從學校人到國家電投人的角色轉變，強化學員的職業意識和職業素養，強化集團公司企業文化的系統宣貫和核心價值觀的有效滲透，培養學員作為國家電投人的認同感、歸屬感和榮譽感。
厚植文化理念
新銳訓練營遵循ADDIE項目設計與開發模型，精心設置了“企業認知”“職業素養”“團隊建設”“主題活動”四大模塊的學習內容（見圖表8），促進企業文化浸潤與價值滲透。在培訓方式上，新銳訓練營涵蓋了課堂面授、線上學習、軍訓拓展、文化浸潤等豐富的形式，還借助“新銳好歌聲”、“以奮斗者為本、做國家電投人”主題演講比賽、《文化之道》讀書交流會，厚植國家電投的文化理念，潤物細無聲。
線上+線下，讓新人加速成長
新銳訓練營將集中大班授課與分散小班教學相結合，課堂面授與在線自學相結合，團隊拓展與自我探索相結合，以混合式學習方式促進學習效果轉化。
在新銳訓練營中，人才學院定制開發了十門線下課程、十門線上課程（見圖表9、圖表10）。十門線下課程充分考慮學員在不同成長階段的需要，從企業認知開始一直陪伴學員完成角色轉變。在線學習安排了十大線上闖關課程，共涵蓋150門微課，以游戲化學習的形式，幫助新人體驗從學生轉變為社會人的過程，迅速找到自身職業生涯坐標。
角色轉變，打下國家電投烙印
整個項目按照“完成角色轉變――成為國家電投人――打下國家電投烙印”的策劃思路進行設計。在角色轉變方面，著眼于幫助新員工調整入職心理狀態，樹立統一的企業價值觀和正確的工作態度，建立融洽的工作關系，完成從學校人向企業人的角色轉變。
當學員完成角色轉變后，要幫助學員掌握企業行為規范，培養職業意識，提高職業素養，提升工作能力，適應工作要求，培養“奮斗者”精神。為了在學員身上打下國家電投的烙印，人才學院還聚焦于增強學員對企業的認知度，培養他們的企業歸屬感和榮譽感，通過理念、文化浸潤，建立心理契約，培養集團公司共同體意識。
弘揚工匠精神 打造大師搖籃
在國家大力弘揚“大國工匠精神”的背景下，人才學院圍繞火電、水電、新能源、非電業務等領域系統性開展高端技能人員培養，深入開展運行力人才工程建設。
“技能大師班”，培養優秀的大師
“技能大師培訓班”得到外界評價：奉揚工匠精神，強調學以致用，以周密的學習模塊設計、緊密對接生產實踐的培訓內容、多樣化的學習方式、豐富的知識成果和有效的機制支持，構建出了技能大師培訓體系。
人才學院從全集團層面選拔出了397名頂尖技能人員，最終選定了40名進入技能大師班重點培養。人才學院希望通過技能大師班達到兩個目標，一是將精湛的技藝傳授給學員，二是將學員的技藝沉淀下來并繼續傳承下去。
項目實施分為集中學習、企業參訪、崗位實踐三個階段（見圖表11）。
階段一是集中教學（1個月）。這部分共分為四個課程模塊，一是企業認同模塊，學習集團公司發展規劃與戰略、企業文化與核心價值體系，突出意志品質的鍛造、奮斗者精神的培養，提升學員歸屬感、忠誠度；二是技能提升模塊，學習前沿技術與發展趨勢，掌握創新理念、工具、方法，提升專業能力、創新能力和傳承能力；三是管理提升模塊，學習企業安全管理、技術管理、運營管理、團隊管理、自我管理的主要技能，提升管理自我、管理團隊、管理業務的能力；四是交流分享模塊，通過專題研討、論文輔導、案例分享、經驗分享、F隊融合等活動，促進交流、教學相長、學學相長。
階段二為企業參訪（10天）。學員帶著企業的問題到集團所屬同類型企業進行現場交流學習，與參訪企業相關專業技術人員充分交流，共同探討解決方案。
階段三是崗位實踐（3.5個月）。學員帶著集中學習的知識儲備以及企業參訪的同行經驗，回到本單位進行崗位實踐，一要結合本崗位實際，提出解決本企業相關技術難題的解決方案；二要結合所學，與本企業對口專業員工進行兩次以上專題技術交流，傳授學習收獲及工作經驗；三要在本企業的支持下開展技藝傳承，簽訂師徒合同，建立工作室，形成技術交流、技能傳授的平臺。
技能大師項目在企業人才培養的選、育、用一體化方面做出了有益的探索。首先是全方位、多緯度、多視角地開展評價，將人才學院、二級單位、三級單位三個層面的考核相結合，組織評價、專家評價及員工評價相結合，理論考核與業績考核相結合。其次是培訓與評聘相結合，培訓考核成績是大師評聘的基礎與依據，將評定結果與集團公司員工職業發展通道建設結合，選評技能大師，并頒發“技能大師”證書，納入二級單位技能大師庫。
仿真技術 實踐出真知
仿真培訓最早用行員培訓，后來逐漸延伸到眾多領域。2007年，國家電投開始大規模引進仿真培訓技術，并花費三年半時間對所有典型機組都開發了仿真系統。通過后臺模擬電廠設備，能夠營造出與工作環境一模一樣的場景，模擬現場可能發生的典型事故，有效提升了運行及操作人員的培訓質量。
例如，從降低煤耗的角度而言，同樣的煤由擁有不同技術水平的人員操作，配的風與氧量可能都有所不同，這就造成完全燃燒的程度不同，相應所產生的熱值也不一樣。仿真培訓通過提升運行人員的操作技巧與水平，大大降低了煤耗，有效降低了污染物排放量，提高了經濟效益。
基于仿真培訓，人才學院還推進了運行人員持證上崗制度。所有操作人員認證首先要通過仿真操作這一關，只有通過仿真操作考試，才能確保現場操作的安全性。集團公司新建電廠的員工培訓也幾乎都在人才學院完成，而后方能回本單位運行新建的機組。
此外，電力系統中的許多設備，與飛機的航空發電機一樣精密、高端，對于檢修、運行功力要求非常高。針對汽輪機、鍋爐、電氣、控制這四個電力系統中最為核心的專業，人才學院率先使用真機組供學員開展檢修實操訓練，讓學員在實戰中提升能力。
遠程培訓系統
與人才發展同行
遠程培訓是人才學院推動“全員培訓、終身學習”的重要手段。人才學院根據集團公司人力資源戰略，梳理人才發展需求，規劃網絡學習培訓項目體系，以知識管理為核心整合優化學習資源，同時制訂高效、協同的網絡學習運營服務體系。
人才學院的遠程培訓平臺是基于Saba人才管理系統進行二次開發形成。平臺功能涵蓋了在線測評、在線學習、在線考試、培訓管理、知識管理、愛問問答、學友社區等模塊（見圖表12），應用對象涵蓋國家電投人資部門、二三級單位的培訓從業人員、人才學院、學員四級，正逐步實現知識管理和人才管理功能的融合。
在線測評：選育用留處處科學化
人才學院的在線人才測評系統配置有人格類、職業傾向類、領導力素質類三大類共計13種測評工具。在工具應用過程中，人才學院不斷積累和完善企業常模，逐步形成服務集團的核心優勢。
目前，人才學院已將測評技術廣泛應用到培訓項目中。人才學院開發的“基于DISC的人際溝通”“管理者的一天”等溝通類、領導力發展類課程，以評估為起點，通過測評讓學員認識自我、發現優勢或短板，在后續的學習中，不僅學員體會更深刻，講師也可以更有針對性地輔導。例如，在“新銳訓練營”項目中，新員工統一接受測評，測評結果不僅應用到當下的培訓中，也為集團新員工成長成才研究積累了數據。
通過在培訓項目中的應用，集團系統越來越多的單位開始熟悉、了解、認可人才學院的人才測評系統，測評的應用也逐步從培訓延伸到人力資源中的招聘、選拔等領域。目前，人才學院已向部分二級單位輸出測評服務，為招聘與選拔提供參考。未來，隨著測評系統的影響力不斷擴大，它必將在更廣泛的領域為集團系統的人力資源工作作出貢獻。
內容建設：釋放在線學習效能
在搭建好平臺后，內容才是在線學習平臺的重點。人才學院在線學習平臺上的內容主要來源于兩個途徑，一是通用類課程選擇與機構合作，如領導力、個人技能、通用專業（人資、財務、質量管理、安全管理、生產管理、銷售等）課程（見圖表13），二是技能類自主開發課程，人才學院組織了一批二三級單位和專業機構合作開發了一批有企業特色的技能類精品課程。
在線學習資源正在培訓項目中發揮越來越大的作用。以“新銳訓練營”為例，學員培訓期間要完成十大線上闖關課程，共涵蓋150門微課，職場新人們在游戲化學習中體驗從學生轉變為社會人的過程，迅速找到自身職業生涯坐標。課程兼具趣味性與挑戰性，很受90后新員工們歡迎。
學習管理：支持人力資源管理
人才學院的遠程培訓平臺在功能上實現了培訓全流程的貫通。當在線學習中心接收到來自組織、崗位或個人的學習需求時，有些需求可以通過在線平臺直接滿足。
必要時，通過采用O2O混合式培訓模式，線下培訓的需求調查、計劃制訂、過程管理、滿意度測評、學習記錄等全流程管理都可通過系統實現。
全年培訓結束后，只要將個人學習記錄導入后端的人力資源管理軟件，學員的學習記錄就可以為公司考核、任用、提拔等提供相應的數據支持，從而將移動學習作為人力資源管理過程的必要環節，實現選用育留一體化。
知識管理與社群運營：打造更強的交互
人才學院知識庫中的資源，一部分是采購外部資源使用權（論文、論壇等），更重要的是來自企業內部的知識沉淀，如施工過程中的經驗分享、事故分析，安全案例，學員的學習成果（技術論文、管理案例）等。
以后，社群運營將會分為兩塊，一是為正式學習提供輔助，比如給培訓班提供互動空間；二是培養專業的版主與專家，針對員工日常工作中遇到的難題，版主可以為其答疑，實現學習與工作的融合。
未來：實現功能貫通
為了更好地發揮在線學習平臺的功能，人才學院嘗試將線上、線下功能進行整合貫通。學院正在開發基于遠程培訓平臺的IDP（個人發展計劃），已在鋁業國際貿易公司的人力資源崗位系列進行試點。目前，已完成崗位系列能力梳理、相關培訓模塊設計、通用類在線課程配置，明年將實施IDP項目的試點，希望將以下方面全面打通。首先，通^前端的能力測評，找到學員的能力短板，確定需配套的在線課程；然后，在學員完成自學以后，人才學院會再次進行測試，觀察學員的能力提升情況；最后，配以線下的培訓與輔導，交給學員關鍵性任務，真正提升員工的崗位勝任力，幫助他們實現職業生涯發展的意愿（見圖表14）。
工匠精神與企業文化的總結范文6
關鍵詞：藝術設計類專業；二元制；人才培養模式
一、“二元制”人才培養模式的內涵
現代職業教育的“二元制”又稱“雙元制”，其內涵包括企業與學校二元主體、學徒與學生二元身份、師傅與教師二元教學、企業與學校二元管理、企業與學校二元評價、畢業證與職業資格證二元證書,全日制與非全日制二元學制。
二、“二元制”人才培養模式的重要意義
（一）對于學生。“二元制”人才培養模式是面向企業在職員工開展全日制專科學歷教育，是建立校企協同的現代職業教育人才培養新模式。學生可以結合企業生產管理的工作實際，采取靈活的學習形式和彈性的學制，半工半讀，合理安排時間，分階段完成學業。既不影響工作，又能學到新知識、提升技能和素質，真正讓自己從“需要工作的人”變成“工作需要的人”。（二）對于教師。“雙元制”職業教育的師資有兩類，一是來自企業的培訓師，針對學徒進行崗位專業知識和崗位技能的指導培訓工作；另一類是專職教師，專職教師來自職業學校，主要負責教授學生在學校期間的普通文化課程和理論課程和校內實訓課程。無論培訓師還是專職教師，都有嚴格的選拔、培訓、進修的制度，定期進行考核，優勝劣汰以保證高質量的師資隊伍。這對于教師無疑是一件很好的事情，既可以在教學相長中提高自己“雙師型”教師的水平，又可以鞭策自己，與時俱進，做到終身學習，提高自身的專業水平和素質。（三）對于企業。2016年“二元制”試點之初，福建省人民政府辦公廳印發的《關于加強發展現代職業教育的若干意見》，明確從就業專項資金中安排經費補助試點企業，從職業教育專項經費中安排經費獎補試點學校。企業可以通過減免稅費、資金補助等方式得到實惠。同時，“二元制”人才培養模式提升了員工文化水平、專業能力和綜合素質，不僅促進了員工隊伍的穩定，提升了基層班組的管理效率，還為企業人力資源開發提供了一種全新模式，大大提升了企業的軟實力和競爭力。（四）對于學院。采用“二元制”的人才培養模式，學院與行業企業深度合作管理，在培養企業員工的過程中，教師素質得到了提高，校外實訓基地得到了拓展，校企合作得到了加深。對于校內全日制學生的培養是一個極大的促進，有效解決了人才培養“產銷”脫節問題，提高了學院的知名度，提升了畢業生的就業率，促進了學院的可持續發展。（五）對于國家。“二元制”人才培養模式遵循“以服務發展為宗旨，以促進就業為導向，以提升能力為本位”的職業教育辦學理念,促進職業教育與行業、產業、企業深度融合，破解體制機制難題，加快構建現代職業教育體系，為持續推進國家職業教育健康發展創造良好環境，提升了整個國家勞動力的素質和技能，是推進“大眾創業、萬眾創新”和實現偉大“中國夢”的有效助力。
三、藝術設計類專業“二元制”人才培養模式的實踐與反思
泉州工藝美術職業學院是福建省“二元制”人才培養模式改革試點項目的試點院校，也是福建省唯一的工藝美術類公辦高等職業院校。自從2016年以來，學院相繼與福建泉州順美集團有限責任公司合作開辦了陶瓷設計與工藝專業及雕刻藝術設計專業；與福建老工匠科技集團有限公司、安溪聚豐工藝品有限公司、德化縣博為藝品有限公司合作開辦了工藝美術品設計專業；與南平市建陽區春盞建窯陶瓷開發有限公司、泉州龍鵬集團有限公司、德化縣成藝陶瓷有限公司合作開辦了陶瓷設計與工藝專業。學院“二元制”藝術設計類專業在教學中始終堅持理論講授與實踐指導教學相結合，強調學以致用，以企業崗位需求為導向，以職業技能需求細化分析為依據，以提高陶瓷企業樣品設計開發人員、雕塑一線工人、建盞從業者及其他陶瓷相關從業人員技能和素質為目標，精心設計專業課程體系，構建仿真模擬教學平臺和校企結合的教學環境。采取“校企雙主體、工學一體化”教學方式，校企對接技能崗位要求，共同制定并實施人才培養方案，由行業（企業）與學校采取校企雙師帶徒、工學交替培養、集中與分時授課等模式共同培養學生。學院結合行業（企業）生產管理和學徒工作實際，采取彈性學制，實行學分管理。允許學生合理安排時間分階段完成學業。同時，建立以教師評價、導師評價、行業（企業）評價為核心的學業成績考核機制。積極引導學生參加職業資格技能鑒定考試，畢業時學生應獲得一種或多種職業資格證書。（一）存在的問題：1.政府政策扶持力度不夠、招生門檻較高福建省人民政府閩政[2015]46號文件中提出“培養的學徒由企業給予生活補助，政府從就業專項資金中安排經費補助企業，從職業教育專項經費中補助學校”等尚未落實到位，更缺乏對企業激勵的機制性政策。報考“二元制”的考生須為與合作企業簽訂勞動合同的在職員工并且在合作企業工作時間不少于6個月，其中中等職業學校應屆畢業生在合作企業頂崗實習時間視為工作時間。這些報考條件給剛入職的需要提升自我的人群設置了一個門檻，他們必須再等一年才能參加考試和學習，浪費了時間和機會。2.學生成分、年齡等因素差異加大管理和教學難度學院“二元制”試點班中學生文化水平、從事崗位、年齡方面差異較大。一是文化水平方面：有非本專業的大專生、中職畢業生、高中畢業生、初中畢業生，文化程度參差不齊；二是從事崗位方面：有高層管理人員、中層管理人員、專業設計人員、一線生產人員，從事崗位差異大；三是年齡方面：50—60歲的占6.98%，40—50歲占15.2%，30—40歲占37.82%，20—30歲占40%，年齡差距大。如何管理不同文化程度、不同工作崗位、不同年齡梯度的學生并提高他們的素質和技能成為要思考和解決的主要問題。3.學生綜合素質課程比重還不夠學院根據“二元制”的人才培養的需求，在人才培養方案中有專門的職業素養模塊，主要設置了企業文化教育、職業規劃與就業指導、心理健康教育、商務禮儀、企業管理、安全操作技能與生產規范、社會參觀實踐等課程。這些課程對于學員綜合素質的提升有非常重要的作用但是上課的課時還不夠多。4.對于“二元制”學生的人文關懷還有待加強由于“二元制”的學生具有“學徒與學生二元身份”“全日制與非全日制二元學制”的這些特征，在“二元制”學生的培養過程中，學院及行業（企業）更加注重其技能的提升，而對于學生思想教育和關懷、集體榮譽感的培養，校園文化和企業文化的熏陶等方面的人文教育還有待加強。（二）解決對策1.政府能加大財政投入等政策扶持力度，降低報考門檻。2016年“二元制”試點之初，福建省人民政府辦公廳印發了《關于加強發展現代職業教育的若干意見》，明確從就業專項資金中安排經費補助試點企業，從職業教育專項經費中安排經費獎補試點學校。為了“二元制”能順利開展，希望政府能將這些政策落實到位，加大對“二元制”的財政和政策支持，提高試點學校和企業的積極性。同時在“二元制”的招考中降低門檻，只要是合作企業正式簽訂勞動合同的員工都可以報考，降低報考門檻，擴大招生范圍。2.因材施教，提高教師教學能力。由于“二元制”學生文化水平、從事崗位、年齡方面差異較大，并且學院試點專業是以藝術設計類專業為主，因材施教和“小班化”教學就顯得尤為重要。同時，這也對教師的教學能力提出了更高的要求。不僅要求教師要不斷提高專業理論和技能教學水平、豐富行業實踐經驗、提高行業實踐技能，而且要求教師能因材施教，組織好教學，讓每個學生都學有所得，在學習中不斷地提高。3.優化課程設置，提高綜合素質課程的比重，注重學生創新能力的培養。結合“二元制”藝術設計類專業學生素質、職業生涯發展和終生學習等要求，我們在確定人才培養方案時，應該加大企業文化教育、職業規劃與就業指導、心理健康教育、商務禮儀、企業管理等綜合素質課程的比重，切實提高人才培養質量。每個勞動者，無論從事何種職業，除了具備科學文化和技能素質，還必須具備一定的思想道德素質、創新創業素質、心理素質等，這樣才能順應知識經濟時代社會競爭激烈、人際交往頻繁、工作壓力大、創新創業大趨勢等特點的要求。培養具有創新精神和實踐技能的優秀人才，既是當代世界經濟發展的切實需要，又是全面推進我國高職教育發展的一項緊迫任務。4.完善教學評價體系，成立教學質量監督機構。“二元制”的特征之一就是實行學校與企業“二元”評價。如今，相當一部分高職院校的“二元制”專業已經實行“三元”評價，即學院評價、企業評價與社會職業技能鑒定機構評價相結合，結果評價與過程評價相結合，構建了教學評價的綜合性和多元化。校企雙方共同參與全過程考核評價，對學生的課堂表現、平時作業、實踐環節、期末考試等方面進行綜合評價，積極引導學生參加職業資格技能鑒定。學生在畢業前必須獲得至少一種的職業資格或技能證書。這是一種科學良好的教學評價方式，對“二元制”專業人才的培養有積極的作用。根據行業（企業）用人標準和市場發展變化，學院教師應與企業專家定期研討，不僅要研究專業方向、課程設置、教學內容等，還要對教學評價體系進行專題研討；成立校企聯合督查工作小組，建立督查工作機制，成立教學質量監督機構，嚴格以國家職業資格標準進行評價；定期讓政府相關部門或授權社會中介組織對學校和企業人才培養的整體效果進行檢查和評估。5.重視對“二元制”學生的人文關懷。人文關懷，其所涵蓋的內容是極為豐富，它同人的尊嚴、價值、理想以及個性有著緊密的關系。我們應該把感恩教育、生命教育、誠信教育、反思教育、廉潔教育、職業生涯規劃等融入到“二元制”學生的教學教育中；與企業通力合作，整合企業精神、企業文化、創新能力等核心文化元素，通過文化成果展覽、經典勵志故事宣講、文藝作品演出、優秀畢業生評比等方式啟發和教育學生，提高其綜合素質，全面提高“二元制”技能人才的培養質量。
四、總結與展望
