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能源資源管理制度范文1

摘要：新時期科研單位面臨諸多挑戰，其傳統型人事管理制度也必然要向現代企業人力資源管理制度靠近。本文以此為背景，從科研單位人力資源統計現狀切入，提出一些提升科研單位人力資源管理效能的可行性方法和建議。

 

關鍵詞：科研單位 人力資源管理 統計制度

在現代經濟發展和企事業單位改革的時代背景下，傳統型人事管理制度必須要向現代企業的人力資源管理轉變。基層統計制度則是提高人力管理效能的基石，要想切實提高科研單位人力資源管理效能，必須要完善其統計制度。

 

一、統計與人力資源管理的意義

1.統計數據是科研單位編制規劃的依據。為做出科學合理的編制規劃，達到人事最佳配比，科研單位必須加強內部編制管理，以相關數據為依據，結合日常研究生產任務，切實做好本單位人數、結構和方向等編制規劃。

 

2.統計數據是提高勞動生產率的依據。現代人力資源管理的中心任務是提高勞動生產率，高效的科研活動是科研單位提高和發展的唯一途徑。廣大科研單位應該在相關數據的統計分析上，合理高效地進行科學研究工作，達到最合理的投入產出比。

 

3.統計數據是制定內部制度的依據。現代科研單位人力資源管理處必須要了解和掌握全國科研行業內的就業形勢、用工市場和薪酬水平，依據所收集到的資料，分析研究符合本單位的人力資源管理制度，制定出科學合理的薪資等級、績效考核等內部制度。

 

4.提升勞動者自身素質的依據。通過統計、調查和分析，人力資源管理部門制定出一系列符合本科研單位的制度措施。通過學習對照這些制度措施，科研單位的工作人員可以了解同自身利益密切相關的薪資福利、績效等級等信息，自檢自測自身在工作中的優缺點，為今后努力和提升自身職業素質找到依據和標準。

 

二、統計與人力資源管理的現狀

1.科研單位不重視人力資源管理。很多科研單位認為人力資源管理就是簡單的統計和數據累積，對人力資源管理并不重視，這樣就造成了一些問題：一是人力資源統計管理人員不固定。很多統計人員都是為應付統計工作臨時拼湊起來的，他們往往身兼數職，對統計工作投入精力極其有限，統計技能也不高，缺乏對數據的分析預測能力。二是統計信息共享率低，利用率不高。很多科研單位認為人力資源統計數據與科研工作沒有直接關系，所以并不將其放在信息平臺供內部工作人員共享，而是統計完了就結束了，領導審閱完就變成檔案收藏起來，統計結果無法發揮其應有作用，利用率不高。

 

2.數據統計水平不高。一是統計標準不統一，統計結果混亂。有些工作者本身就具多重身份，既是專業技術人員又是管理人員，那么信息統計該如何分類？在不同的統計規則中有不同的標準，這樣就造成統計數據混亂。二是統計技能差，統計結果不準確。如上文所述，很多統計人員不是專業人員，缺乏相應的統計技能，這樣就造成了統計結果不準確，無法真實反映科研單位人力資源現狀。三是受外在因素影響，統計數據失真。

 

三、完善統計制度，提升科研單位人力資源管理效能

通過了解我國科研單位目前所存在的問題，我們應該從以下幾方面來完善統計制度，提高其人力資源管理效能。

1.加強宣傳，提高認識。要提升科研單位人力資源管理效能，首先要轉變其工作人員傳統人事觀念，打破按資排輩、人浮于事的科研單位現狀。其次，要加強宣傳，樹立現代企業人力資源管理是符合時展，吸引科研新生力量，推進科研工作進步的必須手段。最后，通過宣傳，提高科研單位對人力資源管理重要性的認識，為人力資源管理提供良好的運行環境。

 

2.提高技能，引進人才。人力資源管理是一門新型管理學科，這就要求管理者學習掌握新知識，更新已有知識結構，掌握最新管理技能。管理者可以通過單位培訓技能和自學等方式提高自身統計管理技能。科研單位還應當引進優秀的人力資源管理人才，最大程度提高本單位人力資源管理效能。

 

3.統一標準，規范統計。科研單位進行人力資源數據統計時，應當制定統一的統計標準，做到多次統計不抵牾。規范統計結果，不受外來因素干擾。

4.正確運用，實現目標。在提高認識、技能和規范統一結果的基礎上，人力資源管理人員應該正確運用統計數據，實現本單位管理過程，如運用統計數據完成工作人員結構素質編制規劃，完成薪資等級和績效考核內容制定，完成職工工作時間和非工作時間的合理分配，完成工作人員定額勞動的評定標準等。

 

綜上所述，統計數據是人力資源管理的基石，可以多角度反映出科研單位人力資源的概況、結構和變動。所以，要想提升人力資源管理效能，必須完善統計制度。

參考文獻

[1]徐革.有關企業人力資源統計管理的思考[J].中國外資，2011（2）

能源資源管理制度范文2

目前我國大部分的國有大型煤礦人力資源管理制度還受到傳統因素的影響，人力資源管理制度迫切需要得到改革和優化，一個完善的人力資源管理制度才能達到人力資源的合理優化配置，才能將人才的價值徹底的激發出來。在國有大型煤礦快速發展的過程中，迫切需要建立健全一個以市場經濟體制為原則的內部運行機制。充分整合成本控制和人力資源的不斷優化配置兩個方面的內容。在我國，大部分地區還存在以戶籍為基礎條件的社會經濟制度，深刻影響著國有大型煤礦人力資源管理工作的有效開展，同時需要對環境問題進行進一步的分析和探索，不斷優化環境，總體提升人力資源管理水平。

關鍵詞：

國有煤礦企業；人力資源；管理制度改革；環境問題研究

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）18-0097-02

1 前言

目前我國大部分國有煤炭企業還沒有完全的建立現代企業制度，同時也沒有將內部經營模式進行優化和改革，也不具備健全完善的相關保健機制。煤炭企業的社會職能沒有實現實際意義上的剝離。國有煤炭企業想要實現現代化特征明顯的人力資源管理是一件很艱難的事，因為社會還存在明顯的身份制、用工制度、戶籍制度等。所以，對可能會影響煤炭企業人力資源管理制度改革的各個方面進行深入的分析，充分掌握煤炭企業企業人力資源管理的實際情況，并且制定相應的、切實可行的、可操作性強的改進優化策略，為煤礦人力資源體制改革創造發展的環境。

2 改革煤礦企業的人力資源管理機制

在深入的分析企業制度之后，可以清楚的看到我國大部分的國有煤礦企業還沒有足夠的條件形成真正的市場化企業。所以，在國有煤礦企業內部是無法執行現代企業中的人力資源管理制度。從企業制度而言，企業人力資源管理制度對企業的快速發展起著非常重要的作用，同時也是企業發展必不可少的組成部分。一個企業的人力資源管理制度是一個企業管理制度的擴大化，同時也是一種企業制度的具體化。

2.1 國有煤礦內部產權不明晰

我國大部分的國有煤礦都存在產權不明晰的現象，所以，國有煤礦就不像其他企業一樣具備一個完全適合自己發展的外部環境。分析我國的國有煤礦特點得知，國有煤礦不是企業，是一個隸屬于礦業集團公司的二級獨立法人單位。礦業集團公司管理著國有煤礦的生產經營狀況以及未來的發展趨勢，主要是礦業集團公司需要總體的規劃國有煤礦的發展情況，進而統一處理發展情況發展規劃情況以及總體經營，在實際的工作中，國有煤礦需要嚴格遵守礦業集團公司的管理、安排和規劃。這樣影響著國有煤礦企業無法具備用人自利，尤其是在使用和提拔高級管理人員等方面沒有相應的決策權和自，在設置組織機構以及管理供求情況等方面也沒有相應的決策權和自。

2.2 國有大型煤礦不具備市場化的內部運行機制

我國的煤礦企業想要適應市場經濟發展的要求，就需要以資產為中心去建立相應的資本運行機制，國有型煤礦在發展的過程中沒有遵守市場競爭模式的要求去進行資本運營管理，國有大型煤礦企業需要建立一系列產權明晰的子公司，不斷的轉變國有大型煤礦企業的運營模式，通過企業愈加產權明晰以及運營模式的轉變，促進人力資源有效配置的實現。目前，我國大部分國有煤礦設置了相應的直屬經濟部門，有一些部門還有一定的獨立法人資格，看上去是完全有權進行經濟核算。但是，國有大型煤礦企業和這些直屬經濟部門之間的產權劃分不清，直屬經濟部門是國有大型煤礦的直屬單位。國有煤礦企業的直屬經濟部門主要是進行行政管理而不是對資本運營的管理，于是這類型的直屬經濟部門就成了一堆沒有市場生存能力以及競爭能力的寄生蟲。在這個背景下，煤礦企業就很難落實貫徹市場競爭機制，從而很難實現現代企業人力資源管理模式。

2.3 國有大型煤礦無法從社會職能中剝離

國有大型煤礦無法從社會職能中剝離，國有大型煤礦還不是真正的企業，在其運行的期間還要是時刻履行政府賦予的社會職能，這是對其根本性的要求。所以，國有大型煤礦在發展的過程中就無法具備想常規企業應該擁有的內部結構和外部特征。因此，國有煤礦得行為特征不納入企業行為特征行列中。一個企業的性質決定著企業采取何種管理模式，所以，國有大型煤礦無法具備企業的行為特征，國有大型煤礦的體制決定著其管理模式。經過研究得知，企業想要實現利益的最大化，往往會跟企業的人力資源管理以及其他方面的經營管理有不一樣的地方，國有大型煤礦主要目的是實現利益目標以及其他非利益目標兩方面的有效平衡。隨著社會的發展，國有大型煤礦的人力資源管理制度的缺陷日漸顯露出來，影響著國有大型煤礦的穩定發展，所以，迫切需要改變現行企業管理制度，如果不改變現行企業管理制度就無法完善國有大型煤礦人力資源管理制度。

3 人力資源制度的健全以及環境問題的有效解決

建立健全相應的社會保障制度，可以有效的擴展大型煤礦勞動力市場范圍，并且有效的解決影響人力資源制度有效發揮的內部和外部環境問題。我國是在市場經濟的影響下發展計劃經濟的，從目前階段來看，大部分企業的內部建立了一系列完整的社會服務機制，從某一個特角度而言也是承擔了一定的社會職能。但是，社會職能跟企業的人力資源以及其他經濟資源不存在緊密的聯系。如果企業承擔了其他的職能，那這些社會職能就會對企業的發展起著相應的制約作用。所以，國有大型煤礦企業的發展從根本上要求解決在國有大型煤礦人力資源發展過程中出現的制約因素。國有大型煤礦人力資源管理水平的提高取決于企業是否具備健全完善的人力資源管理制度。

目前我國國有煤礦企業的人力資源構成相當的復雜，要求在考慮工作匹配和勞動者兩者之間的相互聯系，還考慮到優化配置企業的資源。實現企業資源的優化配置可以使企業的各項資源得到充分的利用，創造最大的經濟效益以及社會效益。國有煤礦在找準發展管理目標的時候，需要立足于企業利潤最大化的實現。這樣才能為國有大型煤礦人力資源制度的完善以及貫徹實施創造得天獨厚的條件。

我國國有煤礦企業的社會保障體系具有非常明顯的特征，那就是非經營性，這種非經營性的社會保障體系在一定程度上制約了企業有效激勵機制的完善。國有大型煤礦企業應該重視以下兩方面的內容：就業保障體系建設；福利分配制度建設。就國有大型煤礦人力資源管理的環境問題而言，人力資源管理效果的好壞受到一系列環境成本因素的影響。所以，需要分析實際的情況，制定合理科學的降低資源管理的成本的措施。例如：不斷優化管理人員、管理設施組成結構。深入的分析人力資源管理的環境因素，可以強化企業的市場綜合競爭力，強化經營效果。從福利的角度來看問題就會發現，企業資源經營效果的提高很大程度取決于企業資源得到很好的優化配置。國有大型煤礦人力資源管理制度的不斷完善也就是說社會制度保障的不斷完善，同時也是一種適應內外環境的真實表現。國有大型煤礦企業需要建立相應的機制，不斷優化內部環境以及外部環境，總體提高人力資源管理的水平。

4 總結

綜上所述，國有煤炭企業人力資源管理受到制度以及環境的深刻影響，制度的改革以及環境問題的解決是完善煤炭企業人力資源管理的現實條件以及社會基礎。不斷實現國有煤炭企業內部和外部環境的優化，不斷提高國有煤炭企業人力資源管理的水平，同時為在競爭日益激烈的國內外經濟環境下國有煤礦企業核心競爭力的有效提高奠定基礎。

參考文獻

[1]劉紀玉.國有煤礦企業人力資源管理現狀及對策[J].人力資源管理，2011，4（12）：952-953.

[2]劉秀英.國有煤礦人力資源管理存在的問題和對策研究[J].科技資訊，2011，4（16）：654-655.

[3]劉兆清.國有煤礦企業人力資源管理淺議[J].能源技術與管理，2012，10（04）：102-103.

能源資源管理制度范文3

一、總體要求

以新時代中國特色社會主義思想為指導,通過開展創建行動，厲行勤儉節約、反對鋪張浪費,健全節約能源資源管理制度,提高能源資源利用效率,降低機關運行成本,推行綠色辦公,實施生活垃圾分類制度,引導全局干部職工養成簡約適度、綠色低碳的生活和工作方式,形成崇尚綠色生活的良好氛圍,為推進第二次創業注入綠動能。

二、目標要求

爭取到2020年底,完善相關制度，基本建成節約型機關確保到2021年底,建成節約型機關。

三、創建內容

(一)完善制度體系。健全節約能源資源管理制度,根據分工安排，由辦公室牽頭全局創建工作，設置能源資源管理崗位，主要工作職責是強化局機關能耗、水耗等目標管理,完成上級主管部門下達的能源資源消耗考核指標,建立能源資源消費統計臺賬,做好分析和公示工作。

(二)推進綠色辦公。嚴格執行《關于印發省公共機構綠色辦公行為準則的通知》要求,積極推進綠色辦公,推進能源資源節約和循環利用,踐行綠色出行,采購節能、節水、環保、再生、資源綜合利用等綠色產品,推進全局形成簡約適度、綠色低碳的工作和生活方式。

(三)實行垃圾分類。全面實施生活垃圾分類制度,按照《省公共機構垃圾分類評價標準》,嚴格配置生活垃圾分類投放設施,做妤垃圾分類投放、分類收集,建立垃圾清運臺賬,確保各類垃圾規范處置。加強垃圾分類宣傳教育,積極組織開展垃圾分類志愿活動,引領帶動全社會開展垃圾分類。

(四)開展宣傳教育。組織開展節約能源資源宣傳實踐活動,將節能、節水、垃圾分類等內容納入干部職工培訓體系,定期舉辦知識講座、崗位培訓等生態文明思想教育活動,增強干部職工節約意識、環保意識、生態意識,營造崇尚生態文明、踐行綠色發展的氛圍。

四、創建申報

（一）首次申報

根據文件要求，開展自評及首次申報。

2020年8月31日前，對照《省節約型機關創建標準》,進行自評,填寫《省節約型機關創建申報表》和《省節約型機關創建自評表》,并收集整理相應佐證材料。

2020年9月30日前開展整改完善，對照標準，對不足之處加以整改，完善資料臺賬，力爭自評分達90分以上的,并向區機關事務服務中心申報。

(二)鞏固提升

根據區機關事務服務中心初審,及區機關事務服務中心、區發改委、區財政局現場核查反饋的整改意見進行整改提升，鞏固創建成果，迎接復核直至創建成功。

五、有關要求

(一)落實工作責任。節約型機關創建是黨的作出的戰略部署,是各級黨政機關帶頭貫徹落實生態文明思想,深入推進生態文明建設和綠色發展的具體行動。全體機關干部要高度重視,要把節約型機關創建作為當前及今后一段時間工作的重點,局領導要帶頭執行,帶頭抓落實，按照創建目標和創建期限,對標對表創建標準，督促落實工作措施,確保節約型機關創建穩步推進。

能源資源管理制度范文4

落實人力資源管理職能，提高人力資源的管理水平，需要從思想觀念、管理制度和人才培養等各個面進行細致的改革，具體的落實和調整政策主要包括以下幾個方面：

1、轉變人力資源管理觀念

思想上的轉變才能帶動行為方面的落實，人力資源管理要想取得一定的成效首先需要從思想上進行改革。企業文化和企業的發展必須給人力資源的管理創造條件，消除人力資源管理工作落實中的一些落后思想，以便于在今后的工作中能夠不斷的發揮其具體的功效。企業主管應該以公平、平等原則為依據對待員工，了解員工所需并幫助員工，使員工真正的意識到企業對他們的重視，感受到公平，最大限度的發揮其積極性和主動性，為企業的發展創造更多財富，同時企業也應該摒棄傳統觀念并確立新觀念。不僅要確立人事資源的新觀念、人力資源是第一資源的掛念、人力資本投入優先觀念，同時也應該確立員工與企業同進步同成長觀念和引才借智力觀念等。

2、確立新型人力資源管理制度

任何一項工作的落實都需要有其相應的管理制度，并嚴格按照制度的規定進行落實，對違反規定的行為予以嚴厲的打擊。人力資源的管理制度包括論文格式用人制度和分配制度，就分配制度來講，需要對不同工作效率的工作人員給予區別性的對待。簡言之，就是優秀的工作人員予以重任，并給以一定的獎勵，而那些工作態度不積極工作效率低的工作人員需要接受一定的處罰。要對員工進行定期的績效考核并實行末位淘汰制。對技術應該實行競聘上崗制度，并保證一定比例員工落聘或是失聘。同時也應該建立效率優先，兼顧公平的分配制度。對企業高層管理人員實行年薪制，年薪制應該以高層管理人員所承擔的責任、風險及經營業績大小來對管理人員進行定薪，使其薪酬與一般員工有所差距。對于那些關鍵崗位、技術崗位或是短缺崗位實行市場導向型薪資制度，薪酬的標注應該和市場接軌，以避免人才外流。

3、完善人力資源管理營銷平臺

要想建立人力資源管理體制，就應該不斷的完善人力資源管理平臺。人力資源管理上不僅要在內需上進行不斷的完善，同時也應該以運營平臺為基礎展示良好的人才素質。在建立外需人力資源管理理念的同時，還應該注重靈活多變的政策和激勵方式，并未相應員工提供一個權利空間，以便更好的發揮其潛能。可以實現全方位的促進組織效能，在人力資源管理上，為企業提供和強化與績效相關的咨詢。不僅要對員工個人績效進行咨詢、組織效能評估，也應該對組織流程再造效能進行綜合評估。對于專業技能，可以在行政重視的基礎上，使其更好的參與到組織經營管理中并為其創造更多的價值；在組織管理上，應該采用靈活多變的形式和網絡式組織，摒棄原有僵化不合時宜的組織構架。同時人力資源可以建立量化的管理體制，做到隨時檢查，隨時修正。也應該建立不同種類的調查和回饋機制，以便更好的滿足社會發展和需求。[ LunWenData.Com]

4、強化人力資源培訓

企業的發展壯大，需要不斷的人才進行支撐，人才能夠為企業的發展貢獻力量，尤其是優秀人才能夠更好的為企業出謀劃策、融入新鮮的血液、增強企業的創新性。所以，需要建立一個高質量的人才人力資源管理機制，而這個機制的建立、落實和完善則需要進行定期的有重點的人力資源培訓。企業要向逐漸的發展和壯大，需要進行一些項目的投資和資金的投資，而人力資源的培養資金就是一項高回報的資金。從短期的效益上看，人力資源的培訓資金將會擠占企業的項目投資資金，但是從長遠的利益出發，人力資源的培養資金將會得到更大價值的回報，高素質的企業人才創造出來的企業效益是無窮的。石化企業在選拔人才時，需要進行層層的質量選拔，但是即使是高端的人才，如果不進行定期的培訓，不接受新的理念和觀點，也會逐漸的落后。所以，石化企業要立足自身發展的特點和優勢，進行全面的人力資源培訓。這里所說的全面，主要是指，具體的培訓工作不僅要是職工工作技能層面的，同時也是職工思想教育層面的，使得培養出來的人才具備高端的技術技能和高度的敬業愛業價值取向。此外，石化企業還應該注意對員工整體素質、思維方式、道德素質及創新能力等方面的培訓。

5、加強人力資源管理的政策幫扶

傳統的石化企業經營將重點全部集中在經濟效益的實際獲取上，而忽視了相關的思想上和文化上的建設，所以使得石化企業發展的后勁不足，創新意識不夠，因循守舊。所以，隨著人們對于人力資源的重視的提升，各個企業應該加強人力資源管理的政策傾斜。例如，優先劃撥專項的資金，作為人力資源管理的經濟費用；制定相關的管理規章制度，對于人力資源管理過程中的一些創新性意見和建議予以支持，并加強各個部門之間的協調。此外，人力資源管理工作涉及的范圍廣，與企業的所有部門都相互關聯，所以必須加強彼此之間的溝通。

能源資源管理制度范文5

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；問題及對策

中小企業，主要是指相對于同行企業在員工數量、資金與經營范圍等方面都較小的經濟單位。這種企業通常是由個體或朋友共同注冊資金，直接進行管理，有很大的自主性。國際上通常采用定性和定量兩種標準來對其進行區分，所謂定性標準也稱為質量界定標準，主要是從企業的性質，融資方式等方面進行劃分；定量標準則是指從雇員人數、實收資本、資產總值等方面來衡量企業的規模，從而進行標準劃分。

一、中小企業人力資源管理過程中存在的問題

我國中小企業人力資源管理意識淡薄，即使擁有一定的人力資源管理理論，也因為自身條件不足而難以打造合理的制度體系，在實施管理的過程中存在很大的弊端，下面是我國中小企業所存在的一些共性問題。

1.對人力資源管理認識不足

我國人力資源管理的發展時間較短，國內對人力資源管理的認識不足，很多中小企業的并沒有接觸過人力資源管理理念，只是簡單的認為人力資源管理和平常的人事管理沒有區別，仍然以“物”為中心，而非以“人”為中心，并沒有擺脫傳統的人事行政管理，主要工作還是員工工資的發放和組織物品登記等行政事務。管理者在企業管理過程中，對“人才”理解片面狹隘，只是把員工簡單的看作“經濟人”，重視員工所帶來的短期利益，而忽視了其作為“社會人”能給企業帶來的長期發展，對現代人力資源管理理論缺乏深刻的認識，并沒有完全接受“以人為本”的現代科學管理理念。

2.管理制度不健全，管理具有很大的隨意性

中小企業管理者只是片面的把人力資源管理看成是一種人事管理，并不注重人力資源管理的工作。管理者在人力資源管理的工作中沒有嚴謹的系統，缺乏規劃，未能根據實際情況建立和完善相關的人力資源管理制度，導致企業各個部門的運營不能相協調，不能及時發現或者解決管理過程中出現的問題。在人力資源管理中，規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系這六大模塊相輔相成，任何一個模塊的缺失，都會影響人力資源管理系統的運行，難以發揮人力資源管理對企業發展的整體效能。只有管理者加深對現代人力資源管理的認知，減少在工作中的隨意性，制定相應的管理制度，合理調節各模塊不能協調運行的問題，人力資源管理部門才會成為一個為企業培養人才的平臺。

3.缺乏完善的激勵制度，難以形成有效激勵

有相當一部分中小企業在管理的過程中，在激勵方面的制度設計不合理，主要表現為：薪酬的設計和晉升不明確，不能體顯“對內具有公平性，對外具有競爭性”的特點；缺乏科學的績效考核，管理者在考核的過程中帶有主觀性，使得結果與員工的實際工作不符合，不具有公平性，按勞分配沒有得到體現，造成賞罰不明，分配不均；還有的企業以晉職、加薪等物|獎勵來激勵員工，這樣雖有一定的效果，但因只注重物質激勵忽視了精神激勵，并不能作為長期的激勵手段。這些不合理的制度設計，對員工的激勵收效甚微，甚至可能會帶來負面影響，使激勵作用削弱甚至扭曲。再綜合企業對員工作出的激勵承諾不完全兌現，員工的需求不能得到有效滿足等因素，很容易令員工對企業失去信心和歸屬感。

4.人力資源培訓開發投入不足

在國外，中小企業對人力資源的投入一般占企業總利潤的7%左右，而中國還不到1%。國內很多中小企業管理者雖然擁有人力資源管理理論知識，但在實踐的過程中沒有真正的認識到人員培訓在員工開發過程中的重要作用，因此并沒有把人才當作資源進行投資。許多管理者認為直接招聘的成本要遠低于培訓的成本，并且短期內見效快，所以為了節省成本而故意忽略員工的培訓與開發。還有一些認為員工流動性太大，如果進行培訓，員工的流失會加重企業損失，這是一種沒有回報的投入。持這一觀點他們不重視也不愿意進行人才培養，從而造成了員工的貶值。另外，還有一些企業雖然重視人才培養，但只注重對新人的培訓，忽略了老員工的后期開發。

二、中小企業人力資源管理問題的對策及建議

1.破除落后觀念，完善人力資源管理制度

沒有規矩，不成方圓，雖然中小企業規模小，在職員工少，但是管理過程中同樣需要一個完善的制度體系進行輔助。中小企業要想做好人力資源管理工作，第一步就是打破傳統的以“物”為中心的管理思想觀念，正確認識現代人力資源管理，正視人才在企業發展中的地位，落實以人為本的思想，為員工提供更多的成長機會，實現員工的全面發展，從而促進企業的發展。

在觀念轉變的同時，也要突破原有模式的束縛，建立一套系統的企業管理制度。管理者要根據現有的管理理論、成功企業的經驗結合企業實際的情況，為企業制定合理的人力資源管理制度。隨后，在整體制度框架的指導下，完善相應的管理體系，使企業各個環節之間能夠協調運行，促進管理機構的高效運轉。只有完善企業管理機制，并設立合理的管理機構，才能從根本上改變管理的弊端，這也是做好人力資源管理工作的基本要求。

2.完善人員招聘制度，改進招聘方法

企業招聘結果不如意，最主要的原因是人力資源部沒有根據企業實際情況進行規劃，沒有對企業的崗位沒有進行細致的、全面的分析，導致招聘者在招聘時沒有目標，不知道企業需要什么樣的人員，只是為了完成企業所定的業績而盲目招聘。只有在對崗位進行分析后，清楚了需要什么樣的人才，才能在招聘過程中有清晰的標準和目標，順利招聘到企業所需要的人才，完成招聘任務。同時，崗位分析之后所形成的職位說明書不僅僅能為招聘提供標準，在企業日后的員工培訓以及績效考核中都能發揮不可忽略的作用。

招聘是企業補充人才資源，獲取新鮮血液的重要手段。招聘是在人員規劃的基礎上制定詳細的計劃之后進行的，具有明顯的計劃性、程序性和科學性。成功的招聘是企業后續工作順利進行的前提和基礎，中小企業管理者必須摒棄家族式管理招聘人才的方式，建立完善的人員招聘制度，選賢任能，為公司的發展提供人才保障。

3.加大對人力資源的投入，重視培訓開發

人員的培訓和開發在提升企業競爭力的過程中發揮著至關重要的作用，人員的儲備不僅能夠解決企業急缺人才時的困境，更能為企業的長遠發展提供強大動力。員工的素質和能力需要通過不斷的培訓和學習來提高，中小企業管理者應該認識到培訓開發的花費不只是一項成本投入，還是一項能夠為企業帶來更大回報的投資，員工經過培訓后能夠增加對企業的認同感和責任感，為企業帶來更多的發展機會。企業應給予人力資源培訓高度重視，加大投資力度，基于企業的戰略目標建立完善的培訓制度，針對不同崗位特點靈活的制定培訓計劃，努力為員工的整體能力和素質的提升打造一個良好的平臺，為員工提供更多的培訓機會。只有員工不斷地學習充實自己，提升自我的價值，企業才能源源不斷的得到人才支持。

4.建立有效的激勵制度

企業能否滿足員工的需要，減少人才的流失，關鍵的就是企業是否具有完善的激勵制度。

（1）建立合理的薪酬制度

薪酬的制定和發放既要遵循責權利相一致原則，又要體現按生產要素分配和按勞分配，做到對外具有公平性，對內具有激勵性，不能根管理者的心情和個人喜好隨意的對員工發放薪資，隨意變動已經制定的薪資制度。企業應該在實際情況的基礎上，完善績效考核體系，并建立合理的、公平的薪酬制度，這樣既能避免企業內部人才的大量流失，又能讓員工為了追求更高的薪酬標準而調動自身的積極性和創造性，提高企業的競爭力。

（2）完善激勵制度

在激勵制度建立的過程中，管理者要遵循物質激勵與精神激勵相結合的原則，不僅要滿足員工物質的需求，還應該考慮員工在精神方面的需求。根據馬斯洛需要層次理論，人的需求并不僅僅存在于物質方面的追求，而是在物質需求有了某種程度的滿足之后，就會上升到個人價值體現、自我實現等更高層次的精神追求，因此企業在進行員工激勵時除了對員工進行必要的物質激勵外，還要進行精神激勵，以滿足員工的精神需求不至于員工對工作現狀產生疲勞感。例如讓員工挑戰更高難度的工作，讓員工擁有價值體現的機會，把員工與企業緊密聯系在一起，從而激發員工的積極性、挖掘員工潛能，為企業發展做出貢獻。

參考文獻：

能源資源管理制度范文6

一、供電企業人力資源優化管理模式

通過對眾多供電企業的調查分析，發現我國供電企業人力資源管理的現狀存在著大量的問題。陳舊的管理體系、低效率的管理方式、較多的工作無關崗位、借公營私現象嚴重、人員聘用方式“關系戶”嚴重等諸多弊端，嚴重阻礙供電企業的健康發展。針對以上種種問題，我們對于其人力資源的優化措施，也可以專門展開。

（1）精簡部門組織機構體系，對供電企業各部門實行“精兵簡政”。根據供電企業的需要，提前進行崗位分析與規劃，科學規劃崗位設置，嚴格分配崗位職責，制定明確獎懲措施，保障制度的貫徹執行。堅決避免出現臃腫的組織機構，遣散閑職閑人，嚴管拖延工作的人員與部門。

（2）樹立積極昂揚的工作作風，提高工作人員主動性。人力資源工作不可能深入到具體工作細節，因此人力資源工作人員自身要保持公正積極的態度，宣揚健康向上的工作風氣。通過灌輸公平競爭思想，實現員工間的相互競爭，及時發現侵占企業、公共財產的行為，并及時進行管理懲治，避免企業財產受損。

（3）公開招聘信息與流程，透明招聘工作情況。通過構建完善細致的招聘制度，嚴格招聘人員的條件，對應職人員的能力進行科學考核。并把招聘具體境況公開，增強監督力度，避免出現私用人員的現象。通過能力確認后，再進行具體的崗位培訓。

（4）構建科學的考核制度。供電企業中，工作人員能否勝任崗位工作，需要進行定期或者不定期的考核，才能對其工作情況與能力有科學客觀的了解，增強企業工作的實效。同時有效矯正員工的工作態度，增強競爭的激烈性。

（5）制定合理的工資制度，并保障、落實工資的發放。員工工作應當勞有所得，多勞多得。工資的多寡應當與個人工作能力掛鉤，綜合對工作人員的績效、考核、態度、職位、工齡等具體情況，加以規定、分配。科學、人性地滿足工作人員的利益需求，形成激勵的工作機制。

（6）健全落實崗位培訓制度，合理分類規劃電力企業的崗位工作內容。電力企業工作崗位繁多，對工作人員的要求也不同，因此需要立足實際情況，進行細致具體的規定與培訓。不僅在入崗前進行培訓，在進到工作崗位后，為了適應企業裝備設施的更新，也要加強培訓。可以邀請專業培訓老師，促進工作人員的理論與實踐結合。

二、供電企業人力資源管理保障策略

電力企業的人力資源管理工作必須要做出實效，在制度、具體培訓、工資待遇等眾多方面有所收獲，才能最好地服務于供電企業的日常經營。這也是一項多方面的工作：人力資源的管理意識、相關制度建設、管理資金投入等，需要進行多元化考慮，完善人力資源的保障策略。

（1）樹立科學的管理意識，加強對先進管理經驗的學習。人力資源管理是一項與時俱進的工作，真正開展起來時非常復雜，需要進行實時更新，才能保證供電企業的工作人員具備適應時展的要求。電力企業的人力資源管理中，為了實現管理意識的與時俱進和管理效果的提升，必須強化科學的管理意識，吸收其他企業先進的管理經驗。供電企業要樹立自身的企業理念，并指引工作人員進行學習，將企業理念打造成企業文化，提升企業工作的軟實力。這樣才能讓員工們體會到人力資源管理是多么重要，吸引他們積極參與。另外，要保持管理工作的開放體系，不斷向成功的同行學習管理經驗，創新自身的管理模式。

（2）建設健全管理制度，并且認真嚴格地執行下去。對于電力企業的人力資源管理，制度是最好的行為指引方式與衡量員工行為的標桿，在企業管理中不可缺少，有著無可替換的地位，并發揮著重大的作用。所以在供電企業的發展中，要摒棄陳舊落后的人員管理制度，追求管理工作的創新，才能突破現在管理機制的弊端，提高人力資源工作的實效。建設健全的人力管理制度，不僅需要結合供電企業自身，綜合考慮繁多的實際情況，也要考慮供電領域的大環境，以全局眼光服務局部。這樣既能滿足對于員工能力的需求，也能適應時代的細化分工，增強制度的可執行性。

（3）科學投入，分配人力資源的管理資金，保證資金的正確使用。進行人力資源管理工作，離不開相應的資金投入。從招聘工作人員開始，開展具體培訓工作、進行工作情況考核等，管理資金的投入貫穿人力資源管理的整個過程。因此，在實際工作中，我們應當合理規劃，避免出現管理資金不足，出現供電企業人力資源管理工作難以開展的尷尬。同時，也不能過度投入管理資金，畢竟供電企業的工作重點應當是企業業務、防止企業財產的分化流失等。

三、結語

對供電企業人力資源管理模式進行有效的優化，并完善供電企業的保障措施，從一定程度上講，是實現供電企業收益的基礎，也能保障企業持續長遠發展，提升企業的業務競爭力。因此，供電企業領導階層應當引起高度重視。