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后備人才培養(yǎng)總結(jié)范文1
中圖分類號：G845 文獻標識：A 文章編號：1009-9328（2014）09-000-01
摘 要 目前江西省還處于網(wǎng)球運動發(fā)展的初級階段，與我國的競技網(wǎng)球水平和我國網(wǎng)球強省的競技網(wǎng)球水平都存在著巨大的差距。因此，要進一步加強江西省競技網(wǎng)球運動的發(fā)展，實現(xiàn)江西省競技網(wǎng)球運動在中部的崛起，實現(xiàn)江西省競技網(wǎng)球運動后備人才的可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞 江西省 競技網(wǎng)球 后備人才 培養(yǎng)現(xiàn)狀 對策
一、研究對象：江西省網(wǎng)球?qū)W校（掛靠江西財經(jīng)大學）、九江市體校網(wǎng)球隊、江西省網(wǎng)球管理中心網(wǎng)球隊、南昌迅飛網(wǎng)球俱樂部的運動員128人、教練員13人。
二、結(jié)果與分析
（一）后備人才基數(shù)少，基礎(chǔ)薄弱
以上四個單位在訓的網(wǎng)球隊員人數(shù)20―50人不等，從每個培養(yǎng)單位的在訓人數(shù)上看，各單位在訓隊員數(shù)量不少，江西省網(wǎng)球管理中心網(wǎng)球隊、江西省網(wǎng)球?qū)W校、南昌市迅飛網(wǎng)球俱樂部三個單位為南昌市僅有的三家網(wǎng)球后備人才培養(yǎng)單位，總?cè)藬?shù)加起來還不到100人，而上述四個單位的在訓隊員人數(shù)加起來也才100多人。南昌市是省會，是江西省網(wǎng)球運動發(fā)展最好的城市，網(wǎng)球后備人才總數(shù)只有不到100人，可見江西省網(wǎng)球后備人才基礎(chǔ)之薄弱，后備人才數(shù)量之少。
（二）訓練體制
江西省網(wǎng)球管理中心網(wǎng)球隊是體工隊的訓練模式。這種傳統(tǒng)的訓練體制較為片面，忽略了運動員的全面發(fā)展和綜合素質(zhì)的提高，是運動員運動生涯結(jié)束后，繼續(xù)發(fā)展的一大障礙，很多家長正是因為這個原因阻止孩子進行競技體育訓練；其他三個單位采用“體教結(jié)合”的培養(yǎng)模式，是符合我國當前競技體育后備人才培養(yǎng)的形式的，但是它們各自又都存在一定的問題。
（三）教練員情況
四個單位中只有江西省網(wǎng)球管理中心網(wǎng)球隊的周教練（2006年從河北省引進的網(wǎng)球教練）是專業(yè)的網(wǎng)球教練，其余的教練員有的是轉(zhuǎn)型成為網(wǎng)球教練的，有的是體育院校網(wǎng)球?qū)I(yè)的畢業(yè)生，都是“半路出家”，他們學習網(wǎng)球的時間相對較短，網(wǎng)球?qū)I(yè)知識和訓練經(jīng)驗較專業(yè)的網(wǎng)球教練員少，水平較低。
（四）資金問題
江西省競技網(wǎng)球后備人才的培養(yǎng)，多數(shù)是個人投資的家庭形式。而網(wǎng)球運動是高消費運動，這種單一的投資方式成為阻礙江西省競技網(wǎng)球運動發(fā)展的又一個障礙。國際上網(wǎng)球選手培養(yǎng)過程中的投資方式是多樣化的，我們應學習和借鑒國際上先進的理念，根據(jù)江西省的實際情況，把這些先進經(jīng)驗和方法運用到江西省網(wǎng)球人才培養(yǎng)投資中去，充分利用社會上一切可以利用的資源和可以使用的方法進行融資來發(fā)展江西省的競技網(wǎng)球事業(yè)。
三、江西省競技網(wǎng)球后備人才可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略和對策
（一）江西省競技網(wǎng)球后備人才可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略
江西省體育局等部門應該根據(jù)江西省的實際情況，重視發(fā)揮宏觀調(diào)控的作用，保證江西省競技網(wǎng)球后備人才培養(yǎng)工作健康發(fā)展。制定相應的規(guī)章制度，完善江西省競技網(wǎng)球后備人才的培養(yǎng)工作，加大輸送及輸送后取得優(yōu)異成績以及重點項目帶入省運會計牌計分的力度，設(shè)立競技體育貢獻獎、輸送獎，發(fā)揮省運會的杠桿作用，促使各地“舉省一致”，瞄準奧運會、世界青少年奧運會、全運會積極培養(yǎng)網(wǎng)球后備人才。
（二）加強青少年網(wǎng)球運動員的科學選材
遵循體育人才的成長規(guī)律，建立人才培養(yǎng)網(wǎng)絡，廣泛開展青少年網(wǎng)球運動的同時，注意選拔有體育天賦的孩子，從小培養(yǎng)。發(fā)現(xiàn)苗子，科學選材，系統(tǒng)訓練，打好基礎(chǔ)。從培養(yǎng)競技網(wǎng)球人才的角度來看，選好苗就是成功的一半，再加上系統(tǒng)訓練，打好堅實的身體素質(zhì)和運動技術(shù)基礎(chǔ)，才能培養(yǎng)出高質(zhì)量的競技網(wǎng)球后備人才，才能為國家輸送人才。
（三）堅持多元化的培養(yǎng)模式，突出發(fā)展“體教結(jié)合”社、企共辦的培養(yǎng)模式
總結(jié)江西省網(wǎng)球運動長期落后的原因，普及不夠和培養(yǎng)模式單一是制約發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，為了培養(yǎng)競技網(wǎng)球后備力量，為了使江西省競技網(wǎng)球后備人才實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，要采用多元化的人才培養(yǎng)模式，突出發(fā)展“體教結(jié)合”，社企共辦的培養(yǎng)模式，并且建立起“三級訓練網(wǎng)”為江西省競技網(wǎng)球提供充足的后備人才。
（四）實現(xiàn)競技網(wǎng)球后備人才培養(yǎng)投資主體的多元化，拓寬獲取資金的渠道
網(wǎng)球運動被稱為“貴族運動”，要實現(xiàn)競技網(wǎng)球后備人才培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展就要解決資金問題。在當前市場經(jīng)濟條件下，江西省競技網(wǎng)球后備人才培養(yǎng)的資金投入應該發(fā)揮市場的調(diào)節(jié)優(yōu)勢，充分調(diào)動社會各方面的力量和積極性，形成以國家投入為主，地方、企業(yè)、個人投入為補充的競技網(wǎng)球后備人才培養(yǎng)的新形式，從社會獲取更多的支持。
（五）加強教練員隊伍建設(shè)
為每一位教練員制定人才培養(yǎng)計劃，制定在一定時期內(nèi)培養(yǎng)出相應數(shù)量的競技網(wǎng)球人才，在各種比賽中取得相應的運動成績等規(guī)定，使運動員的運動成績和人才培養(yǎng)數(shù)量同教練員的工資和獎金掛鉤，完成基本任務的教練員得到基本工資，超額完成任務的教練員給予獎勵和獎金。
四、結(jié)論
（一）江西省競技網(wǎng)球運動起步晚，發(fā)展緩慢，直到2000年以后，江西省競技網(wǎng)球運動才有了起色，江西省體育局制定并實施了江西省競技網(wǎng)球運動發(fā)展規(guī)劃，制定了網(wǎng)球賽事制度及對取得網(wǎng)球運動成績的單位個人的獎勵和鼓勵制度；（二）江西省競技網(wǎng)球運動目標定位缺乏戰(zhàn)略性，使競技網(wǎng)球后備人才培養(yǎng)目標出現(xiàn)偏差。體工隊模式忽視了運動員文化素質(zhì)的培養(yǎng)，限制了運動員的全面發(fā)展。“體教結(jié)合”模式在運行中還存在許多不完善的地方，需要進一步的改進和發(fā)展；（三）江西省競技網(wǎng)球后備人才基數(shù)少，基礎(chǔ)薄弱，競技網(wǎng)球人才培養(yǎng)的“金字塔”體系沒有建成；教練員學歷水平較高，但是專業(yè)素質(zhì)較低；競技網(wǎng)球后備人才培養(yǎng)的資金投入形式單一，阻礙了競技網(wǎng)球后備人才的發(fā)展；（四）堅持多元化的培養(yǎng)模式，突出發(fā)展“體教結(jié)合”，社、企共辦的培養(yǎng)模式；加強青少年網(wǎng)球運動員的科學選材，提高后備人才的數(shù)量和質(zhì)量；加強教練員隊伍建設(shè)，提高教練員的業(yè)務水平和綜合素質(zhì)；實現(xiàn)競技網(wǎng)球后備人才培養(yǎng)投資主體的多元化，拓寬獲取資金的渠道。
參考文獻：
[1] 王艷.對中國網(wǎng)球職業(yè)化改革的探討[J].北京城市學院學報.2006（2）.
后備人才培養(yǎng)總結(jié)范文2
但是，由于計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌過程中，體制的改革滯后于社會的發(fā)展，整個青少年田徑后備人才培養(yǎng)體系暴露出了一些明顯的弊端，究竟未來的中國需要什么樣的青少年田徑后備人才培養(yǎng)模式，才能培養(yǎng)出世界級的優(yōu)秀田徑運動員。需要從多視角的綜合研究，特別是理論與實踐相結(jié)合的實證性研究，更顯重要。
目前我國所依舊運行的青少年田徑人才培養(yǎng)模式，主要還是“金字塔型”的三級訓練培養(yǎng)模式，這是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，在市場經(jīng)濟改革，特別是“三大球”職業(yè)化改革的沖擊下，國家對優(yōu)秀田徑后備人才投入的資金更加不足，這就使得現(xiàn)有的“三級”培養(yǎng)體系不可避免地出現(xiàn)了一些問題和困難。同時，另外三種競技體育人才培養(yǎng)模式，也同樣需要大量的資金支持和政策的扶持。
一、主要存在以下問題：
1、由于田徑運動項目本身的特點、人們觀念的落后以及人力所限，田徑運動的宣傳還很不夠，對田徑運動的組織還缺乏應有的創(chuàng)新，對廣大青少年的吸引力不是很高，參加田徑項目訓練的青少年越來越少，從而導致基層體校青少年田徑選手越來越少。由于“金字塔”塔基的薄弱，塔身萎縮，省市運動隊難以再從基層體校選拔出更多的有培養(yǎng)價值的后備苗子。國家隊缺乏高水平田徑后備人才的儲備。
2、20世紀80年代末至90年代初在全國學校推行的所謂“快樂體育”，以及在21世紀初教育部啟動的《新課標》的推出，在一定程度上導致了目前中小學校的體育課基本上停止了田徑運動的項目教學，這種思維的極端和觀念的“洋化”，不僅對我國青少年田徑后備人才的培養(yǎng)產(chǎn)生了砍斷塔基的作用，更對我國青少年競技體育后備人才的培養(yǎng)產(chǎn)生了不可估量的巨人損失。
不僅如此，教育部公布的《2002年學生體質(zhì)健康監(jiān)測報告》分析并指出了學生體質(zhì)健康存在的主要問題：
①體能部分指標繼續(xù)呈下降趨勢。2002年與2000年相比，我國學生的速度、爆發(fā)力、力量等素質(zhì)繼續(xù)出現(xiàn)下降，除反映速度素質(zhì)的50米跑成績下降幅度較小外，其余各方面素質(zhì)尤其是反映下肢爆發(fā)力的立定跳遠水平、反映腰腹肌力量的仰臥起坐(女生)水平的下降幅度明顯。
②反映肺功能的肺活量繼續(xù)呈現(xiàn)下降趨勢。
③超重及肥胖學生明顯增多，已成為城市學生的重要健康問題。
④學生視力不良檢出率仍然居高不下。女生視力不良檢出率高于男生；城市學生視力不良檢出率高于農(nóng)村學生，但隨年齡增加，城鄉(xiāng)差距減小。
3、由于我國日益推進的市場經(jīng)濟改革與機構(gòu)改革，許多地方的業(yè)余體校已經(jīng)夭折。地方體校的大多數(shù)(體育較好的省市，如：山東省、遼寧省、江蘇省、浙江省等除外)，都面臨經(jīng)費不足的困擾，也就導致了一些體校有名無實，到了比賽時，出現(xiàn)到處借運動員代替比賽的現(xiàn)象。對田徑運動，尤其是青少年田徑運動資金投入的限制，導致了這項投資較大，培養(yǎng)時間較長的項目缺少財力的補充，就很難以維持，更談不上發(fā)展了。因此，經(jīng)費的投入問題也是影響我國青少年田徑運動發(fā)展的一個瓶頸問題。
4、從上到下的金牌意識，特別是地方體校由于過分注重金牌效應，忽視對青少年運動員全面素質(zhì)特別是文化素質(zhì)和道德素質(zhì)的培養(yǎng)，在一定程度上阻礙了一些有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀運動員繼續(xù)深造的機會。也造成了退役運動員再就業(yè)的困難，導致了不合理的人才培養(yǎng)與人才浪費。同時也由于缺乏適宜的激勵機制，很多優(yōu)秀運動員見好就收，激流勇退，這種高水平選手因為主觀原因造成運動壽命的減損，給國家的人力、物力和財力帶來巨大的損失和浪費。
5、傳統(tǒng)的優(yōu)秀田徑后備人才的培養(yǎng)模式，是業(yè)余體校（縣區(qū)）、體校（地市、省）、省運動隊、國家隊“三級訓練網(wǎng)”的“金字塔型”培養(yǎng)模式，但是他必須有強大的“舉國體制”為后盾。而離開了政策支持、財政補貼和硬件建設(shè)，其發(fā)展也就舉步維艱了。
6、體育傳統(tǒng)項目學校在發(fā)展中雖然取得了一定的經(jīng)驗，為省隊及優(yōu)秀運動隊輸送了大批的優(yōu)秀后備人才，但是已經(jīng)凸顯出四大問題，即：經(jīng)費短缺、培養(yǎng)目標與評估指標不明確、選拔培養(yǎng)渠道不暢、缺乏完整統(tǒng)一的訓練大綱等。
7、“體教結(jié)合”已經(jīng)成為中國競技體育人才培養(yǎng)的一種模式。已經(jīng)在部分大學取得了成功。但是，還需要在更多大學推廣，還需要在更多的大學給予招生政策與培養(yǎng)政策的傾斜，需要資金的支持，需要總結(jié)經(jīng)驗在大學推廣。
8、社會力量辦（青少年）田徑俱樂部屬于嘗試階段，已有的多是曇花一現(xiàn)，離開了企業(yè)的資金投入，俱樂部就運作不了。
二、對策與建議：
1、積極探索體教結(jié)合的中學――大學培養(yǎng)競技體育優(yōu)秀人才的模式、以及社會力量辦（青少年）田徑俱樂部的模式還需要國家政策的扶持以及有關(guān)方面資金的支持；
2、發(fā)揮舉國體制的優(yōu)勢，鼓勵各省（市、自治區(qū)）找準突破口，逐漸形成自己的優(yōu)勢項目；
3、科技興體，提升田徑運動訓練與恢復的科技含量，提高教練員的綜合素質(zhì)；
4、建議教育部考慮在大、中、小學校體育課程中，硬性增加田徑運動項目的教學內(nèi)容，重新奠定“金字塔”的塔基，為中國田徑運動的可持續(xù)發(fā)展源源不斷地提供后備人才；
后備人才培養(yǎng)總結(jié)范文3
【關(guān)鍵詞】濱州市 體校 田徑運動項目 后備人才
1濱州市田徑運動項目后備人才的基本情況
1.1濱州市田徑運動項目后備人才數(shù)量
濱州市田徑運動項目后備人才培養(yǎng)模式大致上屬于三級訓練模式，整體呈“金字塔”模式。從調(diào)查可以看出，濱州市田徑運動項目后備人才最近4年的注冊情況有較大的變化。從整體上看，當前的運動員注冊呈現(xiàn)不穩(wěn)定的狀態(tài)，這反映出當前青少年及其家長參與田徑訓練的積極性有待進一步提高。
1.2濱州市田徑運動項目后備人才年齡結(jié)構(gòu)與訓練年限
從調(diào)查結(jié)果可以看出，16—17歲年齡段的青少年運動員人數(shù)最多，約占總?cè)藬?shù)的45.2%。青少年正處在生長發(fā)育階段，其生理、心理都在發(fā)生變化，教練員應該根據(jù)運動員的年齡、心理、生理特點科學的進行訓練，避免“拔苗助長”、過早專業(yè)化等現(xiàn)象。從運動員參加訓練的年限來看，訓練1-2年的占25.5%，根據(jù)田麥久先生的理論這部分運動員正處在基礎(chǔ)訓練階段，要避免過早專項化；3-4年的占47.9%，這部分運動員處在基礎(chǔ)訓練與專項訓練的過渡期，應注意訓練手段和方法的變換，使運動員的訓練平穩(wěn)過渡到專項訓練階段。
1.3濱州市田徑運動項目后備人才成才率現(xiàn)狀
本研究將田徑運動后備人才成才的標準大致分為五個不同層次：市級比賽、省級比賽、全國性比賽、洲際比賽和世界級大賽。數(shù)據(jù)顯示有37.8%的教練員把青少年運動員成長到成年階段能獲得國家級以下比賽前8名就視為成才。而認為能獲得國家級比賽前8名視為成才的有51.6%。由此不難看出一部分教練員只側(cè)重于把向上一級輸送作為后備人才培養(yǎng)的目標，僅注重于把后備人才培養(yǎng)成為省內(nèi)優(yōu)秀選手，而并沒有把眼光放在國家田徑項目發(fā)展戰(zhàn)略上，沒有把后備人才培養(yǎng)與奧運爭光戰(zhàn)略結(jié)合起來。
2濱州市田徑運動項目后備人才的選材
2.1教練員選材的方式
表1 教練員選材的方式與依據(jù)
總體來看，濱州市田徑運動項目后備人才教練員選材的主要方式為通過運動會和到中小學尋找，而別人推薦和下級運動隊輸送的僅占25%和14.3%。這說明當前教練員的主動性是能否選材的關(guān)鍵，這也說明各級訓練形式之間缺乏互動機制，各級訓練形式之間的關(guān)系很大程度上是靠教練員來維系的。
2.2教練員選材的依據(jù)
在選材的依據(jù)方面的調(diào)查中反映出的主要問題是有17.9%的教練員仍是經(jīng)驗選材，不可否認經(jīng)驗是教練員豐富經(jīng)歷的總結(jié)和積淀，對選材起著很重要的作用。但是經(jīng)驗并不能代表科學，經(jīng)驗選材帶有很大的盲目性。
3濱州市田徑運動項目后備人才訓練工作的開展
3.1運動員參加訓練的動機
從調(diào)查來看，選擇為國爭光的運動員占36.7%，這反映出這部分運動員對選擇參加田徑訓練可能帶來的物質(zhì)利益和身份地位變化有較為強烈的期盼；選擇動機是個人興趣的運動員占13.3%，興趣是運動員參加訓練的內(nèi)在動機，對青少年參加訓練有積極的推動作用；選擇降分，考取大學相對容易的運動員占20.7%。
3.2運動員的訓練時間和次數(shù)
調(diào)查數(shù)據(jù)說明濱州市田徑運動后備人才的訓練時間和次數(shù)基本能得到保證。值得注意的是在訓練的時間和次數(shù)得到保證的基礎(chǔ)上，提高訓練的質(zhì)量和科學性更為重要。
后備人才培養(yǎng)總結(jié)范文4
【關(guān)鍵詞】青年人才；戰(zhàn)略性；培養(yǎng)機制
為適應集團級企業(yè)的改革和發(fā)展需要，實現(xiàn)集團級企業(yè)又好又快跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略目標，根據(jù)集團中長期人才發(fā)展戰(zhàn)略和培養(yǎng)規(guī)劃，針對35歲以下青年骨干，要創(chuàng)新培訓理念，變革培訓模式，以課題訓練為手段，以轉(zhuǎn)換觀念為目的，為加速培養(yǎng)集團下屬各產(chǎn)業(yè)發(fā)展的急需人才，進行有益的嘗試。
一、放飛思想、引領(lǐng)行為，確立科學的青年人才培養(yǎng)目標
思想引領(lǐng)行為。人力資源部門以科學發(fā)展觀為指導，遵循人才成長規(guī)律，立足崗位成才，以能力建設(shè)為核心，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，將青年人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，全面提高青年人才的整體素質(zhì)，為推動集團各產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供人才儲備和智力支持。
人力資源部根據(jù)企業(yè)集團的發(fā)展需要，貫徹落實“人才是第一資源”的科學人才觀和“人才強企”戰(zhàn)略，確立科學的青年人才培養(yǎng)目標：青年人才應當具有誠實守信、敬業(yè)愛崗的職業(yè)品質(zhì)；結(jié)構(gòu)合理、學養(yǎng)深厚的知識體系；善于理財、勇于創(chuàng)新的工作能力；能為推動發(fā)展、促進和諧作出貢獻。青年人才應當立足本職崗位，在管理和技術(shù)創(chuàng)新、規(guī)范管理流程、提高工作效率和經(jīng)濟效益等方面積極發(fā)揮作用，形成青年人才團隊，推動企業(yè)員工整體素質(zhì)的全面提升。
在培訓過程中，要按照青年人才的崗位勝任能力要求，本著“優(yōu)秀人才全面培養(yǎng)，專業(yè)人才重點培養(yǎng)，急需人才抓緊培養(yǎng)”的原則，有針對性地開展青年人才培養(yǎng)工作，著力培養(yǎng)一批政治合格、業(yè)務精湛、作風過硬、勇于創(chuàng)新的優(yōu)秀青年人才，積極發(fā)揮青年人才在企業(yè)改革與發(fā)展中的作用，做好年輕后備干部的儲備工作。
二、統(tǒng)籌兼顧、擇優(yōu)選拔，組成科學的青年人才培養(yǎng)梯隊
在青年人才的選拔過程中，企業(yè)集團要根據(jù)實際情況，通過組織推薦、民主推薦、個人自薦的方式產(chǎn)生初選名單，從中擇優(yōu)選拔出：具有良好的思想政治素質(zhì)、作風正派、有事業(yè)心和全局觀念；有較強的學習能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析解決問題能力和人際溝通能力；有較好的履職記錄和業(yè)績、有培養(yǎng)潛質(zhì)；有較好的心理素質(zhì)、身體健康、精力充沛的年青人，從而形成科學的青年人才培養(yǎng)梯隊。
對中層后備干部及部門經(jīng)理、室主任、工長一級骨干優(yōu)先推薦；對特別優(yōu)秀者，可不受入職年限、學歷和資歷限制。
三、變革手段、整合資源，采用科學的青年人才培養(yǎng)方式
先進的培訓理念要以變革的培訓手段為載體，為此，人力資源部要對青年人才的培養(yǎng)方式進行大膽改革，積極嘗試。
集團人力資源部可開辦青年人才培訓班，組織各產(chǎn)業(yè)選拔出的青年人才進行培訓。培訓班的培訓可分為理論教育和崗位勝任力訓練兩個階段。實行集中學習與在崗實踐相結(jié)合、課堂教學與應用研究相結(jié)合的培訓方式，通過建立學習、研究、實踐、交流平臺，系統(tǒng)學習知識，強化能力建設(shè)，不斷完善青年人才知識結(jié)構(gòu)，全面培養(yǎng)和提升青年人才的綜合素質(zhì)。
（一）理論培訓階段。集團人力資源部整合內(nèi)外培訓資源，由教授、心理測評專家、集團領(lǐng)導組成講師團，分專題為青年學員開講座、做交流，使青年學員在管理創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)、團隊精神、執(zhí)行能力、財務知識、管理藝術(shù)、思維訓練等方面得到成長，增強職業(yè)使命感及責任感，調(diào)整和更新知識結(jié)構(gòu)，引導青年人才著眼于企業(yè)發(fā)展我成長，培育青年人才不斷學習、終身學習的觀念。
（二）開展崗位勝任力訓練。發(fā)揮崗位訓練“周期短，見效快，實用性強”的優(yōu)勢，要求青年人才根據(jù)工作需要，結(jié)合科研項目的開展和技術(shù)引進的課題，確定崗位訓練目標，強調(diào)學以致用，解決科研生產(chǎn)和管理中急需解決的疑難問題，提升青年人才發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。
在崗位勝任力訓練過程中，為青年的成長成才創(chuàng)條件、搭平臺，推動“導師帶徒”與“崗位練兵”的開展。集團各產(chǎn)業(yè)可配備技術(shù)水平高、有較強專業(yè)理論知識和實際工作經(jīng)驗的指導老師，雙方結(jié)成對子，承擔學習和培養(yǎng)工作。指導老師根據(jù)青年人才的專業(yè)構(gòu)成，幫助他們制定培訓計劃，安排他們現(xiàn)場鍛練。達到“項目完成技術(shù)到手，項目成功我也成才”，實現(xiàn)開展工作和培養(yǎng)人才的雙重目的。
（三）開展形式多樣的交流互動活動。利用現(xiàn)代化技術(shù)，構(gòu)建學員交流碰撞、信息溝通的網(wǎng)絡平臺，增強學員的凝聚力；利用專題討論、課題研究、實地考察等多種形式，培養(yǎng)學員的團隊合作能力。
（四）青年人才“崗位訓練項目”評估審核。在崗位訓練前，由青年人才所在產(chǎn)業(yè)與學員共同研究確定訓練項目，提出立項理由、完成目標、項目計劃進度和將采取的措施，在崗位訓練過程中，指導老師加強對學員訓練項目的指導，按訓練計劃進度進行檢查和控制，及時總結(jié)崗位訓練中的成績與問題，確定對應解決辦法，以確保訓練項目按期完成。崗位訓練項目完成后，學員總結(jié)崗位訓練項目中的主要成績與不足，企業(yè)就崗位訓練項目完成的經(jīng)驗、取得的成果與方法，以及項目完成的特點等內(nèi)容，組織學員進行崗位訓練項目評審答辯。
遵循人才的成長規(guī)律，以能力建設(shè)為核心，以提升全員綜合素質(zhì)能力為基礎(chǔ)，以增強團隊協(xié)作融合和工作績效為重點，建立具有特色的青年人才培養(yǎng)模式。有計劃、有步驟地對青年進行人才梯隊進行培養(yǎng)。通過綜合素質(zhì)測評和培訓，建立集團級企業(yè)青年人才檔案庫，提供青年人才學習、研究、實踐、交流的平臺，并根據(jù)每位青年人才的實際情況，制定出長期或短期崗位實踐培養(yǎng)計劃，按照學員選拔、重點培養(yǎng)、定向舉薦、發(fā)展提升的青年人才發(fā)展路徑，加速青年人才價值創(chuàng)造，建立企業(yè)集團年輕后備干部隊伍。
參考文獻
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后備人才培養(yǎng)總結(jié)范文5
【關(guān)鍵詞】橋頭堡戰(zhàn)略；科技創(chuàng)新型人才；人才培養(yǎng)；對策
Abstract：Innovation is the source of power in the national and local development， and the talents are the key to develop the innovative science and technology economy. Based on the “bridgehead strategy” of Yunnan province， economic development faces further industry transformation and structure strategic adjustment， including the cultivation of science and technology innovative talents， which is particularly important. This paper summarized the current achievements and deficiencies of science and technology innovative talents training in Yunnan province， and then provided the further training target with related countermeasures and suggestions.
Key words： Bridgehead strategy； Science and technology innovative talents； Personnel training； Countermeasure
“橋頭堡”戰(zhàn)略是推進我國面向西南開放、實現(xiàn)睦鄰友好的戰(zhàn)略需要，也是云南省推進“興邊富民”工程、實現(xiàn)邊疆少數(shù)民族脫貧致富奔小康的現(xiàn)實需要，對促進云南經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展具有重大意義。實施“橋頭堡”戰(zhàn)略，要求云南省轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，發(fā)展高科技企業(yè)，以推進科技產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化為杠桿，開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高科技產(chǎn)品，大力扶持高新科技產(chǎn)業(yè)，提高科技產(chǎn)品的市場占有率，全面促進云南省經(jīng)濟發(fā)展。作為科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的核心，培養(yǎng)科技創(chuàng)新型人才，是科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求與保證。
一、云南省科技創(chuàng)新型人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
自“橋頭堡”戰(zhàn)略實施以來，云南省在科技創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的道路上積極探索，多方實踐，目前已取得一定成效，并從中收獲不少經(jīng)驗，主要有：
（一）初步形成科技創(chuàng)新型人才培引體系
2008年云南省科技廳聯(lián)合省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省教育廳和省財政廳共同啟動實施了“云南省高端科技人才引進計劃”。2014年，云南省委、省政府出臺《關(guān)于創(chuàng)新體制機制加強人才工作的意見》，圍繞云南省重點產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)及戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展，積極實施科技創(chuàng)新型人才推進計劃，加大高端科技人才引進、科技領(lǐng)軍人才培養(yǎng)、創(chuàng)新團隊培育、省中青年學術(shù)和技術(shù)帶頭人及技術(shù)創(chuàng)新人才培養(yǎng)選拔力度，創(chuàng)新引才機制、完善引才平臺、營造引才氛圍，目前已初步形成了具有云南特色的高層次科技人才培引體系，通過體系引進高端科技人才，充分發(fā)揮其擁有自主知識產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)、關(guān)鍵技術(shù)的智力資源優(yōu)勢，在云南省重點產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展、學科建設(shè)等方面起到了積極推動作用。
（二）多方位培養(yǎng)科技創(chuàng)新型人才
近年來，云南省實施創(chuàng)新人才推進計劃，相繼出臺《云南省中青年學術(shù)和技術(shù)帶頭人后備人才及云南省技術(shù)創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作實施細則》、《云南省科技領(lǐng)軍人才培養(yǎng)計劃實施辦法》，每年通過競爭擇優(yōu)、推薦評選的方式，在全省高等院校、科研院所、企事業(yè)單位選拔若干優(yōu)秀科技人才作為培養(yǎng)對象，將人才培養(yǎng)與承擔項目相結(jié)合，通過項目帶動、團隊建設(shè)、院士帶培、研修交流、獎勵推薦、成果推介等方式，對科技人才進行素質(zhì)培養(yǎng)費資助、出國進修、學位教育、業(yè)務培訓等方式的培養(yǎng)，致力于培養(yǎng)一批有實力競爭中國科學院、中國工程院院士的后備人才，在培養(yǎng)周期之內(nèi)，提供專項培養(yǎng)經(jīng)費，用于支持開展科學研究、學術(shù)交流、進修培訓等工作。培養(yǎng)周期結(jié)束后經(jīng)考核合格，由省政府授予“云南省中青年學術(shù)和技術(shù)帶頭人”和“云南省技術(shù)創(chuàng)新人才”稱號，享受省政府特殊津貼。
二、科技創(chuàng)新型人才培養(yǎng)存在問題
（一）缺乏以人為本的培養(yǎng)方式
目前云南省對科技創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，主要以項目孵化為主要培養(yǎng)思路及方式，缺乏以人為本的培養(yǎng)體系。項目孵化型的培養(yǎng)具有較強的成果導向性，培養(yǎng)效果的最終量化很大程度取決于該項目核心競爭力與創(chuàng)新點，與其他科技項目扶持計劃存在客觀上的重疊。另外，傾向于將項目完成狀況成為衡量培養(yǎng)成效的單一指標，使得項目負責人及參與者實際能力與創(chuàng)新素養(yǎng)的提高，并不能夠通過項目得到有效引導，而在項目進行過程中總結(jié)出的科學方法、創(chuàng)新理念、思路等有助于進一步提高科技人才素養(yǎng)的內(nèi)容，則幾乎不會在最終呈現(xiàn)的項目成果中展示，人才培養(yǎng)資源調(diào)配在一定程度上不甚合理，更多科技人才難以從中受益，較少一部分水平素質(zhì)較高的科技人才成為受培養(yǎng)對象之后，平均分布于各行業(yè)之中，對行業(yè)有公平激勵的作用，但客觀上對行業(yè)科技創(chuàng)新的領(lǐng)導帶頭左右有限。
（二）激勵機制較單一
目前云南省對科技創(chuàng)新型人才的激勵，主要形式仍是項目經(jīng)費、津貼、進修費用等可價格化的經(jīng)費，以及向上一級項目、職務、榮譽推薦資格等等。這些較傳統(tǒng)的激勵方式，在人才流動性越來越強的當代社會，可能變相為人才競爭價碼，人才流動與地區(qū)之間培養(yǎng)經(jīng)費投入關(guān)系過密，缺少非經(jīng)濟利益的人才吸引力地方優(yōu)勢，難以令創(chuàng)新型人才培養(yǎng)形成良性循環(huán)，影響科技發(fā)展的可持續(xù)性。
（三）缺乏科學的評估體系
目前，云南省在對受培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的推薦選拔、考核評估上，缺乏科學的評估體系。高校及研究機構(gòu)的科技創(chuàng)新型人才，評估選拔時仍以論文、項目、專利數(shù)量的多寡為主要指標；而科技企業(yè)的創(chuàng)新型人才，評估時未照顧不同行業(yè)利潤率、邊際價值上升轉(zhuǎn)折點的不同，僅較籠統(tǒng)地規(guī)定創(chuàng)辦時間及營收限額作為參評指標，并不能真實反映受培養(yǎng)人及所在團體、行業(yè)的創(chuàng)新能力及潛在素質(zhì)。
（四）學術(shù)與生產(chǎn)難以轉(zhuǎn)化
目前云南省對科技創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，在學術(shù)理論型人才上多有偏重，立意與立論的創(chuàng)新固然處于先導地位，但在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)計劃已推進一段時間以后，若仍然以帶頭人、領(lǐng)跑者的培養(yǎng)作為致力方向，容易使理論銜接集約化生產(chǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)薄弱，導致優(yōu)秀的科技創(chuàng)新理念、發(fā)明無法有效推廣，削弱了科技創(chuàng)新的真正價值，更讓科技創(chuàng)新項目的再完善無從進行。
三、對策研究
針對云南省科技創(chuàng)新型人才培養(yǎng)目前存在的問題，提出對策如下：
（一）建立科學的評估體系
引進科學的人才評估模型，將科技創(chuàng)新型人才的顯性能力與潛在能力同時納入評估體系，并根據(jù)人才所在領(lǐng)域?qū)W科背景，聯(lián)系實際需要，給予不同優(yōu)先程度及評估系數(shù)的培養(yǎng)扶持。重點在云南特色經(jīng)濟領(lǐng)域，如煙草生產(chǎn)、特色農(nóng)副產(chǎn)品種植、生物醫(yī)藥及生物制品加工、有色金屬開采加工、新興原材料研發(fā)與生產(chǎn)等具有特殊資源或關(guān)鍵資源優(yōu)勢的行業(yè)中，優(yōu)先給予培養(yǎng)資源。在已確定的受培養(yǎng)人當中，展開自我評價與客觀數(shù)據(jù)評估、專家組意見相結(jié)合的階段性考核方式，并由專業(yè)統(tǒng)計評估團隊不定期走訪，以完善創(chuàng)新型人才培養(yǎng)系統(tǒng)常模團體信息。
（二）完善人才培養(yǎng)計劃
結(jié)合云南省“橋頭堡”戰(zhàn)略對科技創(chuàng)新型人才需求，在培養(yǎng)、吸引高精尖科技人才的同時，培養(yǎng)具有多學科背景的綜合性人才，尤其是具備基礎(chǔ)學科與管理類背景，同時具備高新科技素養(yǎng)的人才。建立區(qū)域科技創(chuàng)新型人才協(xié)作培養(yǎng)體系，聯(lián)合東盟經(jīng)濟區(qū)及省內(nèi)高校、實驗室，建立專業(yè)人才實訓基地，加強各單位間的橫向聯(lián)系與交互合作，在扶持科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人物的同時，培養(yǎng)一批年輕有為的后備人才。以人才帶項目，帶頭人與團隊并重，發(fā)揮領(lǐng)軍人才的種子優(yōu)勢，建立長期、有效并具備可持續(xù)性的人才培引政策措施。
（三）完善激勵機制
發(fā)揮云南省地區(qū)優(yōu)勢，深化科技體制改革，改善科技創(chuàng)新型人才供需環(huán)境，提高創(chuàng)新型人才從事相關(guān)生產(chǎn)制造業(yè)的匹配程度，將科技創(chuàng)新型人才培養(yǎng)計劃納入薪酬分配，建立開放式的薪酬體系。打破學校與研究機構(gòu)封閉式人才管理體制，鼓勵科技企業(yè)吸納高層次科技創(chuàng)新型人才，給予科技企業(yè)資源、土地、稅收方面扶持。創(chuàng)造良好的物質(zhì)生活條件，營造友好高效的科技創(chuàng)新氛圍，形成有利于科技人才成長、公平競爭、自由流動的宏觀環(huán)境，
（四）建立以為人本服務平臺
建立圍繞科技創(chuàng)新型人才職業(yè)生涯的服務平臺，實現(xiàn)人才培養(yǎng)資源優(yōu)化配置。在科技創(chuàng)新知識內(nèi)容管理方面，建立以企業(yè)和研發(fā)機構(gòu)為核心的技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)、研究型大學和科研機構(gòu)為核心的知識元系統(tǒng)、知識應用系統(tǒng)，給予科技人才繼續(xù)學習提高的平臺。在科技人才職業(yè)發(fā)展方面，開放交流平臺，鼓勵受培養(yǎng)人項目日志，積極與行業(yè)內(nèi)機構(gòu)及企業(yè)交流溝通，鼓勵受培養(yǎng)人起好帶頭作用，在學術(shù)與理論方法上為科技人才提供示范教育，鼓勵更多不同層面的科技人才參與后備培養(yǎng)，不忽視科技工作基礎(chǔ)崗位的重要意義，完善理論與生產(chǎn)銜接協(xié)作模式，促進理論向生產(chǎn)集約轉(zhuǎn)化。面向公眾，講述科技創(chuàng)新歷程，培育良好的科技創(chuàng)新公眾環(huán)境。完善知識產(chǎn)權(quán)立法，保護科技創(chuàng)新型人才的合法權(quán)益。
參考文獻
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后備人才培養(yǎng)總結(jié)范文6
關(guān)鍵詞：醫(yī)院人才 新形勢 管理 模式
一、新形勢下醫(yī)院人才的管理分析
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的生活水平得到了很大的提高，隨之對生活的質(zhì)量提出了更高的要求，對醫(yī)療需求和診療水平的期望值也在不斷上升。所以，提高醫(yī)療水平，給予患者更為優(yōu)質(zhì)的服務，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重心。新形勢下，醫(yī)學人才的管理一是要通過精細化管理來實現(xiàn)。所謂的醫(yī)院精細化管理，指的就是醫(yī)院實行政事分開制度，摒棄傳統(tǒng)的管理模式，由先前的事業(yè)單位逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣髽I(yè)。具體的表現(xiàn)就是由院長負責；創(chuàng)建醫(yī)院法人機構(gòu)；采用績效管理的方法對醫(yī)院進行管理；建立并執(zhí)行以公益性為重心的考核體系；實行靈活流動的人事制度；對醫(yī)院分配制度進行徹底的改革；實行以工作績效為基礎(chǔ)的分配方案。醫(yī)院精細化管理主要是通過使用程序化的手段，促使醫(yī)院的各個部門精準、高效，合作、有序持久運行。這種管理方法在醫(yī)院管理中是一種比較高的境界。二是要加強全成本核算管理，這是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)。在對醫(yī)院進行全成本核算的基礎(chǔ)上，建立完善的經(jīng)濟管理制度，進而實現(xiàn)對醫(yī)院成本的有效控制，再結(jié)合多角度、全方位的管理方法，最終實現(xiàn)醫(yī)院質(zhì)量高、消耗低、效益好的發(fā)展目標，完成對資源的優(yōu)化整合。信息化是醫(yī)院人才管理的主要手段，醫(yī)療管理和運營管理是醫(yī)院管理系統(tǒng)的主要組成部分。
二、新形勢下人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
1.人才緊缺，尤其是高層次的人才相當匱乏。有些醫(yī)院由于自身的局限，引進人才極為困難，不僅學術(shù)頂尖人才嚴重不足，人才數(shù)量不多，而且年齡較大，后備力量明顯不足，特別是臨床、科研、教學能力都很強的綜合型人才更是少之又少，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。
2.人才隊伍流動性強，人才資源嚴重流失。很多醫(yī)院沒有建立先進的人才促進機制，沒有良好的發(fā)展環(huán)境，缺乏包容性，這會導致大量的人才外流，尤其是高層次人才的流失。
3.人才結(jié)構(gòu)急待優(yōu)化。人才的年齡、專業(yè)水平、學歷等結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象在各個醫(yī)院較為突出，大部分臨床醫(yī)生學歷較低，醫(yī)學技術(shù)人員的學歷更待提高，科研人才嚴重匱乏，這些都會對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。
4.人才管理模式落后。很多醫(yī)院都注重人才的使用，忽略人才的培養(yǎng)，對人才的管理精細化程度不夠。
三、新形勢管理之下的人才培養(yǎng)
1.創(chuàng)建良好的人文環(huán)境，實行人才成長戰(zhàn)略。首先，醫(yī)院對人才培養(yǎng)的方向、目的等要有明確的定位；其次，醫(yī)院要重視、愛護、撫育人才。
2.注重人才的分類、分層次培養(yǎng)。要針對不同級別的醫(yī)務人員制定不同的培養(yǎng)方案，初級醫(yī)務人員的培養(yǎng)主要是抓好“三基、三嚴”、計算機學習；中級醫(yī)務人員的培養(yǎng)主要是專業(yè)培訓；高級醫(yī)務人員的培養(yǎng)主要是研發(fā)新技術(shù)、開展新項目，并且加大對年輕醫(yī)務人員的扶持。
3.對學術(shù)領(lǐng)頭人進行選拔和管理。把學術(shù)領(lǐng)頭人、年輕專業(yè)人才的培養(yǎng)作為人才培養(yǎng)的重點，堅持以“公開透明、人人平等、公平競爭、擇優(yōu)錄用”為原則，嚴格篩選學術(shù)領(lǐng)頭人，并且定期對他們進行嚴格考核，實施雙向目標、動態(tài)管理，對于那些成績顯著的學術(shù)領(lǐng)頭人要給予表彰和獎勵，并提供外出交流學習的機會。
4.加強繼續(xù)教育。對醫(yī)務人員進行在職培訓，并且在條件允許的情況下，可以邀請經(jīng)驗豐富、專業(yè)技術(shù)水平高的著名學者來院指導授課，使得醫(yī)院醫(yī)務人員可以不斷獲取新的知識，掌握先進的技術(shù)，進而提高醫(yī)務人員的專業(yè)水平。
5.注重對學術(shù)領(lǐng)頭人后備人才的培養(yǎng)。醫(yī)院要制定出合理的后備人才培養(yǎng)計劃，確定后備人才的培養(yǎng)名單，采取行之有效的培養(yǎng)方案，不但要給他們提供實際鍛煉的平臺，而且還要投入資金，把他們送到有名的大醫(yī)院學習、參觀、交流。
綜上所述，醫(yī)院要建立“培養(yǎng)與引進并行，側(cè)重培養(yǎng)”的人才理念，在引進人才的時候，不但要考慮人才學歷的高低，更要重視人才的實踐能力，摒棄“有高學歷的就是人才”的傳統(tǒng)觀念。人才引進之后，要為他們提供科研資金、安家費、相應的補貼等，并且解決好住房、配偶工作安排、子女上學等問題，這樣可以使得他們?nèi)硇牡耐度脶t(yī)學研究，沒有后顧之憂。基于精細化管理人才的培養(yǎng)要點面結(jié)合，全面，有重點有層次，建立激勵機制，完善引進人才、培養(yǎng)人才的制度。
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