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后備人才的管理制度是我國企業提升自身市場競爭力的有效管理手段。積極地培養后備人才，能夠提升國有企業人才競爭制度的公平性及高效性。在新時期背景下，社會經濟的改革深度以及市場的競爭程度決定了企業要面對更加復雜多元的環境。國有企業在進行后備人才管理時，不僅需要對人才的技術技能、知識、思想以及潛能進行多方位的考量，使中高層管理人員能夠迅速適應新時期背景下社會市場所具有的高速變革與深度改革形式，還要對后備人才進行有效的管理，做好這兩方面工作對國企有著戰略性的意義。同時，優秀的國有企業后備人才管理也代表著創新型人力資源管理機制在國有企業人才管理中的具體應用。建立優質的國有企業后備人才管理策略，并圍繞其進行相關的后備人才管理實踐，有助于使國有企業人力資源管理機制更加符合新時代的發展要求。

一、國有企業后備人才管理面臨的問題

經濟飛速發展，社會壓力不斷增大，國有企業在深化改革中與薪酬高、待遇好的非國有制企業相比，不具備明顯的人才儲備優勢。據統計，在目前的國有企業中，人才流失率已經高達20%，國有企業管理人員的人才流失率也顯現出逐年上升的不良態勢。我國的管理人員人才流動率與全球的管理人才流動率相比高出近24%，而國有企業中，因相關的重要管理人員離職所導致的企業運營問題，在企業的整體管理問題中已經達到41%。在處理目前新時代背景下國有企業所面臨的人才流失問題時，只有11.5%的國有企業能夠正確地將問題的癥結集中在后備人才管理機制上。通過對國企人才管理機制的詳細分析，可以發現國有企業在后備人才管理方面所存在的各種弊病。

1.在后備人才培養方面過于形式化

國有企業由于市場地位的特殊性，且由于其大部分為事業單位或機關單位改制而建，在整體人才的培養模式中往往存在著“論資排輩”或“任人唯親”的現象。大部分國有企業無論是在基層干部的選拔，還是在中高層干部的選拔中，往往不會對后備人才培養機制內的推薦人才進行過多的考慮，進而使國有企業的后備人才培養機制成為一種形式化的內容，并由此導致國有企業對后備人才培養的意識更加淡薄。雖然在新時期背景下，部分國有企業正在積極地對后備人才的管理機制進行一定程度的轉型，但是由于國有企業中部分管理層的綜合素質以及后備人才管理意識不足，致使整體后備人才管理的轉型或建立工作不能在實際工作中順利落實，由此導致部分國有企業出現人才管理機制嚴重缺失的問題。在一些國有企業中，雖然建立了后備人才管理機制，但其實際的人才儲備工作仍處于形式化的不良狀態。

2.人才的價值沒有通過待遇體現出來

很多國有企業在人才選拔過程中，往往不能夠充分體現人才資源所擁有的價值，而后備人才管理機制便是為了激發人才充分發揮自身所具有的價值而設立。國有企業中的一些優秀人才，由于入職時間較晚、資歷較淺等原因，無法進入后備干部的考量范圍當中，因此無法有效發揮自己在企業中的價值，不能為企業創造更大的價值。甚至有些人才由于各種原因，受到與其所具有的優質價值不符的不公平待遇。優質人才若無法在企業中發揮自身的價值，得不到公平公正的待遇，不能夠發揮所長，長此以往，勢必寒了人才的心，使其對整個企業的發展與管理制度失去信心，甚至成為優質人才離職的誘因。人才的選育用留事關企業的發展大計，從企業角度來看，如果不能留住優秀人才，對優質人才進行符合其自身價值的職位管理，也是對人力資源的一大浪費，同時也為企業人才流失埋下了隱患。

二、國有企業加強后備人才管理的策略

1.對后備人才管理機制進行有效的調整

新時期背景下，國有企業更應注重后備人才機制，并隨著企業發展階段的不同適時對人才機制進行調整。在新時期的環境下，后備人才管理機制是否具有高效性，將直接決定國企的人力資源管理是否具有足夠的創新性，并將影響企業整體在新背景下的發展策略。因此，國有企業的高層領導以及人力資源部門要制定更加科學高效的后備人才管理機制，并在內部對后備人才管理機制形成高度的統一認識。在進行后備人才篩選時，可以對其崗位價值與技術管理能力進行綜合性的考量，使甄選出的后備人才真正符合企業當前甚至未來的整體發展趨勢。同時，國有企業應當結合自身的發展現狀以及生產經營內容，對后備人才管理機制進行創新性與多元化的調整。以創新型及優質化的內容，對企業的后備人才進行更加全面的培養。在具體的人才培養計劃當中，應當對各部門所急缺的人才進行有針對性的培養。在培養過程中，可以實行輪崗制，使各部門的管理人才能夠充分接觸企業內部各部門的運營模式，全面掌握企業的管理機制。此外，在設定后備人才培養管理的培訓內容時，要充分考慮到員工的實際需求，結合企業現狀和實際情況，設置科學合理、更加符合企業實際的培訓內容，使培訓真正深入人心而非走過場。在對人才進行培養的過程中，要注重建立積極的績效考核制度和人才評選機制，設立與績效考核制度相匹配的激勵機制，使后備人才管理形成一套優質的企業文化，進而使后備人才在生產經營中充分發揮其主觀能動性，在個人績效大幅提升的同時，實現企業整體績效的提升，形成個人與整體雙贏的局面。

2.重視員工職業規劃，提高人崗契合度

對員工的職業生涯進行更加合理的規劃，能極大地增強人才對企業、對自身未來發展的信心，從而將員工的個人發展需求與企業的人才需求充分融合，互相促進，互相提高。所有員工均能參與到后備人才管理機制當中，能使員工的工作積極性有所提高。同時，增加員工職業規劃與企業發展的契合度還可以使員工在生產經營中充分發揮自身價值，為企業創造更加可觀的盈利點。人力資源管理部門應當對員工的職業規劃進行更加詳細的設計，通過貼近員工需求的后備人才儲備機制，使員工能夠更加清晰地對自己的上升前景做出詳細的規劃，使國企的人才儲備機制更具有公平性。新時代背景下，國企正處于多方轉型的重要變革階段。后備人才管理機制應與新時代的時代特征相符，國有企業高層管理者應當及時更新人才管理理念，使內部管理結構得到進一步的優化，并以此為基準點，使國企的人才流失情況得以扭轉，使國有企業真正實現可持續性發展。

參考資料：

[1]羅陶莎.國有建筑施工企業后備干部管理機制的構建[J].企業改革與管理,2018(09):97+120.

[2]崔焱.國有企業人力資源管理市場化改革的啟示:基于“中化模式”的經驗[J].嶺南學刊,2017(06):111-117.

[3]鄒錫武.淺談企業后備人才目標確立——以A水電開發公司為例[J].中國人力資源開發,2011(05):36-39.

作者:溫景成 單位:中國石油化工股份有限公司茂名分公司