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東西方企業文化差異范文1

    在某種意義上來說,國家、地區之間經濟交往在本質意義上來說是國家文化、地區文化的互相接觸與交融。在不同文化的交互過程中,首先面臨的問題就是排除文化障礙,實現文化溝通和交流的順利性。而英語作為經濟交往和商務往來的有效工具,具有表達形式與翻譯形式多樣性等特點,這些特點反映的不僅是區間文化的差異性,也影響到了商務英語翻譯的準確性。因此,商務英語翻譯必須注重中外企業之間的文化差異。

    作為一種社會存在,文化環境是一個不同區域、行業、特征和性質的文化交織影響、能動滲透的有機能動場,尤其是其中的文化傳統有著較強的波及力和輻射力,會對社會生活的諸多方面造成影響效應,商務英語翻譯也不例外。企業文化是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它內在地產生于企業自身,得到全體管理者和員工的認同與維護,并隨著企業的發展而日益強化,最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

    2文化差異對商務英語翻譯的影響

    2.1直譯和意譯對翻譯的影響

    直譯與意譯應注意中西方文化的深層差異。綜觀翻譯歷史,翻譯理論領域百花齊放,百家爭鳴,無絕對的聲音。特別是西方的翻譯理論層出不窮,花樣翻新。大凡翻譯形式無怪乎直譯和意譯兩種方式。對直譯和意譯問題,一些翻譯者運用了直譯與意譯相結合的辦法,即直譯基礎上的意譯法。功能對等的翻譯要求不但是信息內容的對等,而且盡可能要求形式的對等,如“Small deposit, big return.”可譯成“小額存款,巨額收益”;盡量保持原文的語言形式(即直譯),(蘇偉《試析中西方文化的差異》),又如,It's smaller, It's lighter.”可譯成“機器更新,小巧輕便”。(夏普復印機廣告)。只有在直譯的意義不明確,不能再現原文的內容與風格的時候,才可以改變原文的語言形式而采取意譯的方法。如,When you are in Rome, do as Romans do.應譯為“入鄉隨俗”。但無論哪種方法,譯者在翻譯的過程中都要時刻考慮到中西方文化上的差異,并使這些差異在翻譯過程中消失,使異國文化在譯入語中再現。例如:Sprite飲料,這個單詞在英文中為“精靈”“妖精”之意。在莎翁的一些戲劇中,“精靈”是十分可愛的。西方國家過萬圣節,萬圣節前夜,孩子們就化裝成各種“精靈”“妖精”,挨家挨戶“乞討”糖果,但在中國人心中卻是邪惡的,若直譯必然不妥,所以轉譯為“雪碧”。“雪”清新涼爽,“碧”玲瓏剔透,該譯名給人玉潔冰清的感受,作為飲料名,可被中國消費者所接受。

    2.2 軟文化對翻譯的影響

    文化是指人類社會歷史和發展過程中所創造的精神財富和物質財富的總和,特指精神財富。文化包括物質文化與精神文化,物質文化我們稱之為硬文化,精神文化即軟文化則是文化的深層結構。人們常說的中西方文化的差異主要是指軟文化的差異(蘇偉《試析中西方文化的差異》2006)。它主要表現在以下幾方面:

    第一、西方人強調個體,中國人強調整體。比如:在姓氏排列中,中國人是把家族的姓氏排在前面,自己的名字排在后面,強調氏族整體。西方則是把自己的名字排在前面,家族的姓氏排在后面,強調的是自己。再比如:在時間和地點的排列順序上,中國人習慣用年、月、日從大到小的排列順序;地址的排列順序是國、省、(市)縣、鄉,再到村。強調的是整體。西方人與中國人的排列順序恰好相反,西方人時間的排列常常是日、月、年或月、日、年;地址的排列也常常是按照從小到大的順序排列。強調個體。西方人由于受基督教義的影響,他們的道德指向是通過個人奮斗向上帝贖罪。他們強調自我,信奉個人本位。這種思想反映在生活的各個方面。比如老幼一家人聚餐,各自買單。再比如,父母進孩子的房間首先敲門問道:“May I come in?”得到孩子的允許后才能進去。孩子到了18歲就遠離父母獨自闖天下。他們強調的是自由發展,自我奮斗。而中國人由于長期受儒家思想的影響,強調集體主義,中國人常常把自己比作大海里的一滴水,這滴水只有融入大海,才能發揮它的作用。中國有句諺語是“一根筷子易折斷,一把筷子難折彎”。強調的是:團結就是力量。翻譯為英語應該是“If we are united as one, we will succeed.”這句話就不要直譯,因為西方人對筷子沒有充分的認識。

    第二、對人與自然的不同看法產生了兩種不同的價值觀。“天人合一”是中國文化的一個突出表現,人們常常把大自然人格化,強調“民以食為天”,把中國文化的根深植于大地之中。中國的哲學儒、道、佛學都是講人生哲學,儒學強調“作為”,道學強調的是“生存”,佛學強調的是“悟覺”,這種哲學思想逐步在人們頭腦中轉變為一種根深蒂固的人生信念,尤其是儒家思想對人的價值觀影響更深(任京生《理解中美兩國文化的差異》)。在古代,修身養性的目的就是為了實現自己從政的抱負——齊家治國平天下。純科學的研究及所有的自然科學都成為多數人不屑選擇的行為和興趣。在這種思想長期影響下,形成了中國獨有的歷史現象:當官不成,便求當圣人;報國無門便求做隱士,吟詩飲酒自得其樂。三國曹操曾有“何以解憂,唯有杜康”的千古名句。如果翻譯為“I can't forget my sorrow/But how can I relieve my pain?/Nothing but the wine.”英文的意境和意思出來了,中文的意境和意思沒出來。所以外國人似乎明白,但他們并不理解這句話的真正含義,他們也不知道杜康是酒的創始人。所以“wine”這個詞最好用希臘酒神的名字Bacchus代替,這樣文化信息的對等比“杜康”要好得多,因為Bacchus會使西方人聯想到好酒。西方人認為人與自然處于對立的狀態,人在與自然的爭斗中征服自然、控制自然,從而把歷史推向前進。西方人重理性、重科學,憑借發達的科學技術和雄厚的經濟實力稱霸天下。西方文化中人生價值呈多元化趨勢,從政也是人生價值的自我實現。西方人更熱衷于做律師和醫生。

    3商務英語翻譯適應文化環境

    3.1重視商務英語翻譯的外部環境

    密切關注國外企業文化的最新成果,充分考慮商務英語翻譯的外部環境。隨著我國企業現代化腳步的不斷加快、經濟全球化趨勢的推進,東西方文化的交流與碰撞成為必然結果,學習國外先進企業文化逐漸成為提高我國企業文化的重要途徑。但根據現實情況來看,對如何借鑒、學習、吸收和內化國外先進企業文化成果在商務英語翻譯過程中的適應性、可移植性等關鍵問題,并沒有從理論上、學術上加以明確描述和科學闡明。

    3.2 把握國內外企業文化之間的內在契合性與本質差異性

    實際上,在商務英語翻譯過程中一個非常重要而又往往被忽視的環節就是文化的適應性。進行國際商務英語翻譯時必須特別注意文化差異,必須在外國文化和本國文化中找到一個切合點。按照翻譯原則,做出適當的調整,使帶異國情調的東西在譯入語中得以再現。不同文化背景的人進行交際的過程是跨文化交際。不同的民族有著不同的歷史背景、風俗習慣、風土人情、文化傳統,因此,從事國際商務的翻譯人員必須了解掌握本國與異國的民族文化差異,并設法使這些差異在傳譯過程中消失,同時在譯入語中找到準確的詞語,使異國文化在譯入語中再現。語言是文化的一部分,又是文化的載體,它對文化起著重要的作用。語際翻譯不僅是兩種語言的互相交換,也是兩種文化的傳遞。文化在翻譯中是不可忽視的因素。從事國際商務英語翻譯要注意文化信息的傳遞,盡量按照國際商務英語翻譯的4Es標準做到文化信息對等。當然,文化適應性的觀點決不是否認不同商務英語翻譯的相互借鑒和學習,但是國外先進企業文化絕對不能照搬原樣的交互于商務英語翻譯中間來,商務英語翻譯一定要注意文化適應性問題。眾多專家學者的研究表明,東西方管理文化在多方面存在差異性,彼此各有優勢,很難找到一條全部適合的途徑。對于商務英語翻譯過程中存在的一些現象和問題,從本質上來講是由國內外企業文化之間的內在契合性與本質差異性所致。因此,在我國企業商務英語翻譯過程中一定要注意文化適應性問題,注重文化的差異性,并進行比較研究,才能更好的造就企業商務英語翻譯在企業商務革新中找到突破與取得成功。本文認為,在商務英語翻譯過程中一定要注重國內外企業文化之間的內在耦合性與本質差異性,有效體現國內外企業商務活動交往之間的文化適應性。

    3.3商務英語翻譯過程中的不足

    局限和滿足于直白性的理解與翻譯,而忽視與本土文化融合進行商務英語翻譯,以及對國外先進企業文化的吸收、修正和創造性地應用。忽視文化盤點,即不注重企業文化差異性以及可吸收性,在商務英語翻譯過程中未從方法論角度把握其來龍去脈,缺乏對國外先進企業文化成果深層次的文化學透視,缺乏對我國本土文化獨特性的準確認識,未經系統科學地分析就照搬國外先進企業的文化模式,企圖在較短的時期內來完成商務英語翻譯工作。而結果表明,單純考慮國外企業文化,不會產生與國內企業商務交往活動的英語翻譯理論及實踐操作方式,也不會促進國內企業商務活動的持續、深入和有效地開展,相反會給企業在商務交往中帶來巨大阻礙,造成企業生存力、發展力和競爭力的持續下降。

    4全面構建商務英語翻譯的內部環境

東西方企業文化差異范文2

關鍵詞：跨國企業；文化建設；東西方文化沖突；探究

隨著經濟全球化發展的深入，跨國企業普遍面臨著東西方文化沖突的現實。在這一沖突態勢下，企業文化固有的凝聚力和形成趨同的心理素質等功能變得無足輕重。從而，嚴重困擾著跨國企業的整體運營效率。不難理解，在東西方文化沖突的影響下，將形成跨國企業內部的X—非效率現象。那么如何在解決這一現實問題呢。當然，國際知名跨國企業在實踐中也摸索出一定的經驗，但能否適用于我國企業的需要則值得商榷。因此，基于我國開放經濟環境下的跨國企業形成路徑，需要結合國情來考察本國跨國企業文化的建設問題。

從經濟學視角來看待東西方文化的沖突，其中主要表現為非正式制度間的沖突，如習俗、慣例。而這些植根于不同社會文化背景下的非正式制度，又通過影響當事人的思想意識來強化習俗和慣例的延續。可見，隨著我國跨國企業數量的逐漸增多，如何調和這一差異化便顯得尤為重要了。

鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

1 企業環境下東西方文化沖突的具體表現

結合筆者的工作體會和調研，東西方文化沖突主要表現在以下三個方面。

1.1 思維意識方面

1.東方人的思維意識。東方哲學追求天人合一和自然辨證法則，這就使得東方人在思維意識上更傾向于整體思維，而整體思維便體現為“普遍聯系”的特點。關于這一點集中反映在企業內部的人際交往過程中，即東方人能夠認識到制度的重要性，但一味根據制度來進行企業管理則往往會形成企業運營阻力。

2.西方人的思維意識。希臘哲學體現出理性的特點，這一哲學特點深刻影響到后世西方人的思維方式，即重視理性思維。在這一思維下，必然將制度管理提升到企業的唯一管理機制下，而沒有了東方人所重視的人際互動要求。

1.2 行為特征方面

1.東方人的行為特征。東方人特別是東亞人群十分重視集體對自己的看法，也十分渴望獲得集體歸屬感。不難看出，這受到了儒家文化中“家”文化的影響，這在我國民營企業中反映的十分明顯。因此，在我國本土企業中存在著強大的非正式組織，這一組織類型則在正反兩個方面影響到企業的運行效率。

2.西方人的行為特征。西方人特別是傳統移民國家的白人，他們繼承了祖輩自食其力、自我決策的特點，在行為上更加追求民主和獨立。正是基于這一點，以美國人為代表的企業員工往往重視契約關系，即他們與企業之間的關系主要靠契約來維系，并不強調企業的集體歸屬感。

1.3 個性特征方面

1.東方人的特征觀念。以中國人為代表的個性特征顯示為，追求中庸之道和順從特定環境的需要。不難看出，這仍然受到傳統文化的影響。在企業管理中則表現為，中國員工較為服從管理者的權威，并能較好的適應權威式管理。

2.西方人的特征觀念。因西方文化的影響，西方國家得的員工更為突出個性追求，并重視契約下的制度約束機制。可見，他們不會像中國員工過于考慮管理者的感受。

2 沖突表現下的跨國企業文化建設目標定位

在經典案例中豐田公司在針對跨國經營的企業文化建設是這樣的，即讓日本母公司與美國分公司的企業文化相互隔離，從而在不相互影響下來完成不同地域產品的生產任務。不難理解，這為我國跨國企業文化建設提供了思路，但除此之外我們更加對東西方員工一同共事下的文化建設感興趣。因此，以下也就以此為考察對象進行目標定位。在上述沖突表現下，我國跨國企業文化建設的目標可定位于以下四個方面。

2.1 物質文化建設中的目標定位

在企業文化建設的圈層理論中，物質文化建設屬于最為外層的一類，也是企業員工首先感受到的一類。作為以經濟基礎決定上層建筑的歷史唯物主義命題下，物質文化建設較為容易應對東西方文化差異。因此，企業應在這個方面提煉起某種調和元素。筆者認為，物質文化建設應基于合理的績效管理體系之下，這樣才能滿符合西方員工對公平正義的傳統理解，也能促進我國員工工作積極性的釋放。需要指出，我國跨國企業作為同行業的旗艦，需要通引入公平正義的文化價值觀來推動企業各項事業的發展。

2.2 行為文化建設中的目標定位

我國跨國公司進入西方國家進行生產，往往使用當地勞動力，而管理層則主要由中方人員組成。此時就存在著東方管理思想與西方工作行為之間的契合問題。我國管理者較為重視與員工的人際互動，甚至喜歡與員工建立起私人關系；反之，西方員工則把8小時工作時間交給企業，而8小時之后則是私人時間且不可侵犯。因此，在行為文化的建設中應尊重西方員工的行為特征，并在8小時工作時間內植入東方文化中“家”的元素，從而在不與西方文化相沖突的情況下增強員工的成就感。

2.3 制度文化建設中的目標定位

制度文化是位于內圈的文化類型，也是支撐大型企業正常運轉的稀缺資源。我國跨國企業十分重視企業制度、章程的建設，這本身就符合現代企業的經營要求，但在按制度執行時卻往往夾雜著東方文化中的人情因素。對此筆者認為，正如管理學不僅是一門科學，而且也是一門藝術那樣，對于跨國企業的西方員工管理不僅需要基于剛性的制度規范之下，也要把他們看作是與管理者平等的人來對待。因此，在制度文化建設中應適度植入東方文化的“人情”元素，從而來增進西方員工的工作滿意度。

2.4 精神化化建設中的目標定位

精神文化建設則構成了企業文化建設的核心，也是最為難以形成的。特別對于西方員工普遍對契約關系的重視而言，他們與企業之間的聯系時常處于游離狀態之中。因此，這種發自他們內心中的契約意識，就使得他們更關注自己的現實利益，而無暇領會和繼承企業的精神文化。對此，我國跨國企業應承認這一現實，而將精神文化與企業生產實際相融合，如把“質量第一”的企業理念植入到精神文化系統中，從而能引起西方員工的共鳴。

3 定位驅動下的建設路徑構建

根據上文所述并在定位驅動下，跨國企業文化建設的路徑可從以下四個方面展開。在本文中筆者沒有重點討論中方員工與國外員工的合作問題，此乃對我國跨國企業的現實所作出的判斷。

3.1 物質文化建設的路徑構建

上文已經指出，需要在建立科學、合理的績效管理體系上下工夫，從而把公平正義的元素植入企業之中。結合實際發現，我國跨國企業的形成往往通過跨國平并購而產生，這一模式在于幾乎原班繼承了被并購企業的員工和工作場所，因此對它原有的績效管理辦法不宜立即給予否定，而是通過跨期調整績效管理措施和獎勵基金數額的方式來應對。針對進入他國開設工廠的中方企業，則需要借鑒國外同行的經驗來建立自己的績效管理體系，從而對員工明晰、公開考核辦法。

3.2 行為文化建設的路徑構建

針對西方員工十分重視私人時間的傳統，中方管理層應盡量避免在周末或8小時以外開展與公司經營有關的活動。在植入中國“家”文化元素的背景下，中方高層可以根據員工的履歷表所反映的生日信息，可以在他們生日當天給予小禮物（最好不要出現現金）。另外，若要增強與員工的交流則可以引入西方人喜歡的聚會形式，在重要節日組織公司員工并邀請他們的家屬一起聯誼。從而，發揮出中國傳統文化在企業管理中的優勢。

3.3 制度文化建設的路徑構建

制度文化建設較為常規，但對于中方跨國企業而言關鍵在于執行的藝術性。在新自由主義思潮影響下，西方企業管理層更愿意把員工看作是經濟人。從而，企業文化中較為缺乏人性化管理的特質，而是突出了制度理性的管理辦法。筆者認為，人作為具有社會屬性的動物，東西方人都愿意獲得別人的理解，也希望別人能多給自己一些機會。因此，中方管理層應在強調制度管理的同時，對于非原則性問題采取“雷聲大、雨點小”的辦法，給予西方員工更多的理解和機會。

3.4 精神文化建設的路徑構建

跨國企業所生產的產品一般在本地銷售，這就意味著產品質量構成了跨國企業的生命線。為此，需要將質量第一、質量關乎你我的利益等理念植入到精神文化之中，這就能使西方員工產生共鳴，從而更好的履行崗位職責。

4 問題拓展

針對中方員工容易形成非正式組織而言，也需要在企業文化建設中給予引導。非正式制度，多以默會知識的狀態存在著。這種存在方式，就使得在引入非正式制度構建企業文化的過程中，難以形成收斂的效果。由此，企業管理者須將非正式制度與企業軟實力形成相聯系。通過根據企業軟實力提升的方向與目標，有的放矢的選取非正式制度的有意要素。

以培養員工的團隊合作精神為例：為了提升員工的團隊精神，企業可以選取區域文化有關利益分配取向的信息，不間斷的向員工們釋放。如，四川川東地區的地域文化注重“義”字。本土企業的管理者，就可以將“義”字引入企業文化的建設中。通過提倡大家平等、共同的愿景等理念，圍繞“義”字強化團隊的合作精神。

5 小結

本文認為，從經濟學視角來看待東西方文化的沖突，其中主要表現為非正式制度間的沖突，如習俗、慣例。二者文化沖突主要表現在思維意識、行為特征、個性特征等方面。在東西方員工一同共事下的企業文化建設，可從物質文化、行為文化、制度文化、精神文化等四個方面依次展開。

具體而言，建立科學、合理的績效管理體系上下工夫，從而把公平正義的元素植入企業之中；在重要節日組織公司員工并邀請他們的家屬一起聯誼；在強調制度管理的同時，對于非原則性問題采取“雷聲大、雨點小”的辦法；將質量第一、質量關乎你我的利益等理念植入到精神文化之中。

參考文獻

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作者簡介

東西方企業文化差異范文3

關鍵詞：企業文化；企業管理；競爭優勢

一、引言

民族文化是企業文化的搖籃，一旦形成，就會對該國人們的思維方式、行為方式產生深遠的影響，進而影響該國的企業管理方式和經營理念。但企業文化也具有普遍性，隨著世界各國經濟生活的全球化，先進的企業文化理念、經驗的傳播速度已大大加快，各國企業的管理方式之間呈現出越來越多的相似性。

二、企業文化內涵

企業文化，是企業成員在長期的生產經營實踐中通過價值觀、信念以及處事方式等形成的特有的企業文化形象，其核心是企業的精神和價值觀。它包括歷史傳統、英雄人物、行動模式、文化環境和典禮儀式等內容。

在當代市場中，每個企業都有與其自身相適應的企業文化。正如現代管理學之父彼得?杜拉克說：“沒有一個企業能夠依賴天才，所能依賴的只有企業精神。”企業文化是企業活力的內在源泉，它能夠提高工作人員的工作積極性，給企業內部帶來活力和源源不竭的動力。

三、中、日、美企業文化的比較

1.聯系

第一，主體性較強。中、美、日三國企業文化都是特定社會環境的產物，并與其國情相適應。它的產生、發展和演變都與社會文化及其他文化，諸如民族文化等有緊密的關聯。

第二，企業精神普遍被認可。中、日、美三國都有自己的企業精神，即企業精神可以激發職工工作熱情、加強企業凝聚力。這種經營理念在三國的日常經營活動中經常被用到，它是組織制定一切政策和措施的前提。

第三，以人為本。中、日、美三國企業文化體現了很強的民族特征，它們在企業文化建設上都非常重視以人為本、以市場為導向和以承擔社會責任為宗旨的目標。

2.區別

（1）東西方企業文化的區別

①世界觀不同

東方文化主張“天人合一”，強調人應順應自然、少私寡欲，與自然和諧相處，屬于典型的辯證思維。西方文化主張“天人二分”，認為精神世界和物質世界是彼此獨立的，屬于典型的邏輯思維。

②價值觀不同

東方文化的宗旨是以“和”為貴，它強調以人為核心的各種團體關系。東方文化是以“情感”為紐帶的“家本位”文化，提倡集體主隊協作，鼓勵群體發展與團結進取。東方文化所倡導的不是個人主義，而是對更大實體的責任感。

在西方文化中，全局的觀念比較淡薄，個人的利益是至上的。西方文化認為人是理性人，人是宇宙的中心，人不應該貶低和輕視自己，而應當努力奮斗，追求自身價值與幸福。西方文化鼓勵員工創新競爭，提倡科學主義精神、理性原則和追求效率，他們以自我利益為動機，憑著理性趨利避害，獲取個人利益是其社會行為的指南，也是其事業成功的支柱。

③管理方式不同

東方企業文化以情感管理為紐帶，寄情于理，移情于法，考慮“后果”，注重效果，偏重于人的作用與價值實現，把員工的價值準則與企業目標結合起來，使員工把企業目標看成是自己的行為準則，實施自我管理，實現自我超越。

西方企業文化則以理性思維為主，習慣于先行動后思索，其思維特質是由其善于進行實證分析與勇于開拓、不斷進取的邏輯思維特點決定的。在這種科學的邏輯思維方式下，企業管理一般會依靠法規、條例，并以精確、量化與制度防范為特征，強調規則、秩序與邏輯程序，嚴格按照規則辦事，追求制度效益，在方法上具體表現為條例管理、效率管理、例外管理、分層管理和邏輯管理。

（2）中國和日本企業文化的區別

①干部提升制度不同

日本企業采用緩慢的升級和評價制度。這種制度使人們以踏實認真的態度對待工作，能夠真正全身心投入到工作當中。

中國企業也采用較緩慢的升級和評價制度，但沒有形成一種長期的文化予以延續。這種提升方式視領導喜愛的程度，人際關系的好壞以及某種政治動向的影響很大，容易造成一時的轟動效應，但不利于企業長期的發展。

②管理制度不同

日本企業的基本管理方式比較微妙和含蓄，較好的平衡了管理的明確性和模糊性之間的關系。它既有比較明確的要求，又能讓職工在具體工作中發揮出自己的創造能力。這種管理方法是徹底的，紀律嚴明并有嚴格要求的，然而又是非常靈活的。

中國企業的管理制度有其獨特性。第一，提倡職工行為的自覺性。第二，強調管理的明確性。第三，追求多元化的管理目標。第四，考慮人際網絡效應在管理中的作用。第五，受政治色彩的影響。

③決策形式不同

日本企業是自上而下的U型決策形式。制定決策時，首先由高級管理層次擬定方案，然后經中間管理階層逐級傳達，廣泛討論并征求意見，經充分醞釀后再逐級向上匯報和綜合，最后由主管部門拍板定局。

中國企業的決策行為與美、日兩國有明顯的區別，這源于我國特有的民族文化、制度背景和企業模式。一是決策考慮的因素較多。二是決策時間較長。三是決策的時間周期長。四是決策執行結果的不完全性。

四、我國企業文化建設的途徑

管理文化是美國企業文化的核心，形象文化是日本企業文化的核心，美、日兩國企業文化有很多值得我國借鑒學習的地方。

1.加強團隊合作精神

日本人的團隊合作精神是令人稱道的。憑借著合作精神，日本企業在非常困難的海外市場開創出了一片屬于自己的天地。日本企業不僅在新技術研發時能夠做到相互協作，即使是最尖端的技術也能完全共享。

我國企業間的合作意識還有待進一步提升。我們要從文化重建方面入手，建立新型的先進文化體系，用團隊合作的精神沖擊固有的以自我為中心的文化體系，在注重個體發展的同時也能充分重視團隊合作的重要性。尤其是在共同開發國際市場和發掘國內市場潛力這一高層面上，中國企業更要加強彼此間的合作，努力將中國制造轉變為中國“質”造。

2.提升企業創新能力

美國管理大師德魯克說，對企業來講，要么創新，要么死亡。不論是美國頂尖的創新能力，還是日本極強的創新意識，我國在創新方面都與兩國存在一定的差距。

（1）提高員工的創新能力

員工的創新能力是企業創新能力的基礎，企業創新必須夯實員工創新這一基礎。員工們只要擁有強烈的進取精神，以及不斷超越自我的動力，就有可能提高自身創新意識，從而提高企業創新能力。

（2）提高技術創新能力

技術創新是企業創新的核心，是企業生命力的不竭源泉，是市場競爭力的根本所在。轉變思想觀念，培養一支有創新意識的技術團隊；充分利用現有技術資源，挖掘技術人員科技創新的潛力；深化競爭機制，加強技術之間的交流、共享與合作。

（3）提高管理創新能力

管理創新是企業創新的支撐。培育創新型企業文化；培訓技術骨干，培養出企業的“創新工程師”；建立能夠充分發揮人力資源巨大作用的運行機制；掌握現代信息管理技術，提高企業管理的創新能力。

3.培養企業價值信念

信念對于企業的成功起著至關重要的作用。它是企業文化的核心，也是樹立企業形象、增強企業凝聚力的基礎。培養良好的企業價值信念可以從以下三方面著手：

首先，在企業發展的過程中，管理層要善于及時總結經驗、吸取國內外企業的優秀文化，并結合自身企業發展的長遠戰略，使其融合成最適合本企業發展的價值信念。

其次，企業必須堅持不懈地對新的價值觀念進行宣傳和引導，使倡導的價值觀念和企業精神得到全體職工的接受和認同。

最后，在貫徹企業價值信念時，企業領導要以身作則，持之以恒地貫徹執行。同時還要通過激勵手段來不斷強化員工符合價值信念的行為。這樣才可以使良好的價值信念和企業精神轉化為全體員工的自覺行動。

參考文獻：

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[4]李寧寧，張鵬.簡述東西方企業文化差異原因及影響[J].文化縱橫談，2012年第10期.

東西方企業文化差異范文4

關鍵詞：管理模式；海爾；通用電氣；比較分析

21世紀以來，雖然全球經濟一體化的進程加快，但是由于各區域的經濟水平發展的不一致和民族文化的差異存在，管理模式必然存在差異性。我們在向西方學習先進的管理思想的同時更要注意跟本企業的實際相結合，尤其是體現在企業文化上的東西方文化差異，找到適合企業實際的管理模式。我們在向先進學習和借鑒的過程中，提升了企業的管理水平，從而提高了經濟效益。但與此同時我們也應該看到存在的一些問題，例如許多企業不顧存在的明顯差異，盲目地模仿，照搬照抄，不知道變通，單純地希望在高起點上獲得更高的經濟效益，明顯脫離了企業發展的實際，忽略了我國企業管理存在的文化背景，限制了企業的發展，甚至有的企業發展陷入困境。

一、兩種管理模式的簡介

管理模式一般是指在管理過程中所使用的一種思想和方式，是指一種成熟的、能供人們直接參考運用的完整的管理體系，通過這套體系的運用來發現和解決管理過程中的問題、規范管理手段、完善管理機制、實現既定目標。在研究管理模式的有關問題上，需要結合企業所處的文化和環境的差異。即使同一個企業在不同的環境下也要改變原有的管理模式。因此創新對于企業管理模式的構建尤為重要。

1.海爾公司的管理模式

從海爾從的發展歷程來看，它體現了一個實體企業的快速發展。在這個快速發展過程中，管理模式的持續創新是一個關鍵的因素，被大家稱為“海爾模式”。

（1）質量模式

在企業的發展過程中，產品質量是硬實力，管理模式是軟實力。對于任何企業來說，產品或服務的質量和品質等硬實力是企業得以生存之本。海爾人不僅在產品生產過程中注重產品質量的監控，更是實現了可追溯制來確保對質量的監控和追蹤。為了保持在市場上處于領先地位，海爾非常注重技術創新，從單個電器到家居整體服務方案以及新產品的開發，都體現了海爾在技術創新以及科技進步中所發揮的突出作用和取得的重大成績，這是海爾品質超前的巨大保證。

（2）OEC模式

OEC是Overall Every Controland Clear的縮寫，它的含義是對每人每天所要完成的工作進行全方位的控制和清楚，目的是“日事日畢，日清日高”。海爾在發展之初就非常注重企業管理制度的規范和完善。在家電市場競爭激烈，產品質量已經不能成為企業競爭的差異化策略時，海爾在國內率先推出星級服務體系。當其它家電企業紛紛打價格戰時，海爾憑借差異化的服務策略贏得了競爭優勢。

（3）“市場鏈”模式

“市場鏈”模式指的是以計算機信息系統為基礎，面向市場，構建訂單、物流和資金等系統整合平臺，實現業務流程再造。企業的生產圍繞市場的需求來進行，從產品設計、制造到營銷都圍繞市場來展開。這一管理的創新實現了企業內部的信息流通的順暢，同時也激勵了全體員工的價值取向與用戶需求相統一，目的是協調公司整體以用戶需求為導向貢獻自己的價值。

（4）“人單合一”模式

所謂“人單合一”，即每一名員工直接面對“定單”，面對市場，使人與市場結為一體，在這種“人自為戰”的氛圍中，把員工的責任心、緊迫感，匯集為海爾的戰斗力、競爭力。互聯網的迅速發展和普及，消費者的需求發生了重大的變化，用戶的需求表現為個性化。在互聯網時代海爾要創造名牌，就需要滿足消費者大規模定制的需求。為了解決這一挑戰，海爾積極探索“人單合一雙贏模式”，具體的做法是實行“倒三角”的組織創新和“端到端”的自主經營體建設，可以創造出差異化的、可持續的競爭優勢。海爾通過“人單合一”、零庫存和互聯網結合提高了客戶的黏性，實現了從制造品牌到服務品牌的真正轉變。

2.通用公司的管理模式

通用公司（GE）的發展歷程較長，也是世界知名的電器和電子設備公司。杰克?韋爾奇擔任通用CEO之后把諸多的理念導入公司的管理中創造了通用發展史上的一個奇跡。通用公司的管理模式主要體現在以下四個方面：

（1）專注模式

通用公司聚焦自己具有競爭優勢的領域，不隨意擴大自己的經營范圍。專注于自己有優勢的行業和領域，目標就是成為市場的領導者。對于不能取得市場優勢的已有業務，先進行整頓，不具備整頓條件的業務要么關閉要么賣掉，以保持自己的市場競爭優勢，成為市場的領導者。

（2）組織模式

在組織模式方面，通用公司把扁平化的組織結構運用到極致，打造一個了“無邊界”的組織。這里的無邊界，指的是模糊公司內部各個部門之間的界限以及公司內部和外部世界之間的界限，使得公司內部之間以及內部和外部溝通都能做到暢通無阻。這一組織模式的實施，使得通用公司變成全球生產率最高的公司之一。

（3）領導模式

通用公司的領導模式與其組織模式相適應，提倡平等與自由的環境。通用一直堅持的理念與其領導模式和組織模式一脈相承，那就是歡迎有價值的失敗，強調給每個員工以機會，鼓勵他們敢于冒風險去爭取勝利，并采取了一系列獎勵措施。這樣做的結果就是公司全員參與創新，每個員工都積極貢獻自己的價值，使得通用公司獲得了一個長期的持續發展。

（4）客戶模式

通用公司的客戶模式是以顧客為主體來確定企業發展的目標和產品的研發生產等，其宗旨就是一切以客戶為中心，追求持續進步和發展。公司的這一模式是從六西格瑪在公司的應用開始的。通用公司引進六西格瑪作為工具，進行企業流程設計、改善和優化并與公司的全球化、服務化、電子商務等戰略齊頭并進，做成自己追求管理卓越的最為重要和關鍵的戰略舉措之一。

二、兩種管理模式的比較分析

從通用對群策群力、無邊界組織、學習文化等的強調中，我們可以看出，即使是西方個體本位文化下通用電氣，其實現速度追求的方法，恰恰是通過企業文化建設所形成的組織整體的合作能力。通用電氣取得成功的管理上的原因，應該在于它實現了從科學管理到文化管理的轉型，很好地處理了企業管理中個體分工與整體協作的關系，個體動能與企業勢能兼具，這也是通用電氣之所以能保持長期持續發展的原因。

海爾公司管理模式的創新以及管理效果的顯著，是在企業文化的基礎之上把員工、制度和創新相融合之后產生的。海爾公司的管理模式也體現了在我國管理哲學和文化的基礎上對人性的認知并對這一認知的運用。海爾的管理模式建立在企業全體員工共同的認知平臺基礎之上，也發展了全體員工的積極性和創造性，從而形成完整的企業管理模式。海爾模式的形成是企業逐步發展，企業文化層層深入的結果。

通用公司和海爾公司都取得了成功體現了企業文化背景下的根據環境客觀變化的管理模式持續創新和不斷完善的成功。

三、對策建議

在企業管理的理論層面和實踐領域，不論是學者或是實踐中的企業家，大家都一直在追尋著一種最優化的企業管理模式，或者希冀達到一種最優的境界。人類對事物的認知是一個發展的過程，同樣的道理我們對管理最優境界的認知也是一個發展的過程。對最優化管理模式的探索一直是學者對管理研究領域的焦點問題。通過以上的比較分析，我們可以得出這樣的結論：由于東西方文化以及環境變化的差異，對于管理模式我們應該結合文化背景以及企業自身的特點來設計。因此筆者只能以中國整體文化背景為前提提出中國企業應有的管理模式的建議。當前在國內企業管理模式構建的方面，只有結合企業自身的特點，我們才能走出一條具有中國特色結合企業特點的管理模式之路。

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東西方企業文化差異范文5

[關鍵詞]服務營銷文化烙印文化策略

服務作為服務營銷的基本概念，不同于一般的物質商品。菲利普·科特勒把服務定義為“一方提供給另一方的不可感知，且不導致任何所有權轉移的活動或利益。”在競爭激烈的現代市場中，服務逐漸成為最能創造價值的營銷利器，日益成為市場營銷的核心。跨國企業要想在國際市場營銷上取得優勢，應針對不同的目標市場、不同的文化環境制定相應的服務營銷策略。

一、文化引領消費

文化是左右消費者消費行為選擇的烙印。國際營銷中的最大障礙就是民族文化差異，它涉及人口、教育水平、、風俗習慣、語言文字等方面，是影響消費市場的重要因素。消費者的文化烙印特征主要體現在以下方面：

1.消費者的文化背景呈現多元化

各國消費者的消費和他們的文化關系密切。例如，美國文化具有大量消費資源的特征，美國強大的經濟實力，為美國消費者提供了廣闊的活動前臺。美國消費心理學家的分析結果表明，美國消費者的基本心理特征是：趕時髦，獵新奇，不僅對商品內在質量要求高，而且喜歡商品的新奇。講求健康自然，于是健康食品、保健飲料、健身器具等成為歷久不衰的消費熱寵；圖方便情趣，根據美國快速化的生活節奏，生產廠商開發產品也越來越注意如何使消費者節約時間，美式快餐即是典型。

2.文化的碰撞和融合改變著消費者的消費行為

在世界范圍，日本消費者的行為變化是最為劇烈的。他們在東西方兩種文化的沖擊下，形成了獨特的日本消費方式：消費觀念上國際化，新潮商品、新潮購買方式是典型的代表；儲蓄意識傳統化，富裕的日本人仍不放棄勤儉節約、積極儲蓄的習慣；購買過程嚴格化，在國際市場上有這樣的共識：日本消費者最為挑剔；另外也存在與美國消費相似的消費享樂化和個性化特征。

3.傳統文化深層次控制著消費意識

歐洲文化向來有高消費傳統，消費者由于購買力高，其消費心理喜新厭舊、從不滿足于已有的商品，總是在豐富多彩的商品中挑選和購買新產品。多數人對藝術時尚和高檔奢侈品有特殊的個人偏好，年輕白領們幾個月堅持省吃儉用就為買一瓶蘭蔻的新款香水或是一根阿曼尼的領帶，這種事在法國等國家屢見不鮮。

文化的影響是無所不在的，它影響人們的價值觀念、生活方式和消費習慣，進而對企業的國際營銷活動提出相應的要求。因此,從前期投入、產品設計到分銷、促銷每一個環節都要充分考慮目標國家的民族文化因素。二、適應全球化的文化策略

了解一國的文化環境，排除文化差異是國際營銷活動順利進行的前提之一，跨文化交流、消除文化障礙稱得上是國際營銷的“生命線”。要制定適應全球化營銷時代的要求的文化策略，可從以下幾個方面考慮：

1.充分認識環境，解決文化抵制問題

大多數文化都有著民族中心主義傾向，人們對本民族的文化擁有一種強烈的認同感，并自覺不自覺地貶低其他文化中陌生和未知的部分。民族中心主義會導致對本民族文化的優越感，對其他民族文化的劣等感，這是一種自然的感受。國際營銷的目的是最大程度地滿足不同顧客的需求以獲取利益，而不是屈從于目標國家的民族文化或擴張本民族文化。因此，要從思想意識上承認、理解、尊重文化差異，重視他國語言、文化、經濟、法律等方面的學習和了解；要求營銷者避免自我參照標準，學會角色轉換，既站在需求者的角度提出要求，又從營銷者的角度有效地滿足需求。

2.正確認識文化的滲透性

隨著經濟的發展和對外交流的增加，外來文化與本國文化相互滲透，只是滲透的速度比較緩慢。就飲食結構而言，歐洲人不可能在一夜之間全改為用筷子吃飯，中國人也不會一下子只吃漢堡炸雞，不吃米飯饅頭；但是，在心理認同上，歐洲逐漸滲入中餐的同時，中國人也逐漸接受了西餐。另外，在一件產品的設計過程中，不僅有實物的創作活動，而且融入了文化活動，該產品既具有其實用價值，也是一種文化系統中的信息載體，隨著社會的發展和需求的變化，產品設計中的文化也在不斷地超越自己。因此，國際營銷人員要正確認識文化的滲透性，積極主動地開拓市場。

3.企業文化要創新

企業文化是企業在長期發展過程中，企業全體員工逐漸形成的企業信念、價值觀、理想、目標、行為準則，以及由此表現出的企業風范和企業精神。企業文化以民族性為前提，同時根據企業類型、經營戰略、市場取向等確立。企業文化創新是將本國公司企業文化與目標國家的企業文化進行有效地整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應、融合，從而在本國公司與當地文化基礎上，構建一種新型的企業文化，這種文化既保留著本公司企業文化特點，又與當地文化環境相適應，既不同于本公司企業文化，又不同于當地企業文化，是兩種文化的有機整合。創新企業文化不但使所有員工有歸屬感，團結一心，而且能夠更好地開拓目標市場，實現企業目標。

三、結語

在國內的營銷活動中,文化因素對營銷活動的影響往往不被營銷者所重視。這很大程度上是由于營銷者與消費者成長于同一文化環境中，因此他們較少考慮營銷中的文化因素,而把重點放在營銷的經濟因素上，不會造成太大的偏差。但是當營銷活動跨越國界后,文化因素的重要性就凸現出來了。從市場調研、談判、定價、促銷、商品的款式、包裝到銷售商的選擇與傭金的確定,文化滲透于所有的營銷活動。在國際營銷中,它成了決定成敗的關鍵因素之一。

經濟活動源于人的需求，市場營銷正是以滿足顧客需求為出發點的經濟行為。那么，跨文化環境進行的國際市場營銷應充分考慮不同文化背景的消費者需求，因而，重視文化策略的研究，揭示文化對國際營銷的影響，將有利于開拓跨國市場，實現企業長期的市場戰略目標。

參考文獻：

[1]王紀忠方真:國際市場營銷.清華大學出版社,2004,270

[2]胡正明:國際市場營銷學.山東人民出版社,2002.30,33

東西方企業文化差異范文6

[關鍵詞] 文化 語言 非語言因素 文化差異

一、引言

各民族因歷史淵源、生活環境、地緣地貌形成了自身獨特的文化體系、思維方式和價值取向,即使在同一民族文化下,也會出現不同的亞文化分支,因此,東西方文化之間的差異是絕對的。社會語言學家海姆斯(Hymes)曾經說過:“社會因素對語言的干擾的概念是理論與實踐關系中最為重要的問題(黃艷華,2001)。”外語教學實踐證明,中國學生如果英語學習能力低下,很大程度上體現為語言交際規則的模糊,即針對不同文化背景的交際對象,學習者對交際規則的轉換考慮不足,甚至完全忽略交際規則,從而造成了交流中的障礙。語言學家屋爾福遜(Wolfson)也指出:“在與外國人交往時,本族人對于外國人在語音和句法方面的失誤往往表現的比較寬容。相比之下,違反講話規則,常被認為是不禮貌的,因為本族人不大可能認識到社會語言學的相對性(王曉華,2005)。”這就要求語言學習者不僅能用流利的語言本身進行交流,還要嘗試用本土化的思想方式去思考問題 。

二、以電影《刮痧》為例,解讀非語言因素對跨文化交際的影響

電影《刮痧》講述的是一個在美國生活了8年的中國家庭,因為孩子的一次意外發燒,剛來美國,不懂英文的爺爺用了中國傳統的刮痧治療方法為小孫子治病,而這就成了一次意外事故后父親虐待孩子的證據。在中國人看來,明明是爺爺對孫子的愛而用刮痧的手法為其治病,而將人權至上的美國人卻視之為虐待兒童。該片從表面上看似乎是一場誤會,是一場法律糾紛,但實際上所展現的是兩種不同文化產生的碰撞,一種親情至上的中國文化和只相信客觀事實的美國法律之間的沖突。整個電影構思跌宕起伏,扣人心弦,讓人在感嘆愛的力量的同時,也不得不感嘆中西方社會不同的歷史傳統、價值取向為交流帶來的沖擊、障礙和由此引發的文化“休克”現象。其中,許多情節令人感觸頗深,較為集中地代表了中西文化中的沖突點,下面舉兩例具體闡述。

鏡頭一:片中主人公許大同不問青紅皂白,當著好多人的面“教訓”兒子丹尼斯,就是因為丹尼斯打了自己的上司昆蘭的兒子,但拒絕道歉。昆蘭不解地問許大同為什么打孩子,“我打他是為了給你們面子,尊重你們!”昆蘭非常不解:“什么亂七八糟的邏輯?!”在中國,由于孩子打架而遭到父母訓斥、責罵再正常不過了,而且父母管教自己的孩子被認為是給對方留“面子”,但在西方倡導科學與民主的人文精神,再小的孩子也和成人一樣有平等的權利,孩子如果沒有錯,那就不應該受到批評。做錯了,最多也就是對其教導,不管怎樣都不至于當那么多人的面不給孩子留一點尊嚴。他們不會把中國人習慣的“面子”問題摻合進去,他們更注重人性本身,尊重個體的存在性并給以尊重,哪怕是小孩子也是如此,而中國人的面子觀則根深蒂固。

鏡頭二:影片中,許大同的妻子簡寧臨產,而身為丈夫的許大同卻正忙于公司會議,以致在聽證會上控告他虐待孩子的護士義憤填膺地置疑“能有什么會議會比孩子出世更重要?”在西方,每個人重視自身的價值與需要,依靠個人的努力來為自己謀取利益。但中國文化的群體意識使大多數中國人樹立起了對家庭、單位、社會以及國家的強烈的責任感和使命感,他們自覺擔負起各種社會職責.將自身利益置后,必要時可以犧牲個人利益以維護集體利益。他們期望得到“群體之內”人員的照顧,但同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報。這對于信奉個人主義,對集體采取有限奉獻的西方人是無法理解的。

縱觀全片,主人公雖然在美國生活了許多年,能講流利的英語,但其思維模式、行為習慣仍顯“水土不服”,不能達到與美國社會的完全“融合”。可見,文化這種非語言因素會直接影響跨文化交際的成敗。

三、對教學的啟示

不同的文化背景造就了民族間各異的交際心理和文化氣質,在語言習得中,教師和學習者應充分利用文化杠桿這種非語言因素,加快習得進程。

人類中的每種文化都是其中不可缺少的組成部分,無好壞之分,各民族間的差異也無對錯的評判標準,文化差異本身并不能稱之為問題,也不是能夠去解決的。差異性是客觀存在的事實,也本應存在,這是世界文化多樣性的基礎,問題的根本在于人們主觀上對于沖突中的異域文化應理解和認同,這不是否定其它文化也不是強迫他國接受自己的文化,只是讓他們更了解自己的文化;另一方面,也是我們包容地對待其它文明的文化。對于外語學習者而言,在尊重差異的同時,應互相學習互相促進,真正做到“”,這體現了一種基本素質。因此,學習者應從心理上盡量培養對異域文化的親近感,從意識上縮短對目標語文化的“社會距離”和“心理距離”,這樣才會更有利于語言學習。

文化差異是絕對的,但這種“絕對性”中也包含著相似性,不排除有部分甚至完全重合的情況。不同民族文化在“異”的前提下,會表現出若干“同”的成分,既有共性,又有個性。學習者宜積極了解目標語的背景常識,關注英、漢在文化層面的共性,實現文化方面的“隱性”正遷移。雖然文化方面語際差異的例子不勝枚舉,但是由于他們“同屬人類的各個民族,生活在同一大自然中,對客觀世界的總的認識基本相同,因此各民族的文化具有共性,有些觀念、習俗、行為準則等,為各民族所共有”(顧嘉祖,2000:454)。所以從整體上看,同作為人類成員的中英兩國人民,還是有許多共性和相似性的。當然,要培養對目標語文化內涵的認同感,向其文化靠攏是一個漸進的過程,切忌急于求成。

四、結語

文化差異是由各國的歷史傳統及不同的社會發展進程所產生的,表現在社會文化的各個方面。不同民族的文化差異根植在人們頭腦中,很難輕易被改變。差距越大,產生文化沖突與困惑的可能性與強度就越大。因此,語言習得者要對學習中的非語言因素給予足夠重視,學習有關國家、民族的歷史文化傳統和社會風俗習慣,對促進英語的教與學具有重大的實踐意義。

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