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行政機關(guān)人事管理制度范文1
[關(guān)鍵詞]人事檔案；行政管理部門
在新時期環(huán)境下，我國人事制度處在不斷改革和完善過程中，人們對人事管理的重視程度逐漸提高，但是依照實際情況來分析，目前有些部門的人事檔案管理工作存在一定缺陷，在管理方法和管理內(nèi)容方面存在不同程度的問題，因此要充分發(fā)揮人事檔案管理部門的作用，積極加強人事管理工作的優(yōu)化力度，從而為人事檔案管理工作的優(yōu)化提供有效保障。
1檔案行政管理的概念及特征分析
首先，行政檔案管理主要是以國家相關(guān)事業(yè)建設(shè)的需求為基本目標(biāo)，有效指導(dǎo)、監(jiān)督以及統(tǒng)籌全國和地方檔案的工作，因此，檔案行政管理是我國行政工作的重要組成之一。其次，檔案行政管理特點主要涉及以下幾方面：第一，檔案行政管理的執(zhí)行性特征，行政機關(guān)屬于我國權(quán)利機關(guān)之一，所以，行政機關(guān)在國家管理過程中發(fā)揮著重要的作用，在實施行政管理過程中主要依照國家的政策和方針來具體實施；第二，檔案行政管理的政治性特征，依照思想，政府機關(guān)是為了保障人們的利益而實施建設(shè)的組織，所以，其重要使命是執(zhí)行國家的權(quán)利，因此，具有國家機關(guān)的重要特征，具有政治性特征；第三，檔案行政管理具有服務(wù)性特征，檔案管理工作屬于服務(wù)性工作，主要體現(xiàn)在兩個方面，首先，檔案能夠順利實施并發(fā)展的重要前提和基礎(chǔ)是服務(wù)性特征，其次，檔案工作能夠充分發(fā)揮作用的重要屬性來自于服務(wù)性因素。
2檔案行政管理部門在人事檔案管理中的現(xiàn)狀
依照實際情況來分析，目前我國實施的人事檔案管理工作主要包括兩個方面：一方面是針對企業(yè)職工人事檔案管理工作；另外一方面是實施干部人事檔案管理工作。通過干部檔案管理工作和企業(yè)職工人事檔案管理工作兩個方式的主要目的是劃分個人的身份，因此在實施管理過程中難以實現(xiàn)統(tǒng)一的管理，嚴(yán)重時甚至出現(xiàn)管理分崩離析的現(xiàn)象，同時，涉及人事檔案管理的相關(guān)法律有待進一步完善，在實施流動人員人事檔案管理時，檔案行政管理部門管理制度存在一定的缺陷，因此需要加強管理力度，依照檔案管理實際情況來完善相關(guān)的法律和制度，從而提升人事檔案管理的有效性。
3檔案行政管理部門在人事檔案管理工作中的作用
3.1有效落實各項人事檔案管理工作
首先，在實施人事檔案管理工作過程中，人事檔案管理從業(yè)人員能夠充分發(fā)揮自己的作用，并在人事檔案管理過程中找準(zhǔn)自己的位置，從而充分發(fā)揮自己的才能和作用，因此，在具體實施人事檔案管理時，行政檔案管理部門能夠?qū)挝坏臋n案管理人員實施統(tǒng)一的管理，從而有效了解人事檔案的管理現(xiàn)狀和管理情況，并了解參與人事檔案管理人員的能力和技能水平，從而確保各項工作的有效展開和實施，為人事檔案管理工作的有效實施提供保障。其次，積極完善人事檔案管理工作，做好人事檔案管理工作不僅能夠為國家和黨保存文化財富，同時能夠確保各項檔案管理工作順利實施，而人事檔案管理工作主要是對一個人不同時期、不同階段客觀與真實的記錄，特別是一些專業(yè)型人才檔案，這些人才的人事檔案不僅對其個人發(fā)展起到關(guān)鍵性作用，同時對國家和單位發(fā)展起到關(guān)鍵性作用，由此可見，人事檔案屬于人文資源的一部分，具有一定的歷史價值和文字財富價值，因此要積極加強人事檔案管理工作力度。
3.2實施人事檔案管理工作的具體措施分析
在實施人事檔案管理過程中，不僅要實施個人人事檔案管理，同時要加強整個部門的管理力度，從而保障人事檔案主體部門的基本利益。首先，有效實施人事檔案管理的收集工作，在實施檔案管理過程中經(jīng)常存在資料不齊等問題，嚴(yán)重時甚至出現(xiàn)幾張簡歷，因此難以體現(xiàn)出一個人人事方面真正的情況和歷程，因此會針對個人人事檔案的資料進行有效收集，從而及時補充和完善相關(guān)人員的人事檔案資料，有效豐富檔案管理內(nèi)容；其次，有效實施人事檔案管理人員的培訓(xùn)工作，行政管理部門會依照檔案管理需求來針對性開展人事檔案管理培訓(xùn)工作，并定期開展相應(yīng)的培訓(xùn)活動，從而進一步加強人事檔案管理人員的專業(yè)能力和綜合水平，從而促進其解決問題和發(fā)現(xiàn)問題的能力，為人事檔案管理工作貢獻更多的能力和力量；最后，促進人事檔案管理方式的現(xiàn)代化，積極更新檔案管理設(shè)備，從而提升人事檔案管理的效率和質(zhì)量，促進人事檔案管理人員工作效率的提升，從而充分發(fā)揮人事行政管理部門的作用，為人事檔案管理工作提供有效的保障。
4結(jié)語
檔案行政管理是我國行政工作的重要組成之一。在國家管理過程中發(fā)揮著重要的作用，依照國家的政策和方針來具體實施，對檔案管理人員實施統(tǒng)一的管理，從而有效了解人事檔案的管理現(xiàn)狀和管理情況，并了解參與人事檔案管理人員的能力和技能水平，從而確保各項工作的有效展開和實施，因此要積極加強人事檔案管理工作的力度，充分發(fā)揮檔案行政部門的管理作用，從而優(yōu)化人事檔案工作的質(zhì)量，提升人事檔案管理工作的效率，為人事檔案管理工作提供有效保障。
【參考文獻】
[1]楊海燕.高校人事檔案管理創(chuàng)新優(yōu)化及其在人力資源管理中的作用分析[J].人力資源管理，2018（4）：226-226.
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行政機關(guān)人事管理制度范文2
關(guān)鍵詞:公共部門;人力資源管理;問題;對策
中圖分類號:F24
文獻標(biāo)識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)21-0159-01
隨著大部制改革的完成,改革后的人事部門與勞動部門撤銷合并為人力資源和社會保障局,亦即意味著傳統(tǒng)的人事管理將向現(xiàn)代的人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。但現(xiàn)代人力資源管理模式正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變必將成為改革的一個重要內(nèi)容。
公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。在實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中,現(xiàn)代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源,而且作為一個有效增值的環(huán)節(jié),他還為公共部門創(chuàng)造價值(包括經(jīng)濟價值與社會效益)。公共部門人力資源管理戰(zhàn)略化最直接的體現(xiàn)就是人力資源管理的相關(guān)部門角色的轉(zhuǎn)換――從事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門。伴隨著公共部門改革的深入以及有關(guān)人事制度的變革,公共部門人力資源管理表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。
1 公共部門人力資源現(xiàn)狀及存在的問題
公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動的正常開展。公共部門人力資源管理所存在的問題與我國整體管理水平不高、體系不全、觀念落后等問題是一脈相承的,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1.1 將傳統(tǒng)的“人事管理”與現(xiàn)代“人力資源管理”混為一談
在行政管理中,很多人習(xí)慣將“人事管理”和“人力資源管理”這二者混淆使用,并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。傳統(tǒng)人事行政管理以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作,是以“事”為中心;現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心,倡導(dǎo)人本主義,實行個性化、開發(fā)式管理。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。“在公共管理部門推行人力資源管理,是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢,也是加快推進社會主義現(xiàn)代化進程的要求。”
1.2 現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷,公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn),特別激勵機制未完善健全
現(xiàn)代人力資源管理制度性缺陷首先表現(xiàn)在多重管理體制未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自,沒有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地。
薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù),由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用。
考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。一方面缺少評價實績的客觀標(biāo)準(zhǔn),另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。考核標(biāo)準(zhǔn)模糊且主觀性強,個人業(yè)績與晉升、薪酬、福利等無直接聯(lián)系,且現(xiàn)行的考核主要在行政機關(guān)內(nèi)部考核、測評,缺乏社會化評價和公眾評判。
1.3 人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱,職位分類制度尚未科學(xué)化
職位分類是指在工作分析基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì),簡繁程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。目前我國職位分類還不發(fā)達,公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容,特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外,對于國家權(quán)力機關(guān)和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務(wù)員制度進行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。
1.4 公共部門人力資源市場規(guī)劃、人才資源結(jié)構(gòu)欠合理,人才流動機制缺乏靈活性和競爭性
公共部門人力資源包括政府部門公職人員、事業(yè)單位人員、公共企業(yè)從業(yè)人員和民間組織從業(yè)人員。有兩個相對量指標(biāo)比較重要:一是由財政供養(yǎng)的政府部門公職人員占全體人口的比重;二是區(qū)域內(nèi)全部公共部門人員占全體人口的比重。這兩個指標(biāo)可用于衡量公共部門的人員數(shù)量是否合理,同時也是公共部門人力資源市場規(guī)劃需要考慮的兩個重要因素。盡管每個五年計劃中都有人才規(guī)劃的內(nèi)容,但受各種因素的影響,人才資源的規(guī)劃還存在著一些問題。主要表現(xiàn)在人才總量相對不足,人才資源結(jié)構(gòu)比例不盡合理,人才流動缺乏有效機制等。
1.5 業(yè)務(wù)主管部門缺乏人力資源管理技能和人力資源管理的系統(tǒng)思考及建構(gòu)
現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)各部門主管均要承擔(dān)人力資源管理的主要職責(zé),他們在人事編制、崗位職責(zé)、員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。特別是在政策和業(yè)務(wù)上承擔(dān)著制定政策和業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能的人力資源主管部門,對自身業(yè)務(wù)素質(zhì)要求更高。但由于選拔管理人才時存在重專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向,不少專業(yè)人才在被提拔為部門負責(zé)人或在更高層次的崗位上任職后,其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配,影響了組織整體的工作效能。
2 深化公共部門人力資源管理的思考與建議
公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,又要確定戰(zhàn)術(shù);既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題。
2.1 充分認識人力資源的重要性,加強對現(xiàn)代人力資源理論系統(tǒng)的重視
首先要加強宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。再者,要樹立人本管理的理念,要有計劃進行開發(fā),要尊重員工需要,要善于積極授權(quán)。人本管理的內(nèi)涵是以公共部門全體工作人員為中心,實現(xiàn)組織員工整體的發(fā)展而不是幾個人的發(fā)展。
2.2 改革管理機制,建立行之有效的激勵機制
首先,公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制和實現(xiàn)人員能進能出,干部能上能下的用人機制。其次,建立公正、合理的激勵機制,健全以績效為導(dǎo)向的激勵管理理念,完善績效考核制度;深化人事和收入分配制度改革;借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗。
2.3 建立科學(xué)的職位分類制度
職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”,不強調(diào)職位分類的細化。我們可以借鑒國外的先進方法,結(jié)合實際,制定一套科學(xué)的職位分類制度。
2.4 科學(xué)規(guī)劃人力資源市場,建立并完善市場化的人才機制
公共部門的服務(wù)對象是社會大眾,服務(wù)目的在于滿足社會大眾的公共需求,必須要求公共部門有才能出眾的人才,建立基于市場化的人才機制。另外,還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來,要正確對待人才的流動,切實可行地制訂相對應(yīng)的政策。
市場經(jīng)濟條件下,人才資源的合理規(guī)劃和配置應(yīng)根據(jù)“黨管人才”和“三個留人”(事業(yè)留人、待遇留人、感情留人)的精神,以市場為導(dǎo)向,充分發(fā)揮市場配置資源的作用,充分調(diào)動和發(fā)揮人才的最大潛能。
2.5 立足于能力和素質(zhì)的人力資源開發(fā),加強人力資源管理部門自身建設(shè)
公共部門人力資源管理效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象,因此,對實施人力資源管理的管理者來說,這個群體人員的素質(zhì)更加值得關(guān)注。組織在選拔任命實施人力資源管理的人員時,首先要考慮到這個部門人員要求符合一般公共部門的最基本的素質(zhì)要求,同時又要看到這個部門的特殊性,內(nèi)部的員工要求還應(yīng)該具備人力資源管理必要的業(yè)務(wù)知識,開拓的思維,較強的決策能力等。同時,我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念,提高公共人力資源管理部門從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力,提升他們從事人力資源管理的政策理論水平和業(yè)務(wù)水平,更大程度上滿足對公共部門人力資源管理的的需求。只有建立一支業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的公共部門人力資源管理隊伍,才能為經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮人力資源管理部門應(yīng)有的作用。
3 結(jié)語
從我國公共部門人力資源整體發(fā)展水平來看,我國的公共部門人力資源管理基礎(chǔ)薄弱、發(fā)展滯后,各種機制尚未完善、健全,因此,如何借鑒和引進人力資源管理的新理論來推動我國公共部門人事管理制度的創(chuàng)新和管理方式的轉(zhuǎn)變,必將是我國未來公共部門人力資源管理領(lǐng)域研究的重大課題。
參考文獻
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行政機關(guān)人事管理制度范文3
一、概念的商定
公務(wù)員雇傭制是以政府雇員的形式實現(xiàn)的，由政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會上雇傭法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專業(yè)技術(shù)人才，在某一時期、某一特定項目中為政府工作，服務(wù)于社會利益的一種行政機制。公務(wù)員是指代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使國家行政權(quán)力，履行國家公務(wù)的人員。實施國家公務(wù)員制度的范圍包括：各級國家行政機關(guān)中除工勤人員以外的工作人員；其他行使國家行政職能、從事行政管理活動的單位中除工勤人員以外的工作人員（包括參照、依照國家公務(wù)員制度管理人員）。據(jù)此，可以說政府雇員、國家公務(wù)員（含參照、依照管理人員）和事業(yè)單位職員是并行的獨立群體；公務(wù)員雇傭制是與公務(wù)員制度、事業(yè)單位職員制并行的人事管理制度。
公務(wù)員雇傭制作為一種嶄新的干部人事制度。與公務(wù)員制度相比較，主要區(qū)別應(yīng)是：（一）依據(jù)的法律規(guī)范不同。公務(wù)員與政府的權(quán)利和義務(wù)依據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)范，政府雇員是依照雇傭合同來規(guī)范政府和雇員雙方的權(quán)利和義務(wù)，在法律上一般是按照勞動法來約束雙方的行為；（二）用人方式不同。公務(wù)員制度都是剛性的，公務(wù)員除調(diào)離、辭職或被辭退外，一般來講是終身的；公務(wù)員雇傭制相對而言是柔性的，其用人模式與企業(yè)一樣，是市場化的，按照雇傭合同的約定，政府雇員有一定的時限；（三）日常管理方式同。政府對公務(wù)員的管理，如錄用、考核、獎懲等都有相應(yīng)的法律規(guī)范作為依據(jù)，而對政府雇員的管理則完全按照合同的約定進行，是一種企業(yè)化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公務(wù)員制度有一套完整的工資體系，學(xué)歷、工齡、職務(wù)、級別不同，享有的工資待遇也就不同，是剛性的薪酬體系，公務(wù)員雇傭制則是根據(jù)合同的約定，按崗定薪，同時應(yīng)參照人才市場行情和職業(yè)風(fēng)險程度上下浮動。（五）對外身份不同。政府雇員沒有通過法定程序取得公務(wù)員資格，不具有公務(wù)員身份，因而，在實際工作中，不擔(dān)任行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力。就目前各地試行的情況而言，公務(wù)員雇傭制最為引人注目的是“高薪”。
二、公務(wù)員雇傭制產(chǎn)生的原因條件
公務(wù)員雇傭制的產(chǎn)生，是適應(yīng)完善市場經(jīng)濟體制的需要，轉(zhuǎn)變政府職能、提高政府機關(guān)工作效率，把市場機制和現(xiàn)代企業(yè)的用人模式引入干部人事制度改革過程中的產(chǎn)物。
第一是推廣現(xiàn)代信息技術(shù)在政府管理工作中運用的需要。隨著信息技術(shù)在政府管理中運用的迅速推廣，政府部門中需要相應(yīng)的技術(shù)支持的工作日益增多，而現(xiàn)行的公務(wù)員體制又產(chǎn)生不出能夠勝任這些工作的專業(yè)技術(shù)人才。首先，從現(xiàn)有公務(wù)員的來源看，絕大多數(shù)是由原來計劃體制下大中專院校畢業(yè)分配后，在實行公務(wù)員制度時過渡而來的，少部分是近年來通過公開考錄從基礎(chǔ)人員中考選進來的。這兩個來源渠道，決定了公務(wù)員隊伍內(nèi)部基本上不可能產(chǎn)生高技術(shù)人員。其次，從現(xiàn)有公務(wù)員的專業(yè)技術(shù)能力看，一般公務(wù)員工作幾年后，專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)實際上是下降了，公務(wù)員的專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)能力和工齡不成正比例，因而導(dǎo)致當(dāng)政府工作中出現(xiàn)需技術(shù)支持的工作時，現(xiàn)有的公務(wù)員難以完成。再次，在市場經(jīng)濟條件下，政府與企業(yè)一樣，也是人才市場的主體之一，是作為地位平等的需求方而存在的，但由于用人體制和薪酬待遇等多方面的原因，在專業(yè)技術(shù)人才的競爭中，政府處于劣勢。因此，為給一些特殊的政府事務(wù)找到合適的人選，解決現(xiàn)行的公務(wù)員制度一時解決不了的政府工作對專業(yè)技術(shù)人才的需求問題，一些地方在引進人才時，創(chuàng)造性地選擇了公務(wù)員雇傭制。所以，公務(wù)員雇傭制的出現(xiàn)是政府在轉(zhuǎn)變職能的過程中，重視并為引進專業(yè)技術(shù)人才而尋找到的一種新的做法。是政府部門創(chuàng)新機制、引進急需專業(yè)技術(shù)人才的一種新舉措。
第二是創(chuàng)造性地貫徹黨的十六屆四中全會精神，加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)，建立高效政府的需要。四中全會決定指出，政府要“加快轉(zhuǎn)變職能，深化行政體制改革，真正實現(xiàn)政企分開、政資分開、政事分開，主要運用經(jīng)濟和法律手段管理經(jīng)濟活動，集中精力抓好經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務(wù)”；“改革和完善決策機制，推進決策的科學(xué)化、民主化”，“對專業(yè)性、技術(shù)性較強的重大事項，要認真進行專家論證、技術(shù)咨詢、決策評估”；“實施人才強國戰(zhàn)略，貫徹黨管人才原則，堅持黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍一起抓，把個方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來”。落實上述精神，特別是建立高效政府、切實抓好社會管理和公共服務(wù)、確保政府決策的科學(xué)化、全面抓好“三支隊伍”建設(shè)，都離不開專業(yè)技術(shù)人才。試行公務(wù)員雇傭制，正是貫徹落實四種全會精神的創(chuàng)造性舉措。
公務(wù)員雇傭制產(chǎn)生的另一個必要條件，是專業(yè)技術(shù)人才有進入政府部門工作的主觀愿望。把市場用人機制引入政府機關(guān)，推動公務(wù)員制度的改革和完善，發(fā)揮市場配置資源的基礎(chǔ)性作用，供需雙方有機結(jié)合，促成了公務(wù)員雇傭制的形成。
三、公務(wù)員雇傭制的現(xiàn)實意義
隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，管理社會和提供公共服務(wù)越來越成為技術(shù)含量較高的復(fù)雜系統(tǒng)工程，以公務(wù)員為主體的參與社會管理和提供公共服務(wù)的政府工作人員中，必須有一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人員。推出公務(wù)員雇傭制，通過政府雇員的形式，把社會上優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才聘請到政府工作中來，滿足政府工作對專業(yè)技術(shù)人才的需求，具有重要的現(xiàn)實意義。
第一公務(wù)員雇傭制是一種嶄新的干部人事制度
政府工作中一些專業(yè)性很強的任務(wù)或者項目是現(xiàn)有公務(wù)員難以完成的。雇用專業(yè)技術(shù)人才，可以緩和現(xiàn)有公務(wù)員隊伍人才結(jié)構(gòu)的矛盾。采用政府雇員的方式，利用市場的手段，是將高端技術(shù)人才引入政府管理工作的一個重要渠道。公務(wù)員這支穩(wěn)定的、終身制的隊伍不應(yīng)太龐大，而公務(wù)員雇傭制是以雇用合同管理為依據(jù)的、因事設(shè)崗的人事管理體制，有利于政府工作人員隊伍的精簡。這既符合精兵簡政的原則精神，又可以吸引一流人才為政府工作。因此，公務(wù)員雇傭制最主要的意義在于可以對政府部門工作提供技術(shù)支持，滿足政府工作對專業(yè)技術(shù)人才的急需。從管理對象而言，如果說現(xiàn)行的公務(wù)員制度管理的是政府工作人員中的一般性工作人員，那么，公務(wù)員雇傭制可以看做是管理參與政府工作的專業(yè)技術(shù)人才，是人事管理制度的創(chuàng)新，是與公務(wù)員制度并行的一種嶄新的干部人事制度。
第二公務(wù)員雇傭制是政府用人制度的創(chuàng)新嘗試
公務(wù)員雇傭制的出現(xiàn)從某種意義上表明，政府用人制度正從一元化的公務(wù)員制度向多元化的公共管理方向發(fā)展，最終形成高效、靈活、柔性管理的政府用人制度。它打破了政府傳統(tǒng)的人員錄用辦法，引入了市場化、契約化的概念和做法，有利于現(xiàn)行公務(wù)員制度下“人員能進不能出、職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低”問題的逐步解決，是對現(xiàn)行行政管理體制的有益充實，是黨政機關(guān)用人制度深入改革的有益嘗試，通過人才資源的市場化配置，激活政府用人機制，吸引各方面的優(yōu)秀人才參與到政府工作的各個方面，使人力資源的配置更趨合理，避免公務(wù)員隊伍的固化與沉淀，增強公務(wù)員隊伍的生機與活力，促進政府行政效率的提高。
第三、公務(wù)員雇傭制有利于推動公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)和政府管理水平的提高
公務(wù)員雇傭制不僅可以滿足政府工作對專業(yè)技術(shù)人才的特殊需要，而且對于消除現(xiàn)存的體制弊端、改善公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生積極而深刻的影響。隨著政府雇員的出現(xiàn)，市場機制被引入政府管理，政府雇員將直接影響與他們共事的公務(wù)員，能使現(xiàn)有的公務(wù)員認識到，正是由于自己完成不了或完成不好那些需技術(shù)支持的工作，政府才雇用他人，使其產(chǎn)生緊迫感、危機感，抓緊自身能力、素質(zhì)的提高，激活了競爭機制，促進公務(wù)員隊伍活力的增加和整體素質(zhì)的提高。專業(yè)化的工作方式，便于政府雇員在工作中以參謀、顧問的形式參與政府專業(yè)性、技術(shù)性較強的重大決策，客觀公正地發(fā)表自己的意見、看法，有利于推動政府管理水平的不斷提高。
第四、公務(wù)員雇傭制有利于政府與社會各界的溝通
現(xiàn)行的“凡進必考”的公務(wù)員錄用方式，不能隨時從社會上吸收思維方式多樣、專業(yè)知識豐富的優(yōu)秀人才，很容易形成僵化的思維定式，而來自各個方面的被雇用者本身就是某領(lǐng)域、某行業(yè)的優(yōu)秀人才，他們對原來所處的環(huán)境、領(lǐng)域有著很深切的了解，在進入政府工作的同時，也會把大量的社會信息和各種“活情況”帶進政府決策的過程，成為政府溝通社會各界的新的橋梁和紐帶。另一方面，由于政府雇員實行的是聘期制，到期自動解聘，這有利于實現(xiàn)人才隊伍的合理流動。所以公務(wù)員雇傭制的實行，會使公務(wù)員隊伍與社會之間的“能量交換”成為可能，使政府人員隊伍結(jié)構(gòu)處在合理的變化之中。
四、以制度建設(shè)為核心，構(gòu)建公務(wù)員雇傭制的幾點思考
建立健全與公務(wù)員雇傭制配套的相關(guān)制度，是規(guī)范實行公務(wù)員雇傭制的重要條件。建立公務(wù)員雇傭制的相關(guān)配套制度，我們認為應(yīng)從以下幾個方面著手。
（一）建立政府雇員崗位審批制度，科學(xué)劃分公務(wù)員和政府雇員崗位界限
實行公務(wù)員雇傭制的前提是政府根據(jù)全局性工作的特殊需求，明確界定哪些工作是政府現(xiàn)有公務(wù)員無力完成，而需要政府雇員來完成并且成本較低的。建立嚴(yán)格的政府雇員崗位審批制度，在核定的編制數(shù)額內(nèi)，確定合理的政府雇員崗位，避免財政供養(yǎng)人員的膨脹。政府雇員的崗位范圍應(yīng)是現(xiàn)有公務(wù)員難以完成的技術(shù)支持類工作和決策咨詢工作，包括信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)安全等高技術(shù)人才和事關(guān)全局的重大項目等所需的人才。
（二）建立嚴(yán)格的報批制度，嚴(yán)防擴大編制和行政成本升高
要在明確政府雇員范圍的前提下，科學(xué)確定政府雇員的數(shù)量。嚴(yán)把計劃審批關(guān)，嚴(yán)防通過推行政府雇員制來變相擴大政府機關(guān)人員編制。建立嚴(yán)格的報批制度，按照確定的政府雇員崗位，根據(jù)所需政府雇員應(yīng)具備的條件，由人事管理部門根據(jù)用人單位提出的需求，擬訂雇用計劃，其中包括雇用理由、雇用人數(shù)、雇員需具備的專業(yè)和條件、工作安排以及雇員的薪酬待遇等。嚴(yán)格控制用人成本，如果政府高薪雇用的“人才”所從事的工作其他公務(wù)員也能完成，就會出現(xiàn)“閑著媳婦請保姆”的現(xiàn)象，導(dǎo)致機構(gòu)臃腫和財政浪費，這是要堅決避免的。
（三）建立合理的薪酬待遇制度，堅持“一流人才，一流待遇”
由于政府雇員的薪金是用人單位與擬雇用人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則通過簽定雇用合同來確定的。因此，在不同的地區(qū)、單位政府雇員的薪金標(biāo)準(zhǔn)可能存在明顯的差異，最終會形成政府雇員薪金待遇上“各自為政”的局面，這種薪金標(biāo)準(zhǔn)的無序性，將導(dǎo)致地區(qū)之間對人才的無序爭搶——有的地區(qū)為了招攬到優(yōu)秀雇員，可能通過無度地加高薪金待遇來顯示拼搶實力，而經(jīng)濟相對貧困的地區(qū)，就會因?qū)嵙Ρ∪醵y以引進急需的專業(yè)技術(shù)人才。因此，要建立合理的薪酬待遇制度，規(guī)范政府雇員薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，以確保政府雇用人才在“有序、公平、合理”的平臺上競爭。
設(shè)置政府雇員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要進行充分的市場調(diào)查，根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任和難易程度進行分類，因事設(shè)崗，因崗用人，根據(jù)人才市場價格的實際情況確定其薪酬水平。堅持“一流人才、一流工作、一流報酬”，確保急需的專業(yè)技術(shù)人才不因薪酬待遇問題而流失。薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定之后，還要根據(jù)市場變化及時調(diào)整。防止政府雇員薪酬虛高。要以制度來保障政府雇員的薪酬待遇、養(yǎng)老保險費和失業(yè)、醫(yī)療保險以及《勞動法》規(guī)定的應(yīng)享受的其他待遇的具體落實。
（四）建立科學(xué)的聘用制度，保證雇用工作的公平、公正和公開
首先，要參照《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，明確政府雇員應(yīng)具備的基本條件。主要包括：遵守中華人民共和國憲法、法律、法規(guī)；品行端正；愿意履行政府雇員義務(wù)；具備規(guī)定的資格條件等。
其次，要規(guī)范雇用程序。在雇用政府雇員計劃批準(zhǔn)后，由人事管理部門按計劃提出雇用人選意見。政府雇員人選可以面向社會公開招聘，可以由有關(guān)專家或者社會中介組織推薦，也可以個人推薦。公開招聘的，要經(jīng)過報名、資格審查、筆試、面試、考察、體檢、錄取和聘用等程序；推薦招聘的，推薦人應(yīng)向政府提供翔實的書面推薦材料，介紹被推薦人的政治表現(xiàn)、專業(yè)特長、專業(yè)能力和主要工作業(yè)績，經(jīng)人事管理部門會同有關(guān)部門考核后確定為擬用人選。經(jīng)考試、考察或?qū)ν扑]人選審查，人事管理部門對政府雇員擬用人選提出具體意見，報經(jīng)審批機關(guān)審定后，在一定的范圍進行一定時間的公示，對經(jīng)公示無異議的，辦理雇用手續(xù)。用人單位與政府雇員簽訂雇用合同書，主要明確工作內(nèi)容、工作要求、薪金待遇、聘用期限、權(quán)利義務(wù)、違約責(zé)任和其他需約定的內(nèi)容等，并經(jīng)有關(guān)部門對合同進行簽證，然后發(fā)給《政府雇員證書》。
（五）建立科學(xué)的績效考核制度，保證雇員崗位工作質(zhì)量
實行公務(wù)員雇傭制，無疑要增加政府財政負擔(dān)。這部分財政支出是否“物有所值”，就要看政府管理社會的能力是否增強了、公共服務(wù)水平和政府工作效率是否提高了，最主要的是工作完成的怎么樣，老百姓是否滿意了。這就涉及如何評價政府雇員的業(yè)績問題。可以進行量化評估的工作，要堅持以量化指標(biāo)來考核，對難以用量化指標(biāo)來考核的工作，既不能憑感性評估，更不能由領(lǐng)導(dǎo)個人進行評價，要充分發(fā)揚民主，廣泛征求服務(wù)對象意見，通過專家組或中介組織，對其進行科學(xué)化、社會化、專業(yè)化考核評價。
對政府雇員的工作實績進行考核評價，要堅持客觀公正的原則。要建立以雇用合同為基礎(chǔ)，以試用期考核、年度考核和雇用期考核相結(jié)合的考核制度。考核工作交由人事管理部門會同其雇用單位進行。考核等次應(yīng)參照公務(wù)員考核制度，分優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。要把年度考核和雇用期考核結(jié)果，作為雇員續(xù)聘、獎懲的主要依據(jù)。雇員試用期考核不合格的，解除雇用合同。對做出突出貢獻的給與一定的獎勵。
（六）建立解雇、續(xù)雇制度，保障雇傭工作有序規(guī)范
雇員在合同期間違反了合同規(guī)定或合同期滿時，應(yīng)及時解雇。解除雇用關(guān)系的雇員，政府不負責(zé)安排工作，相關(guān)待遇依據(jù)合同約定辦理。如果工作需要，可依據(jù)考核結(jié)果，對雇員進行續(xù)雇或者另雇。在確定續(xù)雇和解雇人員時，仍需履行審核、報批手續(xù)。不適合雇員崗位工作的，要堅決解雇。在合同期限內(nèi)完成雇員崗位工作的，雇用單位不得以其他理由繼續(xù)雇用。有關(guān)部門要加強對解雇、續(xù)雇工作的監(jiān)督檢查，防止人力、財力資源的浪費。
（七）建立自由的人才流動機制和完善的社會保障機制，解除政府雇員的后顧之憂
建立覆蓋全社會的自由的人才流動機制和完善的社會保障機制，緩解政府雇員合同期滿或因故被解雇后面臨的再就業(yè)壓力，解除政府雇員的后顧之憂。完善人才市場功能，建立人才信息庫。將政府雇員納入人才信息庫，并將其相關(guān)信息向社會，為其提供擇業(yè)信息。在國家政策框架內(nèi)，結(jié)合地區(qū)實際，制定一些優(yōu)惠政策，努力為他們自主擇業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)營造一個良好的外部環(huán)境，減少再就業(yè)風(fēng)險，降低再就業(yè)的難度。
行政機關(guān)人事管理制度范文4
瑞典全稱瑞典國(KingdomoftheSweden)。是北歐的經(jīng)濟強國。兩次世界大戰(zhàn)期間其經(jīng)濟均未遭受太大損失。二戰(zhàn)后,瑞典經(jīng)濟增長速度一直不穩(wěn)定,40年代未,60年代和80年代屬于經(jīng)濟增長相對較快的時期,50年代、70年代經(jīng)濟增長緩慢。進入90年代,瑞典經(jīng)濟保持了一定的增長,1997年其國民生產(chǎn)總值實際增長率為1.8%。瑞士是世界上人均國民生產(chǎn)總值較高的國家,1997年人均國民生產(chǎn)總值為25932美元,居第十位。
瑞典的經(jīng)濟是一種混合經(jīng)濟。國有企業(yè)在公用事業(yè)、交通運輸和工礦業(yè)中均占有較大的比重。瑞典是西方國家中社會福利水平最高的國家之一,由于社會福利的不斷擴大,即使政府財政支出占國民生產(chǎn)總值的比重越來越大。
瑞典是實行君主立憲制的國家,國王是國家之首。其政府組織形式采取議會內(nèi)閣制,議會是最高立法機關(guān),其議員通過競選產(chǎn)生。議會的主要職責(zé)是:制定法律,決定稅收和公共資金的使用,監(jiān)督政府行為和國家行政。內(nèi)閣是行政機關(guān),由首相和若干內(nèi)閣大臣組成,首相由議會提名,經(jīng)議會批準(zhǔn)后任命。內(nèi)閣由議會委托管理國家,并對議會負責(zé)。全國設(shè)立平行的且相互獨立的普通法院和行政法院兩大系統(tǒng),均屬司法機關(guān)。
二、瑞典政府審計的起源和發(fā)展
早在1539年,瑞典就成立了皇家審計廳,負責(zé)皇家的財政及審計與控制工作。以后瑞典政府審計經(jīng)歷了一系列的變革,直到1920年,瑞典成立了中央政府的審計機構(gòu),后經(jīng)改組稱為瑞典國家審計局,一直延用至今。瑞典國家審計局負責(zé)國家審計工作,同時負責(zé)政府會計和政府管理工作。進入20世紀(jì),瑞典向福利國家邁進,國家直接干預(yù)人們的日常生活,例如,教育、衛(wèi)生、醫(yī)療、老年保險等。在這個過程中,政府一方面增加稅收,一方面擴大支出,因此瑞典國家審計到80年代的工作重點一直放在對政府各項撥款與支出的審計上,以保證政府福利國家目標(biāo)的實現(xiàn)。
20世紀(jì)70年代和80年代是瑞典國家審計發(fā)展的重要時期,標(biāo)志有兩個:一是了《瑞典國家審計局法》,使國家審計有了法律依據(jù),同時也有了審計行為的基本規(guī)范。二是開始發(fā)展績效審計。60年代,國家審計組織就已經(jīng)開始實施績效審計,到80年代,績效審計已成為國家審計普遍實施的主要內(nèi)容之一。
三、審計機構(gòu)和審計人員
(一)政府審計機構(gòu)
瑞典的政府審計是由下列人員和部門來進行的。
1.議會審計師
議會審計師由國會從國會議員中選出,每年選舉12人,任期一年。國會審計師負責(zé)對國會和內(nèi)閣各部的審計工作,其常設(shè)機構(gòu)是秘書處,成員為國會審計師的助手。
2.國家審計局
國家審計局是政府所屬機構(gòu),向政府負責(zé)并報告工作,它不負責(zé)內(nèi)閣審計,只對政府下屬機構(gòu)進行審計。國家審計局除進行審計工作外,還從事政府會計管理工作。因此,它不但具有監(jiān)督機關(guān)的性質(zhì),還具有管理機構(gòu)的某些特點。
3.地方審計機關(guān)
瑞典地方審計機關(guān)與國家審計局在各自政府級別中的地位和隸屬關(guān)系不同。國家審計局是中央政府行政部門的組成部分,而地方政府審計機關(guān)則獨立于地方政府行政部門,直接受地方立法部門負責(zé)并向其報告工作。瑞典地方審計機關(guān)分兩個層次,一是省級,二是市級。兩級地方審計機關(guān)負責(zé)對各自政府行政部門的財政及管理活動進行審計監(jiān)督。瑞典國家審計局與兩級地方審計機關(guān)沒有領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。適用于國家審計局審計的法律是《瑞典國家審計局法》,而適用于地方兩級審計機關(guān)的法律是《地方政府審計:指導(dǎo)原則》,前者由議會制定,后者由地方議會制定。
(二)瑞典國家審計局的機構(gòu)設(shè)置
瑞典政府審計活動主要由瑞典國家審計局來進行,故本文以下涉及瑞典政府審計的內(nèi)容均以國家審計局為背景。
瑞典國家審計局是瑞典國家最高審計機關(guān),也是政府會計的管理機關(guān)。它從屬于內(nèi)閣,向內(nèi)閣負責(zé)并報告工作。
國家審計局的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)是領(lǐng)導(dǎo)委員會,成員包括:審計長(領(lǐng)導(dǎo)委員會主席)、瑞典政府開發(fā)部部長(領(lǐng)導(dǎo)委員會副主席)和其他不少于6名的成員。領(lǐng)導(dǎo)委員會的所有成員均由政府任命。審計長任期6年,可無限延期。其他委員會任期4年。
領(lǐng)導(dǎo)委員會有權(quán)決定下列問題:
1.國家審計局工作范圍內(nèi)有關(guān)計劃與執(zhí)行等重大事項。
2.有關(guān)立法的重大事項。
3.有關(guān)的重要組織事務(wù)、內(nèi)部工作方式或工作制度。
4.國家審計局向國會提出預(yù)算申請和其他重要經(jīng)濟問題。
5.職員的健康檢查、懲處(包括開除)、、外遷及離職等事宜。
6.由審計長交辦的其他事項。
國家審計局設(shè)有五個處,分別是秘書處、行政管理處、財務(wù)管理和會計處、財務(wù)審計處、績效審計處,各處下設(shè)若干個部門,此外,政府設(shè)立一個委托審計局代管的咨詢委員會,咨詢委員會主席由審計長兼任,另有一名政府部長。其他成員由政府任命。通常若干名國會議員為咨詢委員,以便國會更好地了解國家審計局的工作情況。
瑞典政府審計在機構(gòu)設(shè)置上有下述特點:
1.議會和政府分別設(shè)主審計人員和審計機構(gòu),且分別有各自的工作范圍。這一做法無論是與“立法模式”的英、美等國,還是與“司法模式”和“獨立模式”的法國、西班牙、德國、日本等均差異較大。當(dāng)然這與瑞典審計局的地位有關(guān)。
2.建立了獨特的“行政模式”的政府審計制度。瑞典的這一模式與前述提到的美、英、法、西班牙、德、日等國均存在較大的差異,它們的最高政府審計機構(gòu)或者獨立于議會,或者隸屬于議會,但都獨立于政府,瑞典的國家審計局則是一個純粹的內(nèi)閣機構(gòu)。因而,其地位相對較低,其審計的獨立性亦會在一定程度上受到影響。
3.采用集體領(lǐng)導(dǎo)的方式。與美、英、加拿大等國不同,瑞典國家審計局不是采用個人領(lǐng)導(dǎo),而是采用集體領(lǐng)導(dǎo),其最高領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)是領(lǐng)導(dǎo)委員會。瑞典的這一做法與日本會計檢查院相同。
4.按業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)置審計部門。瑞典按照審計的業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)置了財務(wù)審計處和績效審計處,這種機構(gòu)設(shè)置方法,與前所述及的美、英、加、日等國大相徑庭,它們的內(nèi)部機構(gòu)都是按行業(yè)或部門設(shè)置的。瑞典國家審計局的這一做法,易于按審計類型實施審計,易于審計人員掌握某類審計的規(guī)律,從而更有效、深入地開展審計。但也存在著明顯的缺陷:(1)不利于對被審單位進行系統(tǒng)的審計;(2)容易浪費審計資源;(3)不利于全面培養(yǎng)審計人員。
(三)人員配備
瑞典國家審計局除設(shè)審計長外,還設(shè)副審計長一人、審計長助理若干人,處長5人,其他審計、會計及辦公人員300余人,大部分從事審計工作。從絕對數(shù)來看瑞典審計局的工作人員并不算多,但就相對數(shù)而言,瑞典則是審計人員比較多的國家。
進行審計人員培訓(xùn)是瑞典國家審計局的一項必不可少的工作,其工作人員一般需要經(jīng)過一定時間的良好培訓(xùn),但培訓(xùn)時間較短。
四、工作職責(zé)與審計范圍
瑞典國家審計局的審計職責(zé)是《瑞典國家審計局法》賦予的。瑞典國家審計局有以下三方面職責(zé):
1.會計管理方面
(1)開發(fā)政府部門計劃管理、會議管理的方法,并確定相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)。
(2)確保政府會計制度的有效性。
(3)為政府會計頒布規(guī)章制度。
(4)管理中央政府公共會計,審定會計報表和預(yù)算報告。
(5)檢查中央政府在瑞典銀行中的帳戶。
(6)進行財務(wù)統(tǒng)計。
2.預(yù)測管理方面
(1)預(yù)測下一財政年度國家收入,用于編制國家預(yù)算。
(2)預(yù)測本財政年度國家支出情況,預(yù)測經(jīng)修訂的下一財政年度國家收入情況,用于補充國家預(yù)算。
(3)向政府和國會審計師提交年度報告。
(4)向政府提交國家決算及帳目摘要。
3.審計方面
(1)檢查中央政府行政管理工作。
(2)檢查接受國家資助的單位對資助金的使用情況。
(3)檢查中央政府行政管理的費用情況。
(4)檢查中央政府采購部門的采購活動。
(5)監(jiān)督政府經(jīng)辦機構(gòu)內(nèi)部審計活動。
(6)監(jiān)督中央政府行政管理部門的內(nèi)部審計活動。
(7)監(jiān)督其他政府機構(gòu)行使頒布重要規(guī)章條例權(quán)力的情況。
4.國家審計局在審計、會計和有關(guān)方面幫助中央政府培訓(xùn)有關(guān)人員。
從瑞典國家審計局的職責(zé)范圍可以看出,它和美國的會計總署和英國的國家審計署一樣同時肩負審計職責(zé)和其他職責(zé)的國家,但瑞典國家審計局的其他職責(zé)無論是從廣度和深度都是英、美所望塵莫及的,它不僅進行會計管理,而且參加預(yù)算管理。這雖不能說是絕無僅有,但也是鳳毛麟角。一般而言,審計部門是有多種職責(zé),不免要分散精力,甚至相互干擾,但瑞典的立法者們對此卻有著獨到的見解,他們認為,會計和內(nèi)部控制所采用的標(biāo)準(zhǔn)是提高財務(wù)質(zhì)量的先決條件,正因如此,他們才把會計管理和預(yù)算管理的部分職責(zé)劃歸了國家審計局。
從審計內(nèi)容來看,長期以來瑞典國家審計局主要開展財務(wù)審計,自60年代以來,績效審計日益受到重視,80年代以來,績效審計與財務(wù)審計比翼齊飛,共同構(gòu)成瑞典國家審計局審計工作的主旋律。瑞典審計局與美、英、澳、日等國一道共同推動世界范圍內(nèi)政府績效審計的發(fā)展。
五、績效審計
瑞典中央和地方審計機構(gòu)都開展績效審計,其中國家審計局開展績效審計已有20多年的歷史。80年代以來,瑞典的績效審計成果顯著并積累了豐富經(jīng)驗,已經(jīng)成為一種比較規(guī)范的審計方式。隨著法律規(guī)定的日益完善和績效審計的日趨成熟,績效審計在瑞典已經(jīng)取得了與財務(wù)審計同等重要的地位。在國家審計局的工作中,績效審計與財務(wù)審計、財政管理已形成了三分天下的局面。
瑞典國家審計局的績效審計主要包括兩個階段,調(diào)查階段和深入調(diào)查階段。
1.調(diào)查階段
在調(diào)查階段,審計師的主要任務(wù)是找出被審計單位存在的問題,從而形成自己對以下問題的看法:
(1)被審計單位的活動目標(biāo)是什么?是否有與目標(biāo)相適應(yīng)的業(yè)務(wù)活動。
(2)被審計單位的業(yè)務(wù)活動中是否存在問題或薄弱環(huán)節(jié)。
(3)被審計單位有無建立保證業(yè)務(wù)活動正常進行的管理制度。
為此,在這一階段,審計師主要做以下三項工作:
(1)目標(biāo)分析。在作目標(biāo)分析時,審計師要評價被審計單位是否了解領(lǐng)會了議會或政府為其業(yè)務(wù)活動規(guī)定的目標(biāo),被審計單位業(yè)務(wù)活動方向是否與目標(biāo)相一致;業(yè)務(wù)活動進展中環(huán)境變化因素對達到規(guī)定目標(biāo)的影響;工作結(jié)果是否達到了規(guī)定的目標(biāo)。
(2)業(yè)務(wù)活動分析。業(yè)務(wù)活動是指資源通過生產(chǎn)轉(zhuǎn)換而形成成果的過程。這里所說的生產(chǎn)過程即指制造產(chǎn)品過程,也指行政管理過程,國家審計局進行的業(yè)務(wù)活動分析主要是指行政管理過程。
對業(yè)務(wù)活動分析時,審計師要評價被審計單位的工作效率和生產(chǎn)率的高低;工作或生產(chǎn)效果是否達到了計劃規(guī)定的目標(biāo)。
(3)管理制度分析。管理制度的分析重點是要確定被審單位的管理制度能否提供作為管理決策依據(jù)的信息和方法,被審單位的組織結(jié)構(gòu)能否適應(yīng)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
在作管理制度分析時,審計師要評價被審計單位是否建立并不斷完善發(fā)展了應(yīng)有的經(jīng)濟或行政管理制度;外部的各種規(guī)范對被審計單位履行職責(zé)的影響程度;被審計單位的組織結(jié)構(gòu)、人事管理、內(nèi)部控制制度的合理性等。
2.深入調(diào)查階段
如果在調(diào)查階段發(fā)現(xiàn)了需要進一步分析研究的問題,審計師就要進行深入調(diào)查。否則,審計即于調(diào)查階段結(jié)束。深入調(diào)查階段的工作一般限于在調(diào)查階段就目標(biāo)分析、業(yè)務(wù)活動分析和管理制度分析中發(fā)現(xiàn)的問題,而且在哪些方面發(fā)現(xiàn)問題,就深入調(diào)查分析哪些問題,而不必再重復(fù)全部事項分析。深入調(diào)查階段的工作具有下述幾種共性:①核實調(diào)查階段發(fā)現(xiàn)的問題。②結(jié)合效果、效益對所核實的問題做出解釋。③提出糾正或改進的建議。
近些年來,國家審計局在績效審計方面優(yōu)先考慮的審計事項包括:
(1)政府管理控制系統(tǒng)。
(2)需要改進組織管理、控制管理、提高資源利用率的政府活動。
(3)需要進一步明確作用和任務(wù)的經(jīng)辦機構(gòu)。
(4)政府采購部門的工作效率。
(5)政府部門使用電算系統(tǒng)的效率。
根據(jù)上述瑞典國家審計局績效審計的程序和內(nèi)容可以看出,瑞典國家審計局的績效審計與英、澳、日等國家的績效審計及美國“三E”審計的內(nèi)容是基本相近的,但它們有自己的側(cè)重點,主要強調(diào)業(yè)務(wù)活動的效果性、效率性和組織、管理制度的健全性和合理性。從效果性而言,比美國“三E”審計中對效果性的界定要寬,美國“三E”審計中的效果性僅據(jù)計劃項目效果,而瑞典績效審計的效果性則涵蓋了生產(chǎn)活動的效果性和行政管理過程的效果性。
在績效審計方法上,瑞典國家審計局與英、美等國的最高政府審計機關(guān)一樣,廣泛運用調(diào)查的方法,在績效審計程序上,瑞典國家審計局注重后續(xù)檢查。為了確定被審計單位是否采取了相應(yīng)的改進措施,國家審計局還要對被審計單位進行后續(xù)檢查。審計局一般要求被審計單位在6個月內(nèi)向其匯報落實審計建議和采取措施的情況。如果對被審計單位的落實情況不滿意,或被審計單位對落實未有動作,審計局還可實施一個專門的落實計劃,或通知政府采取適當(dāng)行動。
瑞典國家審計局的這一做法與英、澳、日等國的最高政府審計機關(guān)的做法相同,為充分發(fā)揮績效審計的作用提供了重要保證。
與財務(wù)審計相比,績效審計不是年度定期性檢查,內(nèi)容不是固定在財務(wù)報表所列示的財務(wù)信息,不是運用固定、單一的方法。因此,對審查內(nèi)容與方法以及何時進行審計完全由國家審計局決定。
六、審計程序
瑞典國家審計局的財務(wù)審計程序,一般包括以下步驟:
1.制定審計工作計劃
瑞典國家審計局的審計工作計劃包括:
(1)認真分配全部審計工作,系統(tǒng)地把此項工作分成若干部分,并應(yīng)將審計的資產(chǎn)分成幾個部分,并說明當(dāng)務(wù)之急應(yīng)做的事項。
(2)為每一部分訂出審計項目,為每一個審計步驟預(yù)定時間,并為全部審計項目分配審計人員以及適合的咨詢?nèi)藛T。
(3)通知被審計機構(gòu)內(nèi)部的人員,由審計人員占用的時間、意料外的事項不列為審計程序的要點。
2.評價內(nèi)部控制
審計人員對現(xiàn)行的內(nèi)部控制系統(tǒng)必須進行檢查,以便評價其可靠性和為確定其他審計程序的范圍及目的提供論據(jù)。
對內(nèi)部控制系統(tǒng)的評價可使審計人員判斷某項存在有意或無意的會計錯誤。在具有完善的內(nèi)部控制系統(tǒng)的機構(gòu),審計人員在很大程序上可能依靠這個系統(tǒng),以便保證會計記錄的準(zhǔn)確性和可靠性,并且相應(yīng)地限于他檢查個別的會計事項。對內(nèi)部控制系統(tǒng)較差的機構(gòu),審計人員必須在很大程序上進行檢查,以便對會計記錄的可靠性作出正確的判斷。
3.評價與證明文件
審計人員的結(jié)論必須取決原始工作文書和得到的憑證。還須清楚表明該工作文書已經(jīng)審計人員考查。憑證應(yīng)該是充分的、相關(guān)的和確鑿的。
完整性表明,憑證必須是全面的,不必認為審計人員所作的結(jié)論已經(jīng)基于這一點或代表一些事實。
相關(guān)性表明,審計人員必須把作為其結(jié)論基礎(chǔ)的憑證合乎邏輯地列入結(jié)論中。
確鑿性意味著,就審計人員所作結(jié)論的重要性而論,倘若憑證失去查詢的有效期,則該憑證應(yīng)受批判性檢查。
4.形成審計報告,報告審計結(jié)果
審計人員在取得充分、相關(guān)和確鑿證據(jù)的基礎(chǔ)上,形成審計結(jié)論,編寫審計報告。審計報告屬于公共文件,它一般送給:
(1)議會。
(2)行政部門的主管部門。
(3)行政部門的經(jīng)辦機構(gòu)通常是被審計單位。
(4)新聞媒介(報刊、雜志、電臺、電視臺)。
瑞典國家審計局的財務(wù)審計程序與英、美、澳、日等國的最高政府審計機構(gòu)的審計程序相比,雖然在階段劃分上存在不同,但就其基本內(nèi)容而言,還是大體相同的。這些國家在審計程序上的一個明顯的特征,是都十分重視審計計劃,這對審計工作計劃實施是不可殘缺的。與作為司法模式的法國的司法性審計的審計程序相比,存在著較大的差異表現(xiàn)在:法國的審計法院有裁決程序,而瑞典國家審計局則無此程序。
就審計報告的報告對象而論,瑞典有其獨特之處。美、英等“立法模式”的國家和法國西班牙等“司法模式”的國家其審計報告的報送對象是議會或國會,作為法、日等獨立模式的國家審計報告一般向議會和政府同時報送。而瑞典國家審計局除需報送議會、行政部門的主管部門之外,還同時報送被審單位,這可以說是瑞典國家審計局報送程序上的一大物色。這一做法利于被審單位及時了解國家審計部門對其的評價,以及所發(fā)現(xiàn)的問題,及就此提出的改進建議,利于被審單位及時予以改進。
七、審計報告
瑞典是通過多種途徑促使審計報告充分發(fā)揮作用的國家之一,它象美、德、日等國一樣。注重發(fā)揮立法部門的監(jiān)督和新聞媒介的社會輿論監(jiān)督的作用。議會把國家審計局提交的審計報告有選擇地在報刊或政府公報上公布,并根據(jù)議員和公眾的反映,對被審單位的負責(zé)人或當(dāng)事人進行處理。瑞典在發(fā)揮立法部門監(jiān)督和輿論監(jiān)督的同時,積極發(fā)揮行政監(jiān)督的作用,向被審單位的主管部門報送審計報告,以加強其對被審單位的監(jiān)督。另外,在績效審計中國家審計局利用了后續(xù)檢查程序來保證審計建議的落實,由此可見,瑞典國家審計局的審計報告雖不及法國審計法院的審計報告那樣具有司法效力,但仍具有相當(dāng)?shù)膹娭菩浴?/p>
八、與民間審計、內(nèi)部審計的關(guān)系
瑞典民間審計由皇家貿(mào)易委員會確認資格的特許會計師進行,也可由較低等級的注冊審計師進行,它與瑞典國家審計局之間不存在聯(lián)系,各自獨立地開展工作。
瑞典與其他西方國家一樣,在政府內(nèi)部設(shè)有內(nèi)部審計機構(gòu),大型公司亦開展內(nèi)部審計活動。政府內(nèi)部審計機構(gòu)不歸國家審計機構(gòu),與國家審計局之間也沒有組織上的關(guān)系,但業(yè)務(wù)上可以協(xié)調(diào)工作。
九、總結(jié)與評析
瑞典是北歐經(jīng)濟強國,政治上實行君主立憲制,采取“三權(quán)”分立的組織形式。由于其政治、經(jīng)濟、國家及歷史傳統(tǒng)等諸方因素的影響形成了獨特的政府審計制度模式———“行政模式”、這一模式的典型的特點是最高政府審計機構(gòu)隸屬于政府,受其領(lǐng)導(dǎo),并對其負責(zé),與“立法模式”、“獨立模式”和“司法模式”下的政府審計機構(gòu)相比,地位偏低,其活動明顯帶有政府影響的烙印。但由于瑞典國家審計局的審計對象是政府各部門的經(jīng)辦機構(gòu)和公共機構(gòu)等,故其獨立性并不會受到太大干擾。瑞典所代表的“行政模式”的政府審計制度與“立法模式”、“司法模式”、“獨立模式”。共同構(gòu)成世界政府審計制度的四大模式。前蘇聯(lián)和我國均屬于這種模式。
瑞典政府審計制度與其他國家審計制度另一個迥異之處,是它在國會設(shè)有國會審計師,負責(zé)國會和內(nèi)閣各部的審計,這一設(shè)置與瑞典國家審計局的地位較低有關(guān),并在一定程序上彌補了這一欠缺,毋庸置疑,在政府審計中起主要作用的是瑞典國家審計局。
瑞典國家審計局在機構(gòu)設(shè)置上具有兩個明顯的特點:一是重視集體領(lǐng)導(dǎo)的作用,它的最高領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)是領(lǐng)導(dǎo)委員會:二是按業(yè)務(wù)類型放置業(yè)務(wù)部門,此法易于按業(yè)務(wù)類別開展審計工作,但不利于對某個單位系統(tǒng)開展審計和對審計人員的全面培養(yǎng)。
瑞典國家審計局的工作職責(zé)非常廣泛,既包括審計工作,也包括會計管理和預(yù)算管理工作,如此廣泛的職責(zé),在世界各國的政府審計機構(gòu)中是極為罕見的。過寬的審計職責(zé)容易分散精力和出現(xiàn)工作間的相互干擾。就審計范圍而言,無論是從審計對象來說,還是從審計內(nèi)容來看,與美國、加、澳、日等國一樣,都是屬于范圍廣泛的國家。
績效審計是瑞典國家審計局積極倡導(dǎo)的一種審計類型,就其內(nèi)容而言與前述大部分國家的績效審計及美國的“三E”審計基本相同,但它更強調(diào)效果性、效率性審計,以及組織、管理制度的合理性審計。從審計程序上,注重后續(xù)檢查,這對于充分發(fā)揮績效審計的作用提供了良好的保證。
瑞典國家審計局的審計程序雖與英、美、澳、加、德、日等國的審計程序基本相似,但仍有差別,主要表現(xiàn)在報送對象上,它除了要向議會、政府主管部門報送審計報告之外,而要向被審單位報送,這在其他國家中是極為少見的。
行政機關(guān)人事管理制度范文5
一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標(biāo)指向
1．事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機構(gòu)類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設(shè)置的機構(gòu)組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎(chǔ)設(shè)施、社會管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費等幾乎都采用黨政機關(guān)管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關(guān)系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現(xiàn)象并存的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。具有中專以上學(xué)歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機關(guān)事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術(shù)人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以強化其公共服務(wù)功能。但改革實施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項改革的目標(biāo)僅僅局限于機構(gòu)編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經(jīng)費。實際上，更應(yīng)認識到的是，事業(yè)單位是公共服務(wù)和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)不足的問題。那種類似完成既定裁減任務(wù)的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區(qū)，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔(dān)上，對事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢極為不利。隨著我國公共服務(wù)體系建設(shè)和社會管理的加強，事業(yè)單位的作用將更加突出，對人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標(biāo)僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹—壓縮—再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費來源等相關(guān)情況，經(jīng)過認真的利弊權(quán)衡進行合理取舍和布局。其方向應(yīng)當(dāng)是建立起一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進事業(yè)單位回歸公共服務(wù)屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動態(tài)的管理調(diào)節(jié)機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導(dǎo)向和科學(xué)管理措施，促進大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業(yè)單位公共服務(wù)基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎(chǔ)保障。
2．事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢近年事業(yè)單位全員聘用制的實行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排，對改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機制。隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動法的實施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實處、過去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機制欠缺和監(jiān)督管理機制不健全的狀況，以致其機構(gòu)膨脹、人浮于事、個別事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機構(gòu)的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調(diào)整，觸動面大，在實際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力，機制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。為此，需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務(wù)等級管理制，專業(yè)技術(shù)人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場經(jīng)濟準(zhǔn)則的合同關(guān)系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機制，為實現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此同時，必須落實符合事業(yè)單位特點的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法，構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績效和實際貢獻密切結(jié)合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業(yè)單位實行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對不同的績效理當(dāng)實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識創(chuàng)新能力的社會化評價標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機制，對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎。至于領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應(yīng)相互銜接，構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現(xiàn)實針對性并有據(jù)可依。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向
1．事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點問題事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評審，歷來對提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進專業(yè)技術(shù)人員成長具有重要激勵作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級職稱人才相對較少(見圖1)。總體上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進行的統(tǒng)計和實證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員92．6萬人，其中事業(yè)單位(含國有企業(yè))已評職稱51．38萬人:正高級職稱0．36萬人，占0．70%;副高級職稱3．96萬人，占7．71%;中級職稱19．61萬人，占38．17%;初級職稱27．45萬人，占53．42%(見圖2)。在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位(含國有企業(yè))已評職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級分別為22944人、117568人、132916人;衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級分別為10762人、36059人、89017人;農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級分別為1308人、4449人、9755人;其他系統(tǒng)高、中、初級分別為9236人、34001人、445779人(見圖3)。多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行“考評結(jié)合”、“以考代評”等，對激勵專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標(biāo)以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面:一是社會人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現(xiàn)實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時職稱評審導(dǎo)向中過多強調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。
2．影響職稱評審和改革的因素分析我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計劃經(jīng)濟體制時制定的，經(jīng)過20多年運行，特別是在市場經(jīng)濟體制下，以往的制度設(shè)計與當(dāng)前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設(shè)缺失、激勵專業(yè)技術(shù)人才成長的導(dǎo)向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發(fā)揮作用的重要原因。
(1)資歷條件因素現(xiàn)行職稱評審制度設(shè)計對參評人員的資歷條件有明確規(guī)定，實踐中也嚴(yán)格掌握。以大學(xué)本科生為例，走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴(yán)格的指標(biāo)管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審?fù)扑]時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審?fù)ㄟ^的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。
(2)評價標(biāo)準(zhǔn)因素現(xiàn)行職稱評審工作已運行多年，在評價標(biāo)準(zhǔn)方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導(dǎo)致參評人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權(quán)重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文，實際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關(guān)注(見圖4)，反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎?wù)弋吘购苌伲灾伦尪鄶?shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問卷調(diào)查中，62．3%的人認為應(yīng)該將評審指標(biāo)量化(見圖5)，但實際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。
(3)分類因素現(xiàn)行職稱制度設(shè)計具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農(nóng)村用處實在太少。現(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員，而現(xiàn)行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法不能適應(yīng)其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會中介組織提供評價服務(wù)的問題。
(4)評審方式因素現(xiàn)行職稱評審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統(tǒng)評審方式，其他如考評結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權(quán)大，實踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關(guān)業(yè)績的經(jīng)濟效益和社會效益條件的設(shè)置，但沒有通過技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業(yè)績好壞的真實情況難以了解和掌握。現(xiàn)行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術(shù)進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對策
1．改革重點在于增強事業(yè)單位人力資源利用效率事業(yè)單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動服務(wù)社會、創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況，對所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點進行分類指導(dǎo)，因時因地制宜，以能力建設(shè)為核心，真正引入和形成競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的長效機制。
一是完善事業(yè)單位人員進入退出機制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜，公開招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)不一，存在進人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進口關(guān)的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進。而疏通出口，緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動許多相關(guān)環(huán)節(jié)，難以單兵突進，在落實事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調(diào)控和綜合配套。事實上，管理體制、機構(gòu)編制、財政供給和社會保障等領(lǐng)域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養(yǎng)老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復(fù)和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與，通過聯(lián)席會議制度等方式進行綜合協(xié)調(diào)。
三是強化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權(quán)益，實現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案處理相結(jié)合的監(jiān)管機制，形成以公共價值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績效考核與評價機制，調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。
2．構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評審評價機制由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順?biāo)悸罚瑢ΠY下藥，打破職稱評價標(biāo)準(zhǔn)陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價機制。
(1)完善職稱評審標(biāo)準(zhǔn)職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的修訂，應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員融入經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展第一線。其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業(yè)基本業(yè)務(wù)工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。其二，評價指標(biāo)定性與定量相結(jié)合，探索準(zhǔn)確衡量能力和業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，盡量將定性指標(biāo)定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術(shù)工作經(jīng)歷等相應(yīng)指標(biāo)。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標(biāo)量化為不同獲獎等次和新技術(shù)、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟效益和社會效益。
行政機關(guān)人事管理制度范文6
第一條
為了進一步提高行政事業(yè)單位內(nèi)部管理水平，規(guī)范內(nèi)部控制，加強廉政風(fēng)險防控機制建設(shè)，根據(jù)《中華人民共和國會計法》、 《中華人民共和國預(yù)算法》等法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，制定本規(guī)范。
第二條 本規(guī)范適用于各級黨的機關(guān)、 人大機關(guān)、行政機關(guān)、政協(xié)機關(guān)、審判機關(guān)、檢察機關(guān)、各派機關(guān)、人民團體和事業(yè)單位 (以下統(tǒng)稱單位)經(jīng)濟活動的內(nèi)部控制。
第三條 本規(guī)范所稱內(nèi)部控制，是指單位為實現(xiàn)控制目標(biāo)，通過制定制度、實施措施和執(zhí)行程序，對經(jīng)濟活動的風(fēng)險進行防范和管控。
第四條 單位內(nèi)部控制的目標(biāo)主要包括 :合理保證單位經(jīng)濟活動合法合 規(guī)、資產(chǎn)安全和使用有效、 財務(wù)信息真實完整， 有效防范舞弊和預(yù)防腐敗，提高公共服務(wù)的效率和效果。
第五條 單位建立與實施內(nèi)部控制，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則 :
(一)全面性原則。內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)貫穿單位經(jīng)濟活動的決策、 執(zhí)行和監(jiān)督全過程，實現(xiàn)對經(jīng)濟活動的全面控制。
(二)重要性原則。
在全面控制的基礎(chǔ)上， 內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)關(guān)注單位重要經(jīng) 濟活動和經(jīng)濟活動的重大風(fēng)險。
(三)制衡性原則。
內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)部的部門管理、 職責(zé)分工、 業(yè)務(wù)流程等方面形成相互制約和相互監(jiān)督。
(四)適應(yīng)性原則。內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)符合國家有關(guān)規(guī)定和單位的實際情況，并隨著外部環(huán)境的變化、單位經(jīng)濟活動的調(diào)整和管理要求的提高，不斷修訂和完善。
第六條 單位負責(zé)人對本單位內(nèi)部控制的建立健全和有效實施負責(zé)。
第七條 單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本規(guī)范建立適合本單位實際情況的內(nèi)部控制體系，并組織實施。具體工作包括梳理單位各類經(jīng)濟活動的業(yè)務(wù)流程，明確業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，系統(tǒng)分析經(jīng)濟活動風(fēng)險，確定風(fēng)險點，選擇風(fēng)險應(yīng)對策略，在此基礎(chǔ)上根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定建立健全單位各項內(nèi)部管理制度并督促相關(guān)工作人員認真執(zhí)行。
第二章 風(fēng)險評估和控制方法
第八條 單位應(yīng)當(dāng)建立經(jīng)濟活動風(fēng)險定期評估機制，對經(jīng)濟活動 存在的風(fēng)險進行全面、系統(tǒng)和客觀評估。經(jīng)濟活動風(fēng)險評估至少每年進行一次 ;外部環(huán)境、經(jīng)濟活動或管理要求等發(fā)生重大變化的，應(yīng)及時對經(jīng)濟活動風(fēng)險進行重估。
第九條 單位開展經(jīng)濟活動風(fēng)險評估應(yīng)當(dāng)成立風(fēng)險評估工作小組， 單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長。
經(jīng)濟活動風(fēng)險評估結(jié)果應(yīng)當(dāng)形成書面報告并及時提交單位領(lǐng)導(dǎo) 班子，作為完善內(nèi)部控制的依據(jù)。
第十條 單位進行單位層面的風(fēng)險評估時，應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注以下方面 :
(一)內(nèi)部控制工作的組織情況。包括是否確定內(nèi)部控制職能部 門或牽頭部門;是否建立單位各部門在內(nèi)部控制中的溝通協(xié)調(diào)和聯(lián)動 機制。
(二)內(nèi)部控制機制的建設(shè)情況。包括經(jīng)濟活動的決策、執(zhí)行、 監(jiān)督是 否實現(xiàn)有效分離 ;權(quán)責(zé)是否對等 ;是否建立健全議事決策機制、 崗位責(zé)任制、內(nèi)部監(jiān)督等機制。
(三)內(nèi)部管理制度的完善情況。
包括內(nèi)部管理制度是否健全 ; 執(zhí)行是否有效。
(四)內(nèi)部控制關(guān)鍵崗位工作人員的管理情況。包括是否建立工 作人員的培訓(xùn)、評價、輪崗等機制 ;工作人員是否具備相應(yīng)的資格和 能力。
(五)財務(wù)信息的編報情況。包括是否按照國家統(tǒng)一的會計制度 對經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項進行賬務(wù)處理 ;是否按照國家統(tǒng)一的會計制度編制財 務(wù)會計報告。
(六)其他情況。
第十一條 單位進行經(jīng)濟活動業(yè)務(wù)層面的風(fēng)險評估時， 應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注以下方面:
(一)預(yù)算管理情況。包括在預(yù)算編制過程中單位內(nèi)部各部門間 溝通協(xié)調(diào)是否充分，預(yù)算編制與資產(chǎn)配置是否相結(jié)合、與具體工作是 否相對應(yīng) ;是否按照批復(fù)的額度和開支范圍執(zhí)行預(yù)算，進度是否合理， 是否存在無預(yù)算、超預(yù)算支出等問題 ;決算編報是否真實、完整、準(zhǔn) 確、及時。
(二)收支管理情況。包括收入是否實現(xiàn)歸口管理，是否按照規(guī) 定及時向財會部門提供收入的有關(guān)憑據(jù)，是否按照規(guī)定保管和使用印 章和票據(jù) 等;發(fā)生支出事項時是否按照規(guī)定審核各類憑據(jù)的真實性、 合法性，是否存在使用虛假票據(jù)套取資金的情形。
(三)政府采購管理情況。
包括是否按照預(yù)算和計劃組織政府采 購業(yè)務(wù) ;是否按照規(guī)定組織政府采購活動和執(zhí)行驗收程序 ;是否按照 規(guī)定保存政府采購業(yè)務(wù)相關(guān)檔案。
(四)資產(chǎn)管理情況。
包括是否實現(xiàn)資產(chǎn)歸口管理并明確使用責(zé) 任;是否 定期對資產(chǎn)進行清查盤點，對賬實不符的情況及時進行處理 ; 是否按照規(guī)定處置資產(chǎn)。
(五)建設(shè)項目管理情況。
包括是否按照概算投資 ;是否嚴(yán)格履 行審核審批程序;是否建立有效的招投標(biāo)控制機制 ;是否存在截留、 擠占、挪用、套取建設(shè)項目資金的情形 ;是否按照規(guī)定保存建設(shè)項目 相關(guān)檔案并及時辦理移交手續(xù)。
(六)合同管理情況。包括是否實現(xiàn)合同歸口管理 ;是否明確應(yīng)簽訂合同的經(jīng)濟活動范圍和條件 ;是否有效監(jiān)控合同履行情況，是否 建立合同糾紛協(xié)調(diào)機制。
(七)其他情況。
第十二條 單位內(nèi)部控制的控制方法一般包括 :
(一)不相容崗位相互分離。
合理設(shè)置內(nèi)部控制關(guān)鍵崗位， 明確劃分職責(zé) 權(quán)限，實施相應(yīng)的分離措施，形成相互制約、相互監(jiān)督的工作機制。
(二)內(nèi)部授權(quán)審批控制。明確各崗位辦理業(yè)務(wù)和事項的權(quán)限范 圍、審批程序和相關(guān)責(zé)任，建立重大事項集體決策和會簽制度。相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)在授權(quán)范圍內(nèi)行使職權(quán)、辦理業(yè)務(wù)。
(三)歸口管理。根據(jù)本單位實際情況，按照權(quán)責(zé)對等的原則， 采取成立聯(lián)合工作小組并確定牽頭部門或牽頭人員等方式，對有關(guān)經(jīng)濟活動實行 統(tǒng)一管理。
(四)預(yù)算控制。強化對經(jīng)濟活動的預(yù)算約束， 使預(yù)算管理貫穿于單位經(jīng)濟活動的全過程。
(五)財產(chǎn)保護控制。建立資產(chǎn)日常管理制度和定期清查機制， 采取資產(chǎn)記錄、實物保管、定期盤點、賬實核對等措施，確保資產(chǎn)安全完整。
(六)會計控制。建立健全本單位財會管理制度， 加強會計機構(gòu)建設(shè)， 提 高會計人員業(yè)務(wù)水平，強化會計人員崗位責(zé)任制，規(guī)范會計基礎(chǔ)工作，加強會計檔案管理，明確會計憑證、會計賬簿和財務(wù)會計報告處理程序。
(七)單據(jù)控制。要求單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和單位的經(jīng)濟活動 業(yè)務(wù)流程，在內(nèi)部管理制度中明確界定各項經(jīng)濟活動所涉及的表單和 票據(jù)，要求相關(guān)工作人員按照規(guī)定填制、審核、歸檔、保管單據(jù)。
(八)信息內(nèi)部公開。建立健全經(jīng)濟活動相關(guān)信息內(nèi)部公開制度， 根據(jù) 國家有關(guān)規(guī)定和單位的實際情況，確定信息內(nèi)部公開的內(nèi)容、范 圍、方式和程序。
第三章 單位層面內(nèi)部控制
第十三條 單位應(yīng)當(dāng)單獨設(shè)置內(nèi)部控制職能部門或者確定內(nèi)部控制牽頭部門，負責(zé)組織協(xié)調(diào)內(nèi)部控制工作。同時，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮財會、內(nèi)部審計、紀(jì)檢監(jiān)察、政府采購、基建、資產(chǎn)管理等部門或崗位在內(nèi)部控制中的作用。
第十四條 單位經(jīng)濟活動的決策、執(zhí)行和監(jiān)督應(yīng)當(dāng)相互分離。單位應(yīng)當(dāng) 建立健全集體研究、專家論證和技術(shù)咨詢相結(jié)合的議事決策機制。重大經(jīng)濟事項的內(nèi)部決策，應(yīng)當(dāng)由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定。
重大經(jīng)濟事項的認定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位實際情況確定， 一經(jīng)確定，不得隨意變更。
第十五條 單位應(yīng)當(dāng)建立健全內(nèi)部控制關(guān)鍵崗位責(zé)任制，明確崗 位職責(zé)及分工，確保不相容崗位相互分離、相互制約和相互監(jiān)督。單位應(yīng)當(dāng)實 行內(nèi)部控制關(guān)鍵崗位工作人員的輪崗制度，明確輪崗周期。不具備輪崗條件的單位應(yīng)當(dāng)采取專項審計等控制措施。內(nèi)部控制關(guān)鍵崗位主要包括預(yù)算業(yè)務(wù)管理、收支業(yè)務(wù)管理、政府 采購業(yè)務(wù)管理、資產(chǎn)管理、建設(shè)項目管理、合同管理以及內(nèi)部監(jiān)督等經(jīng)濟活動的關(guān)鍵崗位。
第十六條 內(nèi)部控制關(guān)鍵崗位工作人員應(yīng)當(dāng)具備與其工作崗位相適應(yīng) 的資格和能力。單位應(yīng)當(dāng)加強內(nèi)部控制關(guān)鍵崗位工作人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)和職業(yè)道德 教育，不斷提升其業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。
第十七條 單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)《中華人民共和國會計法》的規(guī)定建立會計機構(gòu)，配備具有相應(yīng)資格和能力的會計人員。
單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項按照國家統(tǒng)一的會計制 度及時進行賬務(wù)處理、編制財務(wù)會計 報告，確保財務(wù)信息真實、完整。
第十八條 單位應(yīng)當(dāng)充分運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段加強內(nèi)部控制。
對信息系統(tǒng)建設(shè)實施歸口管理，將經(jīng)濟活動及其內(nèi)部控制流程嵌入單 位信息系統(tǒng)中，減少或消除人為操縱因素，保護信息安全。
第四章 業(yè)務(wù)層面內(nèi)部控制
第一節(jié) 預(yù)算業(yè)務(wù)控制第
十九條 單位應(yīng)當(dāng)建立健全預(yù)算編制、審批、執(zhí)行、決算與評價等預(yù) 算內(nèi)部管理制度。單位應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置崗位，明確相關(guān)崗位的職責(zé)權(quán)限，確保預(yù)算編制、審批、執(zhí)行、評價等不相容崗位相互分離。
第二十條 單位的預(yù)算編制應(yīng)當(dāng)做到程序規(guī)范、方法科學(xué)、編制及時、內(nèi)容完整、項目細化、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。
(一)單位應(yīng)當(dāng)正確把握預(yù)算編制有關(guān)政策， 確保預(yù)算編制相關(guān)人員及時 全面掌握相關(guān)規(guī)定。
(二)單位應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、資產(chǎn)管理、基建管理、人事管理等部門或崗位的溝通協(xié)調(diào)機制，按照規(guī)定進行項目評 審，確保預(yù)算編制部門及時取得和有效運用與預(yù)算編制相關(guān)的信息， 根據(jù)工作計劃細化預(yù)算編制，提高預(yù)算編制的科學(xué)性。
第二十一條 單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)內(nèi)設(shè)部門的職責(zé)和分工，對按照法定 程序 批復(fù)的預(yù)算在單位內(nèi)部進行指標(biāo)分解、審批下達，規(guī)范內(nèi)部預(yù)算 追加調(diào)整程序，發(fā)揮預(yù)算對經(jīng)濟活動的管控作用。
第二十二條 單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)批復(fù)的預(yù)算安排各項收支，確保預(yù)算 嚴(yán)格有效執(zhí)行。單位應(yīng)當(dāng)建立預(yù)算執(zhí)行分析機制。定期通報各部門預(yù)算執(zhí)行情 況，召開預(yù)算執(zhí)行分析會議，研究解決預(yù)算執(zhí)行中存在的問題，提出改進措施， 提高預(yù)算執(zhí)行的有效性。
第二十三條 單位應(yīng)當(dāng)加強決算管理，確保決算真實、完整、準(zhǔn)確、及時，加強決算分析工作，強化決算分析結(jié)果運用，建立健全單位預(yù)算與決算相互反映、相互促進的機制。
第二十四條 單位應(yīng)當(dāng)加強預(yù)算績效管理，建立 "預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、 預(yù)算完成有評價、 評價結(jié)果有反饋、 反饋結(jié)果有應(yīng)用 "的全過程預(yù)算績效管理機制。
折疊第二節(jié)
第二節(jié) 收入業(yè)務(wù)控制
第二十五條 單位應(yīng)當(dāng)建立健全收入內(nèi)部管理制度。單位應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置崗位，明確相關(guān)崗位的職責(zé)權(quán)限，確保收款、 會計核算等不相容崗位相互分離。
第二十六條 單位的各項收入應(yīng)當(dāng)由財會部門歸口管理并進行會計核 算，嚴(yán)禁設(shè)立賬外賬。業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)在涉及收入的合同協(xié)議簽訂后及時將合同等有關(guān) 材料提交財會部門作為賬務(wù)處理依據(jù)，確保各項收入應(yīng)收盡收，及時 入賬。財會部門應(yīng)當(dāng)定期檢查收入金額是否與合同約定相符 ;對應(yīng)收 未收項目應(yīng)當(dāng)查明情況，明確責(zé)任主體，落實催收責(zé)任。
第二十七條 有政府非稅收入收繳職能的單位，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定項 目和 標(biāo)準(zhǔn)征收政府非稅收入，按照規(guī)定開具財政票據(jù)，做到收繳分離、 票款一致，并及時、足額上繳國庫或財政專戶，不得以任何形式截留、 挪用或者私分。
第二十八條 單位應(yīng)當(dāng)建立健全票據(jù)管理制度。財政票據(jù)、發(fā)票等各類票據(jù)的申領(lǐng)、啟用、核銷、銷毀均應(yīng)履行規(guī)定手續(xù)。單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定設(shè)置票據(jù)專管員，建立票據(jù)臺賬，做好票據(jù)的保管和序時登記工作。票據(jù)應(yīng) 當(dāng)按照順序號使用，不得拆本使用，做好廢舊票據(jù)管理。負責(zé)保管票據(jù)的人員要配置單獨的保險柜等保管設(shè)備，并做到人走柜鎖。單位不得違反規(guī)定轉(zhuǎn)讓、出借、代開、買賣財政票據(jù)、發(fā)票等票據(jù)，不得擅自擴大票據(jù)適用范圍。
第二十九條 單位應(yīng)當(dāng)建立健全支出內(nèi)部管理制度，確定單位經(jīng) 濟活動的各項支出標(biāo)準(zhǔn)，明確支出報銷流程，按照規(guī)定辦理支出事項。
單位應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置崗位， 明確相關(guān)崗位的職責(zé)權(quán)限， 確保支出申請和內(nèi)部審批、付款審批和付款執(zhí)行、業(yè)務(wù)經(jīng)辦和會計核算等不相容崗位相互分離。
第三十條 單位應(yīng)當(dāng)按照支出業(yè)務(wù)的類型，明確內(nèi)部審批、審核、 支付、核算和歸檔等支出各關(guān)鍵崗位的職責(zé)權(quán)限。實行國庫集中支付 的，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照財政國庫管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(一)加強支出審批控制。
明確支出的內(nèi)部審批權(quán)限、 程序、責(zé)任和相關(guān)控制措施。審批人應(yīng)當(dāng)在授權(quán)范圍內(nèi)審批，不得越權(quán)審批。
(二)加強支出審核控制。全面審核各類單據(jù)。重點審核單據(jù)來 源是否 合法，內(nèi)容是否真實、完整，使用是否準(zhǔn)確，是否符合預(yù)算，審批手續(xù)是否齊全。支出憑證應(yīng)當(dāng)附反映支出明細內(nèi)容的原始單據(jù)， 并由經(jīng)辦人員簽 字或蓋章，超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的支出事項應(yīng)由經(jīng)辦人員說明原因并附審批 依據(jù)，確保與經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項相符。
(三)加強支付控制。明確報銷業(yè)務(wù)流程，按照規(guī)定辦理資金支付手續(xù)。
簽發(fā)的支付憑證應(yīng)當(dāng)進行登記。使用公務(wù)卡結(jié)算的，應(yīng)當(dāng)按照公務(wù)卡使用和管理有關(guān)規(guī)定辦理業(yè)務(wù)。
(四)加強支出的核算和歸檔控制。
由財會部門根據(jù)支出憑證及時準(zhǔn)確登記賬簿 ;與支出業(yè)務(wù)相關(guān)的合同等材料應(yīng)當(dāng)提交財會部門作 為賬務(wù)處理的依據(jù)。
第三十一條 根據(jù)國家規(guī)定可以舉借債務(wù)的單位應(yīng)當(dāng)建立健全債務(wù)內(nèi) 部管理制度，明確債務(wù)管理崗位的職責(zé)權(quán)限，不得由一人辦理債務(wù)業(yè)務(wù)的 全過程。大額債務(wù)的舉借和償還屬于重大經(jīng)濟事項，應(yīng)當(dāng)進行充分論證，并由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定。單位應(yīng)當(dāng)做好債務(wù)的會計核算和檔案保管工作。
加強債務(wù)的對賬 和檢查控制，定期與債權(quán)人核對債務(wù)余額，進行債務(wù)清理，防范和控制財務(wù)風(fēng)險。折疊第三節(jié)
第三節(jié) 政府采購業(yè)務(wù)控制
第三十二條 單位應(yīng)當(dāng)建立健全政府采購預(yù)算與計劃管理、政府 采購活動管理、驗收管理等政府采購內(nèi)部管理制度。
第三十三條 單位應(yīng)當(dāng)明確相關(guān)崗位的職責(zé)權(quán)限，確保政府采購 需求制定與內(nèi)部審批、招標(biāo)文件準(zhǔn)備與復(fù)核、合同簽訂與驗收、驗收與保管等不相容崗位相互分離。
第三十四條 單位應(yīng)當(dāng)加強對政府采購業(yè)務(wù)預(yù)算與計劃的管理。
建立預(yù)算編制、政府采購和資產(chǎn)管理等部門或崗位之間的溝通協(xié)調(diào)機 制。根據(jù)本單位實際需求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)編制政府采購預(yù)算，按照已批復(fù) 的預(yù)算安排政府采購計劃。
第三十五條 單位應(yīng)當(dāng)加強對政府采購活動的管理。對政府采購 活動實施歸口管理，在政府采購活動中建立政府采購、資產(chǎn)管理、財 會、內(nèi) 部審計、紀(jì)檢監(jiān)察等部門或崗位相互協(xié)調(diào)、相互制約的機制。單位應(yīng)當(dāng)加強對政府采購申請的內(nèi)部審核， 按照規(guī)定選擇政府采 購方式、政府采購信息。對政府采購進口產(chǎn)品、變更政府采購方式等事項應(yīng)當(dāng)加強內(nèi)部審核，嚴(yán)格履行審批手續(xù)。
第三十六條 單位應(yīng)當(dāng)加強對政府采購項目驗收的管理。根據(jù)規(guī) 定的驗收制度和政府采購文件，由指定部門或?qū)Ｈ藢λ徫锲返钠?種、規(guī)格、 數(shù)量、質(zhì)量和其他相關(guān)內(nèi)容進行驗收，并出具驗收證明。
第三十七條 單位應(yīng)當(dāng)加強對政府采購業(yè)務(wù)質(zhì)疑投訴答復(fù)的管 理。指定牽頭部門負責(zé)、相關(guān)部門參加，按照國家有關(guān)規(guī)定做好政府采購業(yè)務(wù)質(zhì)疑投訴答復(fù)工作。
第三十八條 單位應(yīng)當(dāng)加強對政府采購業(yè)務(wù)的記錄控制。妥善保 管政府采購預(yù)算與計劃、各類批復(fù)文件、招標(biāo)文件、投標(biāo)文件、評標(biāo)文件、合同文本、驗收證明等政府采購業(yè)務(wù)相關(guān)資料。定期對政府采購業(yè)務(wù)信息進 行分類統(tǒng)計，并在內(nèi)部進行通報。
第三十九條 單位應(yīng)當(dāng)加強對涉密政府采購項目安全保密的管 理。對于涉密政府采購項目，單位應(yīng)當(dāng)與相關(guān)供應(yīng)商或采購中介機構(gòu) 簽訂保密協(xié)議或者在合同中設(shè)定保密條款。折疊第四節(jié)
第四節(jié) 資產(chǎn)控制
第四十條 單位應(yīng)當(dāng)對資產(chǎn)實行分類管理，建立健全資產(chǎn)內(nèi)部管理制度。單位應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置崗位，明確相關(guān)崗位的職責(zé)權(quán)限，確保資產(chǎn)安 全和有效使用。
第四十一條 單位應(yīng)當(dāng)建立健全貨幣資金管理崗位責(zé)任制，合理 設(shè)置崗位，不得由一人辦理貨幣資金業(yè)務(wù)的全過程，確保不相容崗位 相互分 離。
(一)出納不得兼管稽核、會計檔案保管和收入、支出、債權(quán)、債務(wù)賬目的登記工作。
(二)嚴(yán)禁一人保管收付款項所需的全部印章。
財務(wù)專用章應(yīng)當(dāng)由專人保管，個人名章應(yīng)當(dāng)由本人或其授權(quán)人員保管。負責(zé)保管印章 的人員要配置單獨的保管設(shè)備，并做到人走柜鎖。
(三)按照規(guī)定應(yīng)當(dāng)由有關(guān)負責(zé)人簽字或蓋章的， 應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行簽字或蓋章手續(xù)。
第四十二條 單位應(yīng)當(dāng)加強對銀行賬戶的管理，嚴(yán)格按照規(guī)定的 審批權(quán)限和程序開立、變更和撤銷銀行賬戶。
第四十三條 單位應(yīng)當(dāng)加強貨幣資金的核查控制。指定不辦理貨 幣資金業(yè)務(wù)的會計人員定期和不定期抽查盤點庫存現(xiàn)金，核對銀行存 款余額，抽查銀行對賬單、 銀行日記賬及銀行存款余額調(diào)節(jié)表， 核對是否賬實相符、賬賬相符。對調(diào)節(jié)不符、可能存在重大問題的未達賬項應(yīng)當(dāng)及時查明原因， 并按照相關(guān)規(guī)定處理。
第四十四條 單位應(yīng)當(dāng)加強對實物資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的管理， 明確相關(guān)部門和崗位的職責(zé)權(quán)限，強化對配置、使用和處置等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管控。
(一)對資產(chǎn)實施歸口管理。
明確資產(chǎn)使用和保管責(zé)任人， 落實資產(chǎn)使用人在資產(chǎn)管理中的責(zé)任。
貴重資產(chǎn)、危險資產(chǎn)、 有保密等特殊要求的資產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)指定專人保管、專人使用，并規(guī)定嚴(yán)格的接觸限制條件和審批程序。
(二)按照國有資產(chǎn)管理相關(guān)規(guī)定， 明確資產(chǎn)的調(diào)劑、 租借、對 外投資、處置的程序、審批權(quán)限和責(zé)任。
(三)建立資產(chǎn)臺賬，加強資產(chǎn)的實物管理。單位應(yīng)當(dāng)定期清查 盤點資產(chǎn)，確保賬實相符。財會、資產(chǎn)管理、資產(chǎn)使用等部門或崗位應(yīng)當(dāng)定期對賬，發(fā)現(xiàn)不符的，應(yīng)當(dāng)及時查明原因，并按照相關(guān)規(guī)定處 理。
(四)建立資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)，做好資產(chǎn)的統(tǒng)計、報告、分析工 作，實 現(xiàn)對資產(chǎn)的動態(tài)管理。
第四十五條 單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定加強對對外投資的管理。
(一)合理設(shè)置崗位， 明確相關(guān)崗位的職責(zé)權(quán)限， 確保對外投資的可行性研究與評估、對外投資決策與執(zhí)行、對外投資處置的審批與執(zhí)行等不相容崗位相互分離。
(二)單位對外投資，應(yīng)當(dāng)由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定。
(三)加強對投資項目的追蹤管理， 及時、全面、準(zhǔn)確地記錄對外投資的價值變動和投資收益情況。
(四)建立責(zé)任追究制度。對在對外投資中出現(xiàn)重大決策失誤、 未履行集體決策程序和不按規(guī)定執(zhí)行對外投資業(yè)務(wù)的部門及人員，應(yīng) 當(dāng)追究相應(yīng)的責(zé)任。折疊第五節(jié)
第五節(jié) 建設(shè)項目控制
第四十六條 單位應(yīng)當(dāng)建立健全建設(shè)項目內(nèi)部管理制度。
單位應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置崗位，明確內(nèi)部相關(guān)部門和崗位的職責(zé)權(quán)限， 確保項目建議和可行性研究與項目決策、概預(yù)算編制與審核、項目實 施與價款支付、竣工決算與竣工審計等不相容崗位相互分離。
第四十七條 單位應(yīng)當(dāng)建立與建設(shè)項目相關(guān)的議事決策機制，嚴(yán) 禁任何個人單獨決策或者擅自改變集體決策意見。決策過程及各方面 意見應(yīng)當(dāng)形成書面文件，與相關(guān)資料一同妥善歸檔保管。
第四十八條 單位應(yīng)當(dāng)建立與建設(shè)項目相關(guān)的審核機制。
項目建 議書、可行性研究報告、 概預(yù)算、竣工決算報告等應(yīng)當(dāng)由單位內(nèi)部的規(guī)劃、 技術(shù)、財會、法律等相關(guān)工作人員或者根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定委托具有相應(yīng)資質(zhì)的中介機構(gòu)進行審核，出具評審意見。
第四十九條 單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定組織建設(shè)項目招標(biāo)工 作，并接受有關(guān)部門的監(jiān)督。
單位應(yīng)當(dāng)采取簽訂保密協(xié)議、限制接觸等必要措施，確保標(biāo)底編 制、評標(biāo)等工作在嚴(yán)格保密的情況下進行。
第五十條 單位應(yīng)當(dāng)按照審批單位下達的投資計劃和預(yù)算對建設(shè)項目資金實行專款專用，嚴(yán)禁截留、挪用和超批復(fù)內(nèi)容使用資金。財會部門應(yīng)當(dāng)加強與建設(shè)項目承建單位的溝通，準(zhǔn)確掌握建設(shè)進度，加強價款支付審核，按照規(guī)定辦理價款結(jié)算。實行國庫集中支付的建設(shè)項目，單位應(yīng)當(dāng)按 照財政國庫管理制度相關(guān)規(guī)定支付資金。
第五十一條 單位應(yīng)當(dāng)加強對建設(shè)項目檔案的管理。做好相關(guān)文 件、材料的收集、整理、歸檔和保管工作。
第五十二條 經(jīng)批準(zhǔn)的投資概算是工程投資的最高限額，如有調(diào) 整，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定報經(jīng)批準(zhǔn)。單位建設(shè)項目工程洽商和設(shè)計變更應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定履行相應(yīng) 的審批程序。
第五十三條 建設(shè)項目竣工后，單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的時限及時辦 理竣工決算，組織竣工決算審計，并根據(jù)批復(fù)的竣工決算和有關(guān)規(guī)定 辦理建設(shè)項目檔案和資產(chǎn)移交等工作。建設(shè)項目已實際投入使用但超時限未辦理竣工決算的， 單位應(yīng)當(dāng) 根據(jù)對建設(shè)項目的實際投資暫估入賬，轉(zhuǎn)作相關(guān)資產(chǎn)管理。折疊第六節(jié)
第六節(jié) 合同控制
第五十四條 單位應(yīng)當(dāng)建立健全合同內(nèi)部管理制度。單位應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置崗位，明確合同的授權(quán)審批和簽署權(quán)限，妥善 保管和使用合同專用章，嚴(yán)禁未經(jīng)授權(quán)擅自以單位名義對外簽訂合 同，嚴(yán)禁違規(guī)簽訂擔(dān)保、投資和借貸合同。單位應(yīng)當(dāng)對合同實施歸口管理，建立財會部門與合同歸口管理部門的 溝通協(xié)調(diào)機制，實現(xiàn)合同管理與預(yù)算管理、收支管理相結(jié)合。
第五十五條 單位應(yīng)當(dāng)加強對合同訂立的管理，明確合同訂立的 范圍和條件。對于影響重大、涉及較高專業(yè)技術(shù)或法律關(guān)系復(fù)雜的合 同，應(yīng)當(dāng)組織法律、技術(shù)、財會等工作人員參與談判，必要時可聘請外部專家參與相關(guān)工作。談判過程中的重要事項和參與談判人員的主 要意見，應(yīng)當(dāng)予以記錄并妥善保管。
第五十六條 單位應(yīng)當(dāng)對合同履行情況實施有效監(jiān)控。合同履行 過程中，因?qū)Ψ交騿挝蛔陨碓驅(qū)е驴赡軣o法按時履行的，應(yīng)當(dāng)及時 采取應(yīng)對措施。單位應(yīng)當(dāng)建立合同履行監(jiān)督審查制度。對合同履行中簽訂補充合 同，或變更、解除合同等應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定進行審查。
第五十七條 財會部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)合同履行情況辦理價款結(jié)算和進行賬 務(wù)處理。未按照合同條款履約的，財會部門應(yīng)當(dāng)在付款之前向單位有關(guān)負責(zé)人報告。
第五十八條 合同歸口管理部門應(yīng)當(dāng)加強對合同登記的管理，定 期對合同進行統(tǒng)計、分類和歸檔，詳細登記合同的訂立、履行和變更情況，實行對合同的全過程管理。與單位經(jīng)濟活動相關(guān)的合同應(yīng)當(dāng)同 時提交財會部門作為賬務(wù)處理的依據(jù)。
單位應(yīng)當(dāng)加強合同信息安全保密工作，未經(jīng)批準(zhǔn)，不得以任何形 式泄露合同訂立與履行過程中涉及的國家秘密、工作秘密或商業(yè)秘 密。
第五十九條 單位應(yīng)當(dāng)加強對合同糾紛的管理。合同發(fā)生糾紛的，單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定時效內(nèi)與對方協(xié)商談判。合同糾紛協(xié)商一致的，雙方應(yīng)當(dāng)簽訂書面協(xié)議 ;合同糾紛經(jīng)協(xié)商無法解決的，經(jīng)辦人員應(yīng)向單位有關(guān)負責(zé)人報告，并根據(jù)合同約定選擇仲裁或訴訟方式解決。
第五章 評價與監(jiān)督
第六十條 單位應(yīng)當(dāng)建立健全內(nèi)部監(jiān)督制度，明確各相關(guān)部門或 崗位在內(nèi)部監(jiān)督中的職責(zé)權(quán)限，規(guī)定內(nèi)部監(jiān)督的程序和要求，對內(nèi)部 控制建立與實施情況進行內(nèi)部監(jiān)督檢查和自我評價。內(nèi)部監(jiān)督應(yīng)當(dāng)與內(nèi)部控制的建立和實施保持相對獨立。
第六十一條 內(nèi)部審計部門或崗位應(yīng)當(dāng)定期或不定期檢查單位內(nèi)部管 理制度和機制的建立與執(zhí)行情況，以及內(nèi)部控制關(guān)鍵崗位及人員的設(shè)置情況等，及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制存在的問題并提出改進建議。
第六十二條 單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位實際情況確定內(nèi)部監(jiān)督檢查的方法、范圍和頻率。
第六十三條 單位負責(zé)人應(yīng)當(dāng)指定專門部門或?qū)Ｈ素撠?zé)對單位內(nèi)部控制的有效性進行評價并出具單位內(nèi)部控制自我評價報告。
第六十四條 國務(wù)院財政部門及其派出機構(gòu)和縣級以上地方各級人民政府財政部門應(yīng)當(dāng)對單位內(nèi)部控制的建立和實施情況進行監(jiān)督檢查，有針 對性地提出檢查意見和建議，并督促單位進行整改。國務(wù)院審計機關(guān)及其派出機構(gòu)和縣級以上地方各級人民政府審計機關(guān)對單位進行審計時，應(yīng)當(dāng)調(diào)查了解單位內(nèi)部控制建立和實施的有效性，揭示相關(guān)內(nèi)部控制的缺陷，有針對性地提出審計處理意見和建議，并督促單位進行整改。
