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單位人事管理制度范文1

為適應和滿足國內經濟發展的需要,事業單位作為促進經濟社會發展的重要主體之一,對國內經濟建設發揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業單位改革轉型,如何更好地履行事業單位建設社會主義的職能,如何更好地完善事業單位的人事管理制度以發揮人才在事業單位的關鍵性作用,是實現事業單位改革需要考慮的重大問題。

【關鍵詞】

事業單位人事管理發展現狀改革措施

【引言】

事業單位是我國經濟社會建設進程中不可或缺的主力之一,在我國科教文衛各個領域的發展中,事業單位承擔著重要的社會責任。完善事業單位體制的改革與轉型具有重要的理論意義和現實意義。由于我國事業單位聚集了大量專業技術優秀人才,人事管理制度的優劣對于事業單位的發展具有重大的決定作用,也對經濟社會的發展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國事業單位人事管理制度的現狀以及存在的問題,并進一步探究完善事業單位人事管理制度的改革思路。

一、我國事業單位人事管理制度的現狀與存在問題

1、人事管理權限高度集中

受傳統國家大一統的人事制度觀念的影響,我國事業單位人事管理制度權限高度集中,由上級行政部門主導的用人環節與下級執行部門主導的治事環節嚴重脫節,事業單位普遍缺乏用人自,通常導致人浮于事,造成人力資源的浪費。同時,用人與治事的嚴重脫節,也阻礙人才,尤其是專業技術人才的發展,致使事業單位難以通過人事方面的運作調動各類人才的積極性。

2、人事制度改革措施在實施過程中存在偏差

我國事業單位人事制度的各項改革措施在實施過程中與預期目標不可避免地存在偏差。由于對崗位設置認識不到位,在實行“崗位管理”制度的實際操作中變成了以“實際身份”進行管理的狀態;由于事業單位的人事管理編制缺乏動態調整機制,大量編外人員的基本權益難以得到切實保障,以績效工資為代表的績效管理在實施過程中舉步維艱,管理效率自然而然比較低下。

3、認識法規體系不健全

公共人事管理的法制化是整個國家法制化程度的重要標志。我國事業單位普遍存在用人缺乏法制的現象,人事權大部分集中在上級黨委干部的手中,同時,對人事權的行使也缺乏必要的監督機制,使得人治的管理最終成為人事任用的主導,導致用人的不正之風蔓延,人才的積極性、主動性和創造性大打折扣。

二、我國事業單位人事制度管理改革的基本途徑與對策

1、遵循人事制度改革的基本原則

我國事業單位人事制度改革要正確處理政府與事業單位的關系,合理劃分政府與事業單位之間的職責和權限,堅持政事職責分開原則;把事業單位人事制度的管理從大一統的干部管理模式中分離出來,依據事業單位自身的特點進行人事制度改革,對不用類型的事業單位采取有針對性的靈活的管理方法,堅持分類管理的方法;針對事業單位機構臃腫、人浮于事的現狀,采取合并撤消的方法精簡機構、裁剪冗員,遵循精簡高效的原則。

2、規范事業單位的用人行為

既然在社會主義市場經濟中市場在資源配置中起決定性作用,那么,在市場經濟的環境中,事業單位的人員流動也應該依靠市場機制來實現,而不能依靠傳統的行政調節。除了少數事業單位必須依靠政府投資扶持和直接控制之外,絕大部分事業單位要通過正規合法的人才市場來招聘人才。與此同時,為了規范事業單位的用人行為和促進就業,政府可以出臺有關政策來指導和調節各類人才市場,實現對人才市場的宏觀管理。

3、建立充滿生機與活力的用人制度

聘用制度是事業單位基本的用人制度,事業單位與職工都要遵守國家法律法規,在平等自愿、協商一致的前提下簽訂聘用合同,確立人事關系。聘后管理是事業單位用人效率的重要保障,建立事業單位各類人員的考核、獎懲、晉升和辭退是人事制度的一項重要內容,不同的事業單位要根據自身的特點制定不同的考核標準,不能照本宣科、一視同仁;要將考核視為聘用制度和崗位管理的重要環節和提高員工積極性、主動性、創造性的重要方法。

三、結束語

事業單位人事制度改革的復雜性決定了改革道路的長期性和艱巨性,是不可能一蹴而就的。政府部門和各個事業單位要在深入研究分析事業單位人事制度改革的基本現狀和存在問題的基礎上,根據實際情況,制度具體的、科學的、執行性較高的人事制度改革方法。在推動改革的進程中,要從實際出發,實事求是,先易后難,穩重求進,既要處理好改革、發展、穩定的關系,又要處理好繼承、創新、發展的關系,積極穩妥地推進事業單位人事制度改革,使事業單位更好地為經濟和社會發展服務。

作者：尤君志 單位：長春汽車經濟技術開發區教育局

參考文獻

[1]蕭鳴政.非營利組織人力資源管理的幾個發展方向——基于非營利組織特征的思考[J].中國人力資源開發.2007(07)

單位人事管理制度范文2

1.我國人事檔案管理所面臨的瓶頸問題

我國雖然曾經頒布過人事檔案管理方面的法律也制定過相應的規章制度，但就目前而言，我國事業單位人事檔案管理現狀依舊不容樂觀。總結起來我國人事檔案管理制度共存在一下幾點問題。

1.1管理意識薄弱

人事檔案管理意識薄弱是我國企事業單位人事檔案管理所面臨的首要問題，許多事業單位的領導在思想上沒有意識到檔案管理的重要性，認為人事檔案管理是可有可無的部分，只要有人在進行檔案管理就行了。這就導致了事業單位職工對人事檔案管理沒有清晰的認識，沒有很好的進行檔案管理工作。

1.2檔案管理人員素質不夠

目前在很多企事業單位中，進行人事檔案管理一般屬于“閑差”，而進行檔案管理的工作人員普遍沒有進行過專業的檔案管理方面的培訓，在整理檔案時只能一邊實踐一邊進行學習，因此管理檔案時也不夠專業。另外，有些檔案管理工作人員在進行檔案管理的過程中，利用職務之便修改他人檔案，進而為自己謀取利益，這樣也給人事檔案管理的過程中帶來了很大的困難。

1.3管理方式存在弊端

隨著計算機網絡系統的廣泛普及，我國現已逐步進入信息化社會。然而現如今我國企事業單位的人事檔案管理還是以手工操作紙質版材料為主。而紙質版的材料不僅不易存儲、已損壞，易丟失。另外，進行人工操作進行檔案管理時需要記錄大量的數據信息，這項工作繁瑣復雜，十分容易出錯，并且需要耗費大量的人力進行整理，也給檔案管理工作帶來了很大的難度。

很多企事業單位的檔案管理人員對利用計算機網絡進行人事檔案管理的安全性和全面性存在懷疑，這就在很大程度上限制了人事檔案管理電子化的迅速實現。既便是有些事業單位利用到了電子化的人事檔案管理系統，也只是簡單的將檔案目錄以及個人信息存放在電腦里以方便查閱，具體檔案的檢索和最終的出借都依然是憑借檔案管理人員手工操作。

2.優化人事檔案管理制度的舉措

在深入了解到事業單位進項人事檔案管理所面臨種種問題后如何對其進行優化亟待我們思考。事業單位自身提高檔案管理意識，逐步培養檔案管理人員的專業素質，在管理意識上做到與時俱進、建立信息化人事管理檔案，定期對檔案管理人員進行監管，這樣才能幫助事業單位更好地開展檔案管理工作。以下便對這幾方面進行展開分析。

2.1加強檔案管理意識，做好檔案管理的宣傳工作

要想進行人事檔案管理制度的優化改革首先就需要企事業的領導要從自身做起，深刻的了解人事檔案管理的重要性，正確、嚴肅的對待人事檔案管理工作，給下屬樹立一個好榜樣。另外，進行人事檔案管理的工作人員也要擺正自己的觀點，積極對待自己的工作，在進行檔案的收集工作時主動向職工宣傳人事檔案管理的重要性以及對個人發展的影響，鼓勵職工主動上報真實、可靠、全面的檔案材料，并且準確讓職工了解到及時歸還檔案對自身的益處，力求做到檔案的真實可靠、無遺漏。

2.2培養檔案管理人員的專業素質

人事檔案的管理人員需要熟知檔案管理方面的專業知識以及相關的法律法規，才能更加合理有效的進行檔案的整理分析。因此就需要各大企事業單位主動對專業素質較差檔案管理人員進行培訓，同時檔案管理工作人員自身也要積極主動學習檔案專業知識，切實掌握整理檔案的技巧，以提升專業素質。另外，人事檔案管理工作人員還要清楚自身職責，嚴格遵守職業道德，切實維護所管轄人員的檔案利益。而事業單位的管理者還要定期聽取匯報，在年度的總結報告中切實了解本機構檔案管理工作的成績和不足，以促進解決檔案管理中的問題，加強對檔案管理人員的繼續教育，并且有側重性地對檔案管理人員工作業績突出的人員給予積極評價或獎勵。

2.3采取檔案管理新方式，建立信息化檔案

要想更好地進行人事檔案管理的工作還需要事業單位領導具有與時俱進的思想，利用計算機網絡技術并且聘請相應的電腦工作人員，盡快實現人事檔案的電子化，以提高人事檔案管理的工作效率，通過使用各種終端設備，根據利用者不同的需要給予相應的權限，提供自動化服務。在時機和技術成熟時，可以提供更多遠程數字化服務。這樣不僅可以提高檔案管理人員的工作效率，更是極大方便相關人員的借閱，使檔案在更多地方發揮更大的作用。

2.4建立有效的檔案監管機制

針對人事檔案管理過程中有些管理者修改檔案信息或者企業人員虛假瞞報的現象，還需要各大企事業單位建立起一套切實有效的檔案監管機制，定期規范和考察證實相關資料的真實性，建立有效的借出和歸還的管理體系從而使整個流程更加的嚴謹周密，不讓某些有心人有機可乘。也只有這樣才能保證檔案的安全可靠。

單位人事管理制度范文3

關鍵詞：績效管理事業單位人力資源管理績效考核

一、 績效管理的解讀和意義

績效管理的一個普遍的定義是：是通過對企業長遠戰略目標的建立、分解，并將績效考核用于企業日常管理的活動中，以此來激勵員工提高業績，實現企業戰略目標的一種管理工具。在工商企業管理中，績效管理的歷史可以追溯到上個世紀初期，斯泰勒《科學管理原理》中的時間研究、動作研究與差異工資制。

在當代中國，經濟全球化、信息化時代的步伐已經悄然邁進各個領域，事業單位陳舊的人力資源制度應對日益激烈的競爭已經力不從心，必須參考和借鑒國內外人力資源管理的先進理論和方法，建立以科學發展觀為指引、提高效率為目標的人力資源管理體系，才能在當代社會的競爭中脫穎而出，保持旺盛的生命力，立于不敗之地。其關鍵就在于人力資源管理體系下的績效管理，只有改進績效考核的制度，才能建立起激勵機制，提高效率、降低成本，發掘每一個員工的潛力，使生產力大幅度提高。因此，以科學發展觀為導向推行績效管理是事業單位是事業單位更新理念、創新機制、整合資源，有效實現單位科學發展、和諧發展、全面發展的有效途徑和必然趨勢。

二、 事業單位績效考核的現狀

1． 事業單位現狀。事業單位是中國經濟領域的重要組成部分，占據著巨大的人力資源、財力資源和自然資源，帶有一定的公益性質的機構，實現其社會服務功能。一直以來，針對事業單位的指導意見操作性不強，制度嚴重滯后，管理觀念沒有更新，導致了事業單位機構臃腫，效率低下，已經難以適應目前中國市場經濟的需要，嚴重制約了經濟和社會的協調發展。為了促進社會發展國家開始對事業單位進行改革，建立績效管理制度，合理拉開差距，調動積極性已經迫在眉睫了。

2．事業單位績效管理現狀。經過長期的實踐和探索，我國事業單位的績效管理從無到有，從單純追求品德考核到業績導向。從主觀業績評測到具體化考核，積累了很多經驗，取得了很大進展。績效考核體系的建立是中國事業單位在制度、管理現代化方面取得的巨大進步，但是，由于事業單位長期存在的舊有管理觀念的束縛，績效管理體制發展尚未成熟，以及體制還沒有完全理順，使得績效管理不能起到很大的作用。同時。績效管理作為提高績效的一種工具所固有的缺陷以及本身的特性．也存在不少問題。總的來說，主要有以下幾個方面問題：

(一)事業單位管理觀念滯后。由于教育理念的相對滯后，致使部分管理者對績效管理還沒有一個科學、準確的認識，在角色定位上還未能擺正其在績效管理過程中所擔負的“主角”地位，沒有真正發揮出管理的主體引導作用；其次，忽略績效管理的重要性，對于績效管理的實施應付了事，這是導致績效管理流于形式的直接原因。而對于廣大干管理者和員工而言，一方面，由于部分管理者和職工思想受到原有認知的束縛，沒有意識到績效管理的重要性和推行的戰略目的，在思想和觀念上并不認同和接受績效管理；另一方面，也是受利益博弈的阻礙。推行績效管理、實施崗位績效工資勢必會觸及員工的切身利益，在實行崗位績效工資分配方法后部分員工的利益勢必要有所減少，這一部分員工首先從觀念上就不接受績效管理，從利益分配上也抗拒新的分配制度，導致績效管理受到重重阻力。

(二) 沒有建立起有效的激勵機制。雖然現在的事業單位在工資分配方面有了較大的自，但是分配制度依然僵化，缺乏科學系統的分配方法和靈活的實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力。一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效結果。目前事業單位干部職工的工資由固定工資(崗位工資和薪級工資)和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與員工的工作數量和質量掛鉤，按勞分酬。但在實際操作中，大部分事業單位并沒有實施這種動態津貼制度，都是按比例發放，這樣就起不到績效管理的調節和激勵作用。并且事業單位一般缺乏長遠戰略日標，沒有有效的激勵機制，員工就會缺乏創造性的動力，不能激發其工作熱情，沒有充分發揮績效考核的激勵功能。

(三)未形成科學的績效評估體系。其一，考評內容過于簡單、籠統，定性指標設置過多．定量指標設置太少，缺乏一定的科學性和可操作性，導致考核結果容易失真。其二，考評角度太片面，忽視了周邊績效的重要作用。其三，考評結果乏力。績效考評的最終結果往往不能同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤。其四，績效評估體系未形成完整的閉環，仍存有疏漏。在評估過程中片面追求對關鍵指標的評估效益，往往忽視或有意回避績效溝通和反饋的關鍵性作用，未能形成科學、合理的績效評估體系。

三、 事業單位績效考核制度的完善和提高

1． 科學界定事業單位的“績效”。事業單位區別于企業單位的性質在于事業單位有公益性、社會服務性和公權性。在進行改革之后事業單位分為三大類：一是參考公務員管理的事業單位。行使法律賦予的公共權力；二是公益性質的事業單位；三是經營服務性事業單位。對于不同類型、不同領域、不同收入來源的事業單位。績效工資改革不能一刀切，統一用一種模式管理。應在對事業單位進行明確界定和分類的基礎上，對其“績效”進行分類界定。

2． 構建科學完善的績效考核管理指標體系。在新的績效管理體系中可以根據SMART 原則，把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位。同時，為了加強績效過程管理，在績效管理維度中應增加工作能力和工作態度兩個績效管理維度，形成比較完整的績效指標體系。同時，還可以引入多種績效考核管理工具，如：特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關鍵事件法、360度評估法等均可在事業單位進行使用。

3．建立具體化的考核指標體系。事業單位在設計績效評估指標時，評估內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度。還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標。并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化。不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法。一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，要以職位分析為依據。

單位人事管理制度范文4

關鍵詞：薪酬管理效率 事業單位人力資源管理 制度改革

一、目前事業單位人力資源管理制度中存在的問題

第一是薪酬管理制度不完善，在事業單位工作中，工作人員大多處在傳統的思維面上，沒有太強烈的競爭意識，主要是過去事業單位的醫護人員認為事業單位是國有單位，是鐵飯碗，不存在著競爭，但是隨著市場經濟的不斷發展，很多私立事業單位的不斷崛起，這就給公立事業單位帶來了威脅，所以事業單位要想在市場下取得一席之地，不被競爭洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業的實際情況進行采取激勵政策，這就導致了事業單位的薪酬水平難以提高，另外事業單位工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發他們提高積極性，一些高素質的人才因為在薪酬水平上體現不出優越性，相繼跳槽，這就給事業單位的長久發展帶來了影響，另外，我國的部分事業單位在對薪酬結構進行管理的過程中存在著不合理的現象，醫務人員的工作表現和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導致了員工的積極性難以提高，很多優秀的人才因此而相繼離職。

第二，考核機制和績效之間存在著不相符合的情況，我國的很多事業單位在考核機制上都采取了機關單位和事業單位的考核標準，卻忘記了自己目前競爭的情形，目前國立事業單位的發展步伐和私立事業單位相比相差太多，這就說明采取機關單位的考核標準難以滿足現代事業單位的現狀。沒有按照事業單位員工的職務和崗位有針對性的制定合理的考核制度，這對事業單位管理的規范性和標準化產生了重大的影響，因此在實踐過程中，考核機制和績效中存在著嚴重不符合的情況，這就導致事業單位員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實到實處，對事業單位對員工的評價也極大降低，另外，事業單位管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動的情況，導致了員工在心理上對整個企業產生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發泄在患者身上，事業單位的整體治療效果和護理質量下降，在社會形象上大打折扣。

第三，培訓機制和人員流動機制不健全，我國大部分事業單位因為人員都是部件進行固定的，對于人員流動和換崗之間存在著制度的不明確，導致了事業單位的醫護人員在職業發展過程中存在著一定的影響，很多員工再事業單位長時間工作中卻學習不到醫學知識和實踐經驗，難以有效的提升自身的能力，因此產生了厭倦，在事業心上極大受挫，一些醫生雖然醫術高明、經驗豐富但是因為機制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產生了挫敗感，事業單位的核心競爭力極大降低，另外一些事業單位在培訓機制上也存在著不合理的情況，導致了醫務人員難以對相關的技術進行掌握，能力受到了限制，發展被極大束縛，事業單位的長遠發展因此受到了極大的影響。

二、薪酬管理改革視角下事業單位人力資源管理制度改革的措施

第一，注重以人為本的方針，提高事業單位醫務人員的地位，在現代的事業單位人力資源管理制度中一定要以薪酬管理為主要方向，要保證事業單位以人為本，要對醫務人員的意愿進行尊重，要他們感覺到自己的地位極大提高，這樣員工才能在人力資源管理工作中積極的配合，把事業單位的效益當作是自己的效益，這樣才能確保事業單位的相關制度能夠極大的落實，把事業單位的醫務人員組成子啊一起，以人為中心進行管理，這樣才能保證事業單位的改革目標能真正的融入到醫務人員心里，保證事業單位的經濟效益和社會效益能不斷的增長，另外要積極的學習其他優秀事業單位的人力資源的管理模式，并借鑒國外的相關管理模式，從而促進我國事業單位員工的積極性能充分增加，能全身心的投入到事業單位建設中。

單位人事管理制度范文5

眾所周知，人事管理工作直接影響著一個單位工作人員的工作狀態、工作效率以及一個組織的整體效率，隨著現代社會發展速度的加快，如何優化人事管理工作已經成為人們關注的焦點。差異化管理理念在人事管理工作中的應用順應了當今社會對人事管理工作提出的新要求，結合每個單位人事管理工作需要和工作目標，在不違背人事管理工作基本原則和基本方法的前提下引入差異管理理念和相關方法，不失為創新和改進人事管理工作的有效手段。現代企業、事業單位級別不同、規模不同、所從事的工作不同，其人員組成結構、特點也各不相同，千差萬別的人員構成決定了其人事管理工作的差異化，這決定了每個單位針對不同類型工作人員的人事管理手段的差異化，從這一角度來看，差異管理在現代人事管理工作中具有很強的先進性、科學性和適用性。隨著我國學者對差異管理理念研究的不斷深入，關于差異管理相關理念的實踐經驗逐漸豐富起來，近年來，差異管理理念逐漸滲透到我國一些企事業單位的人力資源管理工作中，這在我國醫院人事管理、企業人力資源管理等領域較為常見，而隨著現代管理理論的逐步完善，差異管理的理論內涵不斷豐富，其適用范圍也進一步拓寬，因而差異管理理論在現代人事管理工作中有著廣闊的應用前景。

最近，現代人事管理制度正在發生變化，相關工作者正在努力地創新一種全新的管理制度。科學的現代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現行的管理制度不應當僅僅局限于傳統的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經濟發展的腳步。傳統的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創造性。隨著社會經濟的不斷發展進步，傳統管理模式已經不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現代人事管理制度必須取代傳統的管理模式，管理制度必須得到充分的創新與發展。目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。

二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略

為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。

第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。

第二，由于不同員工在工作經驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據不同職業的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。

單位人事管理制度范文6

關鍵詞：新升格 民辦本科院校 人事管理制度 建設

一、引言

民辦教育是我國教育事業的重要組成部分，是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。隨著高等教育的快速發展，不少民辦高校在激烈的教育競爭中生存并凸顯出來，特別是從創辦到獲得獨立頒發專科學歷文憑資格，進而獲得本科授予權的高校，折射出中國高等教育新的發展格局，但也存在著很多的不足。如新升格的民辦本科高校，領導們更多的是把重心放在學校的規模、方向、定位及辦學模式等方面，卻忽略的最根本的人事管理制度改革與建設的重要性。[1]

人事管理制度是高校管理體制的核心，建設好各項人事管理的規章制度，發揮民辦本科的優勢，充分調動教職工的積極性，方能不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。因此，正視新升格民辦本科院校人事管理制度建設，重新審視民辦學校未來的發展顯得尤為重要而迫切。

二、新升格民辦本科院校人事管理現狀

民辦高職院校在長期的發展過程中雖已取得了一定的成績，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育業競爭中，依然無法滿足新升格民辦本科院校人事管理工作的要求，其問題主要集中體現在以下幾個方面：

1.人事管理制度陳舊

人事管理制度陳舊主要表現為管理制度缺乏獎勵措施，獎懲不及時；績效評估走過場，沒有切實與教師收入掛鉤；教師職稱按資排輩現象嚴重，對有突出貢獻的青年教師的破格提拔不到位；對人才隊伍創新工作建設不夠重視，無法及時激勵教職工發揮出自己的智慧和潛能，導致優秀的年輕人才不愿意把民辦高校作為他們實現自身價值的首選，從而增強了建設高素質教師隊伍的難度。

2.崗位設置不合理，人事管理制度不健全

高校崗位類別一般由黨政管理系列、教學系列和教輔系列三大類組成。崗位的不同在規范和確定人事規則及實施管理方面都應不同，在聘后管理上，應落實崗位責任制，制定符合各崗位的考核辦法。但民辦高校辦學經費來源的特殊性增加了管理費用的難度，部分民辦高校依然存在內部管理體制不健全，人事配套制度不完善，崗位分配不合理，存在閑置人員過多等現象。目前，民辦高校的管理者和教師依然主要來源于退休返聘或正任職于公辦大學的管理者或教師，對公辦高校固有的管理模式保持著一種高度認同或是強烈慣性，習慣于沿著既定軌跡運行，短期內，這種慣性雖然使組織維持一定的效率，但從長遠看，如不準確定位、規范辦學行為，不根據學校發展的需要設置崗位、健全配套人事管理制度，必定會抑制學校的可持續發展。

3.傳統人事管理模式滯后

民辦高校體制的特殊性導致人員結構松散，流動性大，兼職、兼課和外聘教師較多，信息采集難度大。很多人員的人事信息都由教學單位相關人員進行收集，再轉交人事管理部門進行錄入或者更改。中轉部門較多，導致系統數據與實際數據之間形成延遲效應，一旦采集處理的人事信息過多時，就無法逐一核對，信息采集隨意性增大，準確性難以保證，導致領導難以根據現有的數據進行科學、準確的分析和決策等。而由于民辦高校起步較晚，發展時間短，再加上經費有限，發展初期的人事管理人員大多半路出家專業性不強，每天陷于瑣碎的日常工作中，易造成人事管理部門在日常工作中浪費了大部分的時間而無法學習國家政策性問題，無法開展學校人力資源開發與規劃的全面系統工作，無法提高民辦高校人事管理的效率。[2]

三、新升格民辦本科院校人事管理制度建設思路

對高校教師的管理是實行制度化還是人性化，現已倍受高校管理者的關注。現兩者的性質分析，人性化管理應是實施制度化管理的前提和條件，制度化管理則是人性化管理的載體和依據，因此，在強調制度化建設的同時，不應忽視其與人性化管理的有機融合。

1.樹立以教職工為本的管理理念

教師是學校運行的核心資源，是單位的主體，是管理的出發點，教師參與是有效實施人事管理制度的關鍵。因此，在高校人事管理制度中，應樹立以教職工為本的管理理念。即以尊重教師為基本出發點，從教師的內心出發，加強與教職工的溝通與交流，以激勵教職工的行為、調動教職工的積極性為根本，使教師積極參與高校管理，發揮教師的潛力和智慧，從而保證人事制度的有效實施，實現組織的高效益化管理。

2.加強內涵文化建設

加強內涵建設的重點在于加強人事管理的組織文化建設。組織文化是組織在長期的發展過程中逐步形成和發展起來的日趨穩定的、獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。

不可否認民辦學校在獲取外部資源、規劃校舍等方面所做的努力，但是，作為學術性組織，更應該重視組織文化內涵的挖掘和建設。硬件和軟件固然都可以彰顯學校的辦學實力，但更重要的是學校全體成員應共有的一個價值體系。只有通過共同的價值追求才能把不同追求和個性的教師凝聚在一起，才有助于學科、學術、職業和院系之間的交匯與協調，也才能真正樹立組織形象、提升組織聲望。為此，民辦本科院校應加強內涵建設，完善制度與文化管理，激發組織創新能力。[3]

3.創建信息化管理平臺

人事管理信息化建設是現代民辦高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以實現各科室和部門間信息資源的有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門協同的工作效率，并且能夠及時地為領導決策提供準確的數據支持。

傳統人事管理的觀念已無法滿足現代人事管理的要求，只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，才能在崗位聘任、職務調配、薪酬制定、職稱評聘、教師業績考評等比較敏感的人事業務中降低人為因素的干擾，人事管理的公開和透明才能落到實處；只有充分認識信息化管理的重要性，提高民辦高校人事信息化管理的水平，建立科學的人事信息管理體系，實行資源共享，整合校園信息化平臺，打造全面、完整、實用的人事管理系統，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高。

4.深化制度改革

4.1、建立和健全人事管理的各項規章制度

人事管理制度是高校管理體制的核心，它包括機構編制、用人制度、分配制度等內容。高校人事制度管理建設的重點應從單純的對人管理轉到對人才資源的開發上，即科學地進行人才資源預測與規劃、培養與使用、配置與管理，建設好各項人事管理的規章制度，充分發揮民辦本科的優勢，調動教職工和各方面的積極性，從而不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。

4.2、構建考核評價體系，完善人事管理制度

考評是人事管理的重要手段，也是教職員工職稱評定、待遇調整的重要依據。為更好的提高和發揮教職工能力，民辦高校應確立測評標準，建立科學合理的考核評價體系，確立與績效掛鉤的分配機制。以實際工作成績為基礎，結合道德、技能與外界評價等多種有效評測依據，對教職工的考評應做到科學、合理、透明、規范、全面地進行考核。在考核評價體系的制定過程中，應充分考慮以教職工為主體，發揮目標管理的作用，讓教職工參與考核辦法的制定中，充分發揮教職工的積極性，最大程度挖掘教師的工作潛能，完善人事管理制度。

5、科學設崗，建立人員分類管理制度

科學設崗是建設合理、高效人事管理是基礎。新升格的民辦本科院校應優化管理工作，大膽改革和精簡現行冗余的管理機構，科學設置崗位，細化工作流程和職責分工，提高管理工作效率。

黨政管理人員、教輔人員的設崗要遵循“精干高效”的標準，綜合能力、知識、年齡等多方面因素，以最大程度地支持教學和科研工作為最終目的進行設崗；在教師的設崗上，應以加強學科建設為中心，充分考慮學校發展的需求，根據實際工作任務設置各級教師崗位，以最大程度地滿足莘莘學子學業需求的基礎上，科學合理地分配教職工資源，各盡其責。因此，在招聘中，應本著“公開招聘、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的準則，為建設高水平的師資隊伍服務。同時，嚴格教職員工合同的標準化，規范教師聘任制度，從制度上做到“擇優聘任”，明確上崗條件、強化崗位意識和崗位職責，通過合理流動，體現人盡其才的要求。[5]

四、結語

在日趨激烈的競爭環境下，新升格民辦本科院校要想站穩腳跟、立于不敗之地，必須正視人事管理制度的改革。這將是一項比較復雜的系統工程，在探索過程中可能遇到很多新情況、新問題， 會直接影響到高校日后的發展，但我們仍需在實踐中深入探討和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期實現新升格民辦本科院校的可持續發展。

參考文獻：

[ 1 ]張志行.高校人事制度改革的研究與探索[ J ].江蘇教育學院學報（社會科學版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46

[ 2 ]江建國.民辦高職院校人事制度改革探索與實踐[ J ].無錫南洋職業技術學院論叢，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16