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薪酬與績效管理制度范文1

論文摘要：隨著我國事業單位收入分配制度改革的不斷深入和高校管理體制改革的不斷深化，正確認識現有薪酬管理及激勵機制中存在的問題，穩定高校教職工隊伍以及吸引外來優秀人才，提高高校的核心競爭力，已經成為一個極其重要而又艱難的課題。本文通過介紹高校薪酬管理體系的發展歷程，對高校崗位績效薪酬制度實施中的有關問題進行了分析，對完善我國高校薪酬體系進行了探討，提出了一些可行性的建議和設想。

合理的績效工資分配制度，將使收人分配向學校中優秀拔尖人才、教學科研和管理骨干傾斜，通過改革真正實現以崗定薪、按勞分配、多勞多得、優績優酬的分配原則，調動高校教師的工作積極性。

1績效薪酬制度

績效薪酬制度實質上是一種以相對業績為基礎的非強制性合約，換言之是一種錦標賽合約(tournament--type contract)。在這種合約下，組織承諾根據員工的工作業績支付相應的工資報酬，即業績越高獲得的報酬越高。錦標賽合約通過薪酬和業績掛鉤，目標是激勵員工做出敬業選擇、提高業績，實現學校、教師雙方的效益最大化。在“優勞優酬、一流業績、一流報酬”的分配思想指導下，高校更多地通過績效考核的優劣來調節教師收人，旨在更大程度上發揮薪酬的激勵功能，激發教師的工作潛力?！皳{查，許多高校的校內崗位津貼在個人貨幣薪酬中的平均比例均達到50%以上，有的甚至超過7000，扣除校內崗位津貼和地方補貼在個人貨幣薪酬中的比例后，國家工資所占比例僅為25%左右”，該比例的國家工資被視為“最低生活保障線”。

2高校薪酬體系的發展歷程

建國以來，我國高校薪酬體系隨著國家工資分配制度的制定和實施，主要經歷了以下五個發展階段。

第一個階段(1949-v1955年):多種分配制度并存。建國初期，國家實行的是供給制、薪金制和工資制等工資制度混合分配的形式，“工資分”作為津貼或工資標準，以實物為計算標準，還不能實行直接以貨幣為支付手段的工資制度，直到1955年才逐步取消了其它工資分配形式，確立工資制。

第二個階段(1955-}-1985年):職務等級工資制。取消“工資分”，實行直接貨幣工資標準，把行政管理人員分為30個等級，技術人員分為18個等級并采取“一職數級，上下交叉”的職務等級工資制。職務等級工資制將全國劃分為n個工資區，并按行業特點制定了數十種工資標準和若干不同的等級。

第三個階段(1985-1993年):以職務工資為主的結構工資制。在這個階段，機關事業單位的工資制度和企業的工資制度分開，企業不再參照機關事業單位的工資制度執行，機關事業單位按照職務、責任、業績和貢獻四大基本要素，形成了以基礎工資、職務工資、工齡工資和獎勵工資為基本內容的結構工資制，基本能夠做到行政管理人 員和各類專業技術人員實行同一的工資標準。

第四個階段(1993^-2006年):以專業技術職務等級工資制為主的多種工資制度。在這個階段，事業單位第一次與機關工資制度相分離，初步建立了分類管理的工資管理體制和基本框架，建立了正常增資機制，使晉升職務不再是增加工資的唯一途徑。機關公務員執行職級工資制，高校作為事業單位執行等級工資制，其中，教學、科研等專業技術人員執行專業技術職務工資制，管理人員執行職員工資制，技術工人執行技術等級工資制。在工資結構上，將高校工作人員的基本工資分為固定工資和活工資兩部分，并對艱苦行業給予一定的政策傾斜。

第五個階段(2006年至今):崗位績效工資制度。2006年事業單位工作人員收人分配制度改革建立了崗位績效工資制度，實行工資分類管理，完善工資正常調整機制和高層次人才及單位主要領導的分配激勵約束機制，健全收人分配宏觀調控機制。

高校將相應地執行崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分，崗位工資堅持以崗定薪、崗變薪變的原則，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度;薪級工資堅持在年度考核合格的基礎上，主要根據職務、任職年限和工齡等因素來確定;績效工資堅持國家總量調控的原則，按照規范的程序和要求，自主分配，可以進一步增強高校的活力;津貼補貼由國家統一制定政策，建立動態的管理機制。

不管是哪個階段，高校教職工的薪酬都納入到了國家宏觀計劃和宏觀調整的薪酬管理體系中。同時，隨著事業單位工資分配制度的每次改革，高等院校教職工的薪酬體系保持了良好的可持續性發展，使高校在“科教興國”戰略中的地位明顯提高，教職工的工作積極性、主動性和創造性不斷高漲，有效地推動了高等教育事業的蓬勃發展。

3高校崗位績效薪酬制度存在的問題

2006年國家進行了新一輪事業單位工作人員收人分配制度改革，建立了崗位績效工資制度， 實行工資分類管理，完善工資正常調整機制和高 層次人才及單位主要領導的分配激勵約束機制， 健全收入分配宏觀調控機制?，F行的我國高校教 師薪酬制度是以績效作為主導的，它體現的是一種基于績效的薪酬制度。績效薪酬制度“根據工作任務和工作實績分配教師薪酬，將工作績效以及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關聯。它旨在區分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果。它實際是一種合約式薪酬體制(Contract Salary System)，也是一種在美國等西方國家教育界比較典型的薪酬制度?！钡诳冃匠炅餍杏诟咝５耐瑫r，我們應當注意到它的不足之處及其對高校的負面影響。

績效薪酬制度運用于高校時，首先面臨的是操作層面的技術性難題?！皠趧觾r值的評價是一個非常困難的問題，否則人類歷史上圍繞物質成果分配而起的社會革命也就不會一次又一次地爆發了?！笨冃匠甑幕驹瓌t是按勞付酬，然而教師的勞動結果是很難被量化和被測量的，如研究結果的學術價值不能用字數或篇數來衡量;學生的發展水平也不能用聽了多少節課來計算;學科知識體系和人類文化的進步，更不可能是靠論文和項目數字累加出來的。教師勞動的這一特點加大了績效考核的難度。

其次，績效薪酬可能導致教師行為的不確定性。一個人對收人的預期是他對行為做出選擇的依據，穩定的收人預期是導致穩定行為的前提。但現有薪酬制度是一種不穩定的津貼性收人制度?！笆紫?，學校能用于工資性收人分配的財力不穩定;其次，即使在學校每年投入總量一樣的情況下，由于每年學校教學總量和科研總量是有差異的，所以，教師即使保持每年同樣的教學或科研工作量，實際收人仍然可能不同。學校在工資性收入中的投人越大，定量考核越普遍，教師收人預期的不穩定性越明顯。這種收人制度必然導致教師對自己收人預期的不確定性，從而影響教師持續穩定的教學科研行為，甚至導致教師行為的短期化?！?/p>

最后，績效薪酬效率至上的價值觀，“容易導致教學、科研和服務的急功近利，而無視高校應對學生和社會的長遠利益發揮作用并做出貢獻的價值導向，從而也會導致高校組織對社會的長遠利益和培養高深人才功能的漠視。”

4對完善我國高校薪酬體系的思考

為進一步完善高校薪酬體系，更好地發揮應有的作用，促進高校的迅速發展，應該立足于我國高校薪酬體系的發展歷程，汲取在實施過程中的教訓，借鑒國外高校成熟的經驗和方法，完善我國高校薪酬體系。

(1)提高教師薪酬水平，使教師收人處于國民收人的中上水平。西方國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的，高校想在市場中贏得人才，必須正視市場需求。以西方國家高校教職工薪酬水平作為前瞻，是比較切實際的。西方國家高校教職工薪酬處于社會中上水平，在新加坡、香港、韓國等國家和地區，高校教師的工資已處于社會高水平。而我國高校教職工的薪酬水平遠不到中上水平。只有提高教師薪酬水平，才能留住高校中有能力的教師，減少流失率。

(2)完善考核評價體系，健全以崗位和績效為基礎的薪酬制度?？冃Э荚u制度有兩個基本功能:一是科學合理地計量員工的勞動成果，使之成為“按勞分配及按生產要素分配”的依據;二是評價結果反饋給不同的人員以便于員工的全面成長和便于管理，凸顯“以人為本”的管理思想。

(3)掌控好收人差距。高校教師的績效工資分配模式應以公平、公正為設計前提，業績考核和現實貢獻為分配基礎，獎勵為調節手段;突出激勵功能，激勵、保障和調節三大功能相互協調;努力建立教師校內收人穩步增長的保障機制，使“搞活、規范、可操作”成為高校績效工資改革的關鍵。

(4)落實全員聘任制和崗位管理制度。全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。全員聘任制在高校推行多年，但是并沒有徹底落實。崗位管理作為破除身份管理的重大對策，其順利推行直接影響到本次改革優勢的體現。在這個過程中，高校教師需要轉變觀念，人力資源管理部門同樣需要轉變觀念，避免在崗位工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接落實在崗位工資上。

薪酬與績效管理制度范文2

關鍵詞：獨立學院；薪酬；績效；管理制度

中圖分類號：F230.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）04-0255-02

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。

一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數獨立學院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院發展目標的教師。

（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創新。

（三）獨立學院薪酬結構不合理

獨立學院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度

2010年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件

1.獨立學院崗位設置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。

2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。

3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結考核，由績效管理相應部門和團隊根據薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優、良、合格、不合格，并在薪酬發放上按照一定比例進行發放，如績效工資優、良兩個等級全額發放，合格發放90%，不合格發放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結、業績考核、民主測評、結果審核等階段進行。年度考核結果應作為績效工資發放的最終依據，優、良、合格、不合格在績效工資的發放上應有不同的比例，優良兩等應有獎勵性的比例發放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時年度考核的結果可作為教職工解聘/續聘、工作調整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據。對連續年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確?？己说墓?、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經營狀況和學院本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續發展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院由于所處地區、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院的發展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質量的重要基礎。

參考文獻：

[1] 周秀英.從高校教師職業特點看薪酬制度改革[J].經濟研究導刊，2009（10）：115-116.

[2] 方妙英.對民辦高校薪酬管理的探討――構建基于3P模式薪酬管理制度[J].教育探索，2009（11）：62-63.

薪酬與績效管理制度范文3

【關鍵詞】供電企業；薪酬；績效；管理

一、前言

最近幾年，隨著供電企業發展進程的不斷加快，在人力資源管理的過程中，也暴露了存在的一系列問題，影響供電企業的順利運行。因此，現階段，供電企業面臨的主要任務是如何做好薪酬績效管理，以使供電企業穩固的向前發展。

二、供電企業薪酬績效管理存在的主要問題

1.薪酬激勵機制缺失

現階段，在供電企業發展的過程中，在薪酬管理方面，主要實行技能崗位工資制，工資結構主要由以下幾個方面構成，即技能工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補貼以及獎金等等。在技能工資管理的過程中，主要依據員工的學歷，通常情況下，人力資源管理部門不會做出任何的調整。在員工工齡工資管理的過程中，津貼、補貼都是固定不變的，在員工崗位工資管理的過程中，主要取決于員工所處崗位的級別，如果已經明確員工的具體崗位，不需要做出任何調整，同一崗位員工的薪酬是一樣的。因此，從供電企業薪酬管理制度中，我們可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激勵機制，這不利于激發員工工作的熱情，使員工不能夠更好的投入到工作中。

2.缺少公平性

目前，在大部分供電企業發展的過程中，在薪酬管理方面，主要依據員工崗位價值，確定員工崗位級別的高低，在發放工資、獎金過程中，也是依據崗位級別的大小進行發放，從理論方面分析，雖然這種發放方式不存在任何問題。但是，現階段，大部分崗位級別的大小已經不能夠真實、客觀的反映崗位的實際價值，導致員工存在抱怨心理。因此，我們可以看出，在薪酬管理過程中，缺少公平性，這不利于加快供電企業的發展進程。

3.績效管理制度不健全

現階段，在供電企業績效管理過程中，相關管理人員不能夠認識到績效管理的重要性，造成績效管理只是形式上的存在，并不能夠發揮自身的作用。主要是因為管理人員的管理水平較低，管理理念落后，進而不能夠制定合理的考核規劃，使績效考核職能無法充分發揮出來。

三、完善供電企業薪酬績效管理的對策

1.科學、合理的評估崗位價值

現階段，要想不斷強化供電企業薪酬績效管理，要求管理人員應合理的評估員工崗位價值，并且依據最終的評估結果，確定各個崗位價值系數。為強化崗位結果的精準性，實現評價結果的真實性、可靠性、客觀性，要求管理人員應做到以下幾個方面：

選擇最佳的評價要素，明確要素的具體分值，選擇合適的評估人員，深入細致的做好評分統計環節，合理的排序崗位之間的實際價值，進而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎。

2.建立健全薪酬管理制度

目前，基于供電企業薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現實意義?，F階段，由于崗位工資制度激勵機制缺失，這就要求管理人員應將薪酬與績效管理有機的結合在一起，主要做到以下兩個方面：

首先，改進和完善績效工資發放制度，嚴格依據績效完成的實際狀況，以及員工對企業貢獻力量的多少，發放績效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過此種方式，逐漸轉變員工的工作態度，激發員工工作的積極性。其次，完善基礎工資晉升機制，現階段，在供電企業發展的過程中，大部分企業不能夠自主調整崗位級別，因此，企業應完善基礎工資晉升機制，對于在日常工作過程中，表現良好的員工，不僅應當為其發放績效工資，還應逐漸增加基礎工資，充分發揮薪酬的激勵功能。

3.改進和完善績效管理體制

首先，通過建立公平、公正的績效評估系統，真實、客觀的反映員工的績效水平，并且將員工績效評估的最終結果與薪酬有機的結合在一起，充分發揮績效工資的激勵機制。其次，建立健全績效經理人管理制度，制定合理的績效管理規劃，吸取員工的反饋意見，績效經理人應經常與員工進行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實想法，及時發現存在的問題，并且采取有效的解決對策，以不斷提高績效管理效率，加快供電企業的發展進程。

4.強化薪酬管理人員的專業水平

伴隨信息化時代的到來，以往的薪酬績效管理模式已經不能適應現代管理的需要，因此，供電企業應定期組織員工參加培訓，培訓方式可以由單一化轉變為多樣化，如通過專家講座、座談會議、交流會議等，加強管理人員之間的交流，共同學習，互相進步。

四、結論

綜上所述，通過分析供電企業薪酬績效管理存在的主要問題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業發展的過程中，薪酬績效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影響，導致一系列問題的出現。這就要求供電企業人力資源部門應建立健全薪酬管理機制，完善績效管理方法，合理的評估員工的崗位價值。此外，企業應強化薪酬管理人員的專業技能，定期組織參加培訓，轉變管理人員的知識結構，使其更好的服務于薪酬績效管理。

參考文獻：

[1]陳漢輝.中國電力行業結構與績效研究[J].首都經濟貿易大學，2010，18（03）：259-261.

薪酬與績效管理制度范文4

關鍵詞：供電企業；薪酬；績效；管理

從當前我國的發展情況來看，供電企業的發展速度較快，其規模也呈現出不斷擴大的趨勢，在供電企業不斷發展的過程中，很大一部分的功勞都要歸功于人力資源的管理部門，這一部門主要為供電企業提供相應的人才，使各方面的人才都能將自身的價值得以充分的體現。在人力資源管理中，薪酬以及績效管理是十分重要的，在管理中的難度也相對較大。只有解決了薪酬與績效管理中存在的不足之處，才能夠順利地讓供電企業得以運轉，因此本文主要對當前供電企業中薪酬以及績效管理存在的一些難題展開了研究，希望可以促進供電企業更加穩定的發展。

1 供電企業薪酬績效管理存在的主要問題

在我國當前供電企業的發展過程中，薪酬管理主要采用的是技能崗位工資制度，這一制度中主要包含了很多組成部分，除了技能方面的工資以外，還包括崗位以及工齡工資等，一名工作人員的工資直接與其學歷相掛鉤，所以員工的學歷越高，那么就很有可能獲得更高的工資，這樣就對其他員工的積極性造成了一定的影響，在工齡工資中，很多津貼以及補貼都是不變的，所以員工一旦確定了其崗位以后，基本上就無法改變薪酬，所以在這種情況下，很多員工的積極性都受到了嚴重的打擊，對于員工工作熱情的提升具有負面影響，這就需要建立起一個激勵機制，從現階段的發展情況來看，供電企業在這方面的工作中還是比較缺失的，因此需要加以進一步的完善。

其次，在薪酬與績效管理的過程中還缺少一定的公平性，在供電企業發展的過程中，要想獲得相應的薪酬，主要是根據員工崗位的價值來確定的，所以員工崗位級別的不同，所發放的工資以及獎金也會存在很大的不足之處，雖然從理論上來看，這方面的問題并不是十分明顯，但是在實際的應用過程中就可以明顯的看出，員工崗位級別的高低并不是透明的，所以崗位的真正價值也就無法體現出來，很多員工在潛意識里是并不滿意的，在這種情況下，就必然會對薪酬的公平性產生質疑，進而對供電企業的發展造成一定的阻礙，所以在今后的工作中需要引起一定的重視。

此外，在績效管理的制度方面還存在一定的不健全現象，這是因為相關的管理人員對這一工作的重要性沒有加以明確的認識，在很多工作開展的過程中都存在形式主義，并沒有真正的落實到實處，造成無法真正的將管理理念發揮出來，造成這一現象的原因主要在于管理人員的管理水平不高，相應的管理理念也存在落后的現象，同時也沒有嚴格制定出一個完善的考核規劃，所以績效考核的作用就不能充分的發揮出來，其價值也就無法得到凸顯，這是今后的工作中需要引起重視的。

2 完善供電企業薪酬績效管理的對策

2.1 科學、合理的評估崗位價值

在開展實際工作的過程中，應該始終將崗位價值放在首要的位置上，供電企業應該進一步完善相關的薪酬績效制度，并且對崗位價值加以合理的評估，這樣就可以對評估結果加以進一步的掌握，通過評估的結果對崗位的價值系數加以確定，以實現崗位結果的精準性，同時，還能體現出真實性以及可靠性等特點。相關的管理人員需要加強以下幾個方面的管理。一是要對評價要素進行合理的選擇，將其具體的價值明確下來，二是要確定評估人員，這樣才能實現評分統計，三是合理的排序崗位之間的實際價值，進而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎。

2.2 建立健全薪酬管理制度

目前，基于供電企業薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現實意義?，F階段，由于崗位工資制度激勵機制缺失，這就要求管理人員應將薪酬與績效管理有機的結合在一起，主要做到以下兩個方面：

首先，改進和完善績效工資發放制度，嚴格依據績效完成的實際狀況，以及員工對企業貢獻力量的多少，發放績效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過此種方式，逐漸轉變員工的工作態度，激發員工工作的積極性。其次，完善基礎工資晉升機制，現階段，在供電企業發展的過程中，大部分企業不能夠自主調整崗位級別，因此，企業應完善基礎工資晉升機制，對于在日常工作過程中，表現良好的員工，不僅應當為其發放績效工資，還應逐漸增加基礎工資，充分發揮薪酬的激勵功能。

2.3 改進和完善績效管理體制

首先，通過建立公平、公正的績效評估系統，真實、客觀的反映員工的績效水平，并且將員工績效評估的最終結果與薪酬有機的結合在一起，充分發揮績效工資的激勵機制。其次，建立健全績效經理人管理制度，制定合理的績效管理規劃，吸取員工的反饋意見，績效經理人應經常與員工進行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實想法，及時發現存在的問題，并且采取有效的解決對策，以不斷提高績效管理效率，加快供電企業的發展進程。

2.4 強化薪酬管理人員的專業水平

伴隨信息化時代的到來，以往的薪酬績效管理模式已經不能適應現代管理的需要，因此，供電企業應定期組織員工參加培訓，培訓方式可以由單一化轉變為多樣化，如通過專家講座、座談會議、交流會議等，加強管理人員之間的交流，共同學習，互相進步。

3 結論

綜上所述，通過分析供電企業薪酬績效管理存在的主要問題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業發展的過程中，薪酬績效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影，導致一系列問題的出現。這就要求供電企業人力資源部門應建立健全薪酬管理機制，完善績效管理方法，合理的評估員工的崗位價值。此外，企業應強化薪酬管理人員的專業技能，定期組織參加培訓，轉變管理人員的知識結構，使其更好的服務于薪酬績效管理。

參考文獻

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薪酬與績效管理制度范文5

對我國縣級供電企業來說，要想取得良好穩定的發展基礎，就一定要對人力資源進行有效的管理。然而，企業的績效管理做為企業提升人力資源管理的重要內容，也是其管理工作的關鍵環節，只有強化績效管理，才能夠為企業制定人力資源的管理計劃和相關的管理決策提供更加堅實的基礎。

二、縣級供電企業績效管理的問題

1.缺乏關鍵性的業績指標

由于影響供電公司績效管理質量和企業經濟成果的因素相對較多，比如，經營決策、政府監管、市場條件和企業擁有的自然資源條件等方面的因素，但是，其中最為關鍵的還是績效管理工作中的業績指標。所謂的業績指標，其主要就是用來衡量企業當前實際的經營決策內容與其執行情況的。因為業績指標的衡量對于績效管理人員專業性的要求相對較高，但是當前我國縣級供電企業的專業性績效管理人員相對較少，這就使得其在此方面的業績指標制定上存在一定的欠缺，導致其相關的工作在進行時遇到一定阻礙。

2.沒有科學合理的績效評價和薪酬管理機制

目前，我國大部分縣級供電企業在對人力資源進行管理時，其使用的績效考核機制同我國一些商品銷售企業使用的考核指標類型較為相似，由于其考核績效的指標設計缺乏準確性，這就使得其評價的方法缺乏科學性與合理性。除此之外，由于當前我國縣級供電企業所使用的績效考核與評價機制不具備較高的科學合理性，使得當前企業內部員工實際的工作績效無法被有效的反映出來，從而導致供電企業制定出的薪酬管理機制尚缺乏合理性，存在員工的薪酬待遇與工作績效不相符的情況，進而為人力資源的管理工作造成較大的困難。

三、強化績效管理的措施

1.提升企業領導者的管理水平

對于任何企業來說，要想保證企業能夠維持正常的經營運轉，提高企業的經營績效，主要考驗的就是企業內部中高層管理者實際的管理水平和能力，企業只有擁有高素質的專業性管理人才，才能夠在保證企業可以正常穩定運轉的情況下獲得長足的發展。因此，縣級供電企業的管理者應該要定期的進行學習、不斷的加強自身對于績效管理相關知識的掌握程度、提高對于提升自身管理水平的重視度。與此同時，管理者在進行學習時還需要結合自身的實際工作內容，每一個級別的績效管理者都應該要針對性的學習符合自身級別工作需求的專業性管理知識，以便使自己掌握的知識可以更好的同實際工作內容相融合，從而快速有效的解決在工作中面臨的各項難題。

2.完善績效管理制度

首先，縣級供電企業應該以自己當前實際的發展情況以及未來的發展趨勢為基礎，建立一套科學的、合理的、完善的績效管理制度。并且，以此管理制度為依據，加強同企業內部員工的溝通和交流，經常性的使用績效管理制度，以便盡快的找出該制度中存在的弊端和問題，然后針對問題發生的原因進行及時的解決，從而不斷的完善其管理制度，最終使企業績效管理發揮最大作用。

3.科學合理的設計考核的指標和方法

從縣級供電企業內部的人員構成來看，其主要分為：領導干部、內部管理人員、專業性的電力技術人員以及基層員工四個層次。其中，每一個層次在縣級供電企業中日常的工作內容和崗位的任職要求都是不同的，所以，每一個層次的人員在工作時需要掌握的知識、能力、工作態度和責任也是存在一定差異的，這就要求縣級供電企業要根據不同層次崗位的需要來分別制定績效考核的指標、方法和評價的要素。此外，為了能夠使制定出的績效考核標準更加具有科學性與合性理，有效的確定每一個層次人員的績效考核指標便成為了當前縣級供電企業績效考核工作的一個關鍵環節。對此，相關工作人員可以通過問卷調查和考核的方式來強化管理者同員工之間的溝通和交流。而后，根據每個層次工作內容的不同，分別制定出詳細的崗位工作說明書，讓員工可以明確的了解到自己日常的工作內容與工作的職責。

薪酬與績效管理制度范文6

[摘要]績效管理是將醫療人員的個人目標與醫院的長期戰略目標相結合，改變現存醫院管理的不良現狀，實現預期管理目標的一種管理方法，已經成為衡量醫院管理進步的重要標志，但是當前我國新醫改形勢下公立醫院在實行績效管理時卻存在一系列問題。本文從公立醫院績效管理存在的常見問題入手，提出從全面認識和理解績效管理、全員參與考核、制定科學的績效管理評價體系、及時反饋績效考評結果和改進激勵機制、建立規范的醫院管理制度和流程、加強醫院信息化平臺的創建等方面改善績效管理，旨在為如何全面、有效地實行績效管理提供思路和借鑒。

[關鍵詞]公立醫院；績效管理；績效考核；評價體系

隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，公立醫院藥品零差價、醫?？傤~付費和按病種付費、分級診療、醫師多點執業等醫療改革措施將會在公立醫院全面推廣，而現行醫療服務價格低、人員、耗材、物資等成本價格在不斷上漲，公立醫院面臨經營、財務、商業等風險的挑戰[1]，因此，建立符合醫療衛生行業特點的績效管理和考評制度，是推進深化公立醫院改革的重要內容，也是廣大醫務工作者所關心的問題。

1推行公立醫院績效管理的必要性

很多公立醫院在長期的發展過程中，已形成一套較為系統全面的管理方式，但部分管理方式已經不適應新醫改形勢的要求。績效管理是一種較為前沿的管理方式，是將醫療人員的個人目標與醫院的長期戰略目標相結合，通過績效實施、考核、反饋與評價，改變現存醫院管理中考核目標、考核標準、考核方式單一，缺乏溝通與反饋、效果有限的現狀，實現預期管理目標。一方面通過績效管理，醫院制定了規范的醫療管理制度和分配制度，醫生所負出的勞動得到客觀公正地評價，薪酬分配有理有據，薪酬激勵有助于提高員工的主人翁責任感，激發員工的工作積極性，營造服務意識，使醫生從更加專業的角度來合理用藥，與患者構建和諧醫患關系，降低緊張的醫患矛盾，提高醫療服務質量和社會效益；另一方面通過實施績效管理，有利于醫院改善經營行為，進行人力資源成本和醫療成本控制[2]，各項支出均有計劃、有預算，減少不必要的醫療資源的浪費，降低成本，從而提高醫院的經濟效益，有利于醫院擴大再生產。

2公立醫院績效管理存在的常見問題

2.1對績效管理認識不足，管理流于形式

由于醫院對績效管理宣傳不到位，員工對進行績效管理的意義、操作方式等認識不足，仍以職務崗位進行定崗定酬，績效與職工的實際工作量、工作強度、承擔的責任、技術含量、服務質量、醫德醫風、成本支出等可量化的關鍵性指標不掛勾，沒有量化的考核指標，醫院績效考核形同走過場、流于形式。有的醫院領導為追求政績，急于在全院全面推廣實施，沒有考慮到自身的實際情況，甚至完全照搬其他醫院的做法，考核指標沒有突出自身的特點。中層領導則為了避免麻煩互相推諉責任，得過舍過?？剖抑魅斡捎跅l件限制，仍然存在平均主義，對醫護人員起不到激勵作用，使得績效管理在真正落實中較為困難。

2.2參與績效考核的部門少，缺乏監督機制

目前很多公立醫院已開展績效考核工作，但仍無統一的管理規范。很多醫院院長無績效管理考核制度[3]，也無院領導考核職能科室制度，職能科室對自身的考核也比較少。多數醫院績效考核基本是醫院的相應職能科室對其下屬的一線臨床或醫技科室，考核具有片面性，沒有從綜合層面上整體協調整個考評工作，院級領導無管理方面的壓力和動力，同時在考核中缺乏院級領導或平級科室對職能科室考核行為的監督，職能科室往往責任心不強。績效考核做不到全員參與、全過程考核，一線臨床、醫技科室容易把績效考核當作工作壓力，產生厭煩情緒，如果參與考核的人員原則性不強或出現怕得罪人的心理時，就容易產生形式主義考核或走過場式的考核，績效考核效果差。

2.3績效考核體制不完善，考核指標設計不科學

由于醫院崗位多元化，各科室工作性質、專業特色、人員狀況不同，具體工作難以統一量化，無法建立統一的考核標準，一旦醫院不能根據自己的實際情況建立考核體系時，就會出現績效考核體系不完善，考核指標設計不科學。當前很多醫院績效考核指標多側重于經濟效益，如年門診量、住院患者數、手術量、檢查費、中草藥收入、業務總收入等指標，用經濟收入衡量醫療工作，評價績效效果，這會導致醫護人員過度注重經濟效益而放寬住院條件，進行不必要的檢查，使用貴重藥品等，從而加重患者經濟負擔，影響醫院的社會聲譽。

2.4反饋控制不及時，激勵機制不健全

通過考核者與被考核者的溝通，讓被考核者清楚考核結果，分析其績效提高或降低的原因，幫助其改進，轉達醫院期望，從而正向引導和規范其醫療行為[4]。但很多醫院中層干部把績效管理當成管控、懲罰下屬的工具，把績效考核結果僅用于發放績效工資，一旦員工犯了錯誤，會扣除績效，沒有及時把結果反饋給員工，沒有及時分析發生問題的原因和提出解決方案。另外，績效考核結果未與員工外出進修、參加各種學術會議、評優評先、職務調整、晉升、調薪等方面掛勾，難以調動員工的工作積極性。

2.5醫療管理制度不配套，流程不合理

醫院內部人事管理制度、醫療核心制度、操作規范和流程等不配套，會影響績效管理工作的開展，如科室崗位設計不合理，住院醫師生少，管病床多，工作強度大，大部分時間用于診療工作，病歷書寫的質量就會差，任務指標沒能按質完成。又如醫院對科室收治病種規定不明確，出現跨科收治患者，導致患者得不到及時有效的治療，診療費用增加。設備運轉不正常而沒能及時維修，影響患者的診療等。醫改后醫院護理模式發生轉變，原有護理人員配置短缺，聘用護士正逐漸成為護理隊伍建設和發展的主要力量，聘用護理人員工作強度與在編人員無差別，但由于薪酬和福利待遇的差異，導致部分聘用護理人員離職，凌琳等[5]報道某三甲醫院因管理制度的不完善是聘用護理人員離職的主要原因。因此，醫院必須完善各種管理制度，有明確的操作流程，才能夠順利實施績效管理。

3推進公立醫院績效管理的措施

3.1全面認識和理解績效管理績效管理

通過規范對員工的管理，提高員工的工作效率，調動員工的積極性，同時使組織績效提高[6]。通過實施有效的績效管理可以保持職工的競爭力，提高醫院的整體管理水平。因此，醫院管理者要充分認識績效管理的作用，結合醫院自身的具體情況，具體問題具體分析，制定一套人性化的績效管理制度[7]，通過加強對廣大員工的宣傳，向員工灌輸績效考核是全員參與、獎罰分明、公平公正、以人為本的理念，讓員工充分享有知情權、參與權和決策權，自覺地參與到績效指標的制訂和對自己的評價中，把個人目標與醫院的目標統一起來，加強對醫療服務工作目標、工作內容及工作責任的交流探討，進而提高工作效率和醫療服務水平。醫院管理者還要經常下科室調研，了解員工實際工作中遇到的困難，并提供及時的幫助和指導，取消員工對績效考核的抵制情緒，營造良好的氛圍，更好地實現醫院戰略目標，促進醫院長期發展。

3.2全員參與績效考核，完善監督機制

醫院科學有效的績效考核制度具有監督和激勵的雙重作用[8]，因此醫院首先要明確考核必須是全員參與，從院長、職能部門、科主任到一般員工，都應有相應規范的考核標準。建議醫院成立績效考核領導小組，包括部門有院領導、行政職能科室、臨床醫技科室、后勤保衛等，由人事部門牽頭，上下聯動，組織有關人員嚴格按照績效考核方案、流程的要求開展考核。參與考核工作的相關人員必須經過正規培訓，甚至到外地進修學習，具備基本的考核素質，才能使考核工作有條不紊地進行。考核中做到公平公正，對事不對人，績效考核的結果才能真實反映醫院員工的具體情況。在醫院績效考核管理理念中，提出實施醫院院長年度績效考核，是公立醫院績效管理進展的亮點。福建省三明市出臺《三明市公立醫院院長績效考核指標》，通過醫院辦醫方向、群眾滿意度、平安建設、醫院管理、醫院發展等5大類34項指標，特別設定藥占比、住院患者平均費用、平均住院日等控制標準進行院長績效考核，發放績效年薪。執行院長績效管理考核制度，有利于提高患者滿意度，控制醫療費用，改善醫療服務質量[9]。

3.3制定科學的績效管理評價體系

績效目標的設定是績效管理的重點與難點，醫院績效管理的目標就是要將醫院戰略目標分解為全院各科室的目標，其中考核指標的確定和分解尤為重要。醫院在選擇和制定績效目標時能夠以醫院戰略目標為導向，而目標分解既考慮各專業科室歷史績效、專業特色、人員狀況，還考慮各科室發展潛力、學科建設、專業背景等不同特征，運用平衡計分卡[10]、關鍵績效指標（KPI）法[11]對不同崗位（包括臨床、醫技、行政、后勤等）制定不同考核指標和考核周期，盡可能做到公平公正，最終經過認真研究、充分討論、反復測算、廣泛調研才最終確定。績效考核是對日常工作的檢驗和結果管理，遵循以績效為基礎、以考核為依據、體現公益性和保持高效率并重、多勞多得、優績優酬、按崗定酬的分配原則[12]，注重工作量、工作質量、工作難易度、服務質量、醫療安全、成本控制、科研產出及教學、醫德醫風8個方面，并引入“崗位工作量”和“護理時數”概念，實行分類、分級、分等考核，將同一崗位分成不同職級、等級，結合崗位技術風險確定相應的崗位薪酬[13]。績效考核包括日常考核與定期考核，定期考核可按每月、每季度、每半年一次進行，每次考核完成后及時總結，把任務完成不到位、力量薄弱的工作，留到下一次考核中進一步完善。

3.4反饋績效考評結果，改進激勵機制

作為管理層不能單一的把績效考核結果與員工的薪酬掛鉤，也不能動不動就拿來作為懲罰員工的依據，而是要把績效考核結果及時反饋給員工，這樣員工不僅可以清楚地認識到自身的不足，促使員工在以后的工作中加以改正，激勵員工不斷上進，從而使醫院的管理水平不斷提高，使醫院的可持續發展的戰略目標得以實現?？冃ЧべY包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，發放績效工資必須遵循工作數量、質量和滿意度相結合的原則，適度拉開不同科室間、科室內部員工間績效工資差距。進一步加強非物質性的激勵措施[14]，考核結果作為職務晉升、聘用、表彰、培訓學習等重要依據，以促進醫院績效管理的良好運行與績效持續改進。

3.5建立規范的醫院管理制度和流程

公立醫院是公益性單位，醫院必須順應國家醫改政策，爭取政府加大投入和藥品零利潤的補償機制，制定適應績效管理要求的相關管理制度和流程，完善人事分配制度，落實“按崗定酬”、“同工同酬”的用人機制和基本藥物制度，落實“九不準”的行業規范，在改善醫療服務行動計劃上下功夫，開展預約診療、雙向轉診、日間手術、急慢分治、優質護理、規范診療行為等活動，并進一步推進臨床路徑績效管理?？冃Ч芾肀仨氉裱璓DCA管理循環法則[15]，制定以工作量為基礎，建立醫院績效指標的績效計劃（P），開展多種形式的績效輔導（D），進行月度、季度、年度的績效考核（C），建立多種形式的反饋機制（A），形成新一輪績效目標。

3.6加強醫院信息化平臺的創建

在信息化時代，通過創建績效信息化平臺，可以提高績效考評的統計效率，易于發現績效管理方面的問題。通過對醫院預約掛號平臺、診療平臺、成本核算平臺、財務統計平臺等管理信息平臺的整合，全方位反映醫院整體運行情況，便于醫院進行績效考核管理，建立全面的績效管理體系。通過醫院信息化的覆蓋，也便于衛生行政部門隨時監控與評價醫院各種醫療行為。因此，加強醫院信息化建設水平對績效管理水平的有效提升具有重要意義。公立醫院績效管理有很多方法和手段，醫院應堅持科學發展觀，從實際條件出發，制定適合自身條件的全員參與的考核指標，并在實施中不斷完善。堅持全員參與考核的原則，借助信息平臺進行績效考核的管理，使醫院的管理工作上一個新臺階。

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