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經濟學的十大理論范文1

關鍵詞：大學生 心理環境 環境適應能力 心理調節

大學生在進入陌生的大學校園以后，所處環境與從前有了很大變化：周圍人才薈萃，學習優勢可能產生動搖，來自各地的原本的優等生在文體、特長、知識面、交往能力等方面的差異會明顯地表現出來。這樣，一些學生就會感到自己在許多方面與別人有很大差距，難免產生失落感，面對新環境無法適應，因此產生自卑和焦慮的情緒，嚴重者甚至轉學或退學。大學生如何與外部環境和諧相處的問題，除了要求在外部因素――來自于社會、校園環境建設的改變，更需要大學生積極進行自我心理調節，建設自己的心理環境。

一、環境與心理環境理論

環境一直以來都是心理學家關注的一項研究內容。當心理學研究者在涉及人的心理行為時，總是要考慮影響人的心理行為的環境或情境因素。在心理學的發展歷史中，心理學家對環境的性質、構成、作用的理解盡管有很大不同，但總體上都把環境理解為外在于人類本身的存在。對于人的心理行為而言，環境是客觀的、獨立的、自然的；對于客觀的環境而言，人是被動的、受制的、渺小的。但是，隨著心理學研究的發展和深入，這種理論逐漸發生了變化。

完形心理學（格式塔心理學）的產生對環境做出了新的解釋。完形心理學家通過一個典故，說明了對環境完全不同的理解和環境對人的實際作用：在一個冬天，剛剛下過大雪，四處白茫茫一片。一個人長途跋涉，走過一片平坦的雪原，來到了一戶人家。那家人非常驚訝，問他是從哪里走過來的。跋涉者說自己是從這片大草原上走過來的。那家人告訴他，這不是什么大草原，而是康斯坦丁湖。跋涉者聽完極度驚恐，竟突然倒地身亡。這個典故說明了許多對心理學來說是非常重要的道理，比如，如何理解人，如何理解人的心理，如何理解人的生存發展的環境，如何理解環境與人的心理行為的關系，等。完形心理在某個層面上揭示了人的心理的基本特性：它區分了物理環境與心理環境，其中物理環境是獨立于人而存在的物質環境，心理環境則是被人主觀覺知、理解的環境。這種心理環境會對人的心理活動產生十分重要的影響。

心理環境是最切近人本身的環境。這種環境已經超出了物理意義和生物意義上的環境的范疇，對人產生最直接的影響。人通過主觀的創造性活動，可以在心理上分離出自己所處的環境，并針對這樣的環境調整或調節自己的心理行為。這個過程體現出兩個特點：

第一，人的心理并不是一成不變的，而是不斷發展變化的；同時，心理的變化也不是零亂紛雜的，而是系統有序的，也就是心理的成長。人的心理發展是沒有止境的，不斷地成長就是不斷地擴展與豐滿。

第二，人的環境與人的心理是一個共生的過程。一方面，環境會決定、塑造人的心理；另一方面，人通過理解認識活動，也間接地創造了他的環境。人與環境是協同發展的，有了環境，才有依附于環境的人的心理行為；同樣，有了人的心理行為，才有歸屬于人的生活環境。

二、大學生環境適應能力不良的心理影響因素

根據心理環境理論，大學生與外部環境的相互作用中，存在一個心理環境的空間。這個空間的成長程度，決定著大學生內部心理與外部環境是否可以協調統一。對于大學生普遍的適應不良現象，我們可以著重分析大學生心理環境的建設，以總結出一條改進與加強的道路。大學生環境適應能力不良的心理影響因素如下：

1.對環境變化缺乏敏感性。很多大學不能正確掌握新舊環境之間的差異，不僅無法正確認識周圍環境的變化，而且拒絕接納現實環境，單方面地希望維持原來的生活方式與習慣，以至于嚴重影響了在新環境中的正常生活。

2.思維定勢。很多大學生都是消極的順應外部環境，在適應過程中以被動、消極的姿態出現，一兩次適應嘗試失敗后，他們便會認為自己無法適應、無能為力并接受現有狀態，與環境格格不入。

3.缺乏情緒管理能力。許多大學生情緒管理能力較弱，甚至意識不到情緒的可調適性，一意認為情緒無法自如控制，因而常常任由自己被負面情緒牽著鼻子走，且容易受到外部的負面思想影響，不能發揮個人在環境適應中的主動性。

4.缺乏人際交往能力。大學生大多能夠意識到良好人際關系對個人發展的重要性，但同時又對于各種復雜的人際關系問題缺乏應對能力，不懂得交往技巧、不善于建立并改善自己的社會支持系統，以至于產生各種人際困擾，甚至成為人際交往障礙者。

5.缺乏獨立能力。很多大學生在獨立生活、獨立學習、獨立工作上都存在一些問題，并由此引發更多方面的不適應。相對而言，一個生活適應能力強的人，對于變化的環境能更有效的應對。

6.缺乏適應環境的信心。很多大學生并非不能真正適應環境，而是對自我缺乏正確的認識，通常表現為自我設限、自我信心不足、逃避現實。由于在個性上存在著各種各樣的問題，適應能力未能得到開發。

經濟學的十大理論范文2

二十一世紀是信息技術高速發展的世紀，現代通信、多媒體與網絡技術的發展不僅推動了全球經濟的迅猛發展，更給全球教育帶來了一次革命。據IDC去年的一份調查報告表明：全球通過遠程教學網絡進行學習的學生數量正以每年33%的速度遞增。到2002年底，這一群體將會超過220萬人。于是，我們原有的知識傳播途徑已無法滿足現在的需求。如果說過去學校傳授知識的方式從本質上講是工業時代的產物，那么21世紀的學校教育必須順應時代的需求，轉變為信息時代的學校。我國教育部也于2000年11月發文，要求“用5—10年時間，使全國90%左右的獨立建制的中小學生能夠上網，使中小學生都能共享網上教育資源，提高實施素質教育水平和能力的繼續教育。”因此，校園網工程已成為全國中小學建設的一個熱點，成為學校發展與改革的一個支點。由于校園網建設需要花大量資金，這對于處在經濟較為落后的地區的學校確實是一件難事。如何在經濟欠發達地區，在現有的經濟條件下建設符合學校自己需求的校園網，這是迫切需要解決的一個課題。

目錄

一. 問題的提出

二. 中小學建立校園網的必要性

三. 當前中小學信息化教育程度的初步估價和建網的可行性

四. 中小學校園網建設的策略研究

五. 校園網方案設計與應用投資分析

六. 網絡教學環境的建設

七. 結束語

參考文獻

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經濟學的十大理論范文3

【關鍵詞】薪酬管理；薪酬管理理論；前沿問題

一、薪酬管理的涵義

學者們對薪酬管理涵義的理解各有不同。美國著名薪酬專家喬治·T·米爾科維奇（George·T·Milkovich）認為薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利。國內學者董克用定義薪酬管理，是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。筆者認為薪酬管理就是為了實現組織的目的，由人力資源負責執行的，確定薪酬水平、設計薪酬體系與結構、進行薪酬控制等一系列符合企業戰略目標的動態管理過程。

二、薪酬管理理論研究

在經濟學視角中的薪酬理論中認為，早期的工資決定理論、工資決定理論和工資差別理論都與薪酬管理存在一定的關系。同時，包含了管理學相關理論內容，主要包括20世紀中期，泰勒的科學管理理論，行為科學理論中的馬斯洛（Maslow）需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥格雷戈的“XY”理論，在激勵理論中，美國心理學家亞當斯于1967年提出的公平理論、美國心理學家弗魯姆于1964年在其著作《工作與激勵》提出的期望理論都在薪酬管理中得到了很大的應用。同時，權變管理理論都對薪酬理論產生了一定的影響。基于以上經濟學、管理學等理論基礎，許多研究學者們都做了相關研究。程嘉誠（2004）借鑒馬斯洛和赫茨伯格的需求理論，認為為了更好地激勵員工，就必須設計出合理的薪酬體系，以滿足不同層次的需求。楊培靈和彭尚平指出薪酬具有激勵性因素和保健因素的雙面性，要處理好目價值和實現概率之間的關系，極小值的設定要適度，要防止從激勵性薪酬向保健性薪酬轉化。楊嵐認為薪酬管理與雙因素理論有關，很多企業只注重保健因素的滿足，而忽視對員工激勵因素的滿足，不能使員工對公司和工作滿意而只是消除了員工的不滿。趙海提出薪酬管理理論是隨著人性假設理論的發展而發展的，人性假設理論經理了由“經濟人”到“社會人”再到“復雜人”最后到“決策人”的發展過程。隨著人性假設理論的發展，薪酬管理基于此進行研究更具創新性和科學性。我國人力資源和社會保障部調查國有企業人才流失問題，結果表明：國有企業人才離職的原因不是對薪酬不滿，而是缺乏和諧、公平的發展環境。除此之外，隨著對薪酬管理理論研究的深入，薪酬管理的前沿問題也隨著凸顯。

三、薪酬管理前沿問題

（1）全面薪酬。全面薪酬的概念是從二十一世紀上半葉開始逐漸流行起來的，全面薪酬既包括穿堂的貨幣薪酬，基本薪酬、短期激勵、長期激勵、福利和臨時津貼等，也包括非貨幣報酬，比如文化、培訓、對員工工作的認可、職業發展、彈性工作時間、員工工作與生活平衡等。文躍然提出全面薪酬可分為四大板塊，即：薪酬、福利、工作環境和學習與發展。作為一種回報和激勵員工的手段，全面薪酬越來越受企業和員工的歡迎，他認為其作用主要表現在：全面薪酬是吸納人才的重要手段；能夠更好的激勵員工；對留住關鍵人才具有重大影響。同時他提出了實行全面薪酬戰略必須理清的十大問題。洪健和林芳著眼于全面薪酬對滿足員工的多方面需要、激勵員工的作用，以廣州市高速公路總公司為研究樣本，采取實證研究，將全面薪酬因素聚成四個因子：工資、福利、工作體驗和文化環境。（2）CREP假說。文躍然認為現代管理學的研究都過于片面強調所研究專題，而需要為企業經營的企業家們提供一種全面系統的思考方法。他強調企業的生命力受企業的治理結構（Corporate gover

nance）、資源（Resources）、企業家（Entrepreneur）和產品與服務（Product & Service）四個要素的影響，取這四個要素英文的第一個字母，即為“CREP”，這種為企業家們提供全面系統的思考方法被稱為CREP分析方法。CREP假說的基本理論是以治理結構理論、資源理論、企業家理論和競爭理論四大理論為作基礎的，此外還包括一些其他的理論。他通過一些大型企業利用CREP分析方法進行分析診斷，認為CREP可以作為一種評判企業的工具區觀察企業在基本問題上的健康狀態，同時，可以作為一種戰略分析工具和人力資源管理思考方法，對企業的戰略和人力資源提供標準和依據。也可以是作為一種文化分析工具去判斷企業文化的優劣。（3）現代薪酬戰略管理。李寶元在梳理了數百年的現代組織薪酬管理理論與實踐的演化脈絡的基礎上，提出現代薪酬管理就是一種戰略性廣義薪酬整合激勵管理，即薪酬戰略管理。具體表現在五個方面：重視外在間接薪酬乃至內在薪酬的戰略性激勵意義；以長期股權激勵乃至內在的精神激勵方面為時代主題；加強職能模塊與績效管理的內在聯動關系；工作重心轉到以團隊性、戰略性、規范性和制度性的規劃設計調控方面；現代薪酬戰略管理已不限于企業組織范圍，非營利性事業單位和政府公共部門薪酬管理也成為人們關注和研究的前沿焦點問題之一。李寶元認為以上五個方面也是現代薪酬管理領域的最新實踐和前沿課題。（4）薪酬與激勵。目前，薪酬管理與激勵關系越來越緊密，人力從作為資本轉為資源后就需要利用各種方法去保留與激勵人才。因此，利用固定的獎勵計劃，完成設定好的目標之后給予固定獎勵的激勵薪酬制和基于每個個體能力和技能的報酬形式的能力薪酬制較之前的業績薪酬制有了很大的改善。同時，面向管理層的持股計劃的股權激勵制被運用到很多企業，這種長期激勵計劃無疑能夠對管理層有著更大的激勵作用。對于薪酬激勵研究，國外學者奧普薩爾（Opsahl）和鄧尼特（Dunnette）通過研究操控實驗室研究，使動機的影響能與其他的管理性、組織性的變動因素相分離，其研究結果顯示，盡管大量的投入工資成本，但目前來看，相對于其他有關員工激勵的研究，只有很少研究證實工資與激勵的正相關關系。（5）勝任力與薪酬管理。勝任力是薪酬的影響因素之一。以素質理論為基礎，國外學者Ledford認為扁平化的組織使員工通過職位晉升獲得薪酬上增加的機會越來越少，為了激勵和保留核心員工，組織必須找到職位以外的因素來衡量員工的價值并給予相應的報酬，基于勝任力的薪酬體系就是很好的解決方案。在我國，對于勝任力薪酬管理的研究是最近幾年才興起，姚凱、韓英認為與傳統的薪酬管理相比，勝任力薪酬管理更具有戰略性和科學性，追求對企業戰略有重要作用的核心崗位、核心人才的激勵效果。

四、總結

綜上所述，薪酬管理理論隨著經濟學的與管理學的發展而發展，隨著時間的推移，會出現更多更新更深入的薪酬理論研究，薪酬管理也趨于戰略化、全面化與長期化。理論的發展也必將對薪酬管理的實際運用起到參照與推動作用。

參 考 文 獻

[1]喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼，成得禮譯.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2008（第9版）

[2]程嘉誠.薪酬管理的發展趨勢及啟示[J].煤炭企業管理，2004

[3]楊培靈，彭尚平.期望理論和雙因素理論在薪酬管理中的應用[J].商場現代化.2009（2）

[4]楊嵐.論雙因素理論在薪酬管理中的應用[J].中國商貿.2010

[5]文躍然，高琪，呂曉潔.理清十大問題實踐全面薪酬[J].人力資源.2007（10）

[6]洪健、林芳.全面薪酬因素的實證探析[J].江蘇商論.2007（8）

[7]文躍然.CREP一種全新的企業經營思考方法[J].企業管理.2003（9）