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機關事業(yè)單位績效考核范文1

    關鍵詞:機關;事業(yè);人力資源

    一、機關機關事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源良好管理是時展的必然趨勢

    1 完善人力資源開發(fā)體系。完善行政機關單位人力資源開發(fā)機制,調整人才結構,堅持人事制度改革規(guī)范化、科學化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現(xiàn)這一點,應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。另外,要加大對行政機關單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據(jù)不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當,要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展,要提供應有的指導,要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑,開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存,確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準,對現(xiàn)有的候選人進行人才評價,將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時,要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結合的形式,對中、高級管理人員,在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務,在上、下級與職能之間轉換,啟動某項活

    2 堅持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升機關事業(yè)單位人力資源管理水平。首先,人的行動受觀念、思想的支配,思想觀念發(fā)生了變化,行動自然就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機關事業(yè)單位,面對的日益變化的社會發(fā)展,必須十分清醒的認識到自己的不足,充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關事業(yè)單位的發(fā)展與改革中,面對社會配置的有限資源,只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經(jīng)濟,才能與市場靈活相結合,兼顧社會效益與經(jīng)濟效益。其次,改變人才的工作觀念。當代是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代,政府機關需要的是各層次的人才,這時原有的人力資源體系就不能適應新的發(fā)展需要,政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉向新型的人力資源開發(fā)與管理,建立起一套科學,民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念,尊重人格,體現(xiàn)人的價值;第二要確定人力資源觀念,重視對每個人才的認識和任用,做好人員的培訓和學習,調動起人員學習和工作的積極性;第三要確定為人民服務的觀念,幫助人員排憂解難,提供優(yōu)質的工作環(huán)境,接觸后顧之憂。

    3 建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下,必須擴大選人視野,形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制,是一種遵循人才成長的不同規(guī)律,充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主,提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制,是適應入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外,還要大力改革國的舊有的人事制度,建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時,人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的西奧多!W·舒爾茨認為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵?！?1世紀是知識經(jīng)濟的時代,在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力,國際競爭的核心也將轉變?yōu)榭茖W技術和人力資源的競爭。因此,充分有效地管理和開發(fā)人力資源,已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本,在人事管理發(fā)展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

    二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇

    績效管理考核工作,是一項極為復雜的系統(tǒng)工程,涉及到工作的方方面面,需要不斷探索、實踐與改進。

    1 完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據(jù)。績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度,最早的考核起源于英國,機關事業(yè)單位的人力資源主要包括行理政事務管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員。實行企業(yè)化管理的機關事業(yè)單位,經(jīng)營管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。機關事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價,是國家行政機關及國有企機關事業(yè)單位組織等,依據(jù)法定的管理權限,按照一定原則和工作績效測量標準,定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作表現(xiàn)、業(yè)務能力、工作成果等方面,進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價,并以此作為對公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。

    2 科學設計人力資源考核指標體系,并盡量具體化、數(shù)量化。首先,要建立健全崗位責任制,制定職位說明書,使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益,為公務員考核提供科學依據(jù)。其次,對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務的實際給予細化,達到可操作化的程度,同時確定考核指標的權重,以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如:“能”這個指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等,再對各小指標進行相應的行為描述,可參考法國記分考核方法,通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

    3 適當增加考核等次,完善激勵機制。我國公務員考核結果分為四個等次,大多數(shù)人都集中在稱職等次上,優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定,基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小,不能反映我國公務員實際情況的復雜性,考核結果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次,來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員,做到考核結果的公正、合理,進一步完善考核的激勵功能。

    4 完善人力資源激勵措施

    (1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中,激勵措施是多方面的,但最重要的還是薪酬激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃,然而作為一名基層干部,歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質的理想模式“對少數(shù)人可以,對大多數(shù)人不行;短期可以,長期不行”。也就是說在市場經(jīng)濟條件下,基層干部的激勵措施必須要滿足其現(xiàn)實需求,而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關理論,結合公務員隊伍的整體特征和發(fā)展趨勢,職務晉升是基層公務員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規(guī)定公務員在什么年齡必須退出領導崗位,那么從理論上講,領導干部特別是基層領導干部在59歲只要具有相關能力仍然可以留任,而作為一般干部在59歲時只要具備相關條件依然可以進入領導班子,依然可以晉升職務,這樣才能顯示公平,也為一般干部職務晉升留下機會和希望,才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。

    (2)完善績效考評。科學完善的領導干部績效考核體系,可有效減少領導干部被動應付、混日子的思想,激發(fā)在職領導干部工作的積極性和創(chuàng)造性,促進機關干部人力資源效能的充分發(fā)揮?，F(xiàn)在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主義,并且,就個體而言,主觀性判斷往往多于客觀性評價,考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低,更多體現(xiàn)人際關系的好壞。作為領導干部,只要不違紀違法,還未聽說有哪個領導干部因能力不行而被免職的,即領導職位“終身制”,以至于干部活力不夠。的實施為農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展注入了極大的活力,究其原因是實行了。干部的考評也應具體量化,實行包干到人,即因事設崗、因崗定責、分工明確、細化到人,實行量化考核與群眾測評相結合,按百分制各占50%(其中群眾測評中服務對象人數(shù)應占50%以上),用具體得分進行排序,將干部的晉升(或調動)與考核結果直接掛鉤,以增強激勵效果。

機關事業(yè)單位績效考核范文2

關鍵詞：科技管理；績效考核；措施

改革開放后，隨著國民經(jīng)濟水平的不斷提高，我國事業(yè)單位在科技、文化、衛(wèi)生、教育等方面都取得了顯著的成果，但也使科技管理型事業(yè)單位的績效考核問題漸漸顯露出來。績效考核作為人力資源部工作的重要途徑，可以幫助企業(yè)選拔出更加優(yōu)秀有才能的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而績效考核在科技管理型的事業(yè)單位中不僅是為了選拔出優(yōu)秀的人才，它也是調動員工工作積極性的一種方法，通過績效考核為員工們樹立榜樣，讓員工們在工作中有更大的動力。

1科技管理型事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.1服務任務難以量化

像科技發(fā)展研究中心這樣的科技管理型事業(yè)單位主要負責各類科技計劃過程的管理工作，簡單來說就是搜集大眾的意見，將大眾的意見進行整合，概括出人們意見的大體方向，并將其以項目的形式上交給管理人員，管理人員進行進一步的考核，對于事情可行性做出一定的判定，如果可行性較高，管理層就會將其正式立為一個項目，并且開展工作，但因為時展，人們的需求越來越多元化，而且拓展的范圍較廣泛，導致服務任務出現(xiàn)了一定的難度。

1.2服務對象和數(shù)量難以確定

國家在相關的人才發(fā)展規(guī)劃計劃中明確表示當前的中國應該加大力度培養(yǎng)全面發(fā)展的可持續(xù)性人才。而發(fā)展科技的主人公就是各類高校以及企業(yè)中的科技型人才，他們能夠為國家的科技發(fā)展貢獻出自己的力量。但隨著學科種類發(fā)展的越來越多，很多邊緣學科都得到了人們的重視，導致參與到科技項目中的群體范圍以及數(shù)量都在逐年增長，對于科技管理工作的事業(yè)單位來講，進行相關人員的統(tǒng)計與科技項目分類工作也越來越難。

1.3服務標準難以制定

對科技項目的資源進行分配，以及合理調整參與科技項目的人員是科技管理型事業(yè)單位的主要任務，使科技工作整體達到最大化的效果，但隨著重大專項的實施、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展使科技管理工作充滿了易變性和不確定性，給科技管理人員帶來了極大的挑戰(zhàn)?？萍柬椖抗ぷ鞯拈_展會伴隨許多的問題，科技管理事業(yè)單位為了更好的服務于科技項目就會通過各種方式來給予幫助，但因為不同的項目其尋求的幫助也是不同的，因此，服務工作就沒有了標準，只是盡可能的滿足科研人員。

1.4缺少合理的激勵機制

在改革開放前，由于長時間受傳統(tǒng)管理觀念的束縛，以及沒有科學性的考核實施方法，使得績效考核難以調動員工的工作積極性，而且也沒有健全的激勵機制。在考核過程中，有些員工從事創(chuàng)造性的工作或者平時表現(xiàn)十分突出，可能會因為某些其他原因，沒能得到合理的績效結果，面對這種情況，大多數(shù)企業(yè)并沒有相應的激勵機制，致使員工漸漸的就會失去工作的熱情，相對應的員工的創(chuàng)造性也會降低。

2科技管理型事業(yè)單位績效考核的改革措施

2.1樹立正確的績效管理理念

在當前社會中，事業(yè)單位逐漸形成了市場經(jīng)濟體質，為迎合這一改革，就需要績效管理由人力資源管理轉換成一個有效的戰(zhàn)略?？冃Ч芾眢w系在各個事業(yè)單位與組織中都擁有重要的戰(zhàn)略意義和價值，是能夠有效的連接部門、個人的努力以及事業(yè)單位職能與發(fā)展的重要程序，各級的管理人員以及員工都應該積極地投入用到績效考核的各個環(huán)節(jié)中，從思想與觀念上都能準確的認識到績效管理的實際價值。

2.2設定合理的績效考核標準

合理的績效考核標準，是員工工作的行動指南，使員工在工作中可以明確自己的行為。全面合理的績效考核標準應該符合以下條件：首先設立個人績效目標，對于個人績效，評選標準應該多元化，不僅考個人的專業(yè)技術水平，還要綜合考慮個人在團隊中合作能力，以及創(chuàng)新能力、溝通能力等；其次團隊績效考核，這個方面的考核應該建立在個人績效考核的基礎上，目的就是最大限度的做到全面的考核整個單位的工作完成狀態(tài)。

2.3構建科學的績效管理體制

績效管理不僅是對思想層面的加強管理，也是從戰(zhàn)略掌控到流程建立等全方位的控制，對人員的吸收、構建績效規(guī)劃、組織聯(lián)動、績效實施、績效評估等都采取科學的管理。企業(yè)事業(yè)單位中的績效考核應該是有不同層次的，比如不同科室有不同的績效管理制度，不僅能夠因為貼近部門內部的工作，又不失公平性?？萍脊芾硎聵I(yè)單位中涉及部門眾多，并且人員相對復雜，制定有針對性的績效考核，才有利于帶動每一個人員的工作積極性。

2.4個人績效與團隊績效考核相結合

現(xiàn)在的績效考核大都指某一位員工的工作表現(xiàn)，卻缺失對團隊績效的考核，雖然帶動了個人的工作熱情，但不排除個人在工作中為個人利益而不顧團隊利益。這樣的因小失大事件時有發(fā)生。但是，今天處在社會主義現(xiàn)代化的今天，個人的工作動力應該來源于團隊，更加強調團隊建設的重要性。因此，將個人績效與團隊績效的考核進行結合，團隊考核通過才能算個人考核通過，這樣不僅帶動了團隊的合作積極性，而且團隊通過了考核證明每個人都在努力，那么個人的績效考核肯定也沒有問題。

3結語

針對現(xiàn)今我國的科技管理型事業(yè)單位的績效考核工作還處于初期探索時期，各單位的相關負責人員應該把績效考核中存在的問題盡快解決，使模棱兩可的制度與指標都能夠清晰起來，建立科學合理的績效考核制度，進一步提高工作效率，發(fā)掘人才的潛能，重視內部的團隊服務，明確日后的工作方向，不斷促進我國科技事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

作者:謝丹丹 單位:江西省科技發(fā)展研究中心

參考文獻：

機關事業(yè)單位績效考核范文3

1.績效考核監(jiān)督機制不健全。事業(yè)單位的績效考核的監(jiān)督機制不健全，是績效考核管理工作存在的主要問題之一。績效考核管理機制缺乏科學合理的考核標準，實際的考核機制與員工的實際情況不相符，嚴重影響員工的工作積極性?？冃Э己说男问胶蛢热葺^為你單一，人力資源部門對于績效考核不能完全重視，導致員工出現(xiàn)對績效考核完全忽視的現(xiàn)象。從而導致出現(xiàn)工作態(tài)度不認真，工作拖泥帶水，嚴重影響工作效率?？冃Э己吮O(jiān)督機制不健全，會將領導的個人主觀色彩帶入工作中，嚴重影響績效考核的基本原則，使績效考核失去原有的意義。

2.績效考核獎懲機制不健全。績效考核的主要目的是通過對員工實施公平的獎懲制度，從而充分調動員工的工作積極性，發(fā)揮自身的最大價值。而大多數(shù)事業(yè)單位對績效考核的獎懲機制不夠重視，甚至缺乏獎懲機制，績效考核的結果未與員工的績效獎金、晉升機會以及薪酬相掛鉤，導致員工缺乏對于工作的積極性和工作熱忱，影響了工作效率的同時，嚴重制約了企業(yè)的健康良性發(fā)展。

二、加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的新思路

1.加強人才的培養(yǎng)和獎勵機制。目前，大多數(shù)事業(yè)單位留不住人才，嚴重影響了事業(yè)單位的工作效率，因此事業(yè)單位應加大人才培養(yǎng)力度，進行全面、豐富系統(tǒng)性的培訓，加強員工的整體綜合素質，培養(yǎng)事業(yè)單位員工的集體榮譽感和個人工作能力，建立系統(tǒng)的人才選聘機制，做到能夠客觀、真實的反應員工的綜合能力和業(yè)績水平。同時應加強獎勵機制，以提高員工的工作積極性，給予員工適當?shù)募畲胧?，能夠在促進員工工作信心和積極性的同時，極大地提高工作效率。

2.建立健全的績效考核監(jiān)督問責機制。建立健全的績效考核監(jiān)督問責機制，能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理工作的工作效率，建立科學高效的績效考核監(jiān)督機制，做到科學全面的對員工的綜合能力和業(yè)務能力進行監(jiān)督，根據(jù)不同的工作性質給予不同的績效考核標準，結合職位的特點和類型建立量化考核的績效內容，將定性和定量的考核標準充分結合，在健全的監(jiān)督機制的監(jiān)督下，有效降低考核中領導的主觀成分，使績效管理機制更加公平化與透明化。

3.健全績效考核獎懲激勵機制。事業(yè)單位要根據(jù)自身職位的特點，對績效考核機制的內容及時作出調整，不斷完善績效考核的內容和激勵機制。績效考核要綜合考評員工的各項能力指標，包括業(yè)務能力、職業(yè)道德、思想道德、心理素質以及工作態(tài)度等，根據(jù)明確的績效考核機制，制定與之相適應的績效考核獎懲激勵機制，以量化積分考核的形式，對員工的各項指標進行綜合的評定，對優(yōu)秀的員工給予適當?shù)莫剟顧C制，例如晉升、加薪以及精神文明鼓勵等機制，對于業(yè)務能力相對較差的員工，給予適當?shù)膽土P機制，并加強對其培訓與鼓勵，充分調動所有員工的積極性，從而提高工作效率，同時實現(xiàn)自我價值的升華，在公平良性的工作環(huán)境下，尋求自身更高目標的發(fā)展。

4.優(yōu)化績效考核標準和內容。優(yōu)化績效考核的標準和內容，是提高事業(yè)單位績效考核工作效率的重要內容。通過優(yōu)化考核的內容和標準，選擇科學完善的績效考核標準，做到公平公正的對每一個員工進行綜合的績效評定，通過結合評價量表法與目標考核法開展績效考核工作，絕對禁止以年終總結作為績效考核的唯一標準，將績效考核標準和內容細化到季度、月份、以及周計劃。建立季度考核目標、月考核目標以及周考核目標，并嚴格按照具體的考核標準實施，監(jiān)督問責機制發(fā)揮監(jiān)督作用，從而充分調動員工的積極性。

機關事業(yè)單位績效考核范文4

關鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;績效考核

1.引言

由于市場競爭越來越激烈，在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展和生存都起著至關重要的作用，在事業(yè)單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實施績效考核，能夠調動員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。

2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性

2.1是事業(yè)單位任用員工的考核條件

由于市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭力越來越激烈，企業(yè)間的競爭力說到底就是人才之間的競爭，所以，事業(yè)單位對人才的任用直接關系著其在市場中的競爭力。事業(yè)單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業(yè)單位中的運用越來越廣泛，而企業(yè)在聘用人員的時候，績效考核發(fā)揮著非常重要的作用。事業(yè)單位在聘用人員的時候，需要對員工的專業(yè)水平以及職業(yè)道德都進行更加全面的了解，而績效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業(yè)更加細致的了解應聘的員工的基本情況，讓事業(yè)單位選擇最合適的人才為單位服務。

2.2是激勵員工的指標

在事業(yè)單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績效考核為指標，推行有效的可實施的獎懲制度，將員工的實際薪資與其績效直接掛鉤，工作表現(xiàn)積極的員工給予鑒獎賞，表現(xiàn)不佳的員工給予懲罰，可以充分調動員工的工作積極性。事業(yè)單位通過建立科學合理的考核評價體系，并嚴格按照體系執(zhí)行，可以幫助事業(yè)單位更好的對員工進行全面的了解，無論是員工的工作能力，工作態(tài)度還是工作成效，并在充分了解的基礎上進行嚴格的評價和考核，時事業(yè)單位的管理更加獎罰分明，以此來激勵員工［1］。

2.3是員工勞動報酬的標準

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，按勞分配已經(jīng)成為了多數(shù)企業(yè)或者單位的基本原則，在事業(yè)單位中也是一樣，實施績效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業(yè)單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關，將績效考核作為事業(yè)單位員工勞動報酬的標準。一般情況下，事業(yè)單位在員工基本工資的基礎上增加一部分的浮動工資，這一部分也就是員工的績效工資，是根據(jù)員工的實際工作成效來確定績效工資的多少，而基本工資和績效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績效工資來提高員工的積極性。

3.在事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核的策略

3.1明確科學的績效考核管理模式

在事業(yè)單位的管理中，人力資源管理具有至關重要的作用，是事業(yè)單位所有戰(zhàn)略管理的核心。但是很多事業(yè)單位對績效考核還沒有全面認識，也沒有制定完整的機制使績效考核正常運轉，往往只是將績效考核看成是日常的事務工作，使績效考核的作用得不到充分發(fā)揮。為了真正提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，事業(yè)單位應該將人力認為的發(fā)展理念引入到事業(yè)單位的人力資源管理中來，要考慮到員工的切身需求，包括物質上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統(tǒng)一到事業(yè)單位的目標和組織中來，通過績效考核來確定員工的福利和待遇，同時員工的升職加薪也應該列入其中，那些偏離了組織的目標的員工自身的利益就會受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調動員工的工作積極性［2］。

3.2建立科學嚴格的績效考核體系

績效考核的有效實施與有效的考核制度息息相關，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應該干什么，而有效的考核制度應該與實際工作的指標貼近?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位制定的考核制度的指標都偏離了實際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒有多大的實際意義。為了績效考核的有效實施，考核者需要具備較高的素質，建立科學的考核體系。在建立有效的考核體系時，應該以實際生活為參考，根據(jù)不同部門以及不同工作的實際情況制定有針對性的考核制度，在現(xiàn)有的考核制度上進行有效的調整和修改，不斷改進和完善考核評估的維度。不同工作的考核評估的維度是不一樣的，所以單位在制定評估標準的時候要從實際工作出發(fā)，與實際工作的特點相結合，做到評估的科學性，同事也要保證評估的民主性和公開性。

3.3強化上下級的溝通交流

績效考核的實施需要上下級的溝通和交流來實現(xiàn)，在進行績效管理的時候，制定的激烈機制應該是與員工的切身需求和利益息息相關的，所以下級員工的信息反饋在績效管理中也發(fā)揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績效考核管理中必須加強上下級之間的交流。管理者在制定績效制度和目標的時候，應該與下級員工及時溝通，從員工的目標和年終評估出發(fā)，分析員工的實際需求。在實際考核之前，部門管理人員應該與員工交流，將事業(yè)單位的目標與員工的目標相結合，達成共同的績效標準，提高員工的執(zhí)行力。在考核結束之后，部門管理人員也要和員工及時溝通，針對員工的績效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進來，制定今后工作的改進方案［3］。

3.4建立完善的績效評估機制

在人力資源績效考核中，績效評估也是一項非常重要的工作，只有對員工績效的評估科學合理才能說服員工，讓員工心服口服，從而保證績效考核的有效實施。對事業(yè)單位員工的績效考核評估，應該要全面科學，從多個角度進行考核。一些事業(yè)單位對員工的績效考核主要是由上級領導來評估的，但是上級領導和員工的接觸有限，對員工的認識具有片面性，很多時候并沒有從員工的實際工作情況出發(fā)，只是根據(jù)印象做出評估，這對員工的績效考核是非常不利的。完善的績效評估機制應該包括上級的評估、同事的評估以及自己的評估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準確。

4.結語

由于我國事業(yè)單位改革的不斷深入，人力資源管理在不斷完善，績效考核的運用越來越廣泛，績效考核在人力資源管理中具有越來越重要的作用，為了進一步完善事業(yè)單位的績效管理，事業(yè)單位應該轉變人力資源管理的理念，制定科學的績效考核管理模式，制定科學合理的績效考核體系，不斷完善績效評估機制，同時加強上下級之間的交流，使績效考核作用可以充分發(fā)揮。

作者:黃麗蓉 單位:廈門市湖里區(qū)人民政府金山街道辦事處

參考文獻:

［1］李玲.對事業(yè)單位人力資源管理績效評價的探討［J］.中國高新技術企業(yè)，2014，11(43):148－149.

機關事業(yè)單位績效考核范文5

【關鍵詞】項目管理；事業(yè)單位；績效考核；體系

一、引言

對于事業(yè)單位來說，績效考核是人力資源管理的重要組成部分，也是核心所在，國家也在要求事業(yè)單位要建立事業(yè)單位績效考評制度，將考評結果作為相關人員獎懲、收入分配以及預算的確定等的重要依據(jù)，從而使得績效考核再次受到了人們的廣泛關注。根據(jù)事業(yè)單位工作人員的相關規(guī)定，考核的內容主要圍繞著"德、能、勤、績、廉"等幾個方面展開，考核的內容比較籠統(tǒng)，同時在考核指標上也并沒有量化，考核過程中，主觀因素所占的比例較大，再加上考核形式化嚴重，也使得其原本的意義丟失。基于此，如何才能構建一個科學的績效考核體系，才是事業(yè)單位亟待解決的問題。

二、目前事業(yè)單位績效管理考核現(xiàn)狀

筆者對目前多家事業(yè)單位的績效管理考核現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)，主要存在著如下幾個方面的問題：

1、人力資源管理重視性不足

考核的績效主要包括員工的工作能力、態(tài)度、團隊協(xié)作以及責任感等，最通俗的表述便是員工的勞動成果，通過科學合理的績效考核能夠極大地提升員工工作的積極性，而且還能夠為單位薪酬管理、人力資源規(guī)劃的制定等提供有效的手段。不過，目前很多事業(yè)單位并沒有引起對人力資源管理的重視性，尤其沒有對績效考核有著清晰的認識，從而使的考核往往流于形式。

2、有待量化的績效考核指標

在上文中已經(jīng)描述，在目前很多事業(yè)單位的績效考核中，通常采用的都是圍繞著"德、能、勤、績、廉"等幾個方面的內容展開，不過，從實施的效果來看并不理想，不能很好地起到激勵的作用。對其原因進行分析后發(fā)現(xiàn)，主要是因為考核指標過于籠統(tǒng)和抽象，甚至還有一些指標是重復的，缺乏具體的考核要素。另一個方面的原因是考核的定性部分所占比例過大，比較容易受到主觀者的因素影響，考核結果的客觀、公正性難以保證。

3、績效考核評價體系不完善

由于存在著如下幾個問題造成了當前事業(yè)單位績效考核體系中缺乏配套激勵約束機制，一是缺乏成本監(jiān)控環(huán)節(jié)，由于業(yè)務部門等沒有完善的成本控制措施，未做好成本控制核算，甚至還出現(xiàn)"負債"的現(xiàn)象；二是沒有科學的管理方法，存在著計劃管理嚴重缺位，資產(chǎn)管理與預算管理脫節(jié)，對企業(yè)管理監(jiān)督不力等現(xiàn)狀。管理人員大多數(shù)時候都在憑著主觀經(jīng)驗從事，監(jiān)督不力也是導致出現(xiàn)問題的原因之一。三是考核結果并沒有得到有效的落實，使得收入分配與考核也產(chǎn)生了脫節(jié)，考核也失去了獎優(yōu)罰劣的原本意義。

三、項目管理思想在事業(yè)單位績效考核體系中的運用

面對著當前事業(yè)單位績效考核體系管理中存在的突出問題，通過對項目管理思想的運用，根據(jù)實際管理的需求將原本績效管理中的重點管理要素進行分類管理，能夠達到完善當前績效考核體系的目的。

1、基于項目管理績效考核的要素

基于項目管理思想的績效管理要素主要包括人員、計劃、合同、進度、成本以及考核評價的管理等等。對人員進行管理主要是對人員的職務、職稱以及用工性質等信息進行詳細統(tǒng)計，在建立人員資源庫的基礎上，將每個人的特長發(fā)揮出來，以提升工作效率；計劃管理是將該事業(yè)單位財務管理中的預算管理項目化的過程，它是預算經(jīng)費投資論證的過程，主要表現(xiàn)是進一步提高了預算編制、預算執(zhí)行的科學性，使預算編制目的更加清晰，各層級責任分工更加明確，預算執(zhí)行力度大大得到加強。還可以將原本的紙質合同信息化，并和合同管理和其他的要素有效結合。進度管理是對事業(yè)單位預算執(zhí)行情況的實時監(jiān)督和調控，對各個項目的工作程序進行標準化。而成本管理是對經(jīng)營活動中所有支出進行管理，按照事業(yè)單位資金來源渠道的不同進行分類統(tǒng)計，分析成本構成，實現(xiàn)成本核算。

2、考核原則、周期與對象的制定

在構建科學的事業(yè)單位績效考核體系之前，需要對考核的原則與周期進行明確。首先，在考核原則上，要將定性與定量進行結合，同時注重日常與年終考核的結合，以實現(xiàn)對事業(yè)單位內部全方位的考核。堅持獎優(yōu)罰劣作為績效考核的導向所在，將公正、公平以及公開的原則貫徹其中。同時還要將考核結果與員工的薪酬分配、崗位調動、職務晉升等方面進行有效掛鉤。一般情況下，實行年度考核周期是最為常見的形式，當然，不同的事業(yè)單位也可以結合自己具體的實際情況來制定。而且在考核對象上，實行分類、分級對各部門和職工進行考核，最好能夠成立專門的考核工作領導小組，由上層領導直接擔任組長職務，從而增強績效考核體系的落實力度。

3、考核指標與考核方式的確定

我們可以將各部門的考核指標細分為綜合管理指標、經(jīng)濟管理指標以及綜合評議指標等三個大類，綜合管理指標主要包括黨的建設及精神文明創(chuàng)建、領導班子建設及職工隊伍建設、黨風廉政建設、內部管理與制度建設、計劃財務管理指標等，而經(jīng)濟管理指標主要包括生產(chǎn)效率、綜合評價以及生產(chǎn)控制等相關的指標等等。綜合評議指標則主要包括辦事效率、服務意識、政策水平以及廉政情況等等。還可以將考核方式分為自評、綜合評議以及綜合賦分等三個階段，首先，在每個考核周期期末，各個部門按照績效考核體系按照考核指標逐項、逐條對照，進行自我賦分并撰寫書面自評報告，以供考核組考核。其次，由考核工作組召開績效考核綜合評議會議，聽取部門負責人對年度工作完成情況的回報，并進行集中測評。最后，綜合賦分由考核組通過綜合評定后給出。

4、考核兌現(xiàn)、反饋以及申訴

在績效考核工作完成之后，事業(yè)單位還要結合績效考核的實際情況，對考核進行兌現(xiàn)，比如，在績效獎金的發(fā)放上，可以采用"季度預留、年終考核結算"的形式發(fā)放。如果被考核的對象對考核結果有異議的時候，還可以在考核結束后的規(guī)定時間內以書面形式向考核工作組提出申訴。而工作組在接到申訴之后，要對申訴的內容進行處理并報給上一級進行審核，最后將審核的復議結果以書面的形式向申訴人通知，從而有效確保績效考核體系的公正、公平。

四、結束語

總之，將項目管理的思想在事業(yè)單位績效考核體系中進行運用的實踐案例并不多，作為一種新的管理思路和方法，必定能夠在事業(yè)單位的體制改制、調動職工積極性以及提升事業(yè)單位管理水平之中發(fā)揮出巨大的作用，從而促進事業(yè)單位的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

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機關事業(yè)單位績效考核范文6

關鍵詞：績效考核；事業(yè)單位；人力資源管理；探討

隨著科學技術的快速發(fā)展，社會的不斷進步，我國事業(yè)單位的發(fā)展日益繁榮?？冃Э己俗鳛槿肆Y源的重要內容在事業(yè)單位中發(fā)揮著不可替代的作用。以績效作為考核的切入點，采用科學的方法對擔生產(chǎn)經(jīng)營過程指定的工作績效做出價值判斷。因此，在事業(yè)單位人力資源管理中探索績效考核所起到的作用極為重要。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀

1.績效考核體系不夠完善

在事業(yè)單位人力資源管理中，建立一種行之有效的績效考核體系直接影響到企業(yè)管理事業(yè)的發(fā)展。然而在實際事業(yè)人力資源管理中，很多的企業(yè)往往會忽視績效管理的重要性，導致績效考核體系一直處于止步不前的階段，沒能有效地激勵每位員工積極工作。并且在人力資源日常管理中，管理工作規(guī)范和管理工作程序也存在極大的缺陷，不能完全按照規(guī)定要求嚴格的開展開來，相關部門以及被考核者的日常工作情況、工作成效以及工作中存在的問題都沒有進行詳細的記錄，使得考核時缺乏準確的評分標準，這就嚴重的影響了事業(yè)單位的績效考核成效。

2.績效考核目標模糊

現(xiàn)今，有很多的事業(yè)單位一直都認為人力資源管理中的績效考核與員工的獎金有關，并不了解績效管理更為重要的是一種有效的人力資源管理部門管理手段。通過績效考核制度可以改善事業(yè)單位營銷管理中存在的問題，并在一定的程度上可以對員工的管理起到促進作用，同時還可以促進事業(yè)單位快速而有效的發(fā)展。因此，對于人力資源管理部門而言，如果沒有明確績效考核的發(fā)展目標，將會嚴重的影響人力資源管理成效，從而嚴重滯緩事業(yè)單位的發(fā)展步伐。

3.事業(yè)單位人力資源管理沒有重視績效管理考核結果

在事業(yè)單位人力資源管理中對企業(yè)各部門以及員工進行績效考核以后，并沒有將績效考核所起到的作用落實，即事業(yè)人力資源管理沒有對員工的績效考核進行合理的反饋，讓員工明確自己在工作中存在的不足。也沒有將各級干部和各個部門工作績效進行公開，導致各級部門以及各級干部沒有明確的工作改進方向，使得事業(yè)單位的工作進展沒有較大的突破。另外，在事業(yè)單位的人力資源管理績效考核時，由于很多的員工都遵循事業(yè)權利路線，事業(yè)單位中員工的績效監(jiān)督評價一般都由領導來進行，而領導的績效考核則不由員工來進行監(jiān)督，使得人力資源績效考核的監(jiān)督?jīng)]有實現(xiàn)上下互通。因此可見在績效評價中仍然存在一定的不足。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核對策

1.完善事業(yè)單位人力資源績效考核管理體系

在當今事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作中，針對績效考核體系中存在的缺陷以及存在的盲區(qū)，除了嚴格按照事業(yè)單位人力資源管理績效考核模式中的規(guī)定進行績效考核以外，還需要根據(jù)實際工作管理的特點，合理調整績效管理辦法。要對事業(yè)單位各部門、各科室以及被考核者平時工作的成效進行詳細的記錄，并采用等級考核或分類考核等方式對其進行考核，實現(xiàn)逐級管理。同時在對員工進行考核時，需要考慮到員工的個人素養(yǎng)和品格以及與他人的合作情況和遵守規(guī)章制定等，綜合整體情況進行考核。確定考核時限，一般控制在一年或半年，從而逐漸完善人力資源績效考核管理體系。

2.明確事業(yè)單位人力資源管理中績效考核目標

為了加快事業(yè)單位人力資源管理中績效工作的良好開展，就需要管理部門充分的認識到績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中所體現(xiàn)的真正作用。在績效考核開展之初，管理部門要明確績效考核工作方向，并制定事業(yè)單位的工作發(fā)展目標。保證人力資源績效考核管理模式的指標體系一致、有效。在制定各級部門績效工作考核的同時，還需要制定出工作標準，盡量讓員工參與到制定的過程中來，促使員工更好的能達到自己所制定的標準。另外，還需要全面的做到企業(yè)績效考核過程中的目標、執(zhí)行、評價和反饋等工作，建立一個行之有效的績效考核體系，從而實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理中績效考核目標。

3.重視事業(yè)單位人力資源管理中績效考核結果

在人力資源管理中績效考核的結果能夠清楚的反應事業(yè)單位中各級部門以及各級領導中存在的問題，所以事業(yè)單位人力資源管理必須對結果足夠的重視。管理部門根據(jù)考核的結果進行科學的分析，探討出其所反應出的問題，然后將結果進行公開。事業(yè)單位依據(jù)績效考核的結果可以來指導事業(yè)單位各部門和員工工作的改進，并決定人事的變動，根據(jù)結果來調整員工的職位，使得各適其職。無論事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展目標如何，都必須對績效考核進行反饋以及績效考核互評機制，從而不斷完善事業(yè)單位人力資源管理中績效考核方法與體系，促進事業(yè)單位和個人實現(xiàn)雙向發(fā)展。

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理中，我們應該深刻的認識到績效考核的作用。要不斷的完善績效考核體系，并及時的對員工以及各級部門進行有效的績效考核。并對績效的表現(xiàn)進行合理的反饋，不斷的促進員工能力的提高和潛能的發(fā)展，從而為事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]陳桂玲.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，20：23-24.