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績(jī)效考核的問(wèn)題范文1

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；公務(wù)員；考核

公務(wù)員的績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行考察，并對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，考評(píng)的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。就公務(wù)員隊(duì)伍而言，基層公務(wù)員占大多數(shù)，他們大部分身處一線，是各項(xiàng)工作的具體執(zhí)行者和高層的主要信息來(lái)源，地位十分重要。因此，通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核，提升該群體的整體素質(zhì)，顯得尤為重要。

一、目前績(jī)效考核管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.考核目的不明確。績(jī)效管理本身是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)付諸實(shí)施并進(jìn)行管理的一種新方式，公務(wù)員績(jī)效考核其根本目的應(yīng)該是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。但目前的公務(wù)員考核，在目的的設(shè)定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認(rèn)為考核就是年終寫工作總結(jié)、填寫考核表，根本沒(méi)有把績(jī)效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，使考核沒(méi)有任何影響力。在很多時(shí)候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領(lǐng)導(dǎo)也怕引起內(nèi)部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)，提高部門效率了。

2.缺乏科學(xué)、客觀的績(jī)效考核的體系。一是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏可操作性，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)。考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)，考核指標(biāo)與實(shí)際工作不能有效結(jié)合，例如很多考核指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏量化和細(xì)化。二是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績(jī)效考核結(jié)果與責(zé)任不匹配，有些科室的專業(yè)性比較強(qiáng)，需要單獨(dú)進(jìn)行設(shè)定；三是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)與抽象，衡量具體行為的較少，沒(méi)有具體的考核細(xì)則，公務(wù)員對(duì)于填寫考核測(cè)評(píng)表時(shí)也會(huì)覺(jué)得很難評(píng)判；這使得考核無(wú)法落到實(shí)處。

3.績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單化。一是評(píng)選優(yōu)秀方式簡(jiǎn)單，公務(wù)員的績(jī)效考核主要還是采取年底工作總結(jié)述職和民主測(cè)評(píng)投票的方法，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，考核變成了“年底評(píng)優(yōu)”，這樣的投票方式很大程度上決定于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，個(gè)人的工作實(shí)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上良好的人際關(guān)系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時(shí)考核。公務(wù)員的考核一般都安排在年底進(jìn)行，沒(méi)有月度或季度的考核，致使考核結(jié)果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達(dá)不到考核的效果。

4.考核結(jié)果少反饋，激勵(lì)作用難實(shí)現(xiàn)。一是考核反饋不及時(shí)。公務(wù)員的考核結(jié)果往往通過(guò)年終告知書告知結(jié)果，根本沒(méi)有面對(duì)面的交流和溝通，使績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用也難于實(shí)現(xiàn)。二是公務(wù)員的績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用在激勵(lì)先進(jìn)方面的效果不明顯。目前對(duì)于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，不同的單位獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金在800-1500元不等，或給予表?yè)P(yáng)一次，多數(shù)公務(wù)員對(duì)于這樣的獎(jiǎng)勵(lì)并不看重，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面，沒(méi)有多少差別，不能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的積極性，更不能提高整個(gè)部門乃至單位的工作效率。

二、對(duì)策和建議

1.明確考核目的。清晰的使命是績(jī)效目標(biāo)的起點(diǎn)，是確定優(yōu)先次序、制定戰(zhàn)略、編制計(jì)劃、進(jìn)行工作安排的基礎(chǔ)。我們應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效的途徑和手段，要使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過(guò)拉關(guān)系、講人情通過(guò)考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇āＲ诒M職盡責(zé)工作的同時(shí)，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、公正考核來(lái)提高效率，實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。

2.1確立分類分級(jí)思想。公共部門的工作具有復(fù)雜性、多樣性等特征，不同部門、層級(jí)和崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異很大。針對(duì)這種差異性，應(yīng)該緊密結(jié)合各地各部門的實(shí)際，明確崗位職責(zé)和要求，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)，突出不同區(qū)域的考核重點(diǎn)。

2.2針對(duì)不同工作崗位的特點(diǎn)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。要在和基層溝通交流的基礎(chǔ)之上，堅(jiān)持公平、公正的原則，依據(jù)不同科室和崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置工作難度系數(shù)和崗位基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，按照崗位性質(zhì)分系列進(jìn)行考核，增強(qiáng)考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實(shí)事求是，又要具有可操作性，便于考核。

2.3細(xì)化和量化考核指標(biāo)。考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要以調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性、提高服務(wù)質(zhì)量和水平為目的，真正起到激勵(lì)作用。績(jī)效指標(biāo)量化的方法可用數(shù)字、時(shí)間、行為表示或用數(shù)字、時(shí)間和行為聯(lián)合表示。可以有效利用計(jì)算機(jī)資源，建立公務(wù)員績(jī)效評(píng)估信息化平臺(tái)，避免人情分，動(dòng)態(tài)的進(jìn)行績(jī)效管理，使考核的數(shù)據(jù)更為客觀真實(shí)。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務(wù)員個(gè)人，也是考核組織績(jī)效的一種較好模式。

3.建立“一體化”考核模式。

3.1將原來(lái)的年終考核模式分解為日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的評(píng)估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績(jī)、廉五大方面的考核，而應(yīng)該制定考核測(cè)評(píng)表，將每個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到二級(jí)指標(biāo)以下，并給出相應(yīng)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，成為可量化的指標(biāo)，以增強(qiáng)考評(píng)的效度和信度。注重日常考核，既能解決被評(píng)估對(duì)象平時(shí)工作中存在的問(wèn)題，又能為年終量化評(píng)估打分奠定基礎(chǔ)，增加考核的準(zhǔn)確度和信服力。

3.2引入全方位考核法。通過(guò)被考核者自己、上司、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，并告知被考核者具體意見(jiàn)和建議，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，這樣的模式打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免個(gè)人偏見(jiàn)等現(xiàn)象。也能進(jìn)一步改變公務(wù)員對(duì)外的態(tài)度，提升工作效率，但是可能在執(zhí)行方面有一定的阻力。

4.加強(qiáng)考核反饋環(huán)節(jié)，有效利用考核結(jié)果。

4.1利用面談的反饋方式，發(fā)揮培訓(xùn)的作用。考核結(jié)果的反饋絕不是簡(jiǎn)單的優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡(jiǎn)單的結(jié)果告知，更是領(lǐng)導(dǎo)與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺(tái)。考核結(jié)果的反饋采用面對(duì)面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問(wèn)題和不足，征求被考核者的意見(jiàn)和建議，并能解釋在考核操作過(guò)程中的一些容易誤解的問(wèn)題，消除誤會(huì)和不必要的猜疑，有利于考核的開(kāi)展和今后工作的開(kāi)展。充分的準(zhǔn)備和有效的執(zhí)行對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)面談取得成功來(lái)說(shuō)是非常必要的。政工部門對(duì)于不稱職和基本稱職的公務(wù)員，可以安排履職能力的培訓(xùn)，提升工作能力和效率，以促使其轉(zhuǎn)變、自省、提高。

4.2實(shí)行獎(jiǎng)金差異化，采取正負(fù)激勵(lì)手段。根據(jù)考核結(jié)果，提高或減少獎(jiǎng)金，為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升提供參考，逐步探索公務(wù)員激勵(lì)措施，進(jìn)一步加大獎(jiǎng)懲的力度。在績(jī)效加薪的形式上，一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放形式往往更能讓公務(wù)員在心理感受上認(rèn)為這部分收入與自己的績(jī)效直接相關(guān)，促使基層公務(wù)員積極努力的工作，以量化的考核指標(biāo)來(lái)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲的依據(jù)需要明確，以事實(shí)為依據(jù)，公平公正公開(kāi)，給予被考核者的申訴時(shí)間和理由。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的公務(wù)員要進(jìn)行獎(jiǎng)金的差別化。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用重點(diǎn)是被考評(píng)者工作的改進(jìn)和能力的提高。

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績(jī)效考核的問(wèn)題范文2

關(guān)鍵詞：醫(yī)院科室 科室成本核算 績(jī)效考核 協(xié)同

新醫(yī)改背景下，“實(shí)行成本核算、強(qiáng)化成本控制、實(shí)施績(jī)效考評(píng)，提高資金使用效益”是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的主要任務(wù)之一。醫(yī)院績(jī)效考核是以成本核算為基礎(chǔ)的，而成本核算的實(shí)施效果則需要借助于績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，二者之間是相輔相成的。面對(duì)政府對(duì)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的宏觀調(diào)控、居民對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求以及醫(yī)院自身發(fā)展的需求，“降本增效”勢(shì)在必行。如何更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科室成本核算與績(jī)效考核的協(xié)同則是“降本增效”的關(guān)鍵所在。

一、醫(yī)院科室成本核算的具體思路

從目前醫(yī)院成本核算的方法來(lái)看，主要包括全成本法、項(xiàng)目法以及病種法。項(xiàng)目法是以醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目作為成本核算的對(duì)象；病種法則是按照不同的病種進(jìn)行成本核算。而全成本法又叫科室成本核算法，恰恰是以科室作為單元，通過(guò)一系列的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院科室成本的核算，具有廣泛的應(yīng)用性。

科室成本核算具體思路是根據(jù)各個(gè)科室的工作性質(zhì)將其分為直接成本科室和間接成本科室，每個(gè)科室的成本按成本項(xiàng)目歸類為人員經(jīng)費(fèi)、耗用的藥品和衛(wèi)生材料支出、計(jì)提的固定資產(chǎn)折舊費(fèi)、無(wú)形資產(chǎn)攤銷、提取醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金和其他費(fèi)用等。首先將直接成本科室與間接成本科室的成本值進(jìn)行歸集和計(jì)算；其次將間接成本科室的成本按一定的規(guī)則分?jǐn)偟街苯映杀究剖遥蛔詈螅瑢⒅苯映杀究剖业某杀九c分?jǐn)倎?lái)的間接成本相加，得到直接科室的實(shí)際成本。

二、醫(yī)院科室績(jī)效考核的具體思路

從理論上來(lái)講，醫(yī)院全成本核算是科室績(jī)效考核的基礎(chǔ)，也是科室績(jī)效考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)量化的基礎(chǔ)。因此，在醫(yī)院科室績(jī)效考核中，主要是依據(jù)醫(yī)院成本核算報(bào)表體系所提供的各類科室直接成本、臨床科室全成本等數(shù)據(jù)來(lái)考核成本控制的情況，而后將成本核算情況以及成本控制情況按照一定的方式反映到績(jī)效工資當(dāng)中。比如，臨床科室績(jī)效工資、 醫(yī)技科室績(jī)效工資、醫(yī)輔科室績(jī)效工資等。同時(shí)，在科室績(jī)效考核中，還要在上述基礎(chǔ)之上結(jié)合各業(yè)務(wù)類科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、收支結(jié)余比例，形成科室的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；而后科室再根據(jù)每位員工的業(yè)務(wù)技術(shù)要求高低、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)、工作量等方面進(jìn)行綜合考核，分配績(jī)效工資。

三、加強(qiáng)醫(yī)院科室成本核算與績(jī)效考核的協(xié)同性

（一）真正落實(shí)全成本核算，為績(jī)效考核提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)

從上述兩種思路可以看出，要想加強(qiáng)科室成本核算與績(jī)效考核的協(xié)同性，我們必須首先要保證醫(yī)院科室成本核算的真正落實(shí)，否則績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性也將受到質(zhì)疑。

1、做好全成本核算的前期工作

全成本核算的前期工作決定了后期核算的質(zhì)量，有著“地基”的作用。以某三甲醫(yī)院為例，該醫(yī)院將全成本核算的前期工作主要分成兩個(gè)部分。一是做好全面預(yù)算工作，因?yàn)槿骖A(yù)算在醫(yī)院科室成本核算中起到的是“標(biāo)桿性”的作用，否則成本控制將缺乏目標(biāo)；二是做好各科室相關(guān)數(shù)據(jù)的收集。其根據(jù)上一年度后勤部門所提供的內(nèi)部服務(wù)數(shù)據(jù)、供應(yīng)和物資管理部門提供的耗材領(lǐng)用數(shù)據(jù)、設(shè)備部門所提供的醫(yī)療設(shè)備的折舊情況等數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)直接成本和間接成本的歸集。同時(shí)，針對(duì)大型醫(yī)療器械、醫(yī)用耗材等這些物資的市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行了收集和分析。

2、規(guī)范全成本核算的執(zhí)行

就目前的情況來(lái)看，各個(gè)醫(yī)院都有自己的成本核算流程，并且可行性較高。但是，全成本核算的執(zhí)行效果卻差強(qiáng)人意，如何規(guī)范科室全成本核算的執(zhí)行一直都是實(shí)務(wù)中不斷探索的問(wèn)題。我國(guó)財(cái)政部2012年末的《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》為我們提供了一個(gè)很好的思路，我們可以將內(nèi)部控制制度的相關(guān)理論方法運(yùn)用到全成本核算中，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部制約機(jī)制。以醫(yī)用耗材的成本核算為例，按照“不相容崗位相分離”原則，醫(yī)用耗材的成本核算與費(fèi)用核算不應(yīng)當(dāng)由同一人擔(dān)任，否則在降成本的壓力下，很可能出現(xiàn)成本計(jì)入費(fèi)用中的現(xiàn)象；按照“嚴(yán)格審批”原則，醫(yī)用耗材成本核算的每一關(guān)鍵環(huán)節(jié)都需要由相關(guān)人員復(fù)核或者審批。

3、關(guān)注全成本核算內(nèi)容的全面性

全成本核算的“全”字實(shí)際上向我們?cè)忈屃撕怂銉?nèi)容的全面性。那么實(shí)務(wù)中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的情況，盡可能建立全面的成本核算。以某三甲醫(yī)院為例，該醫(yī)院把握“全成本核算”的核心，以“科室”、“部門”為單位，按照科室、部門的具體情況來(lái)設(shè)置成本核算項(xiàng)目。同時(shí)，對(duì)每個(gè)科室或者部門所采用的成本核算方式盡可能的精細(xì)化，掌握其運(yùn)用的靈活性。

（二）多視角實(shí)現(xiàn)科室成本核算與績(jī)效考核的對(duì)接

在保證了科室成本核算的質(zhì)量后，績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性也就相應(yīng)得到了保障。但是，作為相互交叉而又存在各自獨(dú)立性的兩種財(cái)務(wù)管理制度，如何能夠很好的實(shí)現(xiàn)兩者的協(xié)同呢？

1、實(shí)現(xiàn)科室成本核算與績(jī)效考核工作思想上的對(duì)接

在實(shí)務(wù)中，很多醫(yī)護(hù)人員并不了解科室成本核算的體系是什么、績(jī)效考核方式又是什么，想要實(shí)現(xiàn)科室成本核算與績(jī)效考核工作的協(xié)同相對(duì)來(lái)說(shuō)較為困難。醫(yī)院相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)通過(guò)講座、開(kāi)會(huì)通知、會(huì)議討論等方式使得各科室醫(yī)護(hù)人員或者各部門的行政人員真正了解這兩項(xiàng)制度是什么、兩者之間有什么關(guān)系、會(huì)影響到自己的哪些利益等。只有使醫(yī)院?jiǎn)T工在思想上認(rèn)識(shí)到了這兩項(xiàng)工作協(xié)同開(kāi)展給自身帶來(lái)的利與弊，才能夠激發(fā)他們對(duì)于工作的積極性，培養(yǎng)成本控制意識(shí)。

2、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要與科室成本核算項(xiàng)目相對(duì)接

醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)是從多方面來(lái)衡量員工的工作情況的，其所包含的內(nèi)容較為廣泛。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，要在遵循其自身原則的基礎(chǔ)上與科室成本核算項(xiàng)目相協(xié)調(diào)。仍舊以醫(yī)用耗材為例，在成本核算時(shí)會(huì)核算醫(yī)用耗材耗費(fèi)了多少成本，在成本分析時(shí)則會(huì)估計(jì)每個(gè)科室將領(lǐng)用多少醫(yī)用耗材，醫(yī)用耗材領(lǐng)用的數(shù)量是否合理等。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)將醫(yī)用耗材的領(lǐng)用情況作為科室績(jī)效考核的指標(biāo)，納入到績(jī)效工資的影響因素當(dāng)中。

3、從流程上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科室成本核算與績(jī)效考核的對(duì)接

首先，要從文件上完善成本核算中績(jī)效管理工作的規(guī)章制度。為了預(yù)防成本核算中績(jī)效管理應(yīng)用給醫(yī)院財(cái)務(wù)管理帶來(lái)的不利后果，醫(yī)院應(yīng)先選取一個(gè)直接醫(yī)療科室和一個(gè)醫(yī)技科室作為試點(diǎn)，根據(jù)這兩個(gè)科室的業(yè)務(wù)情況，進(jìn)一步進(jìn)行醫(yī)療成本的歸集與分類，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了整理。在此基礎(chǔ)上對(duì)成本核算中績(jī)效管理工作的規(guī)章流程進(jìn)行不斷的探索和完善，才能取得了較好的效果。其次，要嚴(yán)格按照該規(guī)章制度予以執(zhí)行。除了實(shí)施上文所述的內(nèi)部控制制度以外，醫(yī)院還可以通過(guò)公開(kāi)績(jī)效考評(píng)程序、績(jī)效考核依據(jù)以及績(jī)效考核結(jié)果的方式來(lái)保障兩者在程序上的規(guī)范性。瀏覽一些公立醫(yī)院的網(wǎng)站，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有一些醫(yī)院將績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)到網(wǎng)站上或者發(fā)到醫(yī)院內(nèi)部管理系統(tǒng)中，供全院?jiǎn)T工查閱，這種方式簡(jiǎn)單、高效，是值得借鑒的。

4、做好醫(yī)院科室成本核算與績(jī)效考核的相關(guān)性分析

績(jī)效考核的內(nèi)容較多，但是工作人員的時(shí)間和精力是有限的。因此，我們應(yīng)當(dāng)把握重點(diǎn)，做好兩者之間的相關(guān)性分析，從相關(guān)性指數(shù)較高的考核指標(biāo)著手，實(shí)現(xiàn)“成本與效益”之間的平衡。比如，醫(yī)技科的設(shè)備折舊費(fèi)較大，那么在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)就要考慮大型醫(yī)療設(shè)備是否進(jìn)行定期維護(hù)、使用率是否正常等因素。而低值易耗品的耗用成本相對(duì)較低，那么在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)就可以相應(yīng)降低該科室耗材使用情況的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）完善信息化管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)兩者的信息化對(duì)接

無(wú)論是成本核算還是績(jī)效考核，都需要以全面、及時(shí)、真實(shí)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或者其他信息資料為基礎(chǔ)；況且科室成本核算與績(jī)效考核的協(xié)同管理在數(shù)據(jù)處理上更加復(fù)雜。目前，多數(shù)醫(yī)院的成本核算以及績(jī)效考核已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)信息化管理，但是其執(zhí)行狀況并不太樂(lè)觀。信息數(shù)據(jù)丟失、篡改、刪除等現(xiàn)象依舊存在，給兩者的協(xié)同帶來(lái)了一定的阻力。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)信息管理系統(tǒng)的重視，規(guī)范其操作程序。對(duì)于需要備份的資料要及時(shí)備份、對(duì)于需要加強(qiáng)權(quán)限監(jiān)管的應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格管理、對(duì)于系統(tǒng)的安全性要及時(shí)升級(jí)。值得注意的是，在數(shù)據(jù)處理過(guò)程中，依舊還要依靠前文所述的各項(xiàng)原則與規(guī)則，信息系統(tǒng)只是起到一個(gè)輔的作用。

四、結(jié)束語(yǔ)

面對(duì)居高不下的醫(yī)療成本以及不合理的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格體系，醫(yī)院作為一個(gè)準(zhǔn)“經(jīng)濟(jì)人”要想尋求更好的發(fā)展，就需要采取各種方式控制成本。績(jī)效考核與科室成本核算的合理結(jié)合，不僅可以刺激科室成本核算工作的不斷完善，還可以激發(fā)每個(gè)員工的成本控制意識(shí)。這就需要醫(yī)院加強(qiáng)成本核算、從多個(gè)角度實(shí)現(xiàn)科室成本核算與績(jī)效考核的對(duì)接，有效降低醫(yī)療成本，更好地為廣大病員服務(wù)。

績(jī)效考核的問(wèn)題范文3

關(guān)鍵詞：高校 教師 績(jī)效考核

高等學(xué)校的教師績(jī)效考核是高校人力資源管理的主體。高校教師績(jī)效考核管理的工作能力決定了高校的管理水平，決定了高校的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前國(guó)內(nèi)外高校競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、高校規(guī)范化管理顯得尤為重要，高校的教師績(jī)效考核的好與壞關(guān)系著高校的興衰，決定高校是否能夠持續(xù)的發(fā)展。因此，建立科學(xué)規(guī)范的高校教師績(jī)效考核體系，促進(jìn)教師素質(zhì)的發(fā)展與能力的提高，確保高校各項(xiàng)戰(zhàn)略決策的有效實(shí)施，是當(dāng)今高校人力資源管理的一項(xiàng)重要課題。

一、當(dāng)前高校教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核的目的模糊

高校績(jī)效考核的目的是建立一支素質(zhì)優(yōu)良、工作高效、人員配置合理、充滿活力的教師隊(duì)伍；給高校教師創(chuàng)造一個(gè)進(jìn)行教學(xué)與科研良好的環(huán)境；盡可能的激勵(lì)教師的科研工作的創(chuàng)造性和教育培養(yǎng)人才的積極性；提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量、增大學(xué)校的辦學(xué)效益；建立有效的獎(jiǎng)懲體制，幫助教師認(rèn)清自身的不足與優(yōu)點(diǎn)。而目前我國(guó)高校績(jī)效考核的目的比較單一，績(jī)效考核應(yīng)該作為提高教師工作效率、增快高校發(fā)展，但往往被大多數(shù)高校作為年底崗位津貼發(fā)放的參考。

2、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

現(xiàn)有的研究對(duì)教師績(jī)效考核的內(nèi)容大都沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的分析。所以教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不全面，對(duì)教師績(jī)效考核的結(jié)果有很大的影響。目前我國(guó)高校大多采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》。此規(guī)定從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，提出了考核的重點(diǎn)。但在實(shí)施考核的過(guò)程中沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解，過(guò)于強(qiáng)調(diào)定性，定量考核不足，從而使考核缺乏全面性、具體操作也比較困難。高校教師績(jī)效考核過(guò)程中確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的問(wèn)題，同樣也是難以解決的問(wèn)題。除了可以量化的指標(biāo)外，還應(yīng)該考慮其它因素：考核者與被考核者在考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)上不能達(dá)成共識(shí)，造成考核數(shù)據(jù)的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對(duì)績(jī)效考核的分析不認(rèn)真不透徹，導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)出現(xiàn)水分等。

3、績(jī)效考核過(guò)程缺乏培訓(xùn)與監(jiān)督

當(dāng)前高校在進(jìn)行教師績(jī)效考核工作時(shí)對(duì)考核者缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)。考核者大多數(shù)只有管理層和學(xué)生。管理層自身主觀上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；管理層對(duì)考核過(guò)程以及考核標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；管理層缺乏責(zé)任心和顧及同事之間的“面子”都會(huì)使得考核出現(xiàn)偏差。此外考核的過(guò)程缺乏一定有效的監(jiān)督。“學(xué)生評(píng)分”作為考核教師教學(xué)質(zhì)量的重點(diǎn)。在教師的教學(xué)過(guò)程中，學(xué)生直接面對(duì)教師的授課。對(duì)教師授課的質(zhì)量、優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)該是最為了解的。但是，大多高校基本未對(duì)學(xué)生進(jìn)行教師考核的培訓(xùn)。使得學(xué)生對(duì)教師績(jī)效考核不在意、不重視。這嚴(yán)重影響考核的客觀性。另一方面，學(xué)生出于對(duì)教師的敬畏不敢指出教師的缺點(diǎn)，也掩蓋了考核的真實(shí)性。此外，還應(yīng)該考慮其它因素，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制：考核者與被考核者在考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)上不能達(dá)成共識(shí)，造成考核數(shù)據(jù)的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對(duì)績(jī)效考核的分析不認(rèn)真不透徹，導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)出現(xiàn)水分等。

4、缺乏有效的溝通與反饋

大多數(shù)高校在制訂和運(yùn)用績(jī)效考核過(guò)程中，不能對(duì)教師進(jìn)行及時(shí)、有效的溝通與反饋，使得考核形同虛設(shè)、意義大打折扣。績(jī)效考核的目的不僅僅是為了制定崗位津貼、加薪或者晉升，重要的是幫助教師發(fā)現(xiàn)不足，明確日后的改進(jìn)方向。缺少反饋的績(jī)效考核是沒(méi)有意義的，高校考核部門應(yīng)該將考的結(jié)果及時(shí)反饋給教師。但是有些高校的考核部門并不把考核結(jié)果反饋給教師，僅僅將結(jié)果反饋給院系一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)。再加上教師對(duì)績(jī)效考核體系缺乏認(rèn)識(shí)，對(duì)實(shí)施的績(jī)效考核體系的科學(xué)性、實(shí)用性及客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。導(dǎo)致教師不重視績(jī)效考核、不積極參與考核。

二、改進(jìn)高校教師績(jī)效考核的對(duì)策

1、明確績(jī)效考核目的

高校教師績(jī)效考核的目的不能僅僅局限于發(fā)放津貼，教師績(jī)效考核還應(yīng)該具備其戰(zhàn)略目的、管理目的、開(kāi)發(fā)目的。

（1） 戰(zhàn)略目的。

績(jī)效考核是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是人力資源管理的重要組成部分之一：在高校里，學(xué)校將長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為教師的日常行為的具體目標(biāo)，在高校管理體系下將高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)與高校教師的日常工作與行為緊緊聯(lián)系在一起，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果觀察與分析能夠知道高校戰(zhàn)略的實(shí)施情況。讓高校教師績(jī)效考核為學(xué)校戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，為高校的發(fā)展服務(wù)。

（2） 管理目的

高校教師績(jī)效考核能夠讓高校教師明確自己的責(zé)任，讓教師更好按要求更好的服務(wù)學(xué)校、教書育人；可以讓高校教師通過(guò)考核結(jié)果獲得心理上的成就感；讓教師在績(jī)效考核的反饋過(guò)程中與高校進(jìn)行溝通交流，發(fā)現(xiàn)自己的不足、保持自身的優(yōu)點(diǎn)；讓高校能夠方便的定期定量地考察高校教師的工作績(jī)效。為今后高校教師教學(xué)科研工作的進(jìn)行能夠高效的完成，提高高校管理工作的科學(xué)性與有效性

（3） 開(kāi)發(fā)目的

高校績(jī)效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)中必不可少的組成部分，是多項(xiàng)環(huán)節(jié)的重要基礎(chǔ)。

1.績(jī)效考核是教師職務(wù)升降的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核分析教師的優(yōu)勢(shì)后，分析其適合何種職位，績(jī)效考核了解教師的使用情況，崗位分析與人員匹配程度的調(diào)查的手段之一，高校在進(jìn)行人員調(diào)配與人員管理前能夠依據(jù)績(jī)效考核。

2.人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，高校應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教師教育培訓(xùn)的力度。其中也會(huì)存有一些不足，主要原因：缺乏有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)方法過(guò)于單一，教師積極性不高等。績(jī)效考核能夠體現(xiàn)教師素質(zhì)能力的不足，為高校對(duì)教師未來(lái)的發(fā)展與如何發(fā)展以及制訂培訓(xùn)計(jì)劃作為重要的參考。

3.績(jī)效考核是薪酬分配的客觀依據(jù)，按勞分配是公認(rèn)的分配原則，明確的知道教師“勞”的量，能夠更好的發(fā)放教師的薪金。

4.績(jī)效考核是高校教師職業(yè)生涯發(fā)展的需要，高校教師職業(yè)生涯管理目的在于幫助教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃，在教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃過(guò)程中，教師會(huì)沿著設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從低層次崗位上升到高層次崗位，直至達(dá)到也生涯目標(biāo)。

5.績(jī)效考核是人力資源規(guī)劃的最重要參考和依據(jù)，績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)暴露出人力資源管理系統(tǒng)中的缺點(diǎn)，為高校調(diào)整人力資源計(jì)劃，調(diào)整預(yù)算提供依據(jù)。

2、明確科學(xué)、客觀的績(jī)效考核指標(biāo)

高校在制訂績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，采取定量與定性相結(jié)合的原則。定量考核指用數(shù)學(xué)模型或者數(shù)學(xué)方法對(duì)考核對(duì)象用數(shù)字評(píng)價(jià)；定性考核指對(duì)不方便量化考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)，采用定性的辦法進(jìn)行考核。量化考核的標(biāo)準(zhǔn)是明確的，它能夠保證教師在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的公平性、客觀性，易于教師接受。但其也有缺點(diǎn)，量化考核如果過(guò)多過(guò)細(xì)，內(nèi)容過(guò)多導(dǎo)致考核方式過(guò)于繁瑣。只簡(jiǎn)單的憑定量考核不能真實(shí)地反映教師的工作態(tài)度、工作能力。因此高校對(duì)教師績(jī)效考核時(shí)，還應(yīng)該加入定性的指標(biāo)。設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：

S代表具體（Specific），指績(jī)效考核要明確特定的教師工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)。

M代表可度量（Measurable），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。

A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable），指績(jī)效指標(biāo)在教師付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)。

R代表相關(guān)性（Relevant），是指指標(biāo)之間應(yīng)該具有相關(guān)性，與教師的職責(zé)相關(guān)。

T代表有時(shí)限（Time-bound），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

3、建立績(jī)效考核培訓(xùn)制度，完善監(jiān)督機(jī)制

將績(jī)效考核培訓(xùn)制度化。在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核前，學(xué)校對(duì)所有參與考核的各級(jí)管理者和教師以及學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)， 可以使考核者明確考核的方法、 考核的內(nèi)容、 考核的目的及考核的意義。 一般來(lái)說(shuō)， 考核者也可以是被考核的對(duì)象， 組織考核培訓(xùn)能幫助教師深入了解考核目的、 考核方法。 另外， 在學(xué)生給教師評(píng)分時(shí)， 參與評(píng)分的學(xué)生的價(jià)值觀念、 理論基礎(chǔ)、 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素對(duì)考核結(jié)果會(huì)有很大影響， 因此高校應(yīng)該在教師績(jī)效考核之前對(duì)學(xué)生做好宣傳動(dòng)員以及參與打分的培訓(xùn)工作。 對(duì)學(xué)生做宣傳動(dòng)員可以激勵(lì)學(xué)生積極的參與考核， 讓學(xué)生擺正自己的位置。 高校需要向?qū)W生說(shuō)明學(xué)生參與教師績(jī)效考核的目的、 作用及意義， 讓學(xué)生知道他的一票或打分與教師有很重要的關(guān)系， 考核的結(jié)果能夠作為高校對(duì)教師的績(jī)效考核中的一環(huán)， 還能夠幫助教師認(rèn)識(shí)其授課中的缺點(diǎn)后對(duì)授課質(zhì)量、方式作出調(diào)整。要讓學(xué)生認(rèn)識(shí)參與教師績(jī)效考核是權(quán)力也是義務(wù)，對(duì)被考核教師的負(fù)責(zé)就是對(duì)自己的負(fù)責(zé)。此外高校還應(yīng)該建立有效的考核監(jiān)督機(jī)制。高校對(duì)教師績(jī)效考核的時(shí)間、地點(diǎn)、人員作出明確的設(shè)計(jì)和規(guī)定，參照考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的開(kāi)展工作。

4、重視考核結(jié)果的應(yīng)用

現(xiàn)代績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展， 是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想， 其最終目標(biāo)是形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍。績(jī)效考核的過(guò)程不是到給教師打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，考核結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用于教師的薪酬調(diào)整、 崗位調(diào)整和晉級(jí)、 職稱晉升等相關(guān)的組織人事決策， 這樣才能真正實(shí)現(xiàn)考核的目的。高校管理者與教師進(jìn)行反饋與溝通可以使教師增強(qiáng)對(duì)考核工作的重視。人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給他本人，對(duì)他的工作改善越有效。因此將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，可以使教師了解自己的績(jī)效，發(fā)現(xiàn)自己有待改進(jìn)的地方。有效的交流與溝通是確保考核有效性的必要措施,通過(guò)溝通與交流,把考核結(jié)果與教師進(jìn)行交流,得知教師真實(shí)的想法、建議和意見(jiàn),幫助教師總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn),分析存在的不足以及產(chǎn)生的原因,提出合理化意見(jiàn)和建議,促進(jìn)教師工作績(jī)效的提升。績(jī)效面談是績(jī)效考核結(jié)果反饋的最有效的渠道。通過(guò)面對(duì)面的談話可以促進(jìn)高校管理層與教師之間的溝通,使得教師明確高校的發(fā)展目標(biāo)及其對(duì)自己的期望,高校也能夠通過(guò)談話了解教師的想法和要求,有利于高校激勵(lì)教師更快地提高績(jī)效并相應(yīng)地調(diào)整人事政策,也給教師提供了一個(gè)展示自我、提出建議的平臺(tái)。考核結(jié)果公布后教師應(yīng)在合適的時(shí)間,與管理者進(jìn)行雙向的溝通。高校管理層應(yīng)該傳遞表?yè)P(yáng)或建設(shè)性批評(píng)的信息，要表?yè)P(yáng)教師在教學(xué)工作表現(xiàn)中的積極方面，也要與教師討論如何做好績(jī)效改進(jìn)工作,幫助對(duì)方制訂出一個(gè)有針對(duì)性的切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

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績(jī)效考核的問(wèn)題范文4

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核 存在問(wèn)題 改進(jìn)方法

神東煤炭集團(tuán)成立以來(lái)，始終把人才隊(duì)伍建設(shè)作為發(fā)展的主題，努力加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才隊(duì)伍建設(shè)，為集團(tuán)煤炭生產(chǎn)連續(xù)五年千萬(wàn)噸跨越提供了堅(jiān)實(shí)的人力資源保證。相應(yīng)地，各相關(guān)單位也隨之出臺(tái)了一系列措施，為各類人才的成長(zhǎng)與發(fā)展提供了基本的條件。但是，符合各類人才成長(zhǎng)規(guī)律特點(diǎn)的選拔、使用、管理和激勵(lì)的政策體系亟待建立，人才評(píng)價(jià)和績(jī)效考核制度需不斷健全。本文就績(jī)效考核中存在的問(wèn)題提出幾點(diǎn)看法：

一、抵制考核

績(jī)效考核對(duì)于單位和個(gè)人都很有效，對(duì)單位可以為制訂人事決策提供依據(jù)，對(duì)個(gè)人可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實(shí)踐中，人們經(jīng)常會(huì)采取這樣那樣的方式對(duì)績(jī)效考核加以抵制。特別是許多被評(píng)價(jià)者不愿接受考核，因?yàn)樗麄儞?dān)心對(duì)自己不利的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)影響自己的工作前程，而且評(píng)得不好也影響自己的形象。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問(wèn)題，更多的是與考核的目的有關(guān)的。我們績(jī)效考核辦法也確實(shí)存在了一定的問(wèn)題，主要是過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績(jī)效都不錯(cuò)，但由于績(jī)效評(píng)為“優(yōu)秀”的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jī)，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。現(xiàn)在績(jī)效考核中采用一種叫做“360度評(píng)定法”，通過(guò)被評(píng)價(jià)者周圍的各類人―――諸如上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部或外部的服務(wù)關(guān)系等來(lái)收集評(píng)價(jià)信息，最后得出評(píng)價(jià)報(bào)告，可以較好地消除抵制考核的影響。

二、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰

在績(jī)效考核中經(jīng)常會(huì)遇到的一個(gè)問(wèn)題是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，有時(shí)采用的方法看起來(lái)是非常準(zhǔn)確的，但由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，使得評(píng)定結(jié)果很不可信。有人用量表評(píng)定法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。盡管量表評(píng)定法是一種比較客觀的方法，但評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)很模糊，比如就工作質(zhì)量來(lái)說(shuō)，什么樣的工作質(zhì)量可以稱作是“好的”、什么樣的工作質(zhì)量可以稱作“一般”，不同的人會(huì)有很不一樣的看法。即便是同一個(gè)評(píng)定人，不同的時(shí)間里評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)發(fā)生變化。這個(gè)問(wèn)題經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在績(jī)效考核中，因此在日常工作中，對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠量化的一定要制定一個(gè)嚴(yán)格的量化界線，便于考核的公正、客觀。

三、評(píng)定者產(chǎn)生的問(wèn)題

在績(jī)效考核中，評(píng)定者往往是績(jī)效考核結(jié)果可靠性的重要決定因素。但是在評(píng)定過(guò)程中，評(píng)定者總是會(huì)存在一些心理干擾，影響評(píng)定的質(zhì)量.在此我們將討論幾種常見(jiàn)的評(píng)定者問(wèn)題。

1.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)評(píng)價(jià)者特別欣賞或厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺(jué)地對(duì)被評(píng)價(jià)者其他的績(jī)效方面作出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。有人提出一種防止暈輪效應(yīng)的措施，那就是在考核時(shí)，評(píng)價(jià)者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第二評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。

2.寬松和嚴(yán)厲傾向。績(jī)效考核要求評(píng)價(jià)者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀性，但評(píng)價(jià)者要做到完全“客觀”是很難的。有的評(píng)價(jià)者認(rèn)為什么都是好的，這樣的人在考核中標(biāo)準(zhǔn)會(huì)比較寬松。考核中的寬松和嚴(yán)厲傾向可以通過(guò)兩種方法加以控制或消除：一是控制考核結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；二是降低考核量表本身的含糊性，使評(píng)定遵循特定的明確要求。

3.趨中傾向。趨中傾向是指考核者可能對(duì)全部下屬做出既不太好又不太壞的評(píng)價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺(jué)地將所有評(píng)定向中間等級(jí)靠攏。這樣做的結(jié)果是使考核結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績(jī)效考核不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。要減少評(píng)定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓考核者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和考核結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，單位也可以明確要求考核者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。

4.近期效應(yīng)。考核者對(duì)被評(píng)價(jià)者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對(duì)被評(píng)價(jià)者季度的績(jī)效考核最后可能變成對(duì)評(píng)價(jià)者近幾周的績(jī)效評(píng)定。尤其當(dāng)被評(píng)價(jià)者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績(jī)或犯下過(guò)錯(cuò)時(shí)，近期效應(yīng)會(huì)使考核者出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。要擺脫這一效應(yīng)，可以采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。

5.對(duì)比效應(yīng)

對(duì)比效應(yīng)是指在績(jī)效考核中，他人的績(jī)效影響了對(duì)某人的績(jī)效評(píng)定。比如，假定考核者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員工，那么很可能將這名績(jī)效本來(lái)屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)還可能發(fā)生在考核者無(wú)意中將被評(píng)價(jià)者新近的績(jī)效與過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候。一些以前績(jī)效很差而近來(lái)有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績(jī)效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。

總之，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)激勵(lì)員工工作積極性有著極為重要的作用，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須建立完善合理的績(jī)效考核制度，注意降低評(píng)定過(guò)程中評(píng)價(jià)者心理因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，只有這樣才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿作用。

參考文獻(xiàn)：

績(jī)效考核的問(wèn)題范文5

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；基層員工；績(jī)效考核

一、國(guó)有企業(yè)基層員工績(jī)效考核的意義

（1）有利于促進(jìn)基層員工的發(fā)展。一是有利于基層員工及時(shí)獲得信息反饋。企業(yè)在對(duì)基層員工進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，能夠發(fā)現(xiàn)基層員工的工作能力、潛力以及特長(zhǎng)，有利于那些工作能力強(qiáng)的基層員工得到及時(shí)的提升。二是有利于基層員工更加了解自己的職責(zé)。通過(guò)績(jī)效考核，不僅讓上級(jí)部門參與到基層員工責(zé)任的履任情況的檢查中，而且可以使基層員工在考核過(guò)程中強(qiáng)化對(duì)自己責(zé)任的審視。（2）有利于國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。一是有利于企業(yè)內(nèi)部溝通和企業(yè)文化建設(shè)；二是有利于提高企業(yè)的人力資源管理水平；三是有利于實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)目標(biāo)。

二、國(guó)有企業(yè)基層員工績(jī)效考核的問(wèn)題

（1）績(jī)效考核準(zhǔn)備階段的問(wèn)題。一是績(jī)效考考核月企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在實(shí)施基層員工績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有將績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)。同時(shí)，很多國(guó)有企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的作用，即績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，還對(duì)績(jī)效考核的目的都缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。二是缺乏對(duì)基層員工工作分析。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中，工作分析主要側(cè)重于中高層管理人員，而對(duì)基層員工的工作分析則沒(méi)有納入到人力資源管理工作之中。三是基層員工績(jī)效考核指標(biāo)不完整。國(guó)有企業(yè)對(duì)基層員工的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)、模糊。（2）績(jī)效考核實(shí)施階段的問(wèn)題。一是組織與實(shí)施不規(guī)范。在對(duì)基層員工管理方面，交叉管理、多頭管理現(xiàn)象比較突出，基層員工績(jī)效考核過(guò)程中，考核的組織者和實(shí)施者經(jīng)常發(fā)生錯(cuò)亂。二是考核中存在主觀因素影響。考核者在考核基層員工時(shí)，會(huì)因?yàn)檫^(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣而形成不正確的看法。這也是我國(guó)國(guó)有企業(yè)基層員工考核中容易出現(xiàn)的。三是考核方式重物質(zhì)輕精神激勵(lì)。從我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)基層員工的績(jī)效考核來(lái)看，對(duì)履行工作職責(zé)好的，工作積極性高的基層員工，我國(guó)國(guó)有企業(yè)采取的主要是發(fā)放獎(jiǎng)金，沒(méi)有很好地將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)。（3）績(jī)效溝通和反饋階段的問(wèn)題。一是考核結(jié)果應(yīng)用不充分。我國(guó)國(guó)有企業(yè)基層員工的績(jī)效考核體系忽視了考核結(jié)果的應(yīng)用，考核結(jié)果的應(yīng)用比較單一，僅僅是作為基層員工利益分配的依據(jù)和工具。二是績(jī)效考核的溝通不夠。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)基層員工的績(jī)效考核中，僅僅停留在上級(jí)主管部門對(duì)基層員工的評(píng)定上，國(guó)有企業(yè)基層員工只有被動(dòng)的接受考核，沒(méi)有參與到整個(gè)基層員工績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中。

三、國(guó)有企業(yè)基層員工績(jī)效考核的完善

（1）完善績(jī)效考核計(jì)劃。一是強(qiáng)化基層員工參與績(jī)效計(jì)劃的制定。基層員工參與到考核計(jì)劃之中，是為了讓員工產(chǎn)生更高的認(rèn)同感，以此來(lái)保證績(jī)效考核計(jì)劃的順利實(shí)施，保證績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展。二是制定科學(xué)合理的基層員工績(jī)效考核計(jì)劃。包括準(zhǔn)備工作、績(jī)效計(jì)劃的溝通、績(jī)效計(jì)劃的審定與確認(rèn)以及績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立等。三是制定合理的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。確定基層員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有利于基層員工朝著既定的方向努力，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。同時(shí)，確定基層員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也有利于企業(yè)加強(qiáng)對(duì)基層員工的管理。（2）完善績(jī)效考核的實(shí)施。一是要做好主體選擇。在績(jī)效考核主體的選擇上，一定要注意績(jī)效考核主體必須與被考核對(duì)象、被考核內(nèi)容相匹配。二是要做好考核主體的培訓(xùn)工作。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施基層員工績(jī)效考核過(guò)程中，要加強(qiáng)基層員工績(jī)效考核主體的培訓(xùn)，主要應(yīng)該包括考核誤區(qū)、考核方法、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等。三是要優(yōu)化績(jī)效考核方法選擇。國(guó)有企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，要綜合考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)目標(biāo)、被考核者的崗位職責(zé)等。四是要強(qiáng)化基層員工的非物質(zhì)考核力度。我國(guó)國(guó)有企業(yè)基層員工績(jī)效考核中急需要加大對(duì)基層員工的非物質(zhì)考核力度。（3）完善績(jī)效溝通與反饋。一是要加強(qiáng)績(jī)效考核反饋面談。通過(guò)績(jī)效反饋機(jī)制的建立，在整個(gè)企業(yè)中營(yíng)造一種平等的溝通氛圍，為基層員工績(jī)效考核的順利進(jìn)行提供保證。二是要加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用。將考核結(jié)果作為工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、職位晉升與調(diào)整、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。三是要改進(jìn)工作績(jī)效。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施基層員工績(jī)效考核之后，積極推進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，通過(guò)績(jī)效改進(jìn)來(lái)提供基層員工的工作績(jī)效。

參 考 文 獻(xiàn)

績(jī)效考核的問(wèn)題范文6

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；建筑企業(yè)；問(wèn)題分析

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

績(jī)效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要活動(dòng)，在企業(yè)的發(fā)展與成功中發(fā)揮著不可替代的促進(jìn)作用。一方面激勵(lì)員工提高生產(chǎn)工作的積極性，另一方面促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的其他環(huán)節(jié)更加合理有序進(jìn)行。沒(méi)有有效的績(jī)效考核，就沒(méi)有科學(xué)的人力資源管理。先將績(jī)效考核在人力資源管理中的主要作用列舉如下。

1.1 績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要依據(jù)

對(duì)員工的培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不可或缺的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。合理有效的培訓(xùn)在為企業(yè)增添合格的人才的同時(shí)，也幫助企業(yè)極大的節(jié)約人力資源管理成本。企業(yè)通過(guò)合理有效的績(jī)效考核清晰地了解員工在職業(yè)道德、工作能力、勤奮程度、工作業(yè)績(jī)等方面存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析，對(duì)員工開(kāi)展有計(jì)劃、有目標(biāo)、有針對(duì)性的培訓(xùn)，避免培訓(xùn)中不必要的浪費(fèi)，保證培訓(xùn)工作收到事半功倍的效果，從而節(jié)約企業(yè)的人力和物力資源，降低成本，提高效益。

1.2 績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)的有效手段

薪酬關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，薪酬的管理關(guān)系到企業(yè)充分利用人力資源的程度。企業(yè)通常依據(jù)績(jī)效考核確定員工的勞動(dòng)報(bào)酬。合理有效的績(jī)效考核能夠使企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行獎(jiǎng)賞和懲罰，有利于調(diào)動(dòng)工作認(rèn)真努力的員工的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)使不認(rèn)真努力的員工認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)和不足，從而克服缺點(diǎn)、改正不足。全體員工認(rèn)真努力為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效提高。

1.3 績(jī)效考核是決定企業(yè)員工調(diào)配和職務(wù)升遷的依據(jù)

員工的調(diào)配和職務(wù)升遷是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中遇到的棘手而又必須要解決好的問(wèn)題，關(guān)系到企業(yè)人才資源的穩(wěn)定和企業(yè)整體氛圍的和諧。績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，了解員工的使用情況，進(jìn)行有效的崗位分析，調(diào)查人崗匹配程度，從而實(shí)現(xiàn)員工的合理配置，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的健康有序發(fā)展。

1.4 績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的依據(jù)

員工的工作表現(xiàn)和工作成績(jī)?cè)诳?jī)效考核中得到有效體現(xiàn)，從而為企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源提供重要的依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)綜合素質(zhì)較高的員工進(jìn)行重用，通過(guò)崗位提升和換崗培訓(xùn)等方式，給他們更大的發(fā)展空間；而對(duì)綜合素質(zhì)較低的員工進(jìn)行警示，通過(guò)降級(jí)、崗位調(diào)整、辭退等方式，使他們端正工作態(tài)度、提升工作業(yè)績(jī)。在此過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理有效開(kāi)發(fā)利用。

1.5 績(jī)效考核是企業(yè)提高管理效率的重要途徑和方法

經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在其他各項(xiàng)條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝。因此，對(duì)員工的有效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵，而績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行有效管理的根本。成功的績(jī)效考核有利于企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，是企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。

2企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)注意的關(guān)鍵性問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核方案要適合企業(yè)發(fā)展實(shí)際

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期及衰敗期四個(gè)階段。并非任何企業(yè)都能實(shí)施績(jī)效考核管理，處于成長(zhǎng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項(xiàng)目標(biāo)落實(shí)到各級(jí)責(zé)任人，才能實(shí)施績(jī)效考核。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效開(kāi)合前，要考慮自身行業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，制定出合理的績(jī)效考核方案。一個(gè)處于初創(chuàng)期的企業(yè)，實(shí)施考核時(shí)應(yīng)本著可量化、簡(jiǎn)單化、易操作的原則，方案設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單易于操作并且以市場(chǎng)結(jié)果為導(dǎo)向。而發(fā)展期的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要以發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，注意方案設(shè)計(jì)要緊扣企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，可以適當(dāng)引入一些工作過(guò)程作為考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工工作行為良性發(fā)展。處于成熟期的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)以提高團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效為導(dǎo)向，不但在制定考核方案要追求系統(tǒng)、全面、完善，而且要讓方案簡(jiǎn)單易于操作。制定出合理的、符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績(jī)效考核方案是保證企業(yè)員工凝聚力及向心力的基礎(chǔ)，是企業(yè)成功實(shí)施績(jī)效考核的前提。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)明確性及規(guī)范性

企業(yè)要開(kāi)展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而明確的考核指標(biāo)就顯得尤為重要。考核指標(biāo)的制定，要經(jīng)過(guò)員工同意，可操作、通過(guò)可以實(shí)現(xiàn)，并且是具體的、行為化的、數(shù)量化的。在爭(zhēng)取員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效考核，讓員工意識(shí)到企業(yè)對(duì)其自身價(jià)值的重視，也提高的員工的凝聚力和向心力。

在西方國(guó)家的績(jī)效管理理論中，采取了平衡記分卡（Bsc）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPj）等工具，但對(duì)于中國(guó)的企業(yè)不宜生搬硬套。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，參考這些體系，選取部分適合自己的指標(biāo)運(yùn)行并隨著企業(yè)發(fā)展逐步完善考核指標(biāo)。

另外，現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)主管的管理技術(shù)要求越來(lái)越高，例如管理能力和培育部屬技巧等，因此企業(yè)管理者也要對(duì)主管的管理水平納入考核標(biāo)準(zhǔn)，要求主管級(jí)以上員工必須將“員工發(fā)展，增強(qiáng)員工的凝聚力及向心力”列為其主要職責(zé)范圍。

2.3 績(jī)效考核辦法的全面性及合理性

目前，我國(guó)大多大的企業(yè)采取的是直線職能制管理辦法，也是現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用最廣泛的一個(gè)組織形態(tài)。這種組織結(jié)構(gòu)，相對(duì)于產(chǎn)品單一、銷量大、決策信息少的企業(yè)非常有效。它的特點(diǎn)是以直線為基礎(chǔ)，在行政主管之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門（如生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事等部門）從事專業(yè)的管理，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀指導(dǎo)相結(jié)合的管理辦法。

2.4 績(jī)效考核信息的及時(shí)反饋并適時(shí)調(diào)整

公司實(shí)施績(jī)效考核后，管理者要做好收集資料、建立類別和尺度等工作，并且要及時(shí)與員工交流，聽(tīng)取在考核過(guò)程中員工的意見(jiàn)，維護(hù)員工的凝聚力和向心力，保證員工工作效率。總之，績(jī)效考核不是一個(gè)人的考核，要提高員工的參與度，這樣才利于績(jī)效考核工作長(zhǎng)期順利成功的開(kāi)展下去。

對(duì)于績(jī)效考核中員工反饋的意見(jiàn)要充分調(diào)查，對(duì)考核不合理之處要適時(shí)調(diào)整，體現(xiàn)以人為本精神，企業(yè)才能得到良好可持續(xù)發(fā)展。

2.5 績(jī)效考核結(jié)果要合理應(yīng)用

績(jī)效考核的目的就是通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)價(jià)值的合理分配，人才的合理流向及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中，實(shí)施績(jī)效考核后，執(zhí)行的力度還不夠，從而影響了員工的工作積極性。

2.6 績(jī)效考核的發(fā)展持續(xù)性

績(jī)效考核是一項(xiàng)持續(xù)的復(fù)雜的工程，其主要工作內(nèi)容分為計(jì)劃、監(jiān)控、考核流程、成功運(yùn)用等動(dòng)態(tài)管理。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展必然要求企業(yè)把績(jī)效考核堅(jiān)持下去，并且發(fā)展創(chuàng)新。

總之，績(jī)效考核在人力資源管理中具有重要而深遠(yuǎn)的影響，實(shí)施績(jī)效考核，有利于進(jìn)一步引導(dǎo)企業(yè)和員工的行為，促使員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)，從而使公司的戰(zhàn)略得到有效貫徹。實(shí)施績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然趨勢(shì)，只有符合企業(yè)實(shí)際的考核方案，明確規(guī)范的考核指標(biāo)，全面合理的考核辦法，考核信息的及時(shí)反饋及調(diào)整，合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果并且持續(xù)發(fā)展考核才能成功實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。真正把績(jī)效考核落到企業(yè)體系設(shè)計(jì)和組織實(shí)施的過(guò)程中，同時(shí)要勇于邁開(kāi)步伐，不斷前進(jìn)，讓企業(yè)真正成為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念和能力成長(zhǎng)型的企業(yè)，為企業(yè)最大程度的獲取利益。

參考文獻(xiàn)