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國有企業(yè)人才工作計(jì)劃范文1

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 人力資源 績效考評

中圖分類號：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0100-01

一、引言

績效考評是人力資源開發(fā)管理的一件非常重要A活動，它與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系。它不僅能激勵員工，提高員工的工作積極性，也為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供信息。沒有績效考評，人力資源管理就沒有標(biāo)準(zhǔn)或依據(jù)，甚至?xí)シ较颉ｉL期以來，國有企業(yè)為了提高運(yùn)行效率、增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力和適應(yīng)能力，也在不斷尋求一些途徑來改善組織績效。但目前，績效考評存在諸多問題，引出多重矛盾，他們只能在一定時(shí)期內(nèi)提高員工的個(gè)人績效，但不能從根本上改善國有企業(yè)的整體績效。

績效考評是指通過收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其職務(wù)上的工作表現(xiàn)和結(jié)果方面信息的過程，為績效管理提供依據(jù)。績效考評對評價(jià)與激勵員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等發(fā)揮重要作用，是企業(yè)人力資源管理的重中之重。所以目前關(guān)鍵的一點(diǎn)就是如何完善和創(chuàng)新績效考評相關(guān)的管理體系，加強(qiáng)國有企業(yè)績效管理，使國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效與企業(yè)整體績效更加協(xié)調(diào)。

二、國有企業(yè)人力資源績效考評的作用

績效考評是人力資源管理的核心問題之一，對促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的管理目標(biāo)具有重要作用，是一種高效的企業(yè)管理方式。通過績效考評可以正確的評價(jià)員工，對員工進(jìn)行晉職、降職和調(diào)職等，做到獎懲分明，為員工的付出提供合理的薪酬，還可了解招聘方面和工作的分配，及時(shí)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，做出合理的工作計(jì)劃和人力資源規(guī)劃。

1.在企業(yè)的發(fā)展過程中，不免會有一些不求上進(jìn)、責(zé)任心淡薄的員工，這在一定程度上影響了企業(yè)的正常健康發(fā)展，而且也影響那些工作積極、思想認(rèn)識高的員工，容易出現(xiàn)懈怠心理。所以實(shí)施績效考評，能夠給每個(gè)員工做到綜合的評價(jià)，全面了解員工的工作狀態(tài)，針對每個(gè)員工的專業(yè)和工作能力進(jìn)行合理分配，做到物盡其用，人盡其才。績效考評能夠以客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)來淘汰員工，同時(shí)能提高員工的工作積極性和主動性，激發(fā)他們的潛能，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.實(shí)施績效考評可以掌握員工的工作情況，及時(shí)做出人員調(diào)整，將關(guān)鍵性的工作交給有上進(jìn)心的、責(zé)任心強(qiáng)的員工，可以使員工在工作中體會到自豪感，增加員工在企業(yè)環(huán)境中的滿足感;企業(yè)可以有針對性的對員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，盡可能的發(fā)揮員工的長處，激發(fā)員工的斗志，使員工能夠自愿投入到企業(yè)的教育培訓(xùn)中，增加企業(yè)的人力資源價(jià)值。

3.企業(yè)當(dāng)中出現(xiàn)的問題可以通過績效考評的結(jié)果來發(fā)現(xiàn)，從而可以彌補(bǔ)企業(yè)在管理上的漏洞，能夠及時(shí)調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，提高人才的引入標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)獎懲不明的情況。企業(yè)對員工進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行薪酬獎勵體現(xiàn)公平公正原則，保證各階層的和諧穩(wěn)定，凝聚人才，保證人才的質(zhì)量，避免人才流失，為企業(yè)儲備優(yōu)秀的后備人才力量。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源績效考評現(xiàn)狀分析

績效考評作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，對企業(yè)的績效管理提供依據(jù)。雖然好多國有企業(yè)正在準(zhǔn)備實(shí)施績效管理，但從目前我國的企業(yè)績效考評水平來看，國有企業(yè)要想建立比較完善、比較規(guī)范的績效考評管理體系還是需要進(jìn)一步深入研究的。有些國有企業(yè)雖然也進(jìn)行績效考核，但是它只是形式上的工作，而績效考評的作用卻沒能淋漓盡致地發(fā)揮出來。績效考評要想在工作中真正發(fā)揮作用是很困難的，這就使得國有企業(yè)人力資源績效管理很難達(dá)到預(yù)期的效果。

（1）企業(yè)認(rèn)為績效管理就等同于績效考評。績效管理不僅包括績效考評，它還包括績效計(jì)劃、績效反饋等。但在國有企業(yè)中，大部分管理者還是將績效管理與績效考評混為一體，他們認(rèn)為績效管理就等同于績效考評，其實(shí)這是很大的誤解，這扭曲了績效管理原有的價(jià)值。一味地將員工的考核結(jié)果作為核算工資、獎金的依據(jù)，這樣會使員工對績效管理產(chǎn)生抵觸，這樣績效管理僅僅具有考評功能，而失去了它原有的價(jià)值。

（2）績效考評缺乏一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績效指標(biāo)體系。目前，我國國有企業(yè)績效考評的內(nèi)容不夠全面，內(nèi)容總會以偏概全，管理者僅僅就某一方面作為考評的內(nèi)容，就使得考評的指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)度不大，指標(biāo)不夠詳細(xì)。而且有時(shí)績效考評也帶有一定的主觀性，管理者在對員工進(jìn)行績效考評時(shí)會通過自己對員工的印象等進(jìn)行一定的評判，這樣就使績效考評有點(diǎn)受管理者主觀影響，是績效考評的公正性受到威脅。

四、解決國有企業(yè)績效管理問題的對策

（1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視和支持績效考評。大多數(shù)企業(yè)的績效考評形同虛設(shè)，就是因?yàn)闆]有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要認(rèn)識到績效考評的重要性，它不僅讓企業(yè)樹立一個(gè)良好的價(jià)值觀，而且可以提高員工的工作積極性。

（2）企業(yè)要建立合理、科學(xué)的績效考評體系。一個(gè)科學(xué)的績效考評體系，會讓員工有極大的安全感，也會提高員工的工作積極性。要想建立科學(xué)合理的績效考評體系，首先必要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)，然后要制定切實(shí)可行、全面的績效標(biāo)準(zhǔn)。

（3）要讓考評者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使考評更加公平、公正。為了使考評的誤差降到最低，就必須對考評者進(jìn)行有關(guān)考評相關(guān)政策等方面的教育，還要對他們進(jìn)行考評標(biāo)準(zhǔn)、步驟等相關(guān)方面的培訓(xùn)。

（4）相關(guān)部門對考評者進(jìn)行監(jiān)督。由于在實(shí)際工作中，考評者在績效考評中還是會受到主觀因素的影響，使考評產(chǎn)生誤差，所以國有企業(yè)相關(guān)部門必須建立完善的監(jiān)督機(jī)制對考評者進(jìn)行嚴(yán)厲的監(jiān)督，使績效考評不失公平。

（5）員工申訴。盡管建立完善的監(jiān)督機(jī)制，績效考評有時(shí)還是會出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，為了確保考評更加公平，企業(yè)必須建立員工申訴制度，當(dāng)員工受到不公平考評時(shí)，他們可以及時(shí)向企業(yè)申訴，說明問題，讓企業(yè)重新對自己進(jìn)行考評。

五、結(jié)語

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，人力資源管理在企業(yè)中所占的比重越來越大，而績效考評作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)有著重要影響，發(fā)揮著明顯的人力資源管理優(yōu)勢。只有加強(qiáng)企業(yè)的績效管理，實(shí)施有效的績效考評，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)市場地位，激勵員工為企業(yè)帶來更多效益，提升國有企業(yè)的綜合管理水平，從而能夠促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 《國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用分析》.汪菊華.

國有企業(yè)人才工作計(jì)劃范文2

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 重組 檔案管理

我們都知道,國有企業(yè)的企業(yè)檔案工作是國有企業(yè)的一個(gè)重要組成部分,在我國國企面臨著轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的今天,企業(yè)檔案工作當(dāng)然也需要轉(zhuǎn)換其管理機(jī)制,以期能夠?yàn)閲衅髽I(yè)的發(fā)展提供更好的服務(wù)。

在國有企業(yè)重組中,企業(yè)資產(chǎn)評估及處置,人員安置與遺留等方面的問題都需要企業(yè)的檔案來規(guī)整以及解決。國有企業(yè)重組,它的檔案管理方式是多種多樣的,都是在具體實(shí)踐中形成的。比如根據(jù)地域和行業(yè)的不同、企業(yè)規(guī)模大小不一,檔案管理方式就會不同。還有國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門、檔案行政管理部門及國有企業(yè)等相關(guān)部門在重組檔案管理工作中都有著不同的作用方式,檔案管理必須配合它們。另外,近些年來檔案管理方式的多樣性又被注入了新元素,比如,檔案管理在向集約化、社會化發(fā)展的趨勢。

一、國有企業(yè)重組中現(xiàn)行的檔案管理方式

1、重組國有企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一管理

它可謂是國有重組中最主要的檔案管理方式,其又分為以下幾種方式: a國有企業(yè)檔案的集中、統(tǒng)一式管理,即是重組國有企業(yè)檔案部門對企業(yè)所有檔案集中統(tǒng)一管理。這種管理方式可使企業(yè)較快理清檔案的工作脈絡(luò),有利于形成統(tǒng)一的企業(yè)檔案信息利用中心。

b分級式管理。它是指國有企業(yè)重組后根據(jù)組織結(jié)構(gòu),分層級進(jìn)行管理,較為適用分級管理的有兩種情況,第一是重組后國有企業(yè)成為多法人單位的集團(tuán)公司,以獨(dú)立法人為單位實(shí)行分級管理;第二是重組后形成單一法人但內(nèi)組織結(jié)構(gòu)層級較多的大型國有企業(yè),為便于有關(guān)部門就近利用檔案所以采用分級管理。

2、國資經(jīng)營公司的集中管理

該管理方式是通過下設(shè)的企業(yè)檔案管理中心對所屬重組的國有企業(yè)的檔案實(shí)行集中管理,該管理方式為較為特殊的檔案管理方式,它隨著我國國有資產(chǎn)管理形態(tài)之變化而產(chǎn)生。部分國有資產(chǎn)經(jīng)營公司作為國有資產(chǎn)之投資主體及經(jīng)營主體,國有資產(chǎn)經(jīng)營的公司直接領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)檔案管理中心來進(jìn)行工作。

3、國家檔案館接收管理

根據(jù)有關(guān)規(guī)定,破產(chǎn)重組國有企業(yè)的檔案主要是由國家檔案館來管理與接收,對重組國有企業(yè),尤其是破產(chǎn)重組的國有企業(yè)檔案進(jìn)行接收管理,是一件非常有積極意義的事。

4、市場化寄存管理

一般來說,由檔案寄存中心來完成市場化寄存管理。國家綜合檔案館設(shè)立了為重組國有企業(yè)檔案提供寄存管理服務(wù)項(xiàng)目,它是為各類國有(非國有)破產(chǎn)企業(yè)、社團(tuán)和公民個(gè)人提供檔案寄存的一種有償服務(wù),為配備檔案保管條件成本過高,或者不具備保管條件的重組的國有企業(yè)提供了一個(gè)解決方法。

5、國企重組中的行業(yè)集約化管理

這種管理方式是指在國有企業(yè)重組中要在集團(tuán)公司的內(nèi)部形成一個(gè)統(tǒng)一集中管理之平臺,檔案管理工作的責(zé)任主體是行業(yè)集團(tuán),按照行業(yè)劃分成不同的行業(yè)區(qū)域,分別進(jìn)行的集約化管理。

二、國企重組中檔案管理方式之發(fā)展與優(yōu)化

1、大力加強(qiáng)企業(yè)檔案之基礎(chǔ)建設(shè)以適應(yīng)企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換

我們認(rèn)為,國企的管理工作勢必要科學(xué)化,一定要加強(qiáng)企業(yè)檔案工作之基礎(chǔ)建設(shè)與業(yè)務(wù)建設(shè),以促進(jìn)管理工作進(jìn)一步向科學(xué)化邁進(jìn)。

企業(yè)要在精簡非生產(chǎn)性人員的同時(shí),為了企業(yè)檔案管理水平和企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換的需要,亦需重視招聘優(yōu)秀人才。

2、大力促進(jìn)國企檔案管理工作之科學(xué)化首先要實(shí)現(xiàn)檔案的系統(tǒng)綜合管理

國企檔案管理工作作為企業(yè)管理重要組成部分,要將其作為一個(gè)系統(tǒng)來綜合的管理,把檔案收集與檔案開發(fā)利用的全過程緊密銜接起來。

a國企檔案管理工作有章可循、有法可依,要依法做好國企改制后的檔案資料管理工作,做到依法治檔。

b做好企業(yè)改制后檔案收集與保管重心的調(diào)整工作,企業(yè)的體制不同,新增的內(nèi)容就不相同,檔案內(nèi)容發(fā)生較大變化。企業(yè)自身形成的材料以及與企業(yè)有直接關(guān)系的外來文件是企業(yè)改制后的保管重點(diǎn)。

c在國企改制過程中,改制后企業(yè)檔案歸屬及流向的確定非常重要。改制后新企業(yè)運(yùn)行的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和企業(yè)改革順利實(shí)施的重要保證就是系統(tǒng)、完整、科學(xué)的企業(yè)檔案。

d要做好改制后企業(yè)檔案庫藏的優(yōu)化工作,通過全面科學(xué)的規(guī)整保留住有保存價(jià)值的檔案,并使其得到更好的保管與利用。企業(yè)內(nèi)的庫藏檔案之優(yōu)化需納入年度工作計(jì)劃,以保持其優(yōu)化狀態(tài),檔案管理工作方可及時(shí)掌握企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營活動情況,以確保企業(yè)檔案的完整準(zhǔn)確和系統(tǒng)安全,從而能夠有效地利用。

3、開發(fā)和完善企業(yè)檔案信息資源

就目前來說,企業(yè)對檔案信息地需求也在不斷擴(kuò)大,對信息的要求越發(fā)多樣而復(fù)雜。企業(yè)的綜合檔案是企業(yè)的寶貴財(cái)富以及重要的信息資源,它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中起重要作用,綜合開發(fā)檔案信息,能夠創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

同時(shí)企業(yè)的各個(gè)部門都是企業(yè)檔案部門需要緊密配合的對象,檔案部門要綜合地開展檔案信息資源的擴(kuò)充并能夠?yàn)樽稍儭⒄撟C工作提供可靠依據(jù)。

a國企的檔案人員要確定檔案工作為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的內(nèi)容與方法,提高對信息資源的認(rèn)識,同時(shí)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要從戰(zhàn)略高度來重視信息資源之開發(fā)、運(yùn)用,加強(qiáng)信息資源管理,提高企業(yè)綜合競爭力。

b國企的檔案部門要對企業(yè)檔案進(jìn)行整理編研工作,開拓“以檔養(yǎng)檔,有償服務(wù)”的新路子,要注重培養(yǎng)、任用具有經(jīng)營頭腦和創(chuàng)新思維,有超強(qiáng)專業(yè)技術(shù)能力、良好信息素養(yǎng)和應(yīng)變能力的復(fù)合型高級檔案管理人才。另外,企業(yè)要建立一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的企業(yè)信息資源庫,使企業(yè)信息資源的流程建立在全面系統(tǒng)及科學(xué)的基礎(chǔ)上。

c國有企業(yè)的信息管理機(jī)構(gòu)必須按照現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式來進(jìn)行檔案管理。比如建立企業(yè)的檔案信息中心或者培養(yǎng)起信息資源的管理人員等等。讓檔案信息資源可以被企業(yè)更加充分、有效地利用。

參考文獻(xiàn):

[1]劉麗新.對改革中國有企業(yè)檔案管理的幾點(diǎn)思考[J].煤,2005;3

國有企業(yè)人才工作計(jì)劃范文3

一、人事檔案在國有企業(yè)管理中的重要功能

（一）個(gè)人成長的記錄

國有企業(yè)人事檔案記錄了員工的個(gè)人信息，具體包括員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷，能夠從中了解其成長軌跡。從某種意義上來說，人事檔案是對員工個(gè)人成長經(jīng)歷的記錄。在國有企業(yè)的招錄、聘用、調(diào)動、評職稱等各項(xiàng)工作中，該記錄具有重要的憑證功能，具有一定的法律效力。在人事檔案中，能夠呈現(xiàn)出員工的個(gè)人全貌，并著重突出其個(gè)人成長。人事檔案的內(nèi)容具有現(xiàn)實(shí)性和真實(shí)性的特點(diǎn)，能對員工個(gè)人進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)。與此同時(shí)，人事檔案還具有動態(tài)性和流動性的特點(diǎn)。人事檔案信息需要隨著員工的不斷成長而增加和補(bǔ)充，并根據(jù)員工的調(diào)動進(jìn)行轉(zhuǎn)移。

（二）工作中的價(jià)值體現(xiàn)

人事檔案中記錄了員工在國有企業(yè)的工作經(jīng)歷，具體包括對其業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度的評價(jià)，能夠?qū)T工的個(gè)人價(jià)值充分體現(xiàn)出來。人事檔案是企業(yè)的重要資源，其對于人力資源的利用提供了重要的參考依據(jù)。在人事檔案信息中，能夠?qū)T工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行全面的了解，將其安排在合適的崗位，合理進(jìn)行工作任務(wù)的分配，進(jìn)而充分發(fā)揮員工的個(gè)人能力，提高工作效率和工作質(zhì)量，對于員工的個(gè)人成長有著積極的幫助作用。在人力資源管理工作中，需要以人事檔案信息作為參考依據(jù)，留住優(yōu)秀人才，使其在合適的工作崗位上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，同時(shí)能夠選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步增加新鮮血液[1]。

二、人事檔案管理工作中的相?P問題

（一）思想認(rèn)識不足

在實(shí)際的工作當(dāng)中，人事檔案在國有企業(yè)管理中的重要功能并未受到足夠的重視，對于人事檔案管理的思想認(rèn)識不足，沒有在其中投入更多的精力。國有企業(yè)的人事檔案管理水平在很大程度代表其軟實(shí)力，與生產(chǎn)運(yùn)營和經(jīng)濟(jì)增長同樣重要。但是由于缺乏專業(yè)化的管理，在人事檔案的收集、整理的過程中，容易出現(xiàn)疏漏和差錯，部分檔案內(nèi)容丟失，人事檔案的功能價(jià)值也會受到影響。與此同時(shí)，在國有企業(yè)的人力資源管理工作中，未能有效利用人事檔案信息，沒有正確認(rèn)識到人事檔案管理的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）缺乏完善的管理制度

國有企業(yè)的人事檔案管理工作，需要以完善的管理制度作為基礎(chǔ)，才能有條不穩(wěn)定開展工作，高效利用人事檔案，為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的支持和幫助。部分國有企業(yè)將人事檔案作為一般資料，沒有設(shè)立專門的管理部門，缺乏專業(yè)的檔案管理人員。檔案在存放的過程中，檔案分類、歸檔范圍、保管期限并不明確，給檔案的調(diào)取和查找增加了一定的困難。與此同時(shí)，人事檔案多為紙質(zhì)資料，受到高溫、潮濕等環(huán)境條件的影響，導(dǎo)致檔案出現(xiàn)發(fā)霉、蟲蛀、褪色等情況，導(dǎo)致檔案受到破壞，還會出現(xiàn)檔案丟失的情況。另外，由于缺乏嚴(yán)格的管理制度，容易出現(xiàn)違規(guī)修改檔案內(nèi)容的情況，破壞了人事檔案信息的現(xiàn)實(shí)性和真實(shí)性。

（三）信息化水平有待提升

人事檔案信息內(nèi)容復(fù)雜、繁瑣，并根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展而出現(xiàn)動態(tài)變化或流動性變化，給檔案管理工作增加了一定的難度，需要將信息技術(shù)應(yīng)用進(jìn)來，提高人事檔案管理信息化水平。但由于部分國有企業(yè)在硬件條件建設(shè)中的投入不夠，仍采用傳統(tǒng)的管理方式和方法。一些國有企業(yè)擁有自己的人事檔案信息系統(tǒng)，但是人事信息未能實(shí)現(xiàn)動態(tài)更新，與員工的個(gè)人成長和工作經(jīng)歷不同步，信息化水平有待提升。

三、新時(shí)期國有企業(yè)人事檔案管理的有效策略

（一）專業(yè)化的人事檔案管理

提高國有企業(yè)人事檔案管理的專業(yè)化水平，改變傳統(tǒng)的思想觀念。企業(yè)管理人員應(yīng)正確認(rèn)識人事檔案在國有企業(yè)管理中的重要功能，并在人事檔案管理方面投入更多的精力。將人事檔案管理與人力資源管理、生產(chǎn)運(yùn)營等各項(xiàng)工作緊密聯(lián)系在一起，制定完善的工作計(jì)劃。結(jié)合既往的工作經(jīng)驗(yàn)，提出人事檔案管理中的實(shí)質(zhì)問題，有針對性進(jìn)行工作安排。培養(yǎng)專業(yè)的檔案管理人員，管理人員在嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致進(jìn)行檔案收集、整理、分類、歸檔等各項(xiàng)工作，避免出現(xiàn)疏漏差錯。與此同時(shí)，人事檔案管理人員還需要對國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行全面的了解，創(chuàng)新管理方式，能夠?qū)⑷耸聶n案視為國有企業(yè)發(fā)展的重要資源，為人才的培養(yǎng)與選拔提供有價(jià)值的參考依據(jù)。提高國有企業(yè)管理人員對于人事檔案管理的重視程度，培養(yǎng)專業(yè)的人事檔案管理人員，從整體上提高人事檔案管理水平。在國有企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營和發(fā)展規(guī)劃中，人事檔案作為重要的信息資源，能夠得到有效的運(yùn)用，充分發(fā)揮其功能和價(jià)值[2]。

國網(wǎng)廣宗縣供電公司在開展人事檔案管理工作的過程，針對其中的難點(diǎn)問題，著力與人員隊(duì)伍建設(shè)，以提升管理人員的人事檔案管理工作水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對此高度重視，實(shí)施分層級管理，共同部署和謀劃，并落實(shí)到實(shí)際工作中，創(chuàng)造良好外部環(huán)境。基于此，增加管理資金的投入，購入先進(jìn)的硬件設(shè)備，加強(qiáng)檔案室管理。定期組織交流會議，對于近期的檔案管理工作進(jìn)行交流，對于人事檔案管理不當(dāng)?shù)南嚓P(guān)問題，提出改進(jìn)和完善措施。在人事檔案管理工作實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對檔案收集、整理、歸檔等內(nèi)容的控制，明確其中的難點(diǎn)問題，逐漸予以改進(jìn)和完善，形成科學(xué)的工作流程。經(jīng)過上述管理措施后，企業(yè)的人事檔案質(zhì)量得到了顯著的提升，檔案信息的完整性、真實(shí)性得到充分的保障。

（二）建立完善的人事檔案管理體制

專業(yè)化人事檔案管理工作的開展，需要以完善的管理體制作為基礎(chǔ)，對于人事檔案管理的相關(guān)內(nèi)容作出明確的規(guī)定，突出制度化和規(guī)范化管理。以維護(hù)人事檔案完整、便于工作借閱和使用為目標(biāo)，明確適用范圍。將人事檔案分為入職檔案（個(gè)人簡歷、身份證明、勞動合同、協(xié)議等）、培訓(xùn)檔案、職位檔案（職位和職務(wù)的說明、任命、變動、變更等）以及薪資考核檔案（考核成績、薪資升降記錄等）等各類檔案，涉及國有企業(yè)管理工作的多項(xiàng)內(nèi)容，按照人事檔案信息不同的屬性和內(nèi)容，進(jìn)行歸檔，并有著明確的歸檔位置。人事檔案中需要補(bǔ)充新材料時(shí)，可以快速、準(zhǔn)確的找到檔案位置，將材料放入。為了保障人事檔案完整和準(zhǔn)確，需要?欄竇觳櫚蛋覆牧鮮欠裨獾狡蘋幔?核對檔案信息內(nèi)容是否完整加強(qiáng)檔案室的環(huán)境管理，做好防潮、防火以及防霉等措施，并注意防盜。人事檔案的轉(zhuǎn)遞需要嚴(yán)格遵循轉(zhuǎn)遞程序，其查閱、借出使用，需要出具相關(guān)證明材料，辦理查閱和外接手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)，不得擅自查閱、借出使用人事檔案，檔案信息內(nèi)容不得隨意涂抹與更改。

（三）人事檔案管理的信息化建設(shè)

在人事檔案管理的信息化建設(shè)的過程中，國有企業(yè)需要增加相關(guān)硬件、軟件的攝入，構(gòu)建完善的人事檔案信息系統(tǒng)，建立電子檔案館，使檔案的查閱和更加方便。在信息系統(tǒng)當(dāng)中，只需要輸入關(guān)鍵詞，即可快速檢索出人事檔案，極大的提升了工作效率。而為了保障人事檔案信息的安全，避免被盜取信息，需要對人力檔案信息的查閱和調(diào)取設(shè)置權(quán)限，國有企業(yè)管理人員及員工需要在得到授權(quán)的情況，登陸個(gè)人賬號并輸入密碼，方可獲得相關(guān)信息，充分保障員工的個(gè)人隱私。中國銀行股份有限公司天津市分行在人事檔案管理工作中，啟動了專項(xiàng)審核和數(shù)字化制作項(xiàng)目，以此來推動人事檔案管理的信息化建設(shè)，引進(jìn)先進(jìn)的硬件、軟件，形成完善的人事檔案管理體系，實(shí)現(xiàn)了人事檔案的信息化和科學(xué)化管理。

該過程中，企業(yè)基于C/S架構(gòu)的局域網(wǎng)管理系統(tǒng)，建設(shè)人事檔案信息化管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)具有實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和數(shù)字化管理的功能，檔案的收集、整理、歸檔和應(yīng)用更加方便快捷。隨著技術(shù)革新與升級，系統(tǒng)的基本架構(gòu)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)也在不斷完善，為企業(yè)的人力資源管理工作拓展了全新的路徑[3]。

國有企業(yè)人才工作計(jì)劃范文4

無論是國有企業(yè)還是集體企業(yè)，無論民營企業(yè)還是小企業(yè)，甚至連個(gè)體戶都或多或少的存在雞肋員工的現(xiàn)象。國有企業(yè)與集體企業(yè)是因?yàn)楣倔w制與管理機(jī)制的原因，民營企業(yè)是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)初期對員工素質(zhì)要求比較低，員工只要忠誠于企業(yè)吃苦耐勞就可以和企業(yè)一起成長，當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定的規(guī)模與層次，需要有能力的專業(yè)型員工時(shí)，一些早期與企業(yè)一起發(fā)展的員工就不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求了。企業(yè)需要專業(yè)的銷售人才、經(jīng)營人才與管理人才以及有知識高素質(zhì)的員工，一部分員工跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，逐漸演變成為企業(yè)的雞肋員工，讓企業(yè)的管理者很是傷神，有棄之不忍留之無用！小企業(yè)與個(gè)體戶也存在著一定比例的雞肋員工，這些員工創(chuàng)造的價(jià)值還不及其所產(chǎn)生的費(fèi)用，如何杜絕雞肋員工的存在與改造雞肋員工就成為非常重要的事情。在民營企業(yè)與小企業(yè)中的員工，大多數(shù)都是與老板一起創(chuàng)業(yè)的元老級員工，有些還為企業(yè)的發(fā)展立下過汗馬功勞！如果草率處置就會給員工的心里蒙上陰影，有卸磨殺驢之嫌，也會留下見利忘義的惡名！雞肋員工是每個(gè)企業(yè)的敏感問題，巧妙的改造和轉(zhuǎn)化雞肋員工優(yōu)化員工隊(duì)伍，對提高企業(yè)的員工競爭力指數(shù)起到積極的推動作用。

首先把雞肋型員工進(jìn)行分類管理，第一類：有些員工是想干好工作但是缺少技能；第二：類有能力就是不好好干；第三類：既沒有能力也不好好干。對待第一類員工要提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，因?yàn)樗ㄋ┖苤艺\也很敬業(yè)是因?yàn)椴痪邆涓珊霉ぷ鞯募寄埽ㄟ^老師傳授、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)談話、調(diào)整薪資待遇、評選先進(jìn)工作者方面的引導(dǎo)和激勵，促進(jìn)這些員工整體素質(zhì)的提高，第二類型的有能力但是喜歡耍小聰明，能少干則少干能不干則不干的態(tài)度，這樣的員工要改變其混日子的想法，增加其危機(jī)感與危機(jī)意識讓其充分感受企業(yè)的真誠，要共同制定改變時(shí)間表，制定嚴(yán)格的獎懲措施讓這樣的員工感受到壓力，促進(jìn)這些員工的思想升華提高覺悟，第三類員工應(yīng)該沒有任何余地立即從嚴(yán)從快解決，要讓企業(yè)的其它員工了解企業(yè)為這些員工所做的巨大努力，但是他們沒有把握機(jī)會責(zé)任在員工自己身上，企業(yè)尊重每一位、珍惜每一位員工，但是堅(jiān)決不容忍那些混日子的雞肋型員工的存在！找到了解決的辦法，如何推進(jìn)雞肋員工的改造和規(guī)勸呢？

要解決雞肋員工的事情，要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)與當(dāng)前的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓那些雞肋員工通過“照鏡子”的方式發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢與不足。中國著名企業(yè)戰(zhàn)略專家營銷專家高建華先生的理論，根據(jù)崗位的職責(zé)要求與評估辦法，明確崗位需要員工應(yīng)該具備的能力？讓員工自己找到自己存在的差距，讓員工自己制定工作計(jì)劃如何與崗位很好的接軌，員工自己做的計(jì)劃如果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)沒有達(dá)到既定的要求，企業(yè)按照規(guī)定處罰雞肋員工就很公平，員工也不會有怨言也不會覺得自己是冤枉的，通過這樣的方式可以讓員工明白如何才能干好本職工作，員工心里非常清楚。這樣的規(guī)劃方案工作就有方法有技巧，更容易做好本職工作還能夠快速提高雞肋型員工的能力。讓雞肋型員工明白如果跟上企業(yè)的發(fā)展需要：必須具備A基礎(chǔ)知識，B專業(yè)知識，C業(yè)務(wù)知識，D溝通交流知識等。當(dāng)然處置規(guī)勸雞肋員工還要遵循一些原則，首先評估員工以往的表現(xiàn)，尤其是上一年的工作績效，對照員工的績效與崗位的要求以及存在的差距，綜合衡量員工的工作技能，工作效率與工作方法，團(tuán)隊(duì)合作等方面的指標(biāo)，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行情況等，從這些方面入手處置或規(guī)勸挽留雞肋員工就有標(biāo)準(zhǔn)，有依據(jù)，做事有章可循讓員工信服，企業(yè)的管理人員在解決問題時(shí)候也會有章法，杜絕靠個(gè)人感覺評論與感性判斷以及主觀臆斷的錯誤，杜絕冤枉員工事情發(fā)生也不會讓一些雞肋員工在企業(yè)混日子。當(dāng)然解決問題的方法多種多樣，我們無法評論說哪種方式最巧妙，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況最適合自己企業(yè)的方法就是最好的方法。

國有企業(yè)人才工作計(jì)劃范文5

一、知識經(jīng)濟(jì)視野下企業(yè)人力資源工作的幾點(diǎn)轉(zhuǎn)變

（一）人力資源工作的戰(zhàn)略性地位提升

傳統(tǒng)人力資源的工作主要是建立在負(fù)責(zé)員工的招聘和培訓(xùn)、薪酬的發(fā)放和績效的評定的基礎(chǔ)上，其工作的主要內(nèi)容集中在人力資源部門的事務(wù)性工作上，主要管理企業(yè)的日常瑣事。毫無疑問，人力資源工作在事務(wù)性和日常人員福利管理中所浪費(fèi)的精力太多，為公司創(chuàng)造的價(jià)值不高。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源工作也開始進(jìn)行調(diào)整和轉(zhuǎn)變，其職能日益完善和重要，地位也從原來的輔、打雜性逐步上升為戰(zhàn)略性。如今，人力資源對企業(yè)的變革和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，成為企業(yè)引領(lǐng)市場、贏得競爭的關(guān)鍵一環(huán)。因此，在知識經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源工作，除了肩負(fù)著原來的行政職能之外，還增加了新的功能，承擔(dān)著新的企業(yè)戰(zhàn)略角色。

（二）客戶為導(dǎo)向的服務(wù)型職能的確立

在知識經(jīng)濟(jì)視野下，人力資源工作走出了單一的企業(yè)內(nèi)部行政管理，開始為企業(yè)在市場競爭中力爭上游而出謀劃策。參與企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略制定，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)來制定相關(guān)的人力資源工作計(jì)劃，以期輔助并促進(jìn)企業(yè)工作的貫徹和執(zhí)行。以客戶為導(dǎo)向，來確定自己的服務(wù)職能，是人力資源工作在知識經(jīng)濟(jì)背景下為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要而轉(zhuǎn)變的職能。辨認(rèn)哪些部門、哪些人是潛在或者明顯的客戶，根據(jù)客戶的類型和基礎(chǔ)、客戶的需求和要求，結(jié)合企業(yè)和本部門自身的實(shí)力和技能來制定人力資源工作的業(yè)務(wù)方針和內(nèi)容。

（三）人力資源外包工作的開展

在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，人力資源的外包工作逐漸受企業(yè)青睞，有的企業(yè)已經(jīng)開始投入工作。如前所述，在知識經(jīng)濟(jì)視野下，人力資源工作由傳統(tǒng)的單一企業(yè)內(nèi)部行政服務(wù)轉(zhuǎn)向既是企業(yè)內(nèi)部服務(wù)部門，也是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。人力資源工作以客戶導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，解決人力資源問題。由此一來，人力資源部門承擔(dān)著多重工作和企業(yè)角色，而要完美地履行相應(yīng)的職能，人力資源工作就需要從繁多、瑣碎的人力資源事務(wù)性工作中解放出來。人力資源部門以前的工作看似輕松、瑣碎、微不足道，甚至有時(shí)候出力不討好，然而對于一個(gè)企業(yè)正常的運(yùn)營來說卻必不可缺。瑣碎事務(wù)的出色處理，不僅對提高企業(yè)的經(jīng)營效益有重要作用，對于提高員工效率、維持員工的忠誠度也有重大作用。

因此，人力資源外包應(yīng)運(yùn)而生，成了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源工作的一大新趨勢。外包給企業(yè)帶來的效益是巨大的，也是很明顯的。將瑣碎而又必要的工作承包給專業(yè)的機(jī)構(gòu)來做，一是節(jié)約了成本，二是提高了企業(yè)整體的工作效益。

二、知識經(jīng)濟(jì)視野下企業(yè)人力資源工作轉(zhuǎn)變的幾點(diǎn)思考

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來要求企業(yè)人力資源工作進(jìn)行調(diào)整和轉(zhuǎn)變，從而提高市場適應(yīng)性，發(fā)揮職能，提高企業(yè)效益。在企業(yè)人力資源工作的轉(zhuǎn)變中，需要注意以下幾點(diǎn)。

（一）人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本

人力資源是一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說有著重要作用。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下，人力資源可以說已然是企業(yè)的人力資本，能為企業(yè)帶來收入和效益。因此在企業(yè)人力資源工作的轉(zhuǎn)變中，如何將資源轉(zhuǎn)化成資本，如何利用資本獲得效益，需要相關(guān)決策者深思。

充分尊重并實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。優(yōu)化資源管理模式，從思想上認(rèn)識并尊重人力資源，承認(rèn)其能夠轉(zhuǎn)化為人力資本，并在企業(yè)效益和現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中可以起到巨大作用，特別是國有企業(yè)。國有企業(yè)的管理者應(yīng)該具備從知識經(jīng)濟(jì)視野下看待人力資源工作的能力。當(dāng)今社會，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展靠科技和創(chuàng)新，企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展靠科技創(chuàng)新和先進(jìn)的管理技術(shù)。然而，科技的創(chuàng)新和管理的先進(jìn)靠人才，因此在某種程度上可以說企業(yè)人才的多少決定了企業(yè)的整體實(shí)力和未來。作為企業(yè)管理者，應(yīng)該清醒并充分認(rèn)識到在知識經(jīng)濟(jì)視野下，企業(yè)人力資源是企業(yè)第一資源。

從法律上明白人力資源是企業(yè)的“無形資產(chǎn)”。作為企業(yè)特別是國有企業(yè)，應(yīng)該從法律上明白企業(yè)內(nèi)部的人力資源是企業(yè)的“無形資產(chǎn)”。國家也應(yīng)該在法律上和制度上賦予人力資源以資本價(jià)值的屬性。明確的法律規(guī)定和制度保證，一方面有利于企業(yè)重視人力資源工作的開展，明確人力資源工作的方向；另一方面，也有利于企業(yè)內(nèi)部的員工努力工作、不斷學(xué)習(xí)，提高自身的科學(xué)文化水平和專業(yè)技能，從而增加自身價(jià)值。因此，在法律層次上理解企業(yè)內(nèi)部的人力資源是企業(yè)的“無形資產(chǎn)”，有利于促進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

（二）選擇合理的人力資源工作的評估方式

成本法和價(jià)值法是歷來評估企業(yè)員工的方法。然而在知識經(jīng)濟(jì)視野下，傳統(tǒng)的人力資源評估方法已經(jīng)不能充分滿足人才評定的需要。

突破傳統(tǒng)模式束縛，增強(qiáng)人力資源工作新意識。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)要想贏得市場、立于不敗之地就需要突破傳統(tǒng)模式的束縛，增強(qiáng)人力資源工作的新意識，以此來帶動企業(yè)的經(jīng)營效益。

在人力資源工作的轉(zhuǎn)變中，首先需要將員工作為一種稀缺的經(jīng)濟(jì)資源而不是企業(yè)成本。一個(gè)企業(yè)人力資源的數(shù)量多少和質(zhì)量高低對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有直接影響。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要充足的人力資源。而一旦有了豐富且高質(zhì)量的人力資源，企業(yè)就具備了成功的一大資本。其次，對員工的管理也應(yīng)該實(shí)現(xiàn)“對事不對人”。在企業(yè)中，將對事和對人分開，分別與對物結(jié)合起來，以此提高其綜合素質(zhì)和能力，規(guī)范員工的行為，努力做到人、事和物的協(xié)調(diào)發(fā)展。最后，人力資源工作的戰(zhàn)略性地位的發(fā)揮很重要。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，應(yīng)該將人力資源的工作與企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)一安排相結(jié)合。人力資源部門參與企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略制定，并且以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)來制定相關(guān)的人力資源工作計(jì)劃，以期輔助并促進(jìn)企業(yè)工作的貫徹和執(zhí)行。

實(shí)施人力資源戰(zhàn)略工作。企業(yè)要想占領(lǐng)市場，在市場競爭中獲得長效的有利先機(jī)，必須站在戰(zhàn)略性的高度來推進(jìn)人力資源工作的轉(zhuǎn)變。在知識經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源工作，除了肩負(fù)原來的行政職能之外，還增加了新的功能，承擔(dān)著新的企業(yè)戰(zhàn)略角色。因此，實(shí)施人力資源的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，首先需要明確企業(yè)本身的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略前景，人力資源部門以此為基礎(chǔ)來制定本部門的發(fā)展計(jì)劃和規(guī)劃，以期符合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需要。與此同時(shí)，提高人力資源部門員工同企業(yè)的聯(lián)系，旨在使人力資源工作成為企業(yè)各部門的共同工作，加強(qiáng)各個(gè)部門人員對人力資源工作的了解，由此形成相互配合、協(xié)調(diào)共進(jìn)的關(guān)系。

完善人力資源工作的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制的建立和完善能夠在很大程度上激發(fā)員工的工作熱情和積極性，而激勵機(jī)制的推進(jìn)，也能從根本上體現(xiàn)出企業(yè)對人才價(jià)值的重視。可以采取多種方式和渠道來推動人力資源工作激勵機(jī)制的建設(shè)，如：薪資調(diào)整，按照不同的能力和業(yè)績給予相應(yīng)的報(bào)酬，實(shí)行薪資的階梯級分布；福利待遇調(diào)整，福利待遇采取靈活、有針對性的形式，以期滿足企業(yè)不同員工的不同需求；借鑒外企經(jīng)驗(yàn)，破除論職排輩，實(shí)行有能力者居上；營造競爭氛圍，樹立人才意識，有競爭才有優(yōu)勝劣汰，才有進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭推動了市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而企業(yè)之間員工的競爭則有利于提升企業(yè)的人力資源水平，發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性。

國有企業(yè)人才工作計(jì)劃范文6

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；目標(biāo)；戰(zhàn)略管理；人力資源

一、企業(yè)目標(biāo)

國有大中型企業(yè)的目標(biāo)一般分為年初目標(biāo)和年末目標(biāo)。

年初目標(biāo)的制定需要考慮很多因素。（1）要考慮的就是所要考核的單位在這一年之中的工作計(jì)劃；（2）在中長期階段內(nèi)企業(yè)所規(guī)劃的目標(biāo)也要列入其中；（3）年度考核時(shí)企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境也是因素之一；（4）在最近幾年內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營狀況以及一些固定的程序，這些都影響著企業(yè)年初目標(biāo)的制定。而具體的程序有以下四條：首先，必須要管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行通知；其次，所要考核的單位需要上交相關(guān)的材料，主要有目標(biāo)自報(bào)書、企業(yè)在這一年度里所做的工作計(jì)劃和預(yù)計(jì)報(bào)表、在下一年里的發(fā)展計(jì)劃以及年度進(jìn)行的全方面的預(yù)算等；除此之外，工作機(jī)構(gòu)還需要制定一個(gè)關(guān)于年度目標(biāo)的方案，而且是要依據(jù)所要考核的單位之前所上報(bào)的材料以及關(guān)于管理制度體系中所規(guī)定的來制定；最后，需要管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行批準(zhǔn)且執(zhí)行。

年末目標(biāo)則與年初目標(biāo)不同，它的確定要取決于所要考核的單位的實(shí)際經(jīng)營狀況。以下是確定年末目標(biāo)的具體程序：（1）通過所要考核的單位對年度的總結(jié)以及所定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀態(tài)的自我評價(jià)，將相關(guān)的資料完整地上報(bào)給相應(yīng)的工作機(jī)構(gòu)，其中資料包括財(cái)務(wù)和審計(jì)報(bào)告以及經(jīng)營情況等等。所要考核的單位必須有兩手準(zhǔn)備，一是此單位的自我評價(jià)需要由自己組織評測，二是它還需要為有關(guān)機(jī)構(gòu)的考核提前做好極其充分的準(zhǔn)備。所要考核的單位不僅要保證其自我評價(jià)的報(bào)告有完整的底稿，而且該企業(yè)必須毫無錯誤地提供全面的資料，并且企業(yè)需要對提供的所有內(nèi)容的真實(shí)性承擔(dān)該有的責(zé)任。如果企業(yè)所提供的某些數(shù)據(jù)是不真實(shí)的，從而使考核結(jié)論變得虛假，這樣就要由企業(yè)里負(fù)責(zé)這方面的有關(guān)人員進(jìn)行負(fù)責(zé)。（2）管理以及工作機(jī)構(gòu)合作共同安排考核工作。（3）工作機(jī)構(gòu)的職責(zé)是對所有考核的單位進(jìn)行考核，并且需要向管理機(jī)構(gòu)上交有關(guān)此次考核的報(bào)告。（4）依據(jù)工作機(jī)構(gòu)所上交的考核報(bào)告，管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行審理其結(jié)果一并實(shí)施。

二、企業(yè)的戰(zhàn)略管理

對國有大中型企業(yè)來說，其管理的重要部分當(dāng)屬人力資源管理。就加強(qiáng)此方面的能力，以下提出幾點(diǎn)對策：

1.適時(shí)確定企業(yè)的管理方案，且需要體現(xiàn)出管理觀念上的完完全全的“以人為本”。只有崇尚一個(gè)思想，國有大中型企業(yè)才能在社會中穩(wěn)定的生存及發(fā)展，那就是企業(yè)的首要資源就是人力資源。以人為本的含義是企業(yè)需要尊重知識，而且更要尊重人才，視企業(yè)里最為重要的便是人才，在平時(shí)的工作中，時(shí)刻為他們的成長著想，最好的體現(xiàn)出他們的利益。

2.通過企業(yè)對員工的激勵，使他們的創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。在人力資源管理中，激勵體系是其中一個(gè)極其重要的環(huán)節(jié)。（1）要在物質(zhì)上加強(qiáng)對員工們的激勵。想要做到如此，一定不可以實(shí)施平均分配，而是要通過長期的這種方式以及建立保障機(jī)制。（2）要在精神上加強(qiáng)對員工們的激勵。企業(yè)需要對員工們進(jìn)行多種多樣的認(rèn)定以及褒獎，讓他們產(chǎn)生一種成就感，而且通過對他們的尊重以及每個(gè)企業(yè)的精神使員工們得到鼓勵，從而發(fā)揮出作用。（3）要在情感上加強(qiáng)對員工們的激勵。這種激勵方式是通過個(gè)人之間以及與組織的情感進(jìn)行激勵，這種激勵的實(shí)現(xiàn)需要通過調(diào)整人的情緒。（4）要在職業(yè)生涯上加強(qiáng)對員工們的激勵。需要完完全全地了解員工們的想法，清楚他們要的是什么以及對職業(yè)發(fā)展的想法，了解之后給他們提供理想的條件，從而使他們以及企業(yè)的發(fā)展的結(jié)合更加充分，他們才能夠不留余力地將自己的力量貢獻(xiàn)出來，使自己與組織之間的伙伴關(guān)系更加鞏固。

3.通過建立對成績及效率進(jìn)行考核的體系，從而使企業(yè)管理的開展更加充分。此體系稱為績效考核體系，而且企業(yè)管理中最重要的任務(wù)之一便是績效考核，此工作的進(jìn)行有兩點(diǎn)要求：首先，所要考核的指標(biāo)應(yīng)該是在實(shí)際中可觀察到的，并且考核應(yīng)該以簡潔為主；其次，企業(yè)不僅要明確所要考核的內(nèi)容，還要顧及到企業(yè)的實(shí)際情況，從而建立對企業(yè)本身最有利的體系。在此項(xiàng)工作進(jìn)行的過程中，企業(yè)需要讓所有員工都明確自己的目標(biāo)，這些考核必須是連續(xù)的，而且也要通過其結(jié)果對員工們進(jìn)行獎懲處理；在考核后，企業(yè)應(yīng)該重視與員工們的溝通，并且根據(jù)他們的意見進(jìn)行改正。

4.根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)。必須要時(shí)刻重視對員工的培訓(xùn)。要以“全員培訓(xùn)，終身培訓(xùn)”為理念，企業(yè)能夠一直經(jīng)營下去很大程度上取決于員工培訓(xùn)，它是企業(yè)發(fā)展源源不斷的動力。很多事實(shí)已經(jīng)說明了一點(diǎn)，在企業(yè)中員工的忠誠隨著企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視的程度而不同，當(dāng)然這也同時(shí)影響著員工們對企業(yè)的回報(bào)率。找準(zhǔn)正確的方式進(jìn)行培訓(xùn)。能夠使對員工進(jìn)行的培訓(xùn)得到好成效最主要就是取決于培訓(xùn)方式。其中方法有很多種，而具體要用哪一種方式還要因人和目標(biāo)而異。建立一個(gè)關(guān)于培訓(xùn)員工的評估體系。根據(jù)各個(gè)企業(yè)在實(shí)際中的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)該找到一個(gè)適合企業(yè)本身的標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)可信的評估方法，使在培訓(xùn)下的全過程實(shí)行動態(tài)評估，以此來提高對員工培訓(xùn)進(jìn)行評估的真實(shí)性以及有效性。

參考文獻(xiàn)：