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績效獎勵制度范文1

(初稿)

1主題內容與適用范圍

1.1 本制度主要對熱工專業班組人員績效考核獎勵做出規定。

1.2 本制度適用于熱工所有班組人員的績效考核獎勵。

2總則

2.1為建立和完善績效考核體系和激勵與約束機制，對熱工班組人員進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進班組安全生產。結合班組實際情況，特制定本績效考核管理辦法。

2.2 本制度的解釋權屬設備維護部熱工室。

3績效考核獎勵權限

3.1設備維護部部長有權直接對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。

3.2設備維護部分管熱工專業的副部長有權直接對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。

3.3熱工室主任有權對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。

3.4熱工室專工有權對班組及個人提出考核、獎勵建議，經熱工室主任同意后由熱工室主任統一上報。

3.5班組長負責對各自班組人員的績效進行考核、獎勵，經熱工室主任同意后由熱工室主任統一上報。

4績效考核獎勵內容

本考核制度實行百分制考核，基礎分值100分。

班組長考核獎勵系數：1.25

技術員考核獎勵系數：1.125

二級專責工考核獎勵系數：1.0

三級專責工考核獎勵系數：0.875

檢修工考核獎勵系數：0.8

綜合考核得分=(勞動紀律×10%+培訓學習×20%+安全生產×30%+設備管理×30%+班組管理×10%)÷100×崗位系數

4.1勞動紀律

4.1.1員工應嚴格遵守公司作息時間，做到不遲到、不早退、不曠工。無故遲到、早退超10分鐘至30分鐘以內考核1分/次，超30分鐘考核2分/次。曠工考核10分/次，另加計考核100元/次。

4.1.2嚴格執行請、銷假制度，未經請假審批手續(班組成員經班組長、室主任、專業分管副部長、部長同意，班組長、專工經室主任、專業分管副部長、部長室主任同意)而擅自離崗考核5分/次，另加計考核50元/次，因擅自離崗造成嚴重后果考核10分/次，另加計考核100元/次。

4.1.3應隨時保持通信暢通，確保24小時能夠聯系的上，凡因工作需要，20分鐘內聯系不到責任人，考核1分/次，耽誤工作的，考核5分/次，另加計考核100元/次。

4.1.4無故不參加班組班前班后會、安全活動會、培訓講課、班組會議等活動，考核2分/次。

4.1.5無故不參加公司及部門會議、活動，考核2分/次。

4.1.6上班時間睡覺、玩手機、看視頻、玩游戲等與工作無關的事，考核5分/次。

4.1.7上班時間或值班期間喝酒及酒后上崗者考核10分/次，若影響生產并按公司有關規定考核外班組進行同等金額考核。

4.1.8上班時間或值班期間在公司規定的禁煙辦公或生產區域抽煙，考核10分/次，若引起火災、火災報警系統報警等事故按公司有關規定處罰外班組進行同等金額考核。

4.1.9無正當理由不服從工作分配、調動和指揮者，考核10分/次，情節嚴重者直接取消當月績效獎(二次分配部分)。

4.2培訓學習

4.2.1培訓考試不合格，考核1分/次;公司級培訓考試成績突出，獎勵5分/次;集團公司級培訓考試成績突出，獎勵10分/次。

績效獎勵制度范文2

一、研究意義

審計市場是一個信息不對稱的市場，它不同于一般的商品買賣市場，在這個市場里主要涉及到了3方：被審單位、事務所、審計報告的使用者，正是基于這種3方主體，出現了理論。理論認為，高聲譽審計源于公司緩解沖突的需要；信息理論認為，高聲譽審計可以緩解信息不對稱的情況；保險理論認為，對高聲譽審計的需要是公司購買的一種保險。

本文以2008―2012年A股上市公司為研究樣本，對獨立審計的懲罰機制與激勵機制進行實證研究，為如何提高獨立審計社會信用提出了建議與方法。

二、國內外研究現狀

（一）國外研究現狀：聲譽效應

Simunic（2010）對于大規模事務所的審計溢價問題進行研究，研究結果表明，“”的審計收費反而略低于非“”，他認為這是大所的規模效應所導致的[1]。Palmrose（2006）研究認為，“”無論在何種市場中，審計收費都要高于非“”[2]，這一結論與Simunic的結論正好相反。Moizer（2007）對審計收費與會計師事務所規模的關系進研究，結果表明，在一個競爭市場中，事務所收費用不同代表了事務所高聲譽資本投資的回報，但這一情況也會因為不同的國家及不同的市場有所差異[3]。

（二）國內研究現狀

伍莉娜（2009）通過對國際“四大”與審計收費進行研究，認為事務所規模對審計收費有顯著影響[4]。李爽（2008）對A股上市公司10年的樣本數據進行研究，并未發現國際“四大”具有收費溢價[5]，這與伍莉娜的結究結果相矛盾。陳冬華（2006）在控制了一些變量后，通過對事務所規模、審計質量及審計收費等內容進行研究，結果表明，規模較大的事務所審計質量較高，但審計收費并未明顯超額。他認為這是由不同規模事務所的收費結構存在差異所引起的[6]。

范治坤（2009）從審計環境、審計人員、審計過程3個方面對我國審計質量并不高這一現象進行研究[7]。孫永軍（2009）根據注冊會計師協會公布的百強會計師的信息，對審計質量的構成要素，影響審計質量的深層因素進行了探討，并對審計質量管理中的問題進行分析，在此基礎上提出改變這一現象的建議[8]。

三、獨立審計社會信用激勵機制

王慧（2009）在《獨立審計信用監管機制研究》中采用博弈論模型對非稱信息市場中審計方與委托人之間的行為進行模型假定，假定委托方有兩種行為：購買與不購買。審計方也有2種行為：不守信用與守信用，并分別假設了在守信用與不守信用情況下，審計方所提供了兩種不同審計產品，一種為高質量的審計產品，另一種為低質量的審計質品，并對是否提供高、低質量的審計產品進行了概率假設。通過模型發現，只有當審計方守信用的概率高于委托方的收益時，審計師才會守信用提供高質量的審計產品[9]。

會計師事務所及審計師創建高的社會信用的目的是為了獲得“信用溢價”。信用溢價是以獨立審計的高社會信用為前提的，為了獲得信用溢價，審計師及會計師事務所得到的審計收費要高于其審計成本，且審計成本要高于市場均衡成本；如果審計收費不能滿足其高于市場均衡成本，則審計師及會計師事務所將不會選擇聲譽策略。而這種審計溢價則于審計師及事務所產生了激勵效應。

但值得注意的是，審計溢價不完全等同于審計收費較高。高信用事務所通過市場機制取得的溢價被稱為聲譽溢價，而通過政府管制而獲得的溢價只能稱為壟斷溢價。事務所的運行首先要得到政府的準入，各級政府可能會因與事務所存在著千絲萬縷的關系，而將特定的業務全權指定了某些家事務所，使得這些被指定的事務所收取得的費用超過其均衡成本及為完成該項業務而付出的多余人力成本以外的部分，這些超額部分就是政府壟斷溢價。當然，審計溢價會因不同的審計業務復雜程度而不同，也會因被審單位的最終控制人不同而不同，還可能會因為不同規模及信譽的事務所而有所不同。

DeAngelo（1981）第一次提出審計師聲譽假說，認為較大的事務所更能抵制來自客戶的壓力并能較好地維持自身的獨立性。Dye（1993）對于審計溢價進行研究，認為較大的事務所收取較高的審計溢價不僅僅是由于其較高的審計質量，而是在于其失敗時可以提供一種保險。

四、獨立審計社會信用懲罰機制運行機理

與激勵機制對應的是懲罰機制。如果說激勵機制是在事前促進審計師保證審計質量并維持社會信用，那么，懲罰機制則是在事后起到保證獨立審計社會信用得以良好運轉的作用。

由于審計市場是信息不對稱嚴重的市場，且審計師提供的審計服務是一種無形商品，其質量難以觀察，審計方比委托方具有絕對的信息優勢，從而為審計師采取“逆向選擇”和“道德風險”行為提供了前提。根據檸檬市場理論，在信息不對稱的情況下，往往好的商品會遭受淘汰，而劣等產品則會逐漸占領市場，從而取代好的商品，導致市場中都是劣等品。

如果審計費用較低，那些實際能力較高的審計師及事務所會因為其價格無法滿足額外的審計成本而退出審計市場，相反，實際能力較低的審計師及事務所則會進入審計市場，長久下來結果是審計市場上審計質量的平均水平在下降，委托人在得悉這一情況后再次購買審計服務時愿意支付的審計費用會進一步降低，從而又會導致實際能力較強的審計人員進一步退出市場。

聲譽機制能給提供高質量審計服務的審計師帶來溢價收入。但對聲譽的毀損卻是一次性的，只要審計師發生了審計失敗，長期建立起來的聲譽就會一次性貶值，審計師將受到精神上的道德譴責和物質上的經濟損失。具體來說，審計聲譽懲罰機制的運行路徑是：（1）審計師發生審計失敗；（2）市場收到審計師審計失敗的信號；（3）市場調整對發生審計失敗的審計師的審計質量評價，并出售其客戶的股票，從而引起審計師客戶股價的顯著下跌和企業價值的下降；（4）受到不利影響的企業與聲譽受損審計師解除聘約或要求其降低收費，最終導致審計師因聲譽受損下降而承受經濟損失和其他損失。

五、獨立審計社會信用懲罰效應實證檢驗

對會計師事務所而言，迎合政府監管部門的好惡成為其考慮中的相關因素。這是由于政府具有審批事務所是否進入證券市場準入資格的權力，只有經中國證監會和財政部審批通過的會計師事務所，才能為上市公司年報提供審計服務，在這種行政劃分市場準入的模式下，對審計師而言，影響其市場份額的關鍵在于證券監管部門或相應的政府行政部門，且有大部分上市公司的管理層和大股東本身也屬于政府部門。這種行政監管的結果是，上市公司管理層和審計師的關注焦點均在于行政處罰的后續影響。在年報審計市場中，財政部和證監會實施年度抽檢的例行檢查，會計師事務所受到處罰交納了罰款以后，意味著今后一段相當長的時間面臨的監督壓力會減小，因此，只要處罰不涉及到其證券服務資格，且上市公司管理層和投資者對審計師聲譽缺乏需求，其市場份額并不會受影響。而新股發行市場與年報審計市場的重要差別在于，申請新股發行的公司面臨很大的競爭壓力，并且在獲批后還有一段較長的等待期，任何瑕疵都可能影響其上市進程。注冊會計師一旦有處罰記錄會面臨更多地來自于證監會的行政監管，為了規避證券監管部門對問題事務所的差印象從而影響其上市進程，準上市公司會盡量回避此類事務所。因此，為準上市公司提供審計服務的審計師在受到行政處罰后其在新股發行市場的市場份額會顯著下降。

據此，本研究提出以下假設：H：受到證監會處罰的會計師事務所在調查的當年及次年在年報審計市場的市場份額和審計收費并不會下降。

本研究主要以2005―2008年受到證監會處罰的事務所為研究對象，剔除2年內被撤銷和合并的事務所以后，涉及事務所17家作為實證研究樣本的處罰案例。

2006―2008年這3年中，對于受到處罰的事務所來說，從客戶的絕對數量方面來看，每年事務所在受到處罰后兩年的平均客戶量都是增加的，沒有出現減少的情況。具體來說，各年客戶數量的增長幅度分別為31.94%、82.14%和63.38%。我們還計算了從2005―2008年每年上市公司客戶總量的增長比率，分別為4.21%、8.09%、4.97%，遠遠低于受處罰事務所客戶量的增長幅度。受處罰事務所在上市公司審計市場的市場份額來看，將受處罰后兩年市場份額與處罰當年相比較，其變動比率分別為0.48%、1.17%、2.82%。而未受到處罰的事務所在相同期間市場份額的變動比率分別為0.26%、2.25%、-0.31%、0.32%、0.29%和-0.26%。相比來說，受處罰事務所在2003年和2004年的市場份額變動比率要低于對照組事務所，而在其余的4個年度均要高于對照組事務所，尤其是2008年。總的來說，事務所在受到處罰后兩年的市場份額增長率為0.98%，而沒有受到處罰的事務所的市場份額增長率是0.51%，受處罰事務所的市場份額的增長率也要高于未受到處罰的事務所。綜合來說，事務所受到處罰后，聲譽下降并沒有帶來客戶的流失和市場份額的下降，反而是增加了，且增長比率要高于市場平均水平，驗證了假設成立。

績效獎勵制度范文3

[關鍵詞]注冊入學；生源危機；利弊；挑戰

[DOI]1013939/jcnkizgsc201630086

近年來隨著教育的改革不斷深化，國內學生接受高等教育的途徑越來越多。面對激烈的生源大戰，江蘇省率先在全國范圍內嘗試推廣注冊入學制度。借鑒江蘇模式的注冊入學制度對于浙江省高職院校，尤其是民辦高職院校應對生源危機顯得尤其重要。

1注冊入學實施的必要性分析

注冊入學制度是指在某些特定的高職院校，達到要求的學生，按照一定的入學程序直接申請免試入學的制度。每個學校實施的方法不同，一般都是由學生根據自身情況，提交申請，如何招生學校根據學生學業水平、綜合素質評價等綜合考量進行擇優入取。學生通過院校的學習，達到畢業要求獲得相應的畢業證書。注冊入學制度在國外早已經實施多年，尤其是相對發達的國家和地區，而且體制已經相對成熟。在我國，也就是出現生源危機之后，注冊入學才進入我們的視線。在當下生源不斷下降的情況下，實施注冊入學制度的必要性探究也就凸顯在面前。

11注冊入學制度是緩解生源下降招生難的必然趨勢

隨著二孩政策的不斷放開，以后的生源危機會慢慢得到緩解，但對于目前的現狀是遠水解不了近渴。學校要生存和發展必須要有充足生源，公立學校有財政扶持，民辦院校自給自足，其面臨的沖擊是十分巨大的。處在招生底層的民辦高職院校出現了生存危機，江蘇省民辦高職院校眾多，2010年部分蘇南民辦院校，招生報考率不足計劃招生數一半，蘇北的更少，江蘇省教育廳為了解決這一困境，根據《江蘇省中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》，2011年開始在省內率先實施針對民辦高職生源不足采取的注冊入學制度，即對于參加高考的學生，在線上不能錄取的情況之下，多一次錄取的機會。隨后在實行注冊入學制度的過程中不斷修改和完善制度，進一步擴大實施這一制度的學校，逐步增加公辦院校的份額，但以民辦為主，同時還針對中職院校的學生也實行提前招生的新型注冊入學制度，很大程度上緩解生源困境。

12增大高校的高招自是國家教育改革的必由之路

現行的高考招生制度基本都是以高考為主，按照分數等級錄取。隨著社會的不斷進步，對各類人才的需求進一步加大，以高考分數為主要衡量標準錄取的制度弊端日益凸顯，其培養出來的人才，缺乏個性和創新性，放開招生自，有利于高校挖掘個性化人才和“怪才”，打破傳統思維定式，按照學生申請，綜合學生素質考量學生，分層次招生更加有利于人才的選拔和培養。在教育部教育規劃綱要中也明確了要增加學校招生自，尤其是高職院校，這樣可以讓學校自由選擇自己適宜的學生，學生也可以選擇自己心儀的學校，充分賦予了雙向選擇的權利。

2實施注冊入學的優劣勢分析

21實施注冊入學的優勢

（1）因材施教的理念使注冊入學選拔的學生優勢彰顯。學院校在培養學生時講究因材施教，對于高考統招的學生由于其學科之間發展影響較均衡，而注冊入學的學生整體成績相對弱點，但往往某一方面相對較強，或者是偏科，一些中職學生，在接受中等職業教育的過程中，參加省級以及全國職業院校技能大賽獲得較好名次，這部分學生通過注冊入學進入高職階段，結合他們的專業強項，加上高職院校老師的引導和培養，參加各種技能競賽展示出良好的技能水平，在畢業的時候受到用人單位的好評。雖然在錄取時弱化了分數要求，但是他們在學校享受的待遇、獎助學金、畢業等政策和高招學生一樣，而且教師還會按照他們的技能強項因材施教，在和高招錄取學生享受同等待遇的情況下，技能強項得到彰顯，這也是注冊入學帶來的優勢。因此部分高職院校在招生錄取時政策就是參加技能競賽獲獎學生免試直接錄取，以利于后期因材施教的培養。

（2）學校與學生相互選擇，實現雙贏，提升教育入學率。對于學校來說，注冊入學制度解決了生源問題，生源范圍明顯擴大，不僅僅是高中生源，還有中職學校的生源，是對口單招模式的新的形式和改革。在實施過程中可以按照學校自己的特色和要求選擇優秀的學生；對于部分學生來講，統一的高考入學模式將一部分有一技之長或者偏科的學生擋在了大學門外，使他們與高校失之交臂。實施注冊入學制度后教育的公平化顯現出來，大家都有受教育的機會，打破一紙定終身的局面，同時對國家而言大大擴大了職業教育入學率，使得受益面更廣。

22實施注冊入學的弊端和挑戰

（1）寬門檻使學生家長信任度下降。注冊入學制度使得很多學生多了一次接受高一層次教育的機會，降低了進入的門檻。高職教育在很多家長眼里就不被看好。一直以來，人們都有這樣一個等級制度，好的都是本科，考不上才會進入高職學習，加上現在降低職業院校門檻，本來就是生源質量不好，現在會越來越差，很多家長就持有懷疑的態度，這樣是否真能有利于自己孩子的學習與成長，這對高職院校是個不小的挑戰。

（2）注冊入學使得生源競爭更加激烈。注冊入學制度在一定程度上可以緩解生源壓力，但是它又是一把雙刃劍，在入學時對分數要求不高或者降分錄取，雖說多了受教育的機會，但對于各個高職院校為了搶奪生源的競爭也大大加劇了。尤其是民辦院校表現尤為明顯，很多學校本身競爭力不強，在搶奪生源過程中出現了很多不正當手段，為了獲得生源，出現一種是個學生報考就錄取的現象，整體生源水平大大下降，使得學校惡性循環，給以后的招生以及學生管理帶來較大難度。

（3）注冊入學使得學生教學和管理難度增加。正是由于招生降低了要求，使得學生在校內學習和生活時會出現明顯差異。由于生源質量不同，學生在學習思想和價值觀等方面反應很大不同，這給學生教學和管理增加了很大難度，有的學校實行了分層次，打破傳統教學模式，學生基礎比較弱，相對接受力較弱在實施教學的過程中難度增大，按照傳統的管理模式明顯脫節。

除此以外，學生學習的水平會進一步加大，課堂改革創新的難度增加，學生的實習就業等問題也會一一凸現出來，對于培養技能型人才的高職院校如何解決這些問題都是值得我們思考的，同樣是教育大省的浙江，創新多元化的招生體制勢在必行，我們通過江蘇模式的注冊入學制度的研究，以期對浙江高職院校在應對生源危機時采取這類模式帶來一定啟示，做到揚長避短，在生源競爭中處于優勢。

參考文獻：

[1]陳國雄基于五競爭力模型的高職院校競爭狀況分析與系統創新研究[J].教育與職業，2012（12）

[2]林其天高職高專陷入生源困境亟需開拓注冊入學新途徑[J].青年教師，2012（6）

[3]江蘇省教育考試院關于2011年江蘇省高職（專科）院校注冊入學試點工作的通知[Z].教考招[2011]10號

[4]張健德國職業學院――雙元制模式的高等職業教育[J].世界教育信息，2001（12）

[5]聶華從德國職業學院看我國高職發展中存在的問題[J].機械職業教育，2008（2）

[6]孫鋒我國高職教育存在問題與分析[J].天津職業院校聯合學報，2008（1）

[7]孫健論“多元化”入學制度下的江蘇省高職注冊入學制度[J].機械職業教育，2011（12）

績效獎勵制度范文4

鍛煉不但能強身健體，還對改善記憶力有極大的幫助。美國加州大學的一項新研究發現，每天騎自行車有助于改善記憶力。研究負責人表示，不論是對于記憶力較強還是較弱的人來說，騎自行車都具有提高記憶力的作用。這是因為，鍛煉有助于增加體內去甲腎上腺素水平，而大腦中該化學物質水平的提高對改善記憶力具有重要的作用。

孤獨會導致免疫力下降

美國俄亥俄州立大學的研究人員選定134名中年肥胖人士和144名乳腺癌幸存者作為研究對象，對他們進行血液檢測，并通過問卷測試評估其社會心理狀態。

研究人員表示，皰疹病毒潛伏在大多數人群中，一般并不致病，然而體內潛伏的皰疹病毒一旦處于激活狀態，人體免疫系統產生的抗體也隨之增加。因此，他們通過檢測研究對象體內的血液抗體含量，衡量免疫系統是否正常運行。

免疫系統反應過度使抗體過高，一般會導致炎癥。研究人員發現，研究對象越孤單，體內潛在的皰疹病毒越活躍，造成炎癥的蛋白質含量也越高。這表明，孤獨感可能導致了人體免疫系統對抗體管理能力的降低，最終導致人體免疫力下降。

研究人員說，作為一種慢性的應激原，孤獨感這種社會心理狀態持續時間越長，其引發的免疫系統反應越難以控制。

睡前飲酒降低睡眠質量

很多人都認為，睡前喝點小酒睡得更香。但英國研究人員的一份研究報告顯示，睡前飲酒可能會助人盡快入睡，但會降低睡眠質量，甚至引發呼吸暫停。

英國倫敦睡眠中心的研究小組在分析100多項研究結果后得出結論，酒精能加快入睡的速度，使人進入深度睡眠，卻使人無法享受最舒服的睡眠形式。酒精會抑制呼吸，使不打鼾的人開始打鼾，打鼾的人在睡眠時呼吸暫停。專家提醒，如果不得不飲酒，最好在睡前一個半小時至兩個小時前飲，以便使酒精盡快代謝，減少酒精對睡眠質量的影響。

三聚氰胺餐具可能會損傷嬰幼兒腎臟

美國一項研究報告稱，以三聚氰胺為原材料制造的餐具在高溫使用過程中，會釋放出該化學物質，隨食物進入人體。有關研究人員選取了兩組健康成年男女為研究對象，分別讓他們用三聚氰胺碗和陶瓷碗食用流食。在進食后12小時內，研究人員對他們的尿液樣本進行了化驗。結果顯示，使用三聚氰胺餐具的那組研究對象，其尿液中三聚氰胺平均含量約為另一組的6.4倍。

該項研究未評估三聚氰胺對人體健康的影響，從餐具中滲出的三聚氰胺是否對人體健康造成長期傷害尚無法證實。相關專家指出，嬰幼兒腎臟功能尚弱，因此長期低劑量攝入三聚氰胺極易損傷他們的腎功能。

三聚氰胺是一種有機化合物，廣泛應用在涂料、塑料、醫藥、紡織等多個領域。由于產品抗冷耐熱能力良好、抗摔耐用、不易褪色，三聚氰胺成為仿瓷餐具的主要原材料。

研究人員表示，醫學界對三聚氰胺可能導致的長期生物學效應還需持續研究。

感冒咳嗽癥狀痊愈需半個多月

美國一項最新研究顯示，患普通感冒出現的咳嗽癥狀通常需要半個多月的時間才能痊愈。研究人員建議，普通感冒患者應該對自愈有信心，最好不要亂服抗生素。因為有證據表明，咳嗽時服用抗生素，并不能縮短病程的時間。

這項研究表明，咳嗽持續的時間比人們想象的要長。很多人因為對咳嗽的預計時間不足，而急于求醫，導致醫生讓患者服用很多不必要的抗生素，結果反而增強了細菌的抗藥性，對健康更加不利。數據顯示，2006年美國有一半的急性咳嗽患者被醫生建議服用抗生素，而實際上絕大多數呼吸道感染都是由病毒引起，抗生素并不能起到很大作用。

垃圾食品易致哮喘

英國最新一項研究發現，每周吃三次以上垃圾食品的兒童會出現更多哮喘、流鼻涕和皮膚瘙癢等嚴重過敏癥狀。

英國圣喬治醫學院的研究小組發現，在13～14歲的兒童中，每周吃漢堡、油炸薯條和比薩餅至少三次的，嚴重哮喘危險增加29%，在6～7歲的兒童中，嚴重哮喘發病率則增加27%。另外，吃太多快餐還會增加患濕疹和鼻炎的危險，比如流鼻涕或鼻塞、瘙癢及多淚等。

研究人員指出，這是因為垃圾食品中的鹽和脂肪容易誘發哮喘。而每周吃三次以上新鮮果蔬則能降低哮喘風險。

飯后一小時運動降低心臟病風險

一項最新研究結果顯示，即使吃了高脂肪食品，只要飯后進行運動，對身體的損害就不會太大。日本研究者發現，攝入高脂食物后一小時，進行散步和其他輕阻力訓練，可以降低血液中的甘油三酯和脂肪水平。這類物質通常會在吃了高脂肪食物后聚集于體內，甘油三酯水平過高，會增加患心臟病的風險。不僅如此，科學家還發現，飯后運動比餐前運動更能降低體內的甘油三酯水平。

衛生部新版《食品中污染物限量》

近日，衛生部了新版《食品中污染物限量》，將于2013年6月1日正式施行。

新標準整理了以往食品標準中限量規定的所有污染物，整合為鉛、鎘、汞、砷等13種污染物。所涉食品包括谷物、蔬菜、水果、肉類、水產品、調味品等20余大類。刪除了硒、鋁、氟等3項指標，共設定160余個限量指標。

績效獎勵制度范文5

關鍵詞：企業物流；績效評價指標體系；物流管理；第三利潤源

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

物流績效評價體系構建需要針對物流活動的執行情況，以及其完成的物流活動相關結果，物流績效評價指標體系的構建大部分是經過了單一指標和多維指標的發展。

一、關于企業物流績效評價指標體系的概述

物流服務績效評價指標體系是由評價主體、評價對象、評價內容、評價標準和評價指標等多個要素組成，所以評價指標是其評價內容客觀存的載體，同時也是評價內容最重要的外在表現，在業績評價系統運作當中處于相對基礎的地位，業績評價指標其實是評價方法的重要表達，它的評價思路主要是通過業績評價設置而實施的，所以從系統論的觀點，績效評價指標體系其實是績效系統當中的子系統，所以在整個績效評價系統當中起著非常重要的作用，這個指標系統的指標需要服從于企業物流系統的整體的目標，它在總指標的引領下從而構成了一個相互配合的整體。

二、企業物流績效評價指標體系統的構建的原則

建立一整套企業物流評價指標體系主要是針對企業物流的績效進行評價和判斷，它可以為企業的改善行為提供科學的依據，保證評價體系的科學性和有效性，從而建立該體系需要遵循的原則：

一是評價指標體系存在客觀性，首先，設立指標體系應該最大程度可以減少在運用當中人為的主觀因素，把評價的過程和結果做好做細；其次，其指標體系在建立過程中需要有整體觀，不偏不倚，而且要求的指標體系需要參與方應具體公正的品質。

二是評價指標體系當中存在可比性，評價指標體系的建立需要考慮數據方面的縱向可比性，同時還要把其他企業和國外企業的物流績效評價體系的兼容和橫向進行比較，盡可能地建立一個國際化和國內同行業的物流管理標準。

三是評價指標體系操作性，整個物流績效評價體系是一個復雜的工程，各指標的設置需要考慮評價的各種資料，保證數據的可獲得性和其收集的難度。

三、企業績效評價指標體系構建存在的問題

隨著經濟發展，中國現行的企業物流績效評價指標體系對于企業物流的推進有很大的幫助，但是企業物流的績效評價體系卻存在著各種各樣的問題，比如現行的評價指標設置有問題，才在企業物流財務的傳統評價方法當中，其自身的成熟和完善是不能夠解決其在方法上存在著缺陷，制定的績效評價標準不一。基于權責發生制和歷史成本的編制，只能對過去發生的經濟活動進行反映，但是對企業未來可持續的發展卻沒有任何的影響。

四、企業績效評價指標體系構建問題的解決對策

（一）采用平衡記分制

我國物流企業的績效評價體系的所存在的問題，可以通過平衡記分卡建立與企業制度相吻合的企業績效評價體系，我們可以從所有者、經營者和顧客等角度進行綜合評價，這是企業核心競爭力的體系。平衡記分卡的指標體系由財務、客戶、學習和內部運作層面指標進行構成，所以該體系最大的問題是克服了傳統績效評價方法的問題很多，無法適應現行的企業物流績效評價標準，而平衡記分卡則可以實現多方面的平衡，保證外部衡量指標（主要是指股東和顧客）與內部衡量指標（員工與經營）之間的平衡，同時保證定量指標和定性指標的平衡；最后才是短期衡量指標與長期衡量指標的平衡關系。

（二）制定企業物流的評價標準

物流績效評價的對象實際上是企業物流戰略發展主要的執行對象，所以涉及的企業物流運作所涉及的內容包括：運輸、包裝、儲存保管、流通加工和配送等各個環節，所以物流績效需要按照物流的環節進行分析：運輸績效、采購績效、配送績效、倉儲績效等，其中物流績效評價需要包括：評價物流技術方面的物流績效，對于物流的運作進行評價。

對進行的績效評價進行分析，運輸活動評價標準的內容如下：①運輸、取貨和送貨過程中質量怎么樣，是否能夠快速、準確、可靠地完成任務；②能否及時實現門到門的服務，而且服務的費用是否合理；③貨物丟失和損壞，能否真正及時地進行索賠；④能夠及時提供運輸的情況和運輸的信息；⑤與客戶能否長期保持真誠的合作。

（三）企業需要對每個部門進行績效管理

組織績效是整個企業的任務和目標，它可以為企業的戰略目標進行服務，企業在制訂戰略目標需要進行確定和修改。流程績效就是指在生產和提供服務的過程中需要進行一系列的步驟和活動，它的任務是考察流程過程出現的問題，保證企業的流程哪里有錯并加以改進，滿足組織的戰略需求。員工的績效管理關注的是員工的績效計劃、績效指導、績效評估、結果運用等方面的內容，個人績效需要員進行努力工作，并達到相關的工作崗位的要求。

績效考評和員工報酬需要有一定的物質作為獎勵，需要通過物質激勵員工的積極性，保證企業的發展，不可以末末倒置，讓考評工作影響到員工的士氣，獎勵制度在一定程度上能起到激勵的作用，但是企業要想員工得到激勵和滿足需要具備以下條件：1.獎勵制度要明確，員工責任要分明，增加利潤的獎勵制度；2.獎勵目標需要完全一致，不可前后矛盾。3.制度相關的獎勵制度，酬金要經過員工的努力即可達到，不可高不可攀。

五、結論

我國加入世貿之后，全球經濟一體化的步伐也在不斷地提高，外資物流企業開始涌入我們的市場，它給我國帶來了現代物流的理念和先進的管理模式，同時也給我國物流企業的發展帶來全新的挑戰和激烈的斗爭，所以為了物流企業能夠長期穩定地發展，物流企業需要進行科學的管理，實行企業績效管理，這是市場經濟條件下科學管理的重要環節，建立績效評價指標體系是企業物流評價系統的根基，可以為現代物流企業的發展提供更大的幫助。

參考文獻：

[1]武.卓越績效管理模式[M].機械工業出版社，2011.

[2]許仁妹.創新企業戰略性績效管理[J].上海企業，2011（8）.

績效獎勵制度范文6

人力資源管理的核心就是所謂的崗位匹配，企業所采取的基于崗位匹配的人力資源管理策略，在一定程度上可以實現企業有效的人力資源管理。傳統的人與崗位匹配理論著眼于為某一特定工作崗位挑選恰當人選，具有一定的缺陷。人與組織匹配強調員工特點與組織特點的匹配和相互影響、相互依存，有利于提升員工的忠誠度，提高組織的效能。企業要創新傳統的人與崗位匹配的模式，實現企業內部崗位更傾向于人與組織的匹配，實現企業人力資源管理成效的最大化。

二、基于崗位匹配的人力資源管理策略

人力資源是影響企業發展的諸要素中最有價值、最具創造力以及最為活躍的因素，是企業發展的重要資源。員工與崗位匹配是人力資源管理的一個核心環節，是決定企業與組織能否持續、穩定、快速發展的關鍵因素，對企業的短期績效和長遠發展都有重大影響，是企業與組織必須面對和克服的管理難題，具有重要的理論和現實意義。企業的崗位匹配滿足了企業員工的崗位需求，發揮了企業員工的潛力，確保企業人力資源管理利益的最大化。

1.企業要保證“人需其崗”、“崗需其才”

企業在招聘人才的時候，要運用公平的競爭機制，這樣不管是對外招人還是對內選拔都有利于選擇適合崗位的合適人才，發揮企業員工的工作積極性，企業也能夠獲取豐富的高質量的人力資源。企業的崗位匹配有利于保證企業員工和外入人員真正實現人盡其才，提高企業人力資源的管理。企業在匹配崗位的時候要大膽用人，善于發掘潛在的人才，要做到“任人唯賢”而不是“任人為熟”。一個企業的人力資源主管不能僅僅根據自己的知人程度而單方面的去人用員工，由于人生活或者工作的局限性所以很容易造成對一些人的認識不足以及選擇范圍的狹隘；企業的人力資源主管要盡職盡責，在匹配企業崗位的時候要征集群眾的智慧，合理用人，要盡量激發所匹配人才的優勢和長處，避免和克服短處；企業的人力資源主管要不計前嫌，任用具有創新精神，不畏犯錯的優秀人才，任用真正能給企業帶來效益的人才。企業在崗位匹配的時候要將“人需其崗”、“崗需其才”落到實處，真正實現崗位匹配的合理與高效化。

2.完善企業的薪資獎勵制度

一般企業員工的薪資都是通過計件或者計時在一定時間內的工作量的形式衡量的，大部分企業會給員工發放一定的年終獎勵等。由于有些具有探索性的創造工作崗位的工作量很難被量化，所以一個企業所采用的薪資方案不可能是單一的，為了更好地發揮這些崗位員工的工作積極性以及創造性，企業會將這些崗位員工的薪資與團隊績效和個人績效同時掛鉤，并未員工提供目標激勵、榮譽激勵、榜樣激勵以及情感激勵等，這種具有針對性和靈活性的薪資獎勵體制，不僅滿足了企業員工物質上的要求，還在一定程度上滿足了企業員工精神上的需求，實現了對這些崗位員工物質和精神層面的激勵。企業在制定薪資獎勵制度的時候還要注意避免消極激勵的出現，不要片面的將薪資獎勵定義為工作做得好報酬獎勵就高，這樣不但不利于企業崗位的穩定性，而且還會導致企業員工壓力的增加，企業只有制定合理的薪資獎勵制度才能提升崗位的吸引力，促進崗位匹配的高效性。

3.企業要保證人與崗位的合理匹配

企業的人力資源部門要為企業的人力資源與崗位需求做適當的規劃分析，爭取人崗匹配融入到企業的每一個崗位中。在企業中，因事設崗的情況時有發生，企業在因事設崗的時候要對崗位的工作需求以及員工的工作能力等都有充分的了解，人力資源主管在匹配崗位時要充分考慮企業員工的工作態度、職業興趣、工作經驗、工作技能以及工作的理論知識等因素，綜合分析以及調查評比后再對該員工能否勝任該崗位做出判斷，這樣才能夠最大限度地激發出企業員工的工作潛能，做到知人善用，人盡其才。企業將不同的人合理地匹配到不同的崗位上，促進員工工作效率的提高，增強了企業員工的創造力，提高企業人力資源的管理針對性，保證了企業發展的可持續性。

三、結語