前言：中文期刊網精心挑選了企業法論文范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

企業法論文范文1

改革開放后，我國企業法律顧問制度才得到了較為快速的發展，尤其是1986年國務院所頒布的《廠長工作條例》中規定：企業法律顧問是由廠長聘請的，并且在廠長的監督下工作。條例頒布后，法律顧問的各項規章制度陸續出臺，越來越多的企業開始聘請法律顧問，法律顧問制度由此逐步走向正軌。目前，法律顧問制度主要分為兩種兼職企業顧問制度和全職企業顧問制度，顧問制度的興起，大大加強了企業法制化的進程。但是目前很多電力企業法律顧問制度不夠完善，部門形同虛設，因此，進一步加強電力企業法律顧問制度的建設勢在必行。

二、加強企業法律顧問制度對企業的作用

（一）有助于企業建立健全法律風險防范體系

健全法律顧問制度，對于健全企業風險監管具有重要作用。電力企業設置法律顧問制度，體現了企業領導已具備了風險監管意識，有意將企業引向法律化、制度化的方向發展；有利于企業法律制度的健全與發展以及企業法律風險監管意識在各部門之間層層傳遞；確保企業員工可以在法制的大環境中做到守法律己。同時，此項制度在電力企業間的實施，能夠在電力企業間樹立法律意識，促使企業建立健全的法律監管體系，并嚴格依照法律制度對公司進行嚴格的監管。

（二）有助于維護企業權益

企業建立法律顧問制度，用法律約束企業，規范企業的各項業務，維護企業合法權益。在電力企業的管理與經營中，所涉及的合同一般較為復雜，通常包含很多方面的法律知識，法律風險內容比較繁雜，因此必須設立咨詢顧問制度。此項制度的設立，不僅有利于企業對合同的各個環節進行管理，確保合同的合法性和有效性。還對企業涉及到的各種糾紛的處理提供了一道準繩。

（三）有助于加強法律風險評估

電力企業法律顧問制度的建立，有利于企業加強對風險的預警和評估。企業風險是一項動態指標，發生在企業生產經營的各個方面，需要企業定期進行檢查和糾正。企業的風險評估并不是一蹴而就的，是一項長期的、不定期的過程，風險評估包含很多可能都情況，電力企業法律顧問制度的發展為企業風險評估提供了平臺，最大限度的加強了企業的抗風險能力。通過對相關業務的實時監控，以及對相關人員的不定期考核，才能達到企業防范風險的目的。電力企業伴隨著改革開放的深化不斷拓展相關業務，建立法律顧問制度可以有效地對各項業務的風險機制進行評估，推動企業的發展。

三、如何加強企業法律顧問制度的建設

（一）加強對法律顧問工作的重視

市場經濟是法制經濟，在市場經濟下，要求加強企業法制建設，企業依法經營，才能立于不敗之地。企業不依法建設容易出現信用危機以及管理困難等問題。信用危機就無法在社會中立足，管理困難就無法代表先進生產力的發展方向，無法代表廣大人民的根本利益，企業也就很難立足。因此，加強法制建設是企業的重點性工作，是企業各部門正常運行的前提和保證。企業要定期開展關于法律法規的考核制度，將考核結果作為考核企業領導的指標之一，只有企業充分意識到加強法制建設的重要性，企業的顧問工作才能得到重視。

（二）提高對法律顧問團隊素質建設

當前多數電力企業顧問制度還不完善，企業應盡快轉變顧問模式。由以前的在事發后對責任進行著追究解決，逐漸發展成為事前防范制度，加強企業員工法律意識，杜絕違法事件的發生；由以前顧問只負責監督企業內部法律的執行情況，逐漸轉變為監督與制定同步進行，不斷制定和完善企業內部的法律制度。很多電力企業雖然存在法律顧問，但是形同虛設，有時甚至存在職業道德缺失的現象。要發揮法律顧問真正的作用，首先要通過對員工進行政治教育，增強顧問大局意識和素質意識，樹立良好的職業道德。再次，建立起覆蓋全社會的法律顧問信息網，為各個單位的法律顧問進行交流學習提供平臺，不斷提高自身素質。

（三）加強對電力企業法律顧問的管理

企業建立法律顧問制度是應借鑒律師事務所的管理經驗，首先建立覆蓋全區的律師顧問協會與電力企業法律顧問相結合的管理體制。協會是對整個電力行業的管理，企業側重于對日常運營的管理，兩者各司其職又相互配合，共同促進電力企業的發展。協會的日常工作就是大力開展企業顧問的宣傳工作，不斷提升法律顧問在企業中的地位和作用，加強對顧問的日常管理，為其解答疑慮，幫助企業建立法律顧問的獎懲制度，促進企業的發展。

四、總結

企業法論文范文2

《律師法》第26條規定：“律師擔任法律顧問的，應當為聘請人就有關法律問題提供意見，草擬、審查法律文書，參加訴訟，調解或者仲裁活動，辦理聘請人委托的其他法律事務，維護聘請方的合法權益”。

從實踐角度來看，律師擔任企業法律顧問的工作及其作用體現在以下幾個方面：

一、對企業內部運行機制的健全。

一個企業要合理的運作，正常地發展，就要有一系列的健全的運營機制，企業的管理者可能是經營方面的專家，所以對于獎勵機制等很在行，但對于內部的風險防范可能就不那么在行了。

比如有的企業公章和合同的管理機制不健全，很多人都有機會動用，員工簽訂合同的內容也沒有監控，最終當員工調動或與公司有矛盾時，一旦對于此前的工作交接不認真，合同履行就會出現問題，甚至出現利用公司管理漏洞聯合第三方損害公司利益的事，這樣的案例已經不在少數，在現行的法律機制下，很多企業都吃了虧。

二、在日常經營中參與談判，審理合同，提示風險。

公司要生存發展就要不斷的同外界發生這樣或那樣的交易，這些交易都是通過談判協商、簽訂合同來確定的。而這個過程就是交易雙方權利義務你消我長的過程，在這些權利義務中既存在的發展的利益，有時也有這樣那樣的陷井和危機。隨著法制的發展，對于合同日簽訂，法律界人士越來越認同“意思自治”的原則，只要合同不違反法律，有時即使有些不公平，法官也不會去糾正，因為是“你自己簽訂的合同”“你對自己的權利義務應該了足夠的認識”。所以，在這個交易過程中對合同法律方面的把關和審查就越來越重要。

在現實中常有企業來咨詢，自己的道理講了一大堆，都是對方如何不對，等你讓他把合同拿出來，逐條審視，再指著其中的一條或幾條問他時，他才憤憤地說“簽合同時大家關系很好，根本沒仔細看”，可白紙黑字，明白時已晚了。也有對權利重視的，前幾天一家公司拿一份供銷合同來，一個外地企業欠貨款，已約定了在北京仲裁。等律師一看合同，用的還是10年前的版本，也確實是約定了在京仲裁，可是約定的是由“朝陽區工商局仲裁委員會仲裁”，但從95年起原屬于工商局的仲裁機構就已撤銷，現在北京市的這類仲裁應由“北京仲裁委員會”受理，這樣這個仲裁條款就無效了。而提訟的話，合同履行地又在外地，只能到外地，無論是人力、物力都要浪費許多。最大的遺憾是本來有法律意識，卻由于法律知識的更新不及時導致權利不能得到最好的維護。隨著市場經濟的發展，法律、規章、司法解釋越來越多，法律方面的重任，不是一個非專業人士所能擔負得起的。

三、公司聯營、兼并、分立或投資中分析法律風險、合法操作。

一個公司發展到一定程度，總要通過公司形式等的變化來達到一個新的發展層次，可能的形式包括聯營、兼并、分立或投資，無論哪一種方式，都不同于一單交易，涉及公司下一步的發展方向，也可能動用公司大量資金。由于缺乏風險意識有時公司的利益會受到重大的損害，甚至因此一蹶不振。

有的公司通過他人介紹收購其它公司股份，未對該公司的現行資產進行專業評估，只聽介紹人口說，簽訂了股份轉讓協議，之后才發現公司的實際資產沒有那么多，或者雖然進行了一定的評估和考察，但是收購的公司是因一種業務而生存的，而重要客戶卻掌握在某個人手中，這個人一旦把客戶轉移，公司也就失去了發展的機會，甚至無法生存。

四、擔任企業的人，參與合同糾紛等法律糾紛的調解、仲裁或訴訟活動，維護企業的合法權益。

在現在的市場環境下，一個企業要想完全避免卷入訴訟中，簡直如同要不食人間煙火一樣是不可能的。而且最好的法律顧問也不能確保企業不出現訴訟，只能說如果平時企業和律師配合得當，可以盡量從法律上為公司謀取最大限度的法律利益。

訴訟是一項專業性非常強的業務，不但要掌握足夠的法律知識，更多的是對訴訟經驗的運用。從現在訴訟實踐的發展趨勢來看，在民事經濟訴訟中法官越來越傾向于由當事人自己保護自己的權利，而盡量不進行干涉。在訴訟尤其是質證中，有時候多說一句話或少說一句話也會對案件的結果產生影響。那么訴訟參加人對機會的把握能力就越來越重要，這就需要訴訟經驗。

企業法論文范文3

關鍵詞：個人獨資企業；法律；繼承 

從2000年后，國家就出臺了與個人獨資企業相關的法律，填補了我國在市場主體中的法律體系的缺漏，更是為相關的中小企業提供了法律上的保證，實現規范化的企業組織形態。但是，在個人獨資企業的法律中，還存在一些像個人獨資企業是否應該確立起第三民事主體，奠定非法人團體地位的問題。下面筆者就來談一下個人獨資企業的法律問題，希望能起到拋磚引玉的 

效果。 

一、在個人獨資企業中，要確立民事主體地位 

在民事法律制度中，民事主體制度占據著較為重要的地位，傳統的民事主體模式是由兩大主體組成的，一是自然人，二是法人。除了這兩個主體以外，在相關制度中沒有其他的民事主體。隨著市場經濟的發展越來越迅速，市場的主體也越來越呈現出多元化的發展趨勢，而且還有許多個人獨資企業和國家等主體不包括在自然人和法人這兩大主體中。為了具備成為民事主體的資格，個人獨資企業該怎么做呢？從目前的社會經濟情況看，個人獨資企業在市場上所占的份額越來越大，已經發展成為獨立的市場主體，所以在法律上，對于民事主體地位，個人獨資企業也要有一個明顯的界定。 

個人獨資這種經營方式，并沒有隨著經濟的不斷發展而衰落，不論是發達或是發展中國家，最為常見的一種經營方式就是個人獨資。而隨著世界經濟的蓬勃發展，許多發達國家對中小型企業的發展愈來愈重視，也加快了個人獨資企業的發展速度。 

二、在形式上，個人獨資企業有著法人組織形式所沒有具備的優點 

1.個人獨資企業能夠在小規模的企業中發揮出它的全部作用，而法人組織在社會市場經濟中無法對其作出有效的補充。 

2.法人在設立和解散企業時，需要經過一系列的法定程序，在嚴格的關卡下設立或是解散的時間將會成倍的拉長，但是個人獨資企業就不會有這樣的困擾，不需要經過嚴格的法定程序關卡，靈活的聚散經營方式幫助它提高了競爭力和應變力。 

3.個人獨資企業的出資人在企業出現負債情況的時候，需要承擔無限的責任，因此個人獨資企業的商業信譽較強。在快速發展的新經濟時代，作為單獨經營的自然人在社會中的作用仍然沒有降低，能夠適應社會的發展需求，具有特殊的存在價值。因此，我國要肯定個人獨資企業在民事主體中的經營實體地位。 

從法律上來說，我國的個人獨資企業具有非法人團體的屬性，與自然人和法人不同，其表現為以下四點：一是個人獨資企業在人格上，具有相對獨立性；二是個人獨資企業在財產上，具有相對獨立性；三是個人獨資企業在利益上，具有相對獨立性；四是個人獨資企業在責任上，具有相對獨立性。[1]首先，個人獨資企業可以運用自身獨立的名義來進行活動，而個人獨資企業只是作為一個獨立的實體來實現的；其次，一個企業要想得到長足的發展，就需要依靠穩定的物質基礎，而企業的財產具有相對獨立性就說明了企業投資人在企業的財產方面享有所有權；再次，在人格和財產方面，個人獨資企業都有了相對獨立性，也就說明企業在產生效益后，也擁有了相對獨立的利益；最后，在承擔債務方面，根據上述三點的獨立人格、財產和利益，也應獨立的以自身的財產承擔無限的責任，不能將承擔方模糊化，也能夠有效的保證企業的信譽。[2] 

三、人們對個人獨資企業存在認識上的誤區 

一般人都認為社會組織是否能夠取得民事主體的資格，主要看是否能夠承擔民事責任，但是這種認知在根本上是錯誤的。根據權威學者的論述我們可以發現，法人具備民事主體資格的關鍵就是它能夠獨立的承擔民事責任，而個人獨資企業不能獲得法律上的認可，成為民事的主體的原因則與其相反。并且，個人獨資企業的優勢也在于它的市場信譽較強，能夠在企業債務中承擔責任。法人之所以能夠取得民事主體的資格并不是因為上述的原因，它只是作為一個重要的法律特征，而不是取得民事主體資格的條件。從法人的本質上進行分析，是否承認法人的民事主體資格并不是由于法人能否獨立的承擔民事責任而決定的，而是從兩個方面進行考慮的，一是促成交易，二是保護交易，都是由法律來規定的。[3] 

個人獨資企業在所有權的支配上具有極強的獨立性，作為一個特殊的市場主體，它在人格、財產、利益和責任上有獨立性的特點，但是這不能作為否定其擁有民事主體資格的決定性因素。因此，在法律制度上，也要做到與時俱進，在觀念上不能守舊，法律若是想最大化的發揮出它的作用，就要用開放的精神來確立個人獨資企業的民事主體，有利于實現國家立法的社會價值。 

參考文獻： 

[1]劉藝靈.個人獨資企業的轉讓和繼承[J].甘肅政法成人教育學院學報.2004（01） 

企業法論文范文4

摘 要：企業法律顧問制度為促進企業規范經營管理、保持有序競爭和維護合法權益提供了強有力的制度保障。企業法律顧問的市場需求度日益提升，這無疑是給法律人更廣闊的職業選擇空間，而與此同時，企業也對其法律顧問業務提出了更高的要求，對從事企業法律顧問業務的法律人提出了更嚴酷的挑戰。如何做好企業法律顧問，也成了我們需要研究和探討的問題。

關鍵詞：法律顧問 法務 商務

法律顧問是指依法接受公民、法人或者其他組織的聘請，以自己的專業知識和技能為聘請方提供多方面的法律服務的專業性活動的人員。具體到企業法律顧問，則是指企業為維護自身的合法權益，實現依法生產、經營和管理而聘請的人員。它包括社會律師、基層法律工作者和取得法律顧問資格的人員，也包括具有法律專業知識的其他人員。但就狹義的企業法律顧問概念來看，僅僅是指受聘擔任企業常年法律顧問的社會律師。

結合學校給的寶貴實習機會和參加幾次有關法律顧問業務講座的認識，談談在校外接觸到的企業法律顧問業務帶給我的一些心得體會。

一、認識決定高度

做好企業法律顧問，首先要從提高認識入手。以準確的角色認識為基礎，明了企業法律顧問的實際作用，從而在工作中積極應對風險問題。根據我國《律師法》 第29條規定：“律師擔任法律顧問的，應當按照約定為委托人就有關法律問題提供意見，草擬、審查法律文書，參加訴訟、調解或者仲裁活動，辦理委托的其他法律事務，維護委托人的合法權益?！庇纱丝梢?，律師擔任企業法律顧問對于構建事前防范、事中控制和事后化解三位一體的現代企業法律風險管理機制有著重要意義。

企業法律顧問要兼顧兩種思維，一是律師思維。企業法律顧問的身份基礎是律師，不論在什么樣的企業中從事法律工作，首先是以律師的身份參與其中的。追求相對公平的價值取向，并且追求利益相對單項。一個法律顧問業務也是基于委托而成立，追求也歸于委托而終止。二是非訴思維，作為企業法律顧問要求的非訴思維與訴訟思維有著本質上的區別。訴訟思維要求源于委托而歸于司法裁判，非訴思維則要求法律顧問的思考點源于商務而歸于商務。根據訴訟思維，律師要做的是切合裁判者的思維自圓其說使得委托人與之觀點產生共鳴并且能夠說服裁判者，而非訴業務則要求律師能夠翻譯、優化、融合委托人的觀點并且契合法律業務中的商務思維。并且在法律顧問要求在思維定位上以解決爭議為目的，傾向于促成交易而非決出勝負，將你死我活轉化成共贏的局面可以說是法律顧問思維導向開花結果。

二、素質決定能力

在現在激烈的市場競爭中，要想做好一名企業法律顧問，過硬的業務素質必不可少。企業中從事的專項工作往往強調“專”，為的是在某一領域，求勝求精，以往，對法律顧問的要求也僅僅是在法律法規層次上能夠提出專業的指導意見，而對當今經濟新常態下的法律顧問而言，不僅要有專業的從業知識，更要有全面的綜合素養。企業法律顧問接觸非訴業務較多，在知識架構上要求更為開放，不局限也法律，對商務領域的經濟、管理、財務、金融等要求不再是單單有所涉獵，更是提出了“四弄”，概念要弄懂、周邊要弄透、法務體系要弄會、更是要融會貫通將其弄成，轉化為生產力。

在法律素養達到要求的基礎上，一名優秀的企業法律顧還必須要了解公司所在行業業務知識及業務部門的工作流程，提煉公司行業業務框架、熟知各環節的結構并能夠進行準確法律定位。在參與公司經營決策并提供法律意見的過程中，要能根據公司章程，完善股東會、董事會、監事會議事規則及表決程序，最好還能夠根據公司章程，建立公司內部的規章、財務制度、用人制度、公章管理制度、保密制度等。

三、細節決定成敗

只有精益求精才能成就更好地業務水平，企業法律顧問業務中有著無數需要我們注意的細節，在此按照法律顧問參與企業經營管理的階段順序淺談幾個方面。

經營決策階段， 預防經營風險的發生。衡量法律顧問的工作應該根據其為企業避免了多少官司，而不是看其為企業打了多少官司，這就需要法律顧問經營決策階段介入，并提出相關法律意見，從源頭上保障企業的各項經營活動合法合規順利開展，預防糾紛產生。在提供法律意見方面，一個優秀的法律顧問要有其自身獨特的存在感，使企業對其產生依賴心理，從而促進自己業務的開展。在提供法律意見時也必須注重“有用”二字，不能流于形式。在了解客戶的思路過戶，應提出超出或補充了客戶思路的法律意見以供參考。通過線性思維、立體思維將專業的法律知識轉化成可行的企業法律決策方案，并且能夠提出相對的組合方案、遞進方案甚至是多選方案。這樣在企業經營決策階段，法律顧問可以在提升自身業務水平的基礎上做到有效地深度參與。

合同簽訂階段，做好事前風險防范。對事關企業重大利益的合同，從一開始洽談時，企業法律顧問就應全程參與，并對合作對象、標的、結算、擔保、爭議解決等關鍵要素進行把關， 為企業爭取盡可能多的合法權益。對一般合同的審查主要側重于合同的采購方式是否恰當，合同內容是否全面，約定的條款是否具有可操作性等。而合同的簽訂更是要注重書面化，流程化，標準化。法律工作中也要注重文字工作的運用，合同不是作文，法律文書也不是論文。合同在形式上要達到簡練、精準條款清晰明確，內容上需將法務融合商務，要把握住法務與商務結合的中心思想。在企業法務中，法務是為了規范和促成商務，法務更是服務于商務。在定位上，法務是商務的一項構成要素，而不是全部。商務是決策，而法務則是建議，是商務的法律服務。掌握好合同簽訂的中心思想，從商務的角度理解做好法務，用商務的語言和方式去解決法務問題，才能把握中企業法律顧問參與企業合同簽訂的準確角色定位。

合同絳薪錐危做好糾紛處理。法律顧問應關注企業重大合同進度，一旦出現糾紛，法律顧問應立即準備談判材料，爭取通過協商、調解等方式解決一般糾紛，經調解無果或重大糾紛可通過仲裁、 訴訟等途徑，依法維護企業的合法權益，避免并挽回企業的經濟損失。而且要懂得規避再次出現此類錯誤的風險，律師業務無小事，事后化解風險的同時也必須要做的將此類風險歸納進事前防控的范圍內。

四、結語

隨著我國現代企業制度的建立和推進，與企業經營管理國際化相適應，企業法律顧問的作用日益突出。作為企業領導在法律方面的參謀和助手，在新時期，企業法律顧問已經成為企業決勝市場的重要一環。對優秀的企業法律顧問來說，是機遇和挑戰并存的。要想做一個合格的企業法律顧問，必須提高思想認識，融合法務與商務思維，對法律顧問在企業經營中的角色進行準確定位；在業務上，必須強化素質，提升職業素養，做好能力保障； 在實踐上，必須抓好落實，把控好核心三階段，做好法律實務，注重工作細節，提高工作品質。從而使自己在法律顧問工作中拿出優秀的成果，做到切實為企業合法合規經營護航保駕，促進企業健康可持續發展，經得起顧問單位以及市場的考驗。

參考文獻：

[1] 徐家力，王文書著.律師實務[M].4 版.北京： 法律出版社，2009.03： 264.

[2] 李金華.律師法律顧問理論與實務[M].北京： 人民法院出版社，1998： 8.

企業法論文范文5

追根溯源，人類早期的管理行為，多產生于生產和軍事行動之中。一場稍具規模的生產或軍事行動，涉及到很多的環節，需要多方面的配合，需要詳細的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊含了豐富的管理思想，現代企業管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領導藝術。

到近現代，企業管理的理論和實踐不斷發展，大致經歷了經驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業文化管理方式五個階段。

經驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業所有者）的個體智慧和實踐經驗對企業實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態，具有很大的不確定性，但其中的一些經驗對后人產生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產為中心，圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經濟人”，利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業管理開始從經驗管理過渡到科學管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據自己總結的管理經驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，導致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創造性。

20世紀20年代至50年代，行為科學理論逐漸興盛。行為科學用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協調人際關系和提高工作效率的目的。其中,人性假設是行為科學管理理論的出發點，激勵理論是它的核心內容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學側重于“社會人”研究，關心職工的社會性需求的滿足。后期側重于“自我實現人”的研究，關心職工在其工作中能否自我實現，有無成就感和自我滿足的目標追求。同古典管理理論注重提高生產率和強調行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學科從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發展,推動了管理思想由物到人的進步。

20世紀80年代以來，全球經濟、政治、文化發生了深刻的變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。

傳統的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當代科學理論成果如系統論、控制論、決策理論、模糊理論等等應用于管理規劃和管理流程中，它認為具有社會性的人類，并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，很難清晰地推知和直截了當地加以選擇。目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執行過程和創新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩，所以，科學的合理的管理模式應當是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的一種“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業和復雜多變的人。管理不是制造一件產品，但管理比制造產品更難；人也遠比機器復雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現管理形態的根本性轉變，這種轉變的本質，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統一起來，這種管理模式就是人性化管理。

美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理—任務、責任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，一種系統化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統、習慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發展。管理理論發展演變的實質之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人的操作行為進行控制監督，為追求效率而把人當作機器附屬來驅使，到把文化概念應用于企業管理，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心，強調通過保護和倡揚人的主動性和創造性而獲取良好的企業經濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被視為企業“軟實力”的核心因素，成為企業的核心競爭力。“企業文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產生的。

二、現代管理方式下的企業文化內涵

從外延看，企業文化包含有物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業文化的運作系統，又可劃分為企業文化的本質體系和企業文化的現象體系。企業文化的本質體系，包括了企業的經營管理哲學、企業使命、思維方式、核心價值理念、企業精神、企業道德、企業作風、企業美學和管理宗旨等等，這是企業文化的靈魂部分。企業文化的本質深藏于現象中，需要通過現象表現出來。企業文化的現象體系，則是企業文化的載體部分，包括了企業環境、企業形象、員工行為、企業組織模式定位、文化設施和文化活動、模范人物故事、企業標識和產品標識、企業內外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現著企業文化的本質。

所以，企業文化是一種現象文化，企業文化本身和企業文化建設過程強調活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業文化其本質是組織文化，它體現出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業文化不僅關注企業現象層面的活動，更致力于企業運行中深層次的基礎因素的建設，如企業的經營哲學、核心價值觀、企業人文精神、戰略發展、團隊建設、管理規程等等。企業文化直接影響和制約著企業的經營狀態和效益，進而影響和制約著企業的生存和發展。從這個意義上看，企業文化當然就屬于組織文化。

企業文化是人本文化。在企業管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。

從實踐上看，20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業管理思想中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理在本質上是以促進人的自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發展為核心，堅持人的發展是企業發展和社會發展的前提。

在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養企業所需要的優秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環境熏陶、習慣養成，這就是需要良好的企業文化滋養。企業發展尤其是長遠的穩定的持續發展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監督控制，組織協調，但這一切需要有一個環境平臺。企業要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業文化的內涵。

企業文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創建優秀的員工隊伍來創建優秀的企業，實現企業效能的放大。企業文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業運營的全過程。

三、現代管理方式下的企業文化變革

現代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業文化是將文化特點和規律應用于經營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業經營哲學、價值評判和選擇、企業精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。

現代區域文化管理理論認為，當一定的區域或組織形成某種歷史傳統、文化觀念、共同的價值準則、道德規范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統一的理想的“結合點”。由此，在“區域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區域文化的約束和規范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被無形的、卻又客觀存在著的區域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業文化作為一種“區域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規范作用，它可以通過組織機構、制度規定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環境氛圍、心理活動等等的塑造實現對全體員工的全程引導，從而塑造企業的生存和發展。

（一）企業文化必須成為企業核心競爭力的創建元點

由于各個企業在行業屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產品結構等等方面的差異，企業客觀上具有與眾不同的個性。企業核心競爭力來源于企業在個性基礎上形成的比較優勢：人無我有，人有我優，人優我新，人新我特。比較優勢必須依靠自我創新，創新又來自于文化，企業文化素質決定創新能力，創新能力決定比較優勢，有了比較優勢才能具備核心競爭力。許多企業的興衰成敗一再證明：文化作為企業的制導系統、經絡系統，決定著企業的發展狀態；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業的畸形。如果企業文化素質不高，沒有創新能力，就沒有比較優勢，也就無法形成核心競爭力。在當今信息社會，由于各種傳播手段的發展，企業之間信息傳遞的障礙越來越少，技術擴散的速度越來越快，同一行業的企業，其技術設備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業才十分需要建立起自己的企業文化，因為文化是不可模仿不可復制的，而企業文化本身就孕育著企業的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經營范圍下，不同的企業文化，會產生不一樣的發展思路、發展觀念、發展戰略，從而造就出不同的競爭態勢。21世紀,隨著知識經濟和經濟全球化的發展,企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭,企業文化對企業生存和發展的作用越來越大,成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。

（二）企業文化成為推進現代管理方式變革的“發動機”

現代企業管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標準，嚴格程序，扣緊環節，實現規范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業文化的培育。企業文化把文化的特點和規律運用于經營管理之中，把傳統的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變為文化主導的方式，著重于文化啟發，注重挖掘開發員工內心美好優秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態度和行為模式，激發員工的自覺性、主動性、創造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內在的自我認同的彈性約束，能夠有力地驅動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規范，文化是引導性規范，啟發員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業文化有機地結合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業文化成為現代管理方式變革的重要推動力量。

（三）企業文化必須為企業發展提供持久充實的動力

企業文化體現著一個企業的價值取向，規定著企業所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業目標相統一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發員工對企業的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業的戰略目標、經營方針、管理規范等等，自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。做500年的企業和做500強的企業等同重要。企業文化可以從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的體系，營造起企業的精神家園，為企業發展長久戰略提供源源不斷的內在動力。

（四）企業文化引導著企業“以人為本”的管理方式變革

企業法論文范文6

【關鍵詞】企業文化文化傳播方法途徑

一、企業文化傳播的意義

企業文化的關鍵在于“落地生根”,無法“落地”的文化就只是口號,只有倡導者的激情,卻沒有響應者的行動;無法“落地”的企業文化更像是空中樓閣,即使建構起健全的文化架構體系,也只能懸在空中。因此,企業文化建設需要通過有效的方式傳播,將理念轉化為認知與行動,從而確保文化的“落地”,這就離不開企業文化的傳播。企業文化的傳播是通過不同的工具和途徑,將已設計出來的企業理念、核心價值觀等有針對性、有計劃地呈現出來,并為企業內部和外部所認知、認同。企業文化只有通過有效地傳播,才能真正對企業的發展起到促進作用,企業的理念和價值觀才能真正融入企業的安全生產和經營管理中去。

傳播企業文化的具體意義表現在:一是為企業的發展創造良好的環境;二是為企業創造文化品牌,提升產品或服務品牌的附加值;三是增強客戶或消費者對企業和品牌的忠誠度和依賴感;四是以文化的感召力影響社會。企業文化建設的最高境界是讓文化理念融在思想里、沉淀在流程中、落實到崗位上、體現在行動中,要達到這一境界,企業文化傳播必不可少。

二、企業文化傳播的對象

1.對內傳播對象

企業文化的對內傳播實際上就是對企業內部職工及管理者進行的企業內部的文化培訓、教育、宣傳、灌輸。企業文化對內傳播具有輔助企業文化形成的功能,又兼有使企業文化得到傳承和發揚,從而激發員工戰斗力的功能。企業文化的形成、發展、積累都與企業文化對內傳播有密切的關系。企業文化對內傳播的通道有五個:企業發展過程中的種種事跡、故事案例等,是對內傳播的無形通道;將企業文化用語錄、標語、口號等形式表達出來,就成為對內傳播的有形通道;企業管理者及對下屬的要求及個人行為、作風等,構成對內傳播的主要通道;企業文化培訓、考核、激勵機制的制定與實施,是對內傳播的重要通道;企業舉辦的一系列活動、儀式、慶典等,是對內傳播不可缺少的通道。

2.對外傳播對象

企業文化對外傳播具有樹立企業形象、提高品牌忠誠度和競爭力的功能,同時也兼有推動社會精神文明建設、促進社會文化進步的作用。企業文化的對外傳播是一種文化交流,不是單向的文化輸出。全面準確地對外展示、傳播本企業的文化,最終在社會公眾心目中留下一個美好印象,塑造良好的企業形象,對企業發展至關重要。對外傳播的途徑有:企業文化的主動輸出式傳播;企業文化的示范傳播;企業文化的交流合作。三、企業文化傳播的方式

1.認真搞好企業文化傳播的統籌規劃工作

企業文化傳播活動不能僅僅局限于對上級會議精神的傳達,或者僅限于一兩次文化傳播動員活動,而要搞好企業文化傳播的整體規劃設計,做到設計科學、合理、有效。應當在加強企業文化建設的同時,建立健全企業文化傳播的長效機制,保證企業文化傳播工作的科學性和實效性。

2.突出企業文化傳播的時效性

滯后的、過期的或失效的文化傳播活動都是不符合企業文化建設要求的。要建立和完善企業文化信息傳遞制度,將已經形成的企業文化、企業基本價值觀、可持續發展戰略、重大舉措,通過企業網站、內刊,或者宣傳櫥窗、板報等第一時間傳達給廣大干部職工,及時讓員工了解,取得員工的支持。

3.突出企業內部信息交流平臺建設

要通過各基層單位的OA網絡和信息平臺能等內部信息交流工具,加快企業文化信息流通速度,收集來自基層單位和員工反饋的信息,迅速做出反應,降低信息流通成本,消除信息不暢導致的各種猜測和疑惑,促進企業內部良好氛圍的形成。此外企業內部刊物、網站都是企業員工和社會了解企業文化的重要媒介,要充分利用內部刊物、網站的陣地作用,大力宣傳企業文化理念,營造濃厚的企業文化氛圍。同時,要加大對外宣傳渠道的建設工作。必須加大對外形象宣傳和正面報道的力度,搞好與社會媒體的關系,對外大力宣傳企業文化。

4.搭建文化傳播載體

在企業文化傳播過程中,通過有形的載體和方式傳播企業文化,做到外化于“形”,是傳播企業文化,實現內化于心、外化于行的必不可少的途徑。文化活動是有效的傳播載體之一,是營造企業文化氛圍的有效方式。要經常性地組織廣大員工開展形式多樣、健康向上的文化娛樂活動和拓展訓練活動,讓員工在活動中潛移默化地接受和認同企業文化,培養員工的團隊精神,增強凝聚力和向心力。同時,也要重視加強企業文化硬件建設工作,比如設計能代表企業形象的雕塑、規范噴繪企業的名稱和標志。這些做法花費不多,但效果不錯,能很好地起到傳播企業文化的作用。

5.加強對員工的教育培訓

可以通過開展員工素質提升工程,大力營造企業文化氛圍,一方面通過培訓向員工灌輸企業的文化理念;另一方面,通過員工向客戶和社會傳播企業文化。要采取有針對性的培訓,不斷提高員工對企業文化的認知度,要讓每一位員工都明白企業文化是什么、為什么要構建企業文化、個人與企業文化的關系等問題。

四、努力提高企業文化傳播者的素質

1.要正確傳播理念,有踐行企業文化的意愿

傳播者首先必須是企業文化的踐行者,這樣才有資格去傳播企業文化。傳播者對企業文化態度的好壞,決定了他所進行的傳播活動的影響是好還是壞,以及傳播是否有效。

2.要有較強的接受能力和把握能力

要讓員工認同企業的文化,傳播者必須能準確地傳遞企業共同價值觀、精神行為準則以及在規章制度、行為方式中表現出來的企業文化。傳播者首先要成為被傳播者,他要充分認識本企業文化的實質,把握企業文化的精髓。這是保證傳播效率的基本要求。

3.要掌握一定的傳播技巧