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工作態(tài)度評價范文1
1、在工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時地完成領(lǐng)導(dǎo)交代的每一項任務(wù)，堅決服從領(lǐng)導(dǎo)指示，并虛心向同事學(xué)習(xí)，不斷改進工作中的不足;
2、工作中我深刻體會到了不同地區(qū)海關(guān)之間的差異，并積極調(diào)整適應(yīng)了這種變化。
3、對于集團及公司的規(guī)章制度認真學(xué)習(xí)并嚴格執(zhí)行;
4、工作中保持了良好的團隊合作精神，能夠很好的協(xié)調(diào)和溝通，配合部門同事落實和完成公司各項工作，并熱心幫助其他同事，與同事和諧融洽相處。
在思想品德上，本人有良好道德修養(yǎng)，并有堅定的政治方向。我熱愛祖國，熱愛人民，堅決擁護共-產(chǎn)-黨領(lǐng)導(dǎo)和社會主義制度，遵紀守法，愛護公共財產(chǎn)，團結(jié)同學(xué)，樂于助人。并以務(wù)實求真的精神熱心參予學(xué)校的公益宣傳和愛國主義活動。
在學(xué)習(xí)上，我圓滿地完成會計電算化專業(yè)課程。對OFFICE辦公軟件能熟練操作，平時我還涉獵了大量文學(xué)、心理、營銷等課外知識。相信在以后理論與實際結(jié)合當(dāng)中，能有更大提高
在生活上，我崇尚質(zhì)樸的生活，并養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣和正派的作風(fēng)。此外，對時間觀念性十分重視。由于平易近人待人友好，所以一直以來與人相處甚是融洽。敢于拼搏刻苦耐勞將伴隨我迎接未來新挑戰(zhàn)。
工作態(tài)度評價范文2
在這段時間里，我對于工作一貫謙虛謹慎、認真負責(zé)的工作態(tài)度，從來沒有改變過。
在本部門工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時地完成領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項任務(wù)，并虛心向同事學(xué)習(xí)，不斷改正工作中的不足;對于集團及公司的制度和規(guī)定都是認真學(xué)習(xí)并嚴格貫徹執(zhí)行;另外，本人具有很強的團隊合作精神，能很好的協(xié)調(diào)及溝通，配合各部門負責(zé)人落實及完成公司各項工作，并熱心幫助其他同事，與人相處和諧融洽。
在過去的幾個月里,通過不斷的學(xué)習(xí)和自我提高,已經(jīng)適應(yīng)了自己的本職工作，但是對于一個新人來說，要全面融入企業(yè)單位的方方面面，可能在一些問題的考慮上還不夠全面，但是我相信，通過單位領(lǐng)導(dǎo)及同事的悉心指導(dǎo)和幫助，我一定能在今后的工作中更好的提高自己的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，更好的完成本職工作，不斷謀求與企業(yè)的共同發(fā)展，爭取在今后的工作中為貴單位帶來更大的發(fā)展和更好的收獲。
工作態(tài)度評價范文3
關(guān)鍵詞: 工作態(tài)度職業(yè)態(tài)度教師工作態(tài)度
一、教師工作態(tài)度及其相關(guān)概念
1.工作態(tài)度的概念
工作態(tài)度是一個人對所從事工作的認知、情感和意志,包括工作滿意度(對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度,是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗,一般而言對工作滿意度高的員工對工作持積極的態(tài)度)、工作投入度(在工作中深入的程度,所花費的時間和精力的多少,以及把工作視為整個工作的核心部分的程度)和組織忠誠度(認同組織,并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度)。
2.教師工作態(tài)度的含義
教師的工作態(tài)度是學(xué)校管理活動中經(jīng)常遇到的一個心理問題,它對教師的心理和行為具有指導(dǎo)性的深刻影響。教師具有何種態(tài)度,將會影響到他對待周圍的人或事和教育教學(xué)的行為方式。對于學(xué)校的工作,持積極態(tài)度的教師一般會做出積極的反應(yīng),而持消極態(tài)度的教師則可能產(chǎn)生拖延甚至對抗的反應(yīng)。
3.教師工作態(tài)度的相關(guān)因素
在教師態(tài)度上,認知因素是指教師對學(xué)校工作中的人、事或各項活動的看法和評價,它與教師個人的價值觀有關(guān)。情感因素是指個人對態(tài)度對象的情緒、情感體驗。這主要表現(xiàn)為尊敬與輕視、同情與排斥、喜歡與厭惡等。意向因素是個人對態(tài)度對象的反應(yīng)傾向,即行為的準備狀態(tài)。上述構(gòu)成態(tài)度的三種要素是相互聯(lián)系的。其中,認知是基礎(chǔ),情感是核心和紐帶,意向是在認知和情感基礎(chǔ)上產(chǎn)生的行為準備狀態(tài)。
二、教師的工作態(tài)度關(guān)聯(lián)方面
1.教師的專業(yè)態(tài)度
教師的專業(yè)態(tài)度是指教師專業(yè)行為的心理傾向,它由認知、情感和行為三種成分構(gòu)成,是外界刺激與個體反應(yīng)之間的中介因素。作為教師專業(yè)行為的潛伏動因,它在很大程度上決定著教師的專業(yè)工作效能。可以說,教師的專業(yè)素質(zhì)和教師面臨的工作環(huán)境,基本上是經(jīng)由教師的專業(yè)態(tài)度而影響教師的專業(yè)活動的。
(1)理想的專業(yè)態(tài)度。
①理想的專業(yè)態(tài)度必須有利于教師的專業(yè)工作效能。
教師的專業(yè)工作主要有教學(xué)和科研兩部分,所以,教師的專業(yè)工作效能包括教學(xué)工作效能和科研工作效能兩個方面。首先,科研工作效能主要通過科研成果的質(zhì)與量反映出來。科研成果的質(zhì)與量,一方面取決于科研的外部條件,另一方面取決于研究者的研究素質(zhì)。其次,教學(xué)工作效能是通過教學(xué)效果、教學(xué)效率和教學(xué)吸引力表現(xiàn)出來的。
②理想的專業(yè)態(tài)度必須有利于教師的身心健康。
身心健康不僅是人的生命質(zhì)量的基本前提,還是進行持久有效的專業(yè)工作的基本保障。所以,理想的專業(yè)態(tài)度必須有利于教師的身心健康。身心健康包括身體健康和心理健康。只有適度的積極態(tài)度才能最有利于教師的身心健康。
(2)引導(dǎo)教師發(fā)展適度積極的專業(yè)態(tài)度,必須從內(nèi)導(dǎo)外控兩個方面著手。
①內(nèi)導(dǎo):著重在教師內(nèi)在因素方面用力。
內(nèi)導(dǎo)主要包括引導(dǎo)教師自身樹立健康意識,提高健康水平;提升教師的職業(yè)境界,教師的職業(yè)境界包括角色層次、責(zé)任層次、良心層次、幸福層次四個層次。
②外控:著重在外在的教師管理方面用力。
外控主要包括控制教師的工作壓力、建立學(xué)校組織與教師個人之間良好的信任關(guān)系兩方面。
2.教師的職業(yè)態(tài)度
教師職業(yè)態(tài)度是指教師對自身職業(yè)勞動的看法和采取的行為,簡而言之,就是指教育勞動態(tài)度或教師勞動態(tài)度。它包括教師對其職業(yè)的艱巨性、崇高與神圣的特性正確認知基礎(chǔ)上形成的對這一工作是否喜愛,進而表現(xiàn)出是否兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇教書,是否愛敬業(yè)愛崗等。
(1)教師的職業(yè)態(tài)度模式。
它由教師職業(yè)價值認知、情感反映和行為傾向組成。教師職業(yè)價值認知是形成教師職業(yè)態(tài)度的重要環(huán)節(jié)。教師對其職業(yè)價值的認知決定了情感反映,進而影響其職業(yè)行為的方向、方式和結(jié)果。了解教師對職業(yè)價值認知的狀況,也就等于找到了了解教師職業(yè)態(tài)度的鑰匙。
①教師職業(yè)價值認知模式。
教師職業(yè)價值認知是指教師(主體)在其職業(yè)(客體)的屬性和功能對其(主體)需求滿足程度的基礎(chǔ)上,對其職業(yè)(客體)的一種主觀評價。
②情感反映模式。
情感作為一種主觀心理活動,是人腦對于一種特殊的客觀存在――事物(相對于主體)的價值關(guān)系的主觀反映。它具有一定的自主性和相對獨立性,情感對價值具有一定程度的反作用。
③行為傾向模式。
教師的行為傾向是教師個體對職業(yè)對象以何種態(tài)度行動的傾向。職業(yè)態(tài)度的三個模式成分一般來說是協(xié)調(diào)的,當(dāng)它們不協(xié)調(diào)時,情感成分占重要地位,往往決定行為傾向。
(2)影響教師職業(yè)態(tài)度的因素。
①自我因素。
包括個人的興趣、能力、抱負、價值觀、自我期望等。職業(yè)態(tài)度的自我因素與職業(yè)發(fā)展過程有相當(dāng)密切的關(guān)系。
②職業(yè)因素。
包括職業(yè)市場的需求、職業(yè)的薪水待遇、工作環(huán)境、發(fā)展機會等。就理想而言,興趣、期望、抱負應(yīng)該是個人選擇職業(yè)的主要依據(jù),但是,事實上,卻必須同時兼顧自我能力,以及外在的社會環(huán)境、職業(yè)市場動態(tài)等。
③家庭因素。
包括家庭的社會經(jīng)濟地位、父母期望、家庭背景等因素。
④社會因素。
包括同事關(guān)系、社會地位、社會期望等因素。
三、教師應(yīng)該強化的五種工作態(tài)度
1.以學(xué)生為工作中心
重視學(xué)生的問題,接納學(xué)生的意見,關(guān)注學(xué)生的表現(xiàn),欣賞學(xué)生的想法,寬容學(xué)生的錯誤,滿足學(xué)生的需要,從各方面體現(xiàn)出學(xué)生的中心地位。
2.進行團隊合作
新課程的綜合化,需要教師與周圍其他教師在學(xué)科間以更平等的方式進行合作,充分發(fā)揮集體的智慧。因此,教師應(yīng)該加強合作,借助團體的力量推動課程改革的成功。教師除了與同事間的合作之外,還應(yīng)注意與教研人員的合作,以及與家長、社區(qū)的合作。
3.全身心投入工作
不斷學(xué)習(xí)提高教育教學(xué)水平,主動接受新知識,豐富完善自己的專業(yè)領(lǐng)域,堅持主動創(chuàng)新,逐漸形成自己的教育特色。
4.創(chuàng)新教學(xué)科研
教師的工作對象是持續(xù)動態(tài)發(fā)展的學(xué)生個體,因而不可能找到一套放之四海皆準的教學(xué)模式,教學(xué)工作必然永遠充滿著未知因素、充滿著變化,因此,教師就需要有不斷研究的態(tài)度,在教學(xué)中獲取創(chuàng)新。
5.堅持終身學(xué)習(xí)
原有對教師的以不變應(yīng)萬變的傳統(tǒng)教學(xué)模式已不符合新課程“教師知識權(quán)威地位的喪失”的事實。如不進行知識的更新,不進行繼續(xù)教育培訓(xùn),教師的傳授就無法激起學(xué)生的求知欲。因此,教師必須樹立“終身學(xué)習(xí)”的態(tài)度和意識,在實踐中不斷學(xué)習(xí)、思考,不斷研究、反思才能適應(yīng)不斷變化的課程改革需求。
四、教師的工作態(tài)度對教師個體產(chǎn)生的影響
1.態(tài)度影響教師的學(xué)習(xí)與工作效率
主動積極的態(tài)度容易激發(fā)求知欲、學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)熱情;與教師個體的信念、價值觀、態(tài)度相吻合的資料,容易被吸收、同化和記憶;反之,教師的消極態(tài)度會使他們對學(xué)習(xí)和工作產(chǎn)生厭煩與厭惡的情緒體驗,導(dǎo)致學(xué)習(xí)、工作的熱情與效率的降低。
2.態(tài)度影響教師的社會性認知及判斷
態(tài)度一旦形成,就容易使教師產(chǎn)生一種較穩(wěn)定的認識、情感體驗和帶傾向性的反應(yīng)。以正確的價值觀為基礎(chǔ)的態(tài)度會對教師的判斷和行為產(chǎn)生積極的影響。但反過來,態(tài)度的這一特性又容易使人產(chǎn)生心理反應(yīng)的惰性,即對人和事產(chǎn)生僵化、刻板的看法甚至成見。
3.態(tài)度影響教師的人際關(guān)系
在社會交往和教育教學(xué)活動中,教師個體對學(xué)校、對同事和對學(xué)生的態(tài)度,往往會影響他的人際關(guān)系狀況。一般而言,對人持誠實、熱情、友好的態(tài)度,他就會和別人和睦相處。相反,如果對人持虛偽、冷漠的態(tài)度,則可能導(dǎo)致人際關(guān)系緊張。態(tài)度對教師個體的影響也間接地影響到學(xué)校管理活動。
五、教師工作態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變的若干策略
教師工作態(tài)度的結(jié)構(gòu)復(fù)雜,影響教師工作態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變的因素繁多。因此,在學(xué)校管理活動中,要想順利地形成有利于學(xué)校和教師個體發(fā)展的正確態(tài)度,改變教師的不正確態(tài)度,管理者必須深入教師群體之中,通過對教師的外在行為分析準確判斷其態(tài)度性質(zhì),從影響態(tài)度形成轉(zhuǎn)變的要素入手,對態(tài)度的構(gòu)成成分施加影響,從而使教師的工作態(tài)度得以優(yōu)化。
1.堅持循序漸進策略
學(xué)校管理者要利用過程因素對教師逐步提出要求,即在教師原有工作態(tài)度和要形成的新的工作態(tài)度之間設(shè)置若干“臺階”,以減緩態(tài)度轉(zhuǎn)變的難度。
2.運用說服策略
這一策略是指管理者與教師直接對話,通過合理的闡述使教師取得應(yīng)有的了解,弄清是非利弊,最終從內(nèi)心信服說服者的意見,從而改變態(tài)度。說服策略的實施要注意說服者必須具備威信且充分尊重教師。
3.遵循潛移默化策略
學(xué)校管理者不直接對教師提出要求,而是通過特定情境的創(chuàng)設(shè)使教師受到潛移默化的影響,從而自覺地改變其原有工作態(tài)度。潛移默化策略避免了粗暴、直接的強制,而代之以間接、溫和的暗示,因而就更容易被教師所接受。
4.強化團體規(guī)范策略
在學(xué)校管理實踐中,僅靠潛移默化有時并不能取得更好的效果,因為這種策略需要被轉(zhuǎn)變的教師具備較高的敏感和自覺。這時可以利用團體規(guī)范有效地改變教師的工作態(tài)度。團體規(guī)范是制約集體成員態(tài)度和行為的準則,具有一定的強制力和約束力。
參考文獻:
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工作態(tài)度評價范文4
一、評價對象
黨建辦、農(nóng)辦、穩(wěn)定辦、社會事務(wù)辦和部室干部。
二、評價內(nèi)容
（一）黨建辦（100分）
1、黨校培訓(xùn)計劃是否合理，培訓(xùn)內(nèi)容是否切合實際，針對性比較強，培訓(xùn)效果是否明顯，是否按時開辦培訓(xùn)班；電化教育是否能結(jié)合實際，按時發(fā)放電教片，并按時播放（10分）。
2、黨員干部隊伍建設(shè)是否經(jīng)常化，黨員干部隊伍素質(zhì)是否得到提高，工作能力是否得到增強，作風(fēng)是否有了明顯轉(zhuǎn)變；村級后備干部和入黨積極份子的培養(yǎng)是否得力，是否明確了培養(yǎng)方向（15分）。
3、是否嚴格落實各項制度，定期對各村的業(yè)務(wù)工作進行指導(dǎo)，并對不足之處進行批評指正，責(zé)令進行整改（15分）。
4、是否認真落實扶貧幫困制度，有固定的幫扶對象，制訂了切實可行的幫扶措施，幫扶對象家庭情況是否有了較為顯著的變化；“三老”人員待遇和村干部待遇是否按時發(fā)放，沒有無故克扣現(xiàn)象（15分）。
5、落實“三項”制度是否徹底，對各村“三項”制度落實是否按時進行了指導(dǎo)（15分）。
6、是否定期對村進行業(yè)務(wù)檢查，并針對存在的問題提出了整改意見（15分）。
7、部室干部作風(fēng)是否良好，工作態(tài)度端正，認真負責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，對村業(yè)務(wù)及時進行了督促檢查（15分）。
（二）農(nóng)辦（100分）
1、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整是否結(jié)合實際，各項產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢頭是否良好，通過算經(jīng)濟帳農(nóng)民群眾收入是否增加，且對群眾進行了廣泛宣傳，群眾熟悉產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策（20分）。
2、各項計劃、任務(wù)安排是否得當(dāng)，與當(dāng)前工作沒有沖突（10分）。
3、對科技示范戶以及“雙培”對象是否給予了技術(shù)扶持，幫助其發(fā)展生產(chǎn)，科技示范戶作用發(fā)揮明顯（10分）。
4、對牲畜疫病防治、種植業(yè)和林果業(yè)病蟲害防治、改水、農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等工作是否按時組織開展，病害防治效果明顯，農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度加大，群眾的生產(chǎn)生活條件逐步改善（20分）。
5、是否定期進行總結(jié)評比，及時發(fā)現(xiàn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中存在的問題，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整，全鄉(xiāng)整體發(fā)展形勢良好（5分）。
6、各項支農(nóng)惠農(nóng)政策是否落實到位，農(nóng)民負擔(dān)是否減輕（20分）。
7、部室干部作風(fēng)是否良好，工作態(tài)度端正，認真負責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，對村及時進行了技術(shù)指導(dǎo)（15分）。
（三）穩(wěn)定辦（100分）
1、對全年穩(wěn)定工作是否有計劃，落實情況如何，全鄉(xiāng)社會穩(wěn)定局勢是否良好（10分）。
2、是否定期對各村進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，定期對值班情況進行檢查，并認真進行登記，按照制度進行了落實（10分）。
3、宗教管理是否到位，是否認真落實與宗教人士談話制度，每周五對清真寺進行檢查，全鄉(xiāng)沒有發(fā)生非法宗教活動（25分）。
4、各項社會治安綜合治理措施落實是否到位，全鄉(xiāng)沒有發(fā)生過特重大刑事案件，沒有發(fā)生由矛盾糾紛引發(fā)的打架、斗毆事件（25分）。
5、各類法律法規(guī)知識培訓(xùn)是否經(jīng)常開展，對廣大群眾進行了普及，群眾的法律意識有了明顯增強，用法律手段解決問題的群眾越來越多（15分）。
6、部室干部作風(fēng)是否良好，工作態(tài)度端正，認真負責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，對村及時進行了督促檢查（15分）。
（四）社會事務(wù)辦（100分）
1、是否狠抓學(xué)校教育，想方設(shè)法提高教學(xué)質(zhì)量，全鄉(xiāng)無輟學(xué)學(xué)生，中學(xué)升學(xué)率不斷提高。是否將“三維兩反”帶進課堂，對學(xué)生進行正確引導(dǎo)，學(xué)校風(fēng)氣良好，無師生信教行為（10分）。
2、是否積極督促農(nóng)民群眾參加合作醫(yī)療，不斷改善醫(yī)療環(huán)境，群眾看病難、看病貴的問題得到了有效解決；傳染病防治得力（15分）。
3、積極督促孕齡婦女參加檢查，沒有發(fā)生超生現(xiàn)象（15分）。
4、低保戶、貧困戶、缺糧戶各類待遇發(fā)放及時，敬老院的管理工作到位，保證孤寡老人的住宿；“愛心”超市物品按時發(fā)放，沒有無故拖延（15分）。
5、積極改善群眾的住宿條件，對修建抗震安居房進行了大力宣傳，計劃落實情況好，群眾滿意（10分）。
6、認真落實制度，接待來訪來信，并認真進行處理，服務(wù)態(tài)度好，沒有發(fā)生越級上訪和重復(fù)上訪（10分）。
7、喇叭是否每日播放節(jié)目，豐富群眾的娛樂生活，并組織開辦各類文體活動，滿足群眾的文化需求（10分）。
8、部室干部作風(fēng)是否良好，工作態(tài)度端正，認真負責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，及時解決群眾反映的各類問題，群眾滿意（15分）。
三、評價辦法
工作態(tài)度評價范文5
企業(yè)人力資源開發(fā)成本控制是一項系統(tǒng)工程，有效地控制企業(yè)人力資源開發(fā)成本，不僅有利于減少企業(yè)支出、降低成本，而且有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置和人力資源成本的合理支出，使企業(yè)擁有更具競爭力的人力資源保障。因此，企業(yè)可以有針對性地采取多種措施，降低人力資源開發(fā)成本，提高各項效益指標。總的來說，人力資源開發(fā)產(chǎn)出應(yīng)該高于投入。投入比較容易計算，但是產(chǎn)出的計算由于存在難量化的多種因素，具有一定難度。鑒于此，企業(yè)必須注意提高培訓(xùn)和開發(fā)的效率、進行適度恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與開發(fā)、做好培訓(xùn)和開發(fā)的預(yù)決算及評估工作。
（一）做好充分的需求調(diào)查
要控制人力資源開發(fā)成本，企業(yè)必須做好需求調(diào)查，確定培訓(xùn)方式、對象。培訓(xùn)對象包括崗位和員工。為滿足組織的人力資源開發(fā)要求，需進行三個層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。
1.組織分析組織分析的目的是明確人力資源開發(fā)在整個企業(yè)內(nèi)的需求，應(yīng)從組織目標和組織戰(zhàn)略出發(fā)，進行有效分析。
2.工作分析工作分析的目的是確定員工是否掌握了必須的理論知識及專業(yè)技能，其方法主要有崗位分析，績效評價，與員工、管理者會晤，作業(yè)分析等。
3.人員分析人員分析的目的是確定每一個員工對于所承擔(dān)工作任務(wù)的完成質(zhì)量如何。這一層次的分析可以由公式“理想工作績效-實際工作績效=培訓(xùn)開發(fā)需求”來定義。實現(xiàn)以上三個層次的分析，要求企業(yè)必須形成一種針對人力資源開發(fā)的需求分析制度，并進行定期檢測，確保該制度能保證培訓(xùn)需求始終在三個層次上全面開展：組織層次上確定分析目標、作業(yè)層次上確定需要實現(xiàn)的目標與方法、個人層次上確定為實現(xiàn)這些目標所需要做的工作。
（二）選擇恰當(dāng)?shù)拈_發(fā)方法
不同的開發(fā)方法成本不同，效果也不同。有些方法更適用于管理者或初級專業(yè)人員，而有些方法則更適用于操作工人，還有些方法對于上述兩類人而言均適用。另外，有些方法既可在工作崗位上進行又可在工作崗位外進行，但邊工作邊學(xué)習(xí)往往行不通。
（三）做好開發(fā)效果的分析和評價
工作在進行人力資源開發(fā)工作之后，必須要對開發(fā)效果進行分析和評價，以便及時反饋調(diào)整。人力資源開發(fā)的效果評價工作主要有三方面。
1.后果評價從反面著手，對于如果不實施人力資源開發(fā)項目將會有什么后果進行分析和評價。
2.效果分析效果分析又稱收益評價，是對于進行人力資源開發(fā)項目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何進行分析和評價。
3.項目評估項目評估是對人力資源開發(fā)項目本身進行系統(tǒng)分析，最終對項目做出評估，屬于項目整體評價。
(四)綜合運用人力資源開發(fā)效果評價方法
1.測試比較評價法在人力資源開發(fā)項目實施前后，分別用難度相同的測試題對受訓(xùn)者進行測試。若受訓(xùn)者在開發(fā)結(jié)束后的測試成績有明顯提高，則開發(fā)工作是有效的。
2.工作績效評價法人力資源開發(fā)項目結(jié)束后，以書面調(diào)查或面談的形式，每隔一段時間對受訓(xùn)者在工作上取得的成績進行了解。有些工作也可以使用定量的工作績效評價方法來衡量開發(fā)工作的成效。
3.工作態(tài)度考察評價法考察受訓(xùn)者在接受開發(fā)前后工作態(tài)度的變化。若其在工作上能表現(xiàn)出更高的熱情、更良好的工作態(tài)度、更強的工作責(zé)任心和組織紀律性等，則說明開發(fā)工作是有成效的。
4.工作標準對照評價法考察受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面是否能夠達到工作標準，以此來判定開發(fā)工作是否有成效。
5.同類員工比較評價法比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作情況，根據(jù)比較結(jié)果評價開發(fā)工作的成效。如果在相同的工作上，未受訓(xùn)者與開發(fā)前工作成績相差無幾，而受訓(xùn)者工作成績有明顯提高，則說明開發(fā)工作是有成效的。
二、結(jié)語
工作態(tài)度評價范文6
1 360度績效評估方法簡介
360度績效評估也稱為全方位考核法或360度反饋,最早是有Intel公司提出并實施的,現(xiàn)在,很多企業(yè)中使用360度績效評估法。它是指由員工自己、上級、下級、同事、客戶等全方位角度來評價個人的工作態(tài)度和能力、管理績效、人際關(guān)系等方面。通過這種全方位評估,評估者可以全面了解被評估者,對其做出綜合評價,而且被評估者可以從多方面獲取反饋信息,了解自己的缺點和不足,進行改進,提高自己的工作績效,促進自己的發(fā)展。
20世紀60年代后期至70年代初,美國圖書館界因經(jīng)營上的矛盾首次把績效評估引入圖書館,強調(diào)圖書館業(yè)務(wù)“效能”與“效率”的評價。高校圖書館現(xiàn)在也開始進行績效評價,而以往的績效評估主要是由上級對下級進行評價,這種單方面的評估難免會影響公平和公正。因此,我們可以在對高校圖書館員的績效評價中引入360度績效評估法,對其進行全方位的績效考核,以全面了解圖書館員的工作態(tài)度、工作能力、工作效果、人際關(guān)系等方面,這對于促進圖書館員的個人發(fā)展、提高圖書館的服務(wù)質(zhì)量具有重要的意義。
2 高校圖書館員應(yīng)用360度績效評估的辦法
對高校圖書館員的360度績效評估,是指由館員自己、上級、下級、同事、讀者這些方面來評價館員的工作態(tài)度和工作能力、人際關(guān)系和溝通技能等方面(見圖1)。這種評估方法比傳統(tǒng)評估方法,評價主體更全面,更科學(xué)、公平、公正,而且通過各個部門、各部門館員之間進行自評、互評,有利于各個層面的館員之間進行相互了解,加強部門之間的溝通。
表1 設(shè)計了一張高校圖書館員績效考核表,根據(jù)表內(nèi)的考核內(nèi)容,由不同方位的評價主體給出評分。
評完分值后,按照權(quán)重進行加權(quán)平均,最后的分值=0.2×工作態(tài)度+0.3×工作能力+0.2×工作協(xié)作性+0.3×工作成績,即是每個館員的績效考核最終得分。
3 高校圖書館員應(yīng)用360績效評估的難點
360度績效考核雖然是全方位對圖書館員進行考核,有著一定的優(yōu)勢和先進性,但是在高校圖書館中具體實施,還是面臨著一些困難。這些困難,有方法本身的局限性,也有圖書館實施過程中的限制。
3.1 360績效評估在應(yīng)用時與中國文化產(chǎn)生的差異
360績效評估在西方企業(yè)興起,是適應(yīng)西方文化的產(chǎn)物。西方文化與東方文化不同。在西方,崇尚自由、平等、個人主義,員工通常思想開放、開拓進取、勇于創(chuàng)新,敢于冒險,也經(jīng)常自我否定,這些文化有利于保證360績效評估方法的公正和公平,使其得到客觀的評價結(jié)果。
但是在中國,儒家文化產(chǎn)生了深遠的影響,儒家文化崇尚中庸、平和、無過,因此相對來說,中國員工思想保守,安于現(xiàn)狀,不愿意得罪別人,也不愿意自我批評,這種文化在應(yīng)用360績效評估方法時可能會造成評估者不愿意批評被評估者,而被評估者不愿意開展自我批評,造成結(jié)果不公正。
3.2 360度績效評估成本比較高,周期比較長
360度績效評估方法在應(yīng)用中需要全方位的評估,首先,要對評估者進行選擇,上級數(shù)量不多,但是下級、同事、客戶數(shù)量多,必須從中選出幾個,這就需要對他們進行評價、挑選,要花費成本;其次,這種全方位的評估需要的信息比較多,每個評估者都需要從多方面對被評估者進行評估,這種多方面信息的獲取需要成本;第三,從考核準備開始到考核結(jié)束,周期也比較長,動用的資源較多。因此,一方面過高的成本使得圖書館不愿意應(yīng)用,另一方面過長的周期也可能會影響被評估館員的情緒和正常工作。
3.3 360度績效評估容易產(chǎn)生信息差異
由于360度績效評估是從全方位獲得評估信息,上級、下級、同事、自己,每個評估者人生觀、價值觀、想法和立場都不相同,受到的影響和干擾也不相同,對同一件事情或是同一個人難免會產(chǎn)生不同的看法,這種多渠道的評估結(jié)果難免會產(chǎn)生誤差,有時甚至?xí)a(chǎn)生相互沖突的評價。因此,360度績效評估適合和其他方法一起使用,這種評估方法才能最大限度的發(fā)揮作用。
4 高校圖書館員應(yīng)用360績效評估的建議
實施360度績效評估方法,應(yīng)該注意以下列條件作為保障:
4.1 良好的組織氛圍和組織文化
360度績效評估在圖書館內(nèi)實施的最大障礙就是與傳統(tǒng)的東方文化之間的不和諧,要想更好的實施360度績效評估,則必須要在組織內(nèi)形成一種組織文化,這種組織文化要求在每個圖書館員解放思想,開拓進取,保證自己公平公正的心態(tài),不僅在評估別人時能夠坦誠相待、直言不諱,客觀、公正、公平、實事求是地評價他人,而且對自己進行評估時敢于正視自己,敢于自我批評,總之,必須要保證評估者客觀地對被評估者做出評價,這不僅是個人素質(zhì)和心態(tài)的問題,而是涉及到整個組織的組織文化和組織氛圍的問題,要保證圖書館內(nèi)形成良好的組織文化。
4.2 明確360度績效評估的目的
由于360度績效評估方法從不同渠道獲取信息,容易產(chǎn)生偏差,甚至有時會產(chǎn)生相互沖突的評價,所以要明確360度績效評估的使用目標,如果該評估結(jié)果與被評估者的工資、獎金、晉升等掛鉤,這時評價者就會考慮個人利益而在評估中會有欠公正,所以,360度績效評估方法更適宜于幫助被評估者更客觀、更深刻的認識和了解自己,幫助他設(shè)計個人的發(fā)展和職業(yè)生涯,這樣不僅評估者愿意公正客觀地對被評估者做出評價,而且被評估者也愿意正確地對自己做出評價。
4.3 做好360度績效評估的培訓(xùn)和溝通工作
360度績效評估方法相對來說是一項比較復(fù)雜的評估方法,評估者應(yīng)該對這種方法的意義價值進行了解,同時掌握這種方法的技術(shù)。所以,要做好培訓(xùn)工作,使得每個評估者都掌握這種績效評估方法。不僅如此,還要求圖書館內(nèi)上下級之間、同級之間、不同部門之間進行良好的溝通,互相了解,這樣才能客觀公正地對被評估者的工作進行評價。
4.4 注重評價結(jié)果的反饋和改進
360度績效評估最終的目的是改進被評估者的工作績效,提高被評估者的工作效率,能不能實現(xiàn)這個最終目的,關(guān)鍵是看評估結(jié)果能否及時、正確地反饋給被評估者。應(yīng)該將評估結(jié)果及時反饋給被評估者,使他們了解自己的長處和短處,了解自己與別人之間的差距,只有這樣,他們才能夠揚長避短,改進和提升自己。
4.5 建立科學(xué)的考核指標和嚴格的考核程序
使用360度績效評估方法,要建立科學(xué)的考核指標,如表1所示,針對圖書館員,建立了工作能力、工作結(jié)果、工作態(tài)度、工作協(xié)作性四方面的考核指標,同時,不同的考核主體考核的具體指標不相同,而且不同的考核指標最終被賦予了不同的權(quán)重。
