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新教師個人發展規劃范文1

教師自我發展的關鍵在于個人的發展目標和學校所提供的條件與機會的最佳配合。小學教師由于接觸的瑣碎事情多，往往日常工作已經占據了他們的全部精力，缺少高屋建瓴的心態，缺少對個人自我專業發展進行全面規劃。作為校長，必須明確認識到教師專業化發展的重要性，創設各種有利條件，激勵教師行動起來，喚起教師內在的潛力，自覺規劃個人的發展方向，促進教師的專業發展。

二、教師專業發展現狀

（一）專業發展意識淡薄

課改多年來，我校大多數教師專業發展意識淡薄表現突出，一是缺乏自主發展的要求。許多教師習慣于帶著教參備課，依著習慣上課。看似匆匆忙忙，實則日復一日地重復著單一的模式，對自己的發展沒有目標，沒有要求。二是不讀書，不學習。許多教師所擁有的書籍只是課本、教參、教輔，沒有讀書的意識和習慣，理論專著從不閱讀。三是問題意識淡薄，缺乏對教學的反思。如備課本上的教后反思一欄，往往是應付性的套話，缺乏對教材、對學生、對教法、對教學突發事件和教學行為的反思，反思變成了一種形式。

這樣一來，教師發展的空間和思維受到了一定的局限，個人教學缺少理論支撐，這與教師缺乏專業發展意識有著密切的關系。

（二）專業發展缺乏引領

校長的角色應該是引領和支持，引領體現了管理者的服務功能，但目前，缺乏專業引領是阻礙教師專業發展的重要因素，以我校為例，師資力量相對薄弱，教師素質參差不齊，既有接受了系統師范學習的教師，也有非師范專業畢業的教師，甚至還有學歷不達標的教師，這些教師工作勤奮，但教師個人發展目標與學校發展目標沒有有機結合，學校也沒有很好地調動教師的內驅力，使教師自覺地追求專業發展。這樣就造成了教師發展缺乏引領。

三、引導教師制定自我發展規劃

（一）理想信念引領，喚起教師發展

理想信念是從事教育工作的支柱，而作為管理者要當好教師思想的引導者，使教師自覺地投身于教育事業中。因此，校長的管理辦學理念直接影響著教師的理念，如果校長擁有先進的理念，在一定程度上將會引領教師理念先行，從而喚起教師發展。因此，校長作為一校之長，更是教師隊伍中的一員，校長必須自己先帶頭用先進的理念武裝自己，先行制定個人發展規劃。另外，校長身體力行起表率作用也是理想信念引領的重要表現，如制定好自己的個人專業發展規劃表，并付諸行動，如為了提高學歷，更新教育理念，參加教育碩士的學習；為了提高領導能力，參加校長跟崗學習，甚至校長高級研修班，學習其中先進的理念，讓教師親眼看到了學校及校長個人的理想信念，這種以身作則的榜樣力量是任何說理都比不上的，是集理論和實踐于一體的榜樣力量。這種理想信念的引領在一定程度上喚起了教師發展。

（二）目標引領，激勵教師發展

1.引領新教師向優秀青年教師發展。新教師，是指工作不滿5年的教師，目標是讓他們盡快成為合格的教師然后向優秀年輕教師發展。因此，在教師制定發展規劃的時候，一是引導他們要注意提升自身教學素養；二是重點抓好他們的課堂常規教學，在備課、上課、聽課、評課方面要求他們做好規劃，要求學期末交一份優秀教案、上一堂教學匯報課、寫一份教學體會、設計一份活動方案、組織一次公開班隊活動、寫一份全面的工作總結等；三是制定優秀教師標準，要求其對照標準，找出差距，提升自我。年輕教師有了具體的要求和目標，從而加速了其發展。

2.引領青年教師向骨干教師發展。骨干教師是師資隊伍中的精英分子，是學校的中流砥柱。對于這些教師，引導他們在規劃個人發展時，一是要以科研為先導，要求骨干教師進行教育科研，結合自己的教學特長確立子課題，學校在財政、人力方面給予大力支持。骨干教師通過參加科研活動，有利于他們逐步形成自己的教學風格。二是在教學評獎時突出風格。因為，骨干教師一定要在教學方面有自己的特長。因此進行教學技能比賽時，要突破常規，不按照條條框框來給教師評分，而是在課后讓教師自己思考，該給自己設立一個什么獎項。這種獎勵方式，很好地激勵了教師規劃個人發展走向，促進形成教師風格。在做好這些工作的基礎上，要設計適合教師使用的個人發展規劃表，引導教師思考自己個人發展之路。

（三）行動引領，促進教師發展

1.健全機制。任何一個良好的構想，如果沒有一個健全的機制來維護，都是難以堅持下去的。充分發揮管理機制的監管作用，才能促使發展規劃得到落實。因此，一定要確立學校的教師發展制度，確保專業發展規劃得到落實，如執行旨在鼓勵中青年教師成長的《崗位聘任制度》，制定《優秀教研組評比制度》《班主任聘任制度》，為各類教師量身訂做了各類榮譽稱號，如“優秀青年教師”“骨干教師”等，盡可能地使不同級別的教師都可以按照各自師德表現、業務能力、工作實績獲得相應的榮譽和待遇，真正吸引各層次的教師參加到專業發展道路上，從而激勵教師主動發展。

2.搭建平臺。教師的發展需要學校搭建平臺，幫助其發展。誠然，搭建平臺的方式是多種的，但提供平臺讓教師實現自我價值是最能激勵教師自我發展的方式。此外，還可加大教育科研的獎勵力度，成立教研小組，對教師參與校、市課題研究給予肯定和獎勵，同時給出相應的承擔的責任，引導教師積極參與到校內小課題研究中，進而上升到市一級課題研究中。

3.改革評價。傳統的對教師發展的評價很難促進教師自我發展，基于此，改革評價顯得相當重要。改革首先從評價對象開始，如作為自我發展中的教師是改革的主要對象，如教師參與進來反思發展情況，可定期舉行教師發展規劃評價總結會，總結教師規劃執行的情況，表彰做得好的教師，傾聽教師心聲，引導他們再次調整個人發展規劃，為下階段工作奠定基礎，使規劃目標更有效達成。

作為校長，也要改革評價指導思想，如當教師按照個人發展規劃進行工作時，校長要對規劃的作用進行全面了解，了解教師是否按照規劃進行工作，是否能達到預定目標，達成目標是否理想以及這些現象背后的原因，并引導教師針對問題和不足加以反思，設法改善補救，使教師更明確該如何規劃個人發展。

四、結語

新教師個人發展規劃范文2

1.新教師培養

按照學院要求，對本專業2位剛入職的和入職1年的2位新教師進行導師制培養。在課堂教學、教學資料、課題申報、個人發展規劃等方面進行指導，提高新教師對學院的認可感，強化新教師的教學素質。

2.積極籌備各類比賽

今年因疫情的影響，建筑裝飾大賽被推遲，具體時間不定，但是作為常規賽項，仍要繼續組織該比賽的基礎性工作開展，如比賽內容、比賽方案、比賽試題等資料整理，爭取在今年完成該項比賽的試題庫建設、完善比賽組織訓練方案，形成可操作、可推廣的訓練模式，為后續比賽打下基礎。

組織教研室老師參加其它和專業相關的比賽，如第八屆知識產權創意比賽、職業生涯規劃大賽、互聯網+創新創業大賽等，目前已進行報名和指導。

3.繼續做好在線開放課程的建設和維護工作。對已建好的在線課程，要加大使用和管理力度，爭取在下輪評審中立項。

4.組織教研室課程團隊進行核心課的課程教材建設，按照職業本科的標準做好本科教材的編寫，為正式出版做好準備。

5.加大校企合作力度，力爭本學期把“工作室+項目全流程”育人模式和企業進行深度合作，形成特色，凝練成果。

6.落實校級教學創新團隊工作任務的布置和管理。對本專業已有的教學團隊，按照任務到人，責任到人，年底考核。

7.加大本科重點培育課程的建設。環境藝術設計專業共有3門培育課程，已經落實到人，進行申報和建設，按照計劃進行逐步做好課程建設。

新教師個人發展規劃范文3

一、用心制定園本培訓目標

我們鼓勵教師結合幼兒園發展目標、自身發展需要和專業成長的特點，制定教師個人三年成長計劃以及每年的個人專業成長目標。以教師職業生涯規劃為切入口，建構引領指標，搭建成長平臺，使教師在自我定位、自我規劃、實踐反思等的層層深入和不斷循環中實現自我發展。此外，每學期初，我們也根據教師的需要來匯總，制定切實可行、針對性強的幼兒園培訓計劃，具體規劃到“每位教師本學期主攻的領域”“想要進行哪方面的培訓”等等，使培訓以人為本、突出重點、有據可依，為教師的發展需要而提供強有力的保障。

二、精心安排教師參加實踐活動

繼續傳統年級式教研。我園選擇了將教研組具體管理任務交給年級組長的方案。因此，在配置班級、年級成員時，我們都從年齡、職務、知識、能力結構等方面綜合考慮。例如，在年齡結構上體現新老結合，知識結構上使經驗豐富的教師與資歷較淺的教師搭配等，盡量做到優化組合。通過“監管”和“梳理”，以課程為載體，讓年級組長成為本教研組工作的引領者、推動者，讓教研工作落到實處。每周一次年級組集中教研，針對主題活動內容、主題環境、區域內容和材料、教學策略等，開展年段審議與評價，還鼓勵教師提出自己在教育中的實際問題和困惑，年級組長組織大家進行研討。

注重分級項目式培訓。每學期初，根據教師培訓的需要和幼兒園教育教學的五大領域研究，除了年段的教研，我們還建立了多個“同質教師聯盟”，通過例如“教師在教學活動中的語言引導策略”“教師在美術教學中的優化指導”等主題研討、論壇、教學觀摩等，有針對性地解決教學中出現的共性問題，還鼓勵教師輪流主持，共同策劃與組織活動，營造良好的研究氛圍。我們也鼓勵教師人人參與課題，申報子課題，以課題研究為核心帶動教師的專業發展。

創設觀摩與學習平臺。無論老師們到哪里學習，都養成了“三必須”的良好的習慣：必須記下最好的經驗、必須寫下自己的感悟，必須回來交流。正是這種好的習慣養成了老師們不分你我、互幫互助的優良園風。為了更好地提供新教師學習的機會，幼兒園營造了良好的觀摩活動文化，定期開展不同層次的公開活動、觀摩活動，提供新教師向他人學習的機會，或組織開展新教師教學競賽，以賽促培。

倡導現場研修式交流。我園采用一課三研、教學沙龍、現場教研、聯盟活動展示等形式，為老師們搭建交流的平臺，讓大家在同伴、同行的建議和有效的引領下，得到啟示，在真正的教育情境中得到歷練與提高。我們還經常提供教師“跳一跳，摘到果子”的機會，如實施項目負責制，把每學期的大活動設立成項目，例如大廳布置、公開教學活動展示等，讓教師根據自己的特長和喜好等輪流參與和報名，給予每位教師展示、鍛煉的機會。這也讓我們清楚地了解到每位教師的長處和獨特之處，以便今后開發她們的潛能，塑造出個性各異的教師。

三、 真心組織教師開展評價工作

要抓好教育教學管理工作，就必須在幼兒園營造一種良好的民主氛圍。通過自評、互評等方式，及時地予以客觀公正的評價，幫助教師樹立正確的教育觀、兒童觀，能有效提升教師進取的動力。為了激發教師自身發展的內在動力，使教師的個性得以張揚，我們還讓教師建立個人成長檔案，對自己的職業發展進行記錄、總結和規劃，并量力而行，對自己未來的發展提出富有挑戰性的目標。只有通過自主規劃和發展，教師才能實現由“要我發展”變為“我要發展”的個人意識的轉變。

新教師個人發展規劃范文4

[關鍵詞]新教師培訓；培訓課程；培訓形式

[中圖分類號]G451.6 [文獻標識碼]A [文章編號]2095-3712（2014）15-0024-02[作者簡介]宋熠（1972―），男，本科，南京市江寧區教師進修學校講師。

隨著國家對教育的進一步加大投入，中小學教師績效工資的實行，教師成為一個熱門的社會職業。而逢進必考的職業準入門檻的設定，也使得新教師的整體素質不斷提升，為教師隊伍職業水平的整體提升以及可持續發展奠定了重要基礎。如何做好職初培訓，使這批新生力量快速勝任本職工作并盡快成長為教學骨干，是當前各教師培訓機構關注的熱點話題。近年來，我區以新教師崗前培訓和見習期培訓為切入點，明確目標定位，加強整體規劃，精心研制課程，細化過程管理，在培訓實效化的道路上進行了有益的探索。

一、崗前培訓，注重課程建設

入職前新教師，有教師之“名”，而無教育工作實踐之“實”。他們對以后的職業道路充滿憧憬，但對即將踏上的崗位還缺乏明晰認識。因此，培訓目標可確定為幫助他們樹立教育理想，激發教育熱情，初步認識本區教育現狀，明確奮斗方向。在培訓內容的設置上應注重追求高遠、宏觀，不糾纏于具體的問題。根據以上思路，在課程開發、活動組織上應努力做到以下四點：

1.課程覆蓋全。可以設計師風師德、專業成長、學生教育、教學改革、區情教育等板塊的培訓內容，邀請教育局領導、教育教學專家、基層學校的明星校長、教學一線的骨干教師作為培訓講師，幫助新教師對即將從事的職業形成全面的認識。

2.區域特色顯。為提高新教師對當地教育狀況的整體認識，培養區域教育認同感，培訓的內容設計應突出地方特色。如，我們通過播放專題片，幫助新教師了解江寧社會面貌，認識江寧教育現狀；結合全區熱烈開展的高效課堂教學改革和友善用腦課堂教學研究，向新教師們推介江寧教育熱點；介紹各學校普遍開展的草根式科研，展現江寧學校教科研的盛況；由德育帶頭人帶領開展“體驗式德育”實踐，讓他們了解全區正普遍推廣的德育新形式。

3.培訓情境真。新教師缺乏實踐經驗，為確保培訓產生實效，應盡可能為他們提供感性認知的機會。如在介紹“高效課堂”教學理念、“友善用腦”教育理論時，我們分別組織了兩堂教學公開課，現場呈現真實的課堂。我們邀請中小學校長談“我喜歡什么樣的教師”，邀請近五年發展迅速的優秀年輕教師代表談個人成長經歷，邀請師德標兵作師德演講，用“真”給新教師們以感染和鼓勵。

4.培訓形式活。尚未上崗的新教師正處于轉型期，參訓過程中表露出來更多的是學生的特點。因此，崗前培訓應寬嚴相濟、嚴肅活潑、形式靈活豐富。我區在培訓過程中，安排了新教師才藝展示活動，“追尋教育夢想”城市穿越活動，參觀陶行知紀念館進行入職宣誓活動，培訓生活不再單一枯燥。

二、見習期培訓，雙管齊下求實

以往新教師入職后的見習期培訓，主要由各基層學校以師徒結對的形式自主開展。出現的問題是內容不統一、形式較單調，校與校之間師資水平有差異、培訓質量無要求。2013年，我區按照統籌安排、形式多元、保障成效、區校聯動的思路，做出如下改進：

（一）統籌安排

對新教師見習期培訓的組織，我們設計了四個層面來實施：

1.區級部門通識培訓。由教師進修學校組織新教師參加教師禮儀、學生管理、心理健康、校園緊急救護、教育科研、信息技術等專題的全員通識培訓。

2.基地學校浸潤培訓。按照學科優勢確定師資力量雄厚的中、小學作為新教師浸潤培訓基地學校。新教師分學科每月按要求進入相應基地學校，參加相關培訓活動。

3.任職學校跟崗培訓。由新教師任職學校配備富有教育、教學經驗的帶教導師，圍繞區里制訂的13項培訓任務，以師徒結對的形式開展針對性培養。

4.入職教師自我研修。新教師通過自主閱讀專業書籍、撰寫讀書心得、制訂與完善個人發展規劃等形式，加深對教師職業的感悟，提升師德修養，養成自主發展的良好習慣。

（二）培訓形式多元化

不同的目標、不同的內容決定了培訓形式的多元化。新教師見習期的培訓形式主要有：

1.集中講座。區級培訓機構定期開展“談教師的職業道德”“新教師如何實現快速成長”等通識性專題講座，組織新教師集中聆聽。

2.技能訓練。如，我們將新教師分成若干批次，邀請區紅十字會專家為全體新教師開展“校園緊急救護”小班化培訓，確保人人能動手實踐。

3.教學研修。新教師進入基地學校參加浸潤培訓，獲得了大量的課堂教學觀摩的機會，以及與優秀教師團隊開展教學研討交流的機會。各基地學校圍繞培訓任務，確定每次活動的主題，將示范課、小組研討、名師點評、微型講座結合起來，舉辦了一次又一次的主題研訓活動。

4.網絡學習。我們與中國教師研修網合作，引進了新教師入職培訓課程“教師專業發展”（16學時）、“有效課堂教學及評價”（26學時），對全體新教師實行全員培訓。培訓借助“觀看講課視頻閱讀相關文章、評論完成和提交作業參與在線研討交流反思總結”的基本流程，將專家引領、自我反思和同伴互助三個方面有機地整合，引領新教師專業成長。

5.在崗實踐。新教師是在實踐中成長，在任職學校，新教師在師傅的帶領下，要圍繞《新教師見習期培訓方案》提出的13項學習任務，在課堂教學、班級管理、教育科研、現代教育技術等方面開展全面的學習與實踐。

（三）加強考核促實效

在培訓方案的制訂和實施過程中，區教師進修學校通過相關制度建設，努力確保新教師見習期培訓工作的健康開展。

針對基地學校與新教師任職學校，制訂了《新教師培訓基地學校培訓內容與具體要求》《新教師任職學校培訓內容與具體要求》《江寧區新教師見習期培訓帶教導師遴選標準及工作要求》。在見習期培訓結束前，依據《新教師培訓基地學校培訓工作考核標準》《新教師任職學校培訓工作考核標準》對各學校任務完成情況進行評估。

針對見習期新教師，設計了《江寧區中小學新教師見習期培訓手冊》，將所有參訓學習任務設計為50份記錄表，要求認真填寫，全面反映參訓過程。在見習期培訓結束前，依據《江寧區新教師見習期培訓考核標準》，對新教師的培訓達標情況進行評估。

為提高任務學校的積極性，我們按照“利益捆綁”的指導思想為各基地學校選配新教師，即每所基地學校的培訓對象既有本校教師也有外校教師，從而確保各基地學校對培訓工作保持足夠的重視和持續的關注，使培訓活動更加科學、務實。

參考文獻：

[1] 李森.教師培訓制度創新與基礎教育改革[J].教育研究，2004（7）.

新教師個人發展規劃范文5

關鍵詞：護理專業；教學團隊；建設

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-C-（2014）01-0061-02

南京衛生學校護理專業是學校的骨干專業，也是全國技能型緊缺人才培養培訓基地、江蘇省示范專業和品牌專業、江蘇省首批技能教學研究基地。護理專業教學團隊成立于2011年3月，由29位專職教師和9位在醫護行業有一定知名度的臨床一線專家組成。團隊成員中碩士研究生14人，博士研究生1人；南京市“優秀青年教師”4名，南京市“十佳雙師型”教師2人，南京市學科帶頭人3人。這是一支具有一定教學和科研能力的隊伍。

一、教科研結合，學練賽并舉

團隊帶頭人、骨干教師是團隊的核心和靈魂。學校十分注重團隊帶頭人與骨干教師的培養。他們必須品德高尚，治學嚴謹，具有團結協作精神和較好的組織管理能力。學校對團隊帶頭人和骨干教師的評選制訂了專門的管理辦法，擇優選拔、兼顧公平。他們不僅要承擔日常的教學任務，在教科研項目開發、社會服務等方面也應走在教師隊伍的前列。為了鼓勵教師的進步，發展教師的專業能力，學校安排教師參加國家級、省級專業培訓，到行業一線進修及國內外考察，共同完成課題項目實施，參與校內外實訓基地建設，指導學生參加職業技能大賽等。通過這些活動，團隊教師學習先進的職業教育思想，開拓視野，更新職業教育理念，積累實際工作經驗，發展專業技能，提高專業素養和實踐教學能力。

為了保證理論和實踐教學的質量，促進每個團隊成員的發展，團隊內部實施“青藍工程”，即每位新教師都有教學經驗豐富的老教師負責帶教，帶教內容包括課堂教學、班主任工作、教師規范等，使新教師在老教師的指導下，教育素養、教學能力和班級管理水平都能得到明顯提高。另外，新入職教師在學校教研督導室的組織下，安排有關教案設計、班會組織、論文寫作等培訓。在個人發展方面，團隊每位教師根據自身情況制訂個人五年發展規劃。在每年年初制訂年度目標，內容包括學歷提升和繼續教育、職稱提升和“雙師”資格、教學成績、教學競賽、或獲獎、課題研究、專業實踐、社團活動與調研目標等，并于第二年初總結上一年度的教育教學成果，分析上年度目標完成情況、個人發展規劃的實施，使每位教師的發展都有可針對、可操作的目標，并通過分析目標完成情況，找出自身的差距與不足，有目的地進行修正和完善自己的教育教學活動，促進個人職業生涯的發展。

為了全面提升全體學生的素質，團隊在首先保障基礎課和專業課理論學習質量的基礎上，本著“能力本位”的原則，特別注重對學生動手能力的訓練。以護理專業為例，實訓基地包含多功能示教室、模擬病區、模擬急重癥單元、模擬手術單元、模擬母嬰護理單元等。在這些模擬單元里，學生在教師的指導下，能夠完全模擬真實的工作環境和操作，鍛煉動手能力，提高感性認識。

二、資源信息共享，社會服務優先

為了實現團隊成員及學校、社會之間的資源共享和優化配置，團隊設有專門的網站，內容包括團隊建設過程、項目申報、建設資訊、成果分享、社會服務、團隊博客等。不僅團隊成員可登陸網站，進行資料上傳和下載，而且其他地區、院校教師也可對感興趣的內容進行下載和利用。

為了進一步服務社會，實現院校合作，培養適合現代護理模式需求的高素質護理人才，從2008年開始，學校與南京明基醫院合作，調研了臺灣地區以及明基醫院先進護理模式與志工服務的特點，探討開展院校合作。在雙方的共同努力和一致意愿的基礎上，簽訂了合作協議。學校根據明基醫院護理模式，修訂了高職護理專業人才培養方案，開發人文課程和專業選修課程，組建“明基班”，開發志工服務課程。分別從2008—2013年級中選擇一個高職護理專業班級冠名為“明基班”，開展工學結合的人才培養模式改革，開發了《志工文化與服務》等人文課程。通過理論教學與現場實踐引導學生理解并內化志工服務的理念、內涵和人文意識。按照自愿的原則，以明基冠名班為基礎組建了明基志工社團，社團學生利用課余時間和假期，組織志工服務。活動由來自臺灣的經驗豐富的志工教師進行指導和管理。教師們循循善誘，引導學生進行志工服務，鍛煉學生的溝通能力，培養學生的服務意識和對病人的關愛之心。在志工服務的基礎上，學生還可擔任各科護士長的助理，在一至兩周的時間內，作為助手輔助護士長的工作。這為學生零距離接觸臨床，了解醫院、科室護理工作特點和內容，培養學生的愛傷觀念、護理理念，樹立正確的職業觀有一定的作用。

A Practical Exploration on Nursing Teaching Faculty Construction

LI Wen-ying

（Nanjing Health School， Nanjing 210000， Jiangsu Province）

新教師個人發展規劃范文6

關鍵詞：教師專業化；成長；團隊

一、我們的現狀：教師隊伍建設存在的主要問題

一種特質：“年輕”，承擔幼兒園蓬勃發展的生力軍全部是80后的青年教師，平均年齡不足30歲，在她們身上的問題有：首先在教育教學方面，對教材、教法一時無法理論聯系實際；其次在人際交往方面，同事之間競爭容易產生消極情緒；再次他們對自我的期望往往又較高，焦慮與困惑也會接踵而來，因此她們更迫切地需要有機會討論和反省自己的工作表現。

一對矛盾、兩個層次：在編教師和非在編教師并存，在編教師是否能夠發揮自己應有的價值引領或者是帶動非在編教師更好地認識教師這一角色所應當承擔的職責。非在編教師是否能夠全身心地投入到當前的工作崗位當中，更好地履行自己的職責。

二、我們的做法：“景、情、理、法”四部曲，引領教師團隊專業化成長

（一）景――基于“發展規劃”的愿景激勵，兩個維度幫助教師明確發展的方向

1.第一維度：自下而上立“師園發展共同愿景”

共同愿景是指大家一致的愿望、理想、目標、遠景，我們在實際工作中更注重引導教師樹立共同的價值觀，把自己的事業理想與幼兒園發展目標有機結合起來。譬如，“六一”活動，當我們孩子的節目通過一次又一次的選拔登上劇院的大舞臺時，老師們寫下了這樣的心情：“六一那天，跟著孩子們一起在劇院排練，雖然是短短的幾分鐘時間，但是在這里傾注了排練老師的心血，也是我們整個幼兒園共同努力才走到了這一步。即使是短短幾分鐘時間，但是這次我們的孩子走上了更廣闊的舞臺，我們的努力成功了！”老師們將幼兒園的榮譽與自己的榮譽緊密地結合在一起。

2.第二維度：明明白白制訂“教師個人發展規劃”

引導教師每學年制訂個人發展規劃，重點分析自身優勢和不足，整理出自己工作中急需要解決或者幫助的問題，為了幫助教師實現個人規劃，每學期建立教師成長檔案，從個人工作計劃、教案設計、教學反思、研究課題、發表（獲獎）論文、工作成果榮譽、個人工作總結、自我評價與他人評價等幾個方面梳理自己的工作狀態、優勢及不足。特別是教師成長檔案中“那些我做不到的事”引導教師深入思考：哪些工作是我為之付出努力卻無效的，哪些不良情緒又是阻礙我前進的絆腳石，既讓老師認識自己的不足，又為幼兒園提供了教師培訓的依據。人們常說：“沒有反思就沒有進步”，教師通過明明白白制訂個人發展規劃，實實在在地寫個人成長檔案，明白“光有反思沒有跟進不會進步”的道理，如此形成的良性循環，使教師清楚地知道自己目前處在怎樣的階段，努力的空間在哪里！

（二）情――基于“互動對話”的情感交流，三條通道增強教師團隊凝聚力

1.利用教師成長日志中的書面交流，傳遞―值得教師共同分享的情感激勵

教師成長日志以生活故事和教育故事的記錄為主，通過定期閱讀教師的成長日志，與教師進行書面的交流與互動，可以真正走進教師，分享教師在每一個階段的困惑、煩惱和喜悅，然后以文字的形式給出最中肯的建議。當教師感到疲憊時：“誰有經歷千辛萬苦的意志，誰就能實現自己的理想。合理地安排自己的時間，有條不紊地去處理每一件事，是你現在需要去用心歷練的！”當教師感到頹廢時：“當我們身處某一特定‘角色’時，會感到被約束的疲憊，因為不能‘隨心所欲、隨意而行’，但是特定的‘角色’同樣會給我們帶來另一種快樂和成就感！”短短的幾行文字能給教師帶去無限的感動和無窮的精神力量，在分享中傳遞著彼此的理解和鼓勵。

2.保障教師懇談會面對面交流的時間，體會――彼此坦誠相對的理解激勵

“80后”教師的專業信念經常會受到環境和他人的影響，內心承受著非常大的壓力，常常因為對自身的要求高于自身的能力，以至于會選擇逃避。為此我們保障每月一次的教師懇談會時間，與教師展開一次心與心的交流，以下是一次懇談會部分實錄：

教師：我不怕苦也不怕累，但是搭班的老師說話總是讓人受不了，所以越來越覺得壓抑，想回家休息一段時間，然后努力考編制。

園長：你這兩年的工作表現，讓我覺得你具備做一名優秀的幼兒園教師的素質，如果你想放棄，我會覺得很可惜，幸好你沒有放棄做老師的念頭，只是想回家休息一段時間。另外如果僅僅是因為搭班老師說話的方式讓你覺得壓抑而選擇逃避，我希望你能重新考慮，因為我們每個人都要學會去適應環境，而不是讓環境來適應你！所以再考慮一周的時間，一周后想法沒有改變，我尊重你的決定！

一周后收到這位教師的一封郵件，郵件內容摘要如下：“那天談話真是讓您見笑了……其實我很喜歡這個集體，我會試著調整自己的狀態，所以我選擇再給自己一次機會！我也很想看到我們班的孩子畢業那天，那種感動和幸福一定會很甜！”1個小時的懇談時間，堅定了一名教師的信念，避免了一次教師的流動，同時也給我提供了下一次懇談的對象和主題，使我重新獲得對團隊的信心。

3.通過教師俱樂部組織的活動，感受可以釋放壓力的團隊激勵

教師可以定期或者不定期的在俱樂部里交流自己的工作體會和生活感悟；當教師感到壓力很大的時候，我們舉行了這樣的活動：走出心中的沙漠，走向一片綠洲。教師在活動后的感悟中寫道：“當我們選擇不同的杯子喝不同的茶的時候，主持人的解說讓我們明白毫不猶豫的選擇就是正確的；當我們隨著音樂走秀，面對鏡子微笑的時候，我們知道面對困難和失敗，也要學會對著自己微笑；當我們被分成兩組，即興學習一支舞曲的時候，我們也更加深刻體會到在這個溫暖集體中的力量；當我們把感恩的人和感恩的事寫在卡片上時，我們終于明白：把好的銘記在心，把壞的拋在腦后，才能讓自己擁有良好的心態，幸福地生活著。”教師俱樂部正如教師們所說是可以停靠的驛站，這里可以釋放壓力，獲得同伴的激勵，感受集體的溫暖。

（三）理――基于“問題改進”的理性分析，三個層面提升教師團隊的教學能力

對于“80后”教師來說，他們壓力的來源更多地體現在教育教學能力的不足上，因此“如何更好地促進教師教育教學能力的提高”是他們所希望改進的最主要的問題。

1.開展“聽課、評課、示范課”三合一的活動，發揮同伴的價值

我們將相近專業經驗的教師組合在一起，如一年內的實習期教師、三年內的新教師、三到五年的熟手教師，通過教師自我發現教育教學中存在的問題，然后“聽課、評課、上示范課”三合一的活動，讓熟手型教師和新教師積極地互動，這樣同伴互助的形式不僅活躍了幼兒園互幫互助、互相切磋的氛圍，并且使每一位教師都在自己的最近發展區得到了發展。

2.開展“啟發、發現、反饋”專題式的研討，發揮教學管理人員的價值

教研組長以上的教學管理人員集中在3～5年的80后教師當中，在教育教學中積累了一定的經驗，但是在教學管理中缺乏與園長和教師群體的溝通和協調能力，這在很大程度上制約了對教師的指導和引領作用，因此教學管理人員也需要實現自我發展的價值激勵。通過“啟發、發現、反饋”專題式的研討，每位教學管理者都將自己的收獲與大家分享，使經驗、資源、信息在瞬間得到共享和傳播，充分發揮教學管理人員的指導和引領作用。

3.開展“反饋、診斷、協調”教育教學督導，發揮監督指導的價值

成立以園長為首，保教主任、教研組長為一體的督導小組，每月一個重點：環境創設、班級管理、教育教學等進行督導，及時地發現教師環境創設、教育教學中存在的問題，進而診斷問題和幫助教師解決問題。督導第一項內容就是“反饋”，及時地發現問題；第二項內容是“診斷”，集體診斷問題產生的原因，提出合理化建議；第三項內容就是“協調”，協調各方面的因素，解決問題。通過每次督導的“反饋、診斷、協調”，對教師的教育教學現狀有比較清晰的認識和診斷，發揮監督指導的價值。

（四）法――基于“以人為本”的科學評價，三種評價方式激發教師團隊持續發展的動力

1.通過具體事件的評價，發揮最大化的無形激勵

對教師的評價可以是量化的，也可以是物質的，但是有時對教師某一具體事件的評價可以使激勵作用發揮到最大化。“知道×老師的爸爸生病住院已經是周五的傍晚時刻了，×老師每天下班都會去照顧爸爸。×老師沒有請過一次假，而且每天早上很早就到幼兒園了。×老師帶的是托班，所以早上進班之后，就不再有機會休息，中午也只有十幾分鐘的時間匆忙到食堂去用餐，因為教室里還有很多孩子等著×老師去照顧，難怪這幾天臉也小了很多……寫到這里，眼前忍不住浮現出×老師在教室里的情景：左手抱一個，右手抱一個，身邊還圍繞著三四個小寶貝，抱著的那一個還一把眼淚一把鼻涕地抹在×老師的肩上，而×老師一邊哄著哭的那個，一邊繪聲繪色地給其他寶寶講故事，眼睛還要不時地留意在海洋球里自由玩耍的寶貝們有沒有“打”在一起，有沒有做危險的動作。我曾經這樣對老師們說：“你們照顧好一個孩子，就是溫暖了家長的整個世界！”我想，此時此刻家長的世界一定是充滿溫暖和感動的。我不能給×老師任何的獎勵，但是×老師卻贏得了我的“尊重”，相信她會贏得更多人的尊重。”這是在教師博客中的對×教師的一次評價，引來了家長們的紛紛跟帖，帖子中充滿了對教師的敬意。這樣的評價給予教師的激勵是永恒的，也向教師傳遞一種“優秀”的含義。優秀沒有一個統一的標準，有時體現在轟轟烈烈的一番成就，有時體現在默默無聞和扎扎實實的日常工作中。雖然平凡而普通，但是真正的幼兒教育事業正是這些普普通通的教師默默無聞的奉獻、給予和構建。

2.設置多元激勵獎，激發教師持續發展的動力

根據本園教師的實際情況，設計了“教師多元激勵獎”，其中包括“教學質量獎”“教育科研獎”“班級管理獎”“教壇新人獎”“成功輔導獎”等12個獎項。另外還設有開放獎項，即教師可根據自身實際自主申報擬定獎項，申報成功者在幼兒園的宣傳窗進行“明星教師”的風采展示，多元激勵獎從各個角度體現出每位老師的閃光點，深得教師的認同和首肯，激發了教師持續發展的動力。

3.通過積分考核制，規范教師評價的價值取向

幼兒園積分考核制分為三個板塊：教育教學、班級工作、家長工作，這樣的導向使教師對自身的成就有一個更客觀的認識，同時促使教師把握工作重心，關注日常的教育教學和班級管理工作，避免浮躁，最終使孩子獲得有益的發展。

參考文獻：

[1]果淑蘭.影響教師職業認同的幾個因素.中國教育報，2005-04.