1企業(yè)人力資源管理工作中存在的風險

1.1由于人力資源管理制度引發(fā)的風險

一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業(yè)來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠來看，《勞動合同法》的規(guī)定在保護員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風險。

1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風險

由于人力資源管理成本引發(fā)的風險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險和企業(yè)違規(guī)造成的成本風險。首先，在《勞動合同法》中對企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內容為當企業(yè)方想要終止勞動合同時，那企業(yè)方必須對勞動方付出一定的經濟補償，通常經濟補償?shù)馁M用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經濟代價。同時，當企業(yè)在對員工安排了一定量的工作任務時，企業(yè)必須給予員工賠付相應的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動合動法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應向勞動者支付從應該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動合同法》規(guī)定向員工支付加班費用時必須支付賠償金等內容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風險

由于人力資源管理工作引發(fā)的風險主要包括企業(yè)在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風險、企業(yè)在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業(yè)的工作年齡計算在內的違法行為帶來的風險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風險等內容。

【摘要】《勞動合同法》是一部非常重要的法律，在實施10周年之際，企業(yè)在貫徹落實勞動合同的過程中，還存在哪些問題，如何進一步規(guī)范勞動合同的管理，盡量減少勞動糾紛的產生，維護企業(yè)的合法利益，構建和諧勞動關系。

【關鍵詞】規(guī)范；勞動合同；管理

《勞動合同法》已經頒布實施了10年，從2008年《勞動合同法》作為里程碑式的立法，帶來了很多全新的觀點，尤其是加大對勞動者的保護力度，強調用人單位簽訂書面勞動合同的重要性，其中對企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同給予雙倍工資的處罰的條款，可見懲罰力度之大。在勞動合同法實施過程中，企業(yè)由曾經的抵觸傾向慢慢轉變?yōu)檫m應，就目前貴陽市勞動監(jiān)察的投訴情況看，因未簽訂勞動合同支付雙倍工資的案件數(shù)量逐年減少，但并未消失。雙倍工資的懲罰對企業(yè)而言，無疑是非常不好的，既影響企業(yè)的聲譽，也增加企業(yè)的成本，因此作為企業(yè)來說應該更加重視這部法律，學好這部法律，既是維護好勞動者的合法利益，更是保護好企業(yè)的利益，構建和諧勞動關系的關鍵。從每年開展的勞動合同專項檢查、主動檢查、年審檢查中發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)已經普遍有了簽訂勞動合同的意識，而且勞動合同的簽訂率也非常高，但是翻開企業(yè)與勞動者簽訂的勞動合同文本，發(fā)現(xiàn)其中還存在不少問題。

一、用人單位管理勞動合同存在的問題

（一）勞動合同文本簽訂不規(guī)范

現(xiàn)在基本上規(guī)模比較大的企業(yè)或者員工人數(shù)較多的企業(yè)，都與勞動者簽訂了勞動合同，雖然勞動合同簽訂率很高，但是細看勞動合同文本，發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)勞動合同簽訂的很不規(guī)范，瑕疵很多，為勞動爭議留下了隱患。常見的錯誤有：1、勞動合同必備條款不全、不完善。《勞動合同法》第十七條規(guī)定的勞動合同必備的九項，應該在勞動合同文本中寫明，但是很多企業(yè)覺得沒有必要或者覺得勞動合同雙方簽字或者蓋章即生效，忽略了勞動報酬、勞動時間、工作地點、工作崗位等要件，直接沒有進行書面的約定，從而造成爭議和合同的無效。因此在簽訂勞動合同時，九個必備項都需要認真填寫，明確雙方的權利和義務。2、簽訂勞動合同一方忘記寫日期，或者僅有勞動者的簽字，沒有按手印。在投訴中會遇到很多勞動者投訴未簽訂勞動合同的雙倍工資，當單位拿出書面勞動合同，勞動者認為不是自己的簽字，并不承認簽訂了勞動合同，這就引發(fā)了字跡鑒定等復雜的司法問題，費時費力。因此勞動合同簽訂必須規(guī)范，單位方需要蓋公章，有些單位防偽意識比較強，還會蓋騎縫章，并且有法人代表的簽字，勞動者一方也要當著企業(yè)人事部門的工作人員的面親自簽字，同時注意應用規(guī)范的字體簽字，盡量不要使用藝術簽名，最好摁上手印，簽訂好日期，這樣才使一份正式的勞動合同生效，避免日后產生糾紛。同時注意勞動合同一般都是一式兩份，勞動者一份，單位保留一份。3、試用期的期限與勞動合同的期限不匹配。《勞動合同法》第19條將試用期的最長期限與勞動合同期限對應，分別對不同期限的勞動合同規(guī)定了不同的試用期最長期限。即勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。很多用工單位勞動合同約定的試用期與勞動合同的期限并不匹配，經常出現(xiàn)試用期過長的情況，這也是侵害了勞動者合法權益。4、針對特殊員工的勞動合同。《勞動合同法》中有關競業(yè)限制、培訓費、服務期和保密協(xié)議等規(guī)定，這些是針對一些特殊員工的，對于這部分員工一定要嚴格按照《勞動合同法》的有關規(guī)定，簽訂好相關的保密協(xié)議、競業(yè)限制條款、服務期與違約金。另外用工單位使用勞務派遣員工的，一定要保存好與勞務公司簽訂的勞務派遣協(xié)議；有在校大學生來企業(yè)實習的，一定要保存學校與企業(yè)簽訂的相關協(xié)議。

（二）混淆了勞動合同與試用期合同

摘要：新金融工具準則(1)于2019年在境內上市企業(yè)開始施行，2021將年全面執(zhí)行。新金融工具準則理解及應用對非金融機構的財務人員來講難度較大。本文就非金融類企業(yè)普遍涉及的銀行投資理財業(yè)務如何分類、確認、列報、現(xiàn)金流量列報等問題予以探討，以期能夠對非金融類企業(yè)的理財產品核算的給予一定的幫助。

關鍵詞：新金融工具準則；理財產品；列報

一、金融資產分類的原則

確定會計處理方法的前提是根據(jù)新金融工具的準則，確定該類投資理財產品屬于什么類型的金融資產。企業(yè)的銀行理財產品因不滿足衍生工具與權益工具投資的定義，因此在金融資產分類上屬于債務類工具投資。根據(jù)金融資產的分類方法，首先需要判斷該合同項下金融資產的現(xiàn)金流流量是否僅為對本金和以未償付本金金額為基礎的利息支付；其次要判斷企業(yè)如何管理金融資產以產生流量，即企業(yè)管理金融資產的業(yè)務模式，是收取合同現(xiàn)金流量、出售金融資產，還是兩者皆非。具體分類見圖1：

二、定期存款與國債

(一)業(yè)務模式及現(xiàn)金流量特征

定期存款與國債具有明確的產品利率，其合同現(xiàn)金流量為典型的以本金和未償付本金額為基礎的利息支付的借貸安排。定期存款管理的業(yè)務模式應當以企業(yè)關鍵管理人員對金融資產進行管理的特定業(yè)務目標為基礎，確定管理金融資產的模式。就定期存款而言，存款利率較其他保本收益類理財產品的利率并不占優(yōu)勢，企業(yè)辦理定期存款的目的更多是為了滿足流動性需求的前提下獲取較活期存款更高的利息收入，其業(yè)務模式更傾向于歸類為“以收取合同現(xiàn)金流量為目標”，即在定期存款的合同期內收取合同現(xiàn)金流量。國債的利率較活期存款利率高且流動性查，企業(yè)持有的目的一般為取得較高的投資收益，因此其業(yè)務模式也應當歸類為“以收取合同現(xiàn)金流量為目標”。從上述分析可以看出定期存款屬于以攤余成本計量的金融資產。

一、新勞動合同法對于企業(yè)員工管理的影響

（一）傾向于保護勞動者

新的勞動合同法最為典型的一個特點就是偏向于保護勞動者，其中的多項內容，如無固定期限勞動合同等，都表明了對于勞動保護者合法權益的保護。新勞動法中還反映了對弱勢群體保護的關注，其中規(guī)定，在勞動者沒有過錯的條件下，如果勞動者在本單位已經連續(xù)工作滿15年，同時距離法定退休年齡不到5年的，包括一些疑似職業(yè)病并同時尚處于診斷期間或醫(yī)學觀察期間的，企業(yè)也不能夠解除其勞動合。在這種情況下，必然會提高企業(yè)的違法成本，這就要求企業(yè)必須樹立起較強的勞動者保護意識，同時還必須采取相應的管理手段和制度措施將新法落到實處。

（二）強化勞動監(jiān)管

新的勞動對于勞動監(jiān)管進行了明顯強化。首先建立起了勞動監(jiān)管主體應當為國務院勞動行政部門擔負起全國勞動合同制度貫徹落實的監(jiān)督管理。要求縣級以上地方人民政府的勞動行政部門必須擔負起本地區(qū)勞動合同政策執(zhí)行情況的監(jiān)督管理。其次，還明確指出了勞動監(jiān)管的范圍，主要有規(guī)章制度及其執(zhí)行問題、訂立以及解除勞動合同問題。同時，還規(guī)定有權檢查和勞動合同以及集體合同等問題相關的材料，有權對勞動場場所開展實地檢查等。

（三）勞務派遣門檻提高

過去不少企業(yè)將勞務派遣當做有效規(guī)避《勞動合同法》中涉及到的無固定期限合同期限的一個重要手段，但是就當前來看新的勞動合同法中，對于勞務派遣的門檻有明顯提高，與此同時還反映出了更為復雜的勞動關系。首先，規(guī)定了勞務派遣單位必須根據(jù)公司法的相關規(guī)定來設立，且注冊資本必須在五十萬元以上。但是在我國現(xiàn)行的《公司法》中對有限責任公司的最低注冊資本要求則是三萬元。其次，大幅度提高了被派遣勞動者的權益保護力度。規(guī)定勞務派遣單位必須和被派遣勞動者之間簽訂至少二年的固定期限勞動合同，并且應當按月支付勞動報酬。如果被派遣勞動者處于沒有工作的期間內，勞務派遣單位還必須根據(jù)其所在地人民政府規(guī)定的相關最低工資標準，對被派遣勞動者按月支付報酬。除此之外，勞務派遣單位派遣勞動者的過程中，還必須和接受以勞務派遣形式的企業(yè)之間簽訂相關勞務派遣協(xié)議，其中必須明確注明派遣崗位以及人員數(shù)量、期限、勞動報酬等相關內容。同時還規(guī)定了勞務派遣單位必須把勞務派遣協(xié)議的相關內容如實的告知被派遣勞動者，同時對于克扣工資事件做了較為嚴厲的懲罰。再次，勞務派遣通常只能夠在臨時性、輔助性以及替代性的相關工作崗位上來進行。對于被派遣勞動者而言，他們依然應當享有和用工單位的勞動者相等的報酬權利；如果用工單位沒有同類崗位勞動者的，則必須給予勞動者其所在地相同或相近崗位的相關勞動報酬水平；明確規(guī)定被派遣勞動者有權在勞務派遣單位包括用工單位在現(xiàn)行法律允許的條件下參與或者組織工會，以維護自身合法權益。

摘要:人力資源管理為企事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的有效支撐，人力資源管理的主要作用便是要保障雇主、員工雙重利益。勞動合同為企業(yè)同勞動者間勞動關系確定的有效憑證，也是企事業(yè)單位人力資源管理的關鍵部分，企業(yè)人力資源管理中應重視勞動合同作用，并基于勞動合同加強人力資源管理，促進人力資源體系不斷健全、不斷完善。

關鍵詞:企事業(yè)單位;人力資源管理;勞動合同

對于一個企業(yè)來講，要獲得長期發(fā)展不能離開人力資源管理。人力資源管理的主要作用便是要保障雇主、員工雙重利益。勞動合同為企業(yè)同勞動者間勞動關系確定的有效憑證。但是在企業(yè)管理過程中如果勞動合同過多保護勞動者權益，會大幅增加企業(yè)用工成本，不利于企業(yè)投資，對企業(yè)長遠發(fā)展也會造成不利影響。但是勞動合同也不能只是為企業(yè)來考慮，如果這樣，勞動合同會違背設置初衷。基于這種考慮，企業(yè)人力資源管理便需基于勞動合同考慮，考慮勞動合同的作用，對勞動合同進行管理，通過勞動合同管理，讓企業(yè)及勞動者在利益上達到有效平衡，在確保勞動者利益同時，也讓企業(yè)能夠實現(xiàn)可持續(xù)長久發(fā)展，讓企業(yè)也能獲得最大經濟效益。

一、企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理論

人力資源管理是指在企業(yè)管理中，企業(yè)按照自身發(fā)展需要及戰(zhàn)略目標所制定的企業(yè)內部資源管理方式及企業(yè)人員調配方案，讓企業(yè)員工及資源達到科學配比，從而實現(xiàn)合理控制。在管理過程中，企業(yè)對員工通過招聘、培訓、使用、考察等多重方式對員工進行檢驗、調整，并通過系列激烈方式對員工進行激勵，調動員工工作積極性，讓員工潛能得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。有了良好的人力資源管理方案，企業(yè)員工招募及選拔有了有力支撐，在系列培訓下，員工自身價值得以有效開發(fā)，在對員工進行績效、酬薪、流動、員工關系、安全教育等管理下，為企業(yè)選人、育人、留人、用人提供了依據(jù)，從而使企業(yè)各項工作得以有效開展，發(fā)展目標得以最終實現(xiàn)。

（二）勞動合同同人力資源管理的關系

摘要：勞動合同管理是企業(yè)管理的重要內容，如果勞動合同管理過程中出現(xiàn)疏漏，企業(yè)就可能承擔嚴重的法律風險。鑒于此，本文分析了企業(yè)勞動合同管理過程中的法律風險，并提出幾點防控策略，希望能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定提供幫助。

關鍵詞：勞動合同；合同管理；風險防控

隨著市場經濟的快速發(fā)展，勞動合同管理在企業(yè)管理中的作用越來越突出。勞動合同能夠對合同雙方的權利和義務做出明確規(guī)定，避免勞動爭議的發(fā)生，既有助于維護勞動關系，又有助于合同雙方履行義務和行使權力。但是在實際管理過程中，企業(yè)會由于制度疏漏等原因導致勞動合同管理存在法律風險，對企業(yè)的發(fā)展造成一定的阻礙。

一、企業(yè)勞動合同管理的法律風險分析

(一)勞動合同制定環(huán)節(jié)

一般而言，勞動合同分為三種類型，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定任務為期限勞動合同。企業(yè)會根據(jù)自身實際情況來選擇勞動合同的類型，在制定勞動合同的過程中，企業(yè)應當嚴格按照相關法律的規(guī)定，如果企業(yè)對勞動者提出違反勞動合同的要求，就會承受一定的法律風險。其次，企業(yè)制定的勞動合同應當包括必備條款和協(xié)商約定兩項內容，必備條款包括工作內容、勞動期限、勞動紀律和勞動報酬等內容，如果企業(yè)制定的合同缺少必備條款的內容，就會在勞動糾紛中承擔一定的法律責任，增加企業(yè)的賠償風險。如果合同雙方對一些法律沒有明確規(guī)定的事項提出要求，雙方可以協(xié)商確定相關內容并寫入合同。

(二)勞動合同訂立環(huán)節(jié)

一、高校后勤社會化過程中存在的法律風險

（一）高校公共設施、教育教學和生活設施管理中的法律風險

高校的教學樓、學生宿舍、辦公用房等建筑物及門窗、樓梯、欄桿、燈、黑板等建筑附屬物；體育器械、實驗設備等用于教學、生活的設施造成的人員傷害，屬于設施管理中存在的法律風險。我國2010年7月1日實施的《侵權責任法》第八十五條規(guī)定“：建筑物、構筑物或者其他設施及其擱置物、懸掛物發(fā)生脫落、墜落造成他人損害，所有人、管理人或者使用人不能證明自己沒有過錯的，應當承擔侵權責任。所有人、管理人或者使用人賠償后，有其他責任人的，有權向其他責任人追償。”高校有義務為學生提供達到國家標準的、安全的設施設備。為履行該義務，高校必須定期對所有設施設備進行檢查維護，必要時更換新的設施設備。如果因高校未及時維護、修理或更換部分設施設備而給學生造成人身傷害，學校應承擔相應法律責任，除非學校舉證證明自身沒有過錯。

（二）高校消防、安全及環(huán)境衛(wèi)生管理中的法律風險

高校消防、安全及環(huán)境衛(wèi)生管理指高校對供電照明設施及線路、消防設施設備、可能威脅人員安全的安全隱患的管理。高校中的供電照明設施很多，一旦線路老化破損漏電會給學生等人員的安全造成極大地威脅。學校的場地、道路、綠化植物等存在缺陷也可能引起傷害事故。此外，現(xiàn)在大學生普遍缺乏安全意識，在宿舍內使用熱得快、電熨斗等大功率電器，離開宿舍不切斷電源，使用劣質的插座、線板，吸煙并亂扔煙頭等行為均嚴重威脅了學生的生命財產安全。對消防常識、自救及逃生技能了解較少，也成為了學生擺脫威脅的障礙。（三）后勤用工管理過程中的法律風險高校后勤企業(yè)不規(guī)范的用工已經成為了一個普遍現(xiàn)象，但從2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》極大地沖擊了高校后勤企業(yè)傳統(tǒng)用工方式《。勞動合同法》的頒布實施將使高校后勤企業(yè)職工的維權意識得到加強，這也同時是后勤企業(yè)的違法用工成本顯著增加《。勞動合同法》實施后，徹底結束了高校后勤管理中用工的“低成本，無標準，無依據(jù)辭工”的狀況。新《勞動合同法》明確要求高校后勤企業(yè)合法用工，將以往違規(guī)用工的做法列入禁止的條款中，這從某個角度增大了高校后勤企業(yè)的違法風險和用工成本。第一，在《勞動合同法》頒布實施前，高校后勤一般通過不與職工簽訂勞動合同來規(guī)避用人成本風險。工資支付彈性也很小，基本與當?shù)卣淖畹凸べY標準支付持平。另外加班工資的計算方法也極不規(guī)范，社會保險也難以到位。新勞動法實行以后，高校后勤企業(yè)必須按照《勞動合同法》的規(guī)定，嚴格規(guī)范用工關系，保證工人足額兌現(xiàn)工人工資和社會保險等。第二，實施《勞動合同法》后，高校后勤工人的利益得到了極大地保護，收入也相應的增加，這些都有助于改善勞資關系，進而提高了工人的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感，減少了職工過多離職帶來的成本增加。第三，隨著后勤用工方式的多元化，人事制、非全日用工制、勞務派遣制等成為選擇《。勞動合同法》對后勤的這些用工制度進一步規(guī)范和鼓勵，后勤為降低用工風險、減少用工成本，也將更多地考慮勞務派遣和非全日用工制。但在這個過程中仍然要注意連帶責任承擔問題。

二、規(guī)避高校后勤社會化過程中法律風險的對策

（一）建立高校安全管理領導責任制和責任追究制

摘要：

工程建設總承包項目因涉及多專業(yè)，多領域，時間跨度大，執(zhí)行過程中糾紛爭議頻發(fā)。在全面推進依法治國的大環(huán)境下，爭議糾紛的解決方法機制對工程建設總承包項目的順利實施起著不可或缺的作用。文章論述了工程建設總承包項目的爭議評審方法。

關鍵詞：

工程建設；總承包項目；爭議評審；方法

一、工程建設總承包項目主要特點

工程建設總承包項目本身所具有投資規(guī)模大，涉及范圍廣，時間跨度大，參建單位多、多專業(yè)、多領域協(xié)調執(zhí)行，施工情況復雜等特點使得工程建設總承包合同執(zhí)行過程中變更、工期延長等現(xiàn)象經常發(fā)生，從而引起工程建設總承包合同的糾紛頻發(fā)，處理不好甚至導致復雜的訴訟。工程建設項目總承包合同的執(zhí)行,要求設計、采辦、施工各專業(yè)的協(xié)調配合，施工過程中需要土建施工和電氣儀表安裝等專業(yè)的協(xié)調配合。有時由于項目基礎設計不到位，詳細設計需要進行較大調整，造成工程量大幅增加。比如，石油天然氣管道項目總承包合同的執(zhí)行可能要穿越山區(qū)、河流、沼澤、地下巖石區(qū)等地質條件復雜區(qū)域，導致工程施工難度增大，工程量增加；有些項目執(zhí)行過程中遇到極端氣候，導致工期和施工項目成本增加；還有的項目業(yè)主在項目執(zhí)行過程中，為了形象工程，更改項目的施工方案，導致承包商投入資源增加、工期延長進而增加項目成本等。因此，工程建設項目總承包合同執(zhí)行過程中，不可避免會出現(xiàn)這樣那樣的問題。工程建設總承包合同的性質決定了工程建設合同往往周期長，特別是在國際工程建設總承包項目，由于項目所在國安全、環(huán)保、勞工法律法規(guī)要求嚴格，同樣的項目，相對于國內工程建設總承包合同，合同工期一般比國內翻倍。合同工期為3-5年的工程建設項目總承包合同比比皆是。工程建設項目總承包合同執(zhí)行過程中經常出現(xiàn)許多新的問題（化工廠建設項目中增加鋼結構，管道項目施工過程中需要新增定向鉆穿越施工等），由于業(yè)主內控程序規(guī)定、項目預算限額等原因，對于承包商變更、索賠的批復往往比較慢，能拖就拖，能不批就不批。由于項目工期比較長，執(zhí)行海外項目過程中人員變動比較頻繁，特別是項目執(zhí)行到后期人員大量復原，一般只留少量的關鍵崗位人員。項目人員的變動、復原可能導致與業(yè)主變更、索賠的協(xié)商更加困難。工程建設總承包合同執(zhí)行過程中很有可能出現(xiàn)這樣那樣的爭議糾紛。由于總承包項目復雜，爭議糾紛的解決需要多角度分析研究項目合同當事方的權利、義務和責任。顯然，多角度分析研究合同當事方的責任不是一個簡單的事。爭議糾紛解決不好將影響項目的順利完工，甚至可能轉化為復雜的仲裁或訴訟，給業(yè)主和/或總包商造成較大損失。因此，工程建設總承包合同執(zhí)行過程中爭議糾紛解決機制的設立可以有效促進糾紛爭議的及時處理，有利于項目的順利實施，節(jié)約項目成本。因此，爭議糾紛解決機制的建設在工程建設總承包合同中顯得非常重要。

二、工程建設項目爭議傳統(tǒng)解決方式