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摘要：隨著社會的發展，國有事業單位向企業化轉型有了進一步的推進。人本思想是當前國有企業管理的重要思想理念，也是提高企業整體人才素質的重要組成因素。在以知識型員工為組成導向的組織中，人才培養和職業規劃在很高程度上體現了人本思想的核心概念，為國有企業單位人力資源管理工作開拓新的思路。本文以某科研單位為研究背景，深入分析知識型人才隊伍目前的人才管理模式的現狀，并提出了幾方面可以有效應用在人才管理方面工作的策略。

關鍵詞：科研院所；知識管理；人才培養；職業規劃；激勵機制

1研究背景

在知識經濟時代，國有企業單位的生存方式和管理模式發生著深刻的變革，在國有企業轉型的過程中，職業發展的不確定性會讓很多員工感到迷茫和困惑。本篇文章以某大型科研院為背景調研，作為國家高科技領域占有極為重要戰略地位的研究院，此科研單位擁有相當規模的高科技科研人才。在當前高速發展的時代下，科研院所在留住人才、培養人才及整個人才的職業規劃方面也面臨著更多的挑戰。因此，如何更好地留住人才、更加有效地幫助科研院所知識型人才隊伍提升工作績效，實現自我提升、增加工作幸福感和對單位的歸屬感、開拓更寬的職業發展路徑非常重要。

2存在的問題

2.1選材。目前的人才管理模式，從宏觀持續提高人力資本的ROI（投資回報率）的角度而言，精準選才的方向需持續完善和改進，以有效減少人才隊伍不穩定、流失等方面的損失。例如：在澳大利亞科學與工業研究院、德國馬普協會以及歐洲分子生物研究室的人才招聘就采用STAR(situation情景-task任務—action行動—result結果)法則來精確識別人才（Armstrong,&Taylor，2020)，通過對之前經歷關鍵事件的了解，可以準確判斷應聘者目前所具備的能力、素質、知識和技能。人才招聘作為人才培養和管理的第一步，除了要對高校畢業生專業知識是否具備扎實等學術層面慎重考量之外，高校畢業生應聘者的性格特質，興趣愛好等方面也需更深入的了解，對應聘者要有更全面準確的評估。

2.2人才激勵2.2.1 激勵方式較為單一，薪酬激勵效用不夠。對于事業單位而言，傳統“平均主義，易進難出”的體制，增加了人力資源管理尤其是人才管理方向的特殊性和復雜性。基于單位的調研結果也顯示，薪酬待遇是促使人才離職最突出的兩個因素之一。基于雙因素動機理論和公平理論，薪酬板塊的“平均主義”存在會讓有突出貢獻的科技人才難以得到預期的嘉獎和回報，奮進者難以持續奮進。2.2.2多方位、多渠道、多層次人才職業提升道路有待開發。個性的自由發展理念和個人全面的發展是不沖突的。在職業規劃這一個分支領域，科研院所相關制度還處于一個初級發展階段，基于職業錨理論（李麗,&張力，2010)，每一位知識型員工的獨特性和個人的職業發展規劃與人才培養這一塊聯系不夠緊密；同時，青年人才對自己在工作中的職業路線（技術線、管理線等）以及職業道路中有無晉升機會也較為關注。

2.3人才培養。2.3.1在日常工作中沒有形成系統、有針對性的培訓模式。培訓是人才培養最重要的一個環節之一，也是人才管理中人才培養方向最主要的一個組成因素。此科研院所目前的培訓較為籠統化，目前的培訓主要針對機關和研究科室在日常管理過程中的通用問題作出回應。大多數知識型人才表示自己的專業知識儲備比較缺乏，單位沒有提供一個系統連貫的培訓計劃幫助他們學習目前行業內先進的專業理論知識；而這些科技人才員工迫切希望可以提升自己的理論創新能力及前沿多學科交叉融合能力。2.3.2缺乏搭建一個系統的知識管理平臺，缺少對高層次人才的培養。針對目前已有的學科專業建設的管理制度，此科研院所已經擁有了較為全面的學科專業建設總則和工作制度，然而在具體的實施層面，如何在已有制度下，將之前通過的培訓、培養過程中所積累的專業知識、技能得到的高效的利用和流通還相對缺乏。調研結果也表明，近一半的群體表示自己的知識和能力在日常工作中沒有得到充分的發揮。同時，針對高層次人才這一作為未來發展的中堅核心力量隊伍的培養路徑也需在各個成長階段更清晰的呈現，并且通過具體措施加速培養，加快人才強企的戰略成長步伐。

3改進措施-“三位一體”人才管理模式

參照歐洲科研院所和華為的“三位一體”（Jennex,2015；余勝海，2019)人才管理模式，結合知識型人才導向的特點，未來的戰略重點和核心競爭力在于能否持續提升自主創新能力、能否適應人才發展的新趨勢、有無優質的科研人員儲備和吸引高層次人才的能力。在這個考量下，可以引入“三位一體”人才管理模式，并根據具體的情況作出調整。

3.1精準選才。目前的招聘方式較為傳統，集中在網絡平臺和在高校舉行現場招聘。網絡平臺的簡歷投遞量大，篩選工作煩瑣，可引入AI人工智能幫助校招的工作，從大體方向上明確各個崗位的應聘要求，采取較為智能化的科技手段，對投遞的簡歷進行一個初步的篩選工作，如：對明確學歷，學校層次、專業方向和外語等級的要求上，用AI的技術手段進行甄別和精確篩選。AI也可以提供適當的建議，在之后面試的步驟中，面試官們也可作為參考。AI的恰當運用和智能篩選除了可以更加精確地匹配崗位的某些要求之外，可以提高招聘的效率，簡化工作。在評估申請者潛力和崗位匹配的方面，可開啟入職前測試。在這一方面，除了面試時對高校畢業應聘生在專業知識儲備領域的考核之外，通過一系列的心理、性格測試，結合人的興趣愛好、性格特質，選拔和組織文化相近、相符、工作崗位內容更加匹配的人才，以在未來工作中提高和保持人才隊伍的穩定性，減少人才流失率。

3.2高效激勵。在高效激勵的方面，最主要是對知識型員工的動力激發。以維克托·弗魯姆的期望理論和公平理論為基礎，在薪酬方面，需持續完善績效考核及薪酬機制，根據不同的崗位創建公平、公正的考核標準和環境，反映出個人的能力、貢獻和崗位要求的匹配程度。對于在科技創新、技術研發做出貢獻的人才要加大鼓勵力度，同時挖掘多渠道職業路線，加快人才梯隊建設。3.2.1 加快薪酬改革進程，以崗定薪。首先，要打破“平均主義”“易進難出”的體制，面對種類眾多，難度不一、強度有別的工作內容，需要緊緊圍繞單位用人導向，統籌考慮各種崗位類型的績效價值，初步確定以崗位履職為核心，工作責任心、道德品行和業績成果為補充考量的以崗定薪的績效量化管理體系。這樣，可以更好地轉化成以崗位為基礎、形成合同為核心的契約化、市場化的人力資源管理機制，逐漸實現人員“能進能出”“能上能下”收入“能增能減”的趨勢。3.2.2 挖掘多渠道職業路線，加快人才梯隊的建設。在現有的知識型人才-管理和科研兩個基本的職業發展通道上，隨著科研單位向企業化的逐步轉型，按照崗位劃分的基本原則，各專業通道可以逐漸進行進一步的細分。在已有的崗位基礎上，可以根據崗位序列和人才相應任職資格設計各類崗位的職業發展通道。每一位知識型人才可以依據自身特長、個人的意愿以及業務需要按照單位設計不同類型的職業通道發展。在職務、技術及專業職業規劃通道不斷進行完善細化的同時，同樣可以考慮業務方向的人才晉升路徑，根據知識型員工的業務能力來設計職業生涯路線。根據職業錨理論，可以基于以上幾條路徑設立，讓知識型人才根據自己的實際情況和個人興趣來制定自己的職業規劃，實現組織內全體知識型人才整體職業素養的提升。3.2.3 探索擴大知識型人才榮譽激勵機制，通過多元化激勵激。發創新活力知識型人才激勵因素非常多元，除了薪酬體制之外，科技人才也非常看重工作中成就感和榮譽感。以馬斯洛需求理論為基礎，對于這部分知識型人才，要從高層次需求方面滿足他們對自身成就的追求。提供機會、搭建平臺，使科技人才可以最大化發揮個人潛能，實現個人職業目標。例如，可以鼓勵青年科技人才加強專業知識的學習和應用，通過工作和學術的多方面考量，選派優秀青年科技人才通過國家留學基金委公派留學的方式去海外深造和研修。同時，加強對優質論文的發表獎勵，對相關科技人才給予配套獎勵，除了榮譽證書等獎勵之外，也可安排公派出國參與學術交流會議。

3.3倍速培養。在人才“倍速培養”方面，目前處于單位向企業化轉型的變革期，企業的成長速度會快于人才的成長速度。現在是以人為本的社會，企業是賦能型的組織，人才的成長速度是引導研究院所轉企后能否真正成為市場競爭主體、創新主體和投資主體的關鍵因素。從當前來看，要以培訓、學科專業建設為牽引，強化平臺搭建，加速對科技領軍人才、青年骨干人才的培養和高水平學科專業組及創新團隊的建設。3.3.1 優化專業學科建設，搭建針對性的培訓平臺促進人才發揮作用。結合目前高層次人才較為缺乏的現狀，要加大力度保持各學科之間的平衡發展，學科和專業發展應當秉承更開放包容的態度，根據不同的形勢確立新的發展方向。在發展的過程中，及時根據目前的發展重點、未來的戰略方向和形勢對人才培養的計劃和思路做出調整，從而做到學科、專業的發展和建設與人才培養相輔相成，互為未來科研工作的牢固基石。其一，要不斷完善堅定以基礎專業為基石，工程專業、專業組為一體縱向發展的科技專業能力體系和高層次人才培養管理模式，不斷提升單位整體技術能力。專業組長作為高層次人才的后備軍力量，要加強對其的培養，加快速度向專業帶頭人、學科帶頭人轉變。如，基礎專業以新進高校畢業生為主體，主要涵蓋基礎學科，而工程專業是專業能力建設的基礎，根據科研任務，工程專業之間相互支持，實現對專業組的支撐。在這一條專業線上，根據針對性培訓不足的問題，科研院所需拋棄籠統化的專業能力培訓模式，對每一個層級建立起獨特、對應、更具針對性的復合培訓知識庫。綜合考量每個層級的知識儲備，工作經驗等，加強對不同層面隊伍培訓教材更具適應性的開發，這樣，知識型人才可以“因地制宜”，根據目前的所處層級得到最為準確、高效的培訓，對知識的輸入和吸收也能最大化。其二，在加強專業能力培訓占比全年總培訓的同時，在基礎專業建設和工程專業組建設的層面，近一半的青年人才表示自己的專業知識和技能沒有在工作中得到充分發揮，因此相關專業知識拓展項目也需加大力度開展，多舉辦業內前沿技術的講座，引入新知識和新思路；借助這樣一個規律性舉辦的研討會平臺，知識可以在科技人才間得到流通。各研究室內也可以每周或每月的頻次舉辦科室內交流會，這樣，除了從其他渠道獲得新知識和能力的同時，青年員工對于這些新知識可以在與本人工作關聯最密切的專業方向上得到更深入、全面的了解，從而可以更靈活地應用在工作日常中。科研院所也要加大力度鼓勵青年科技人才申請各類研究課題，大多數青年科技人才表示，希望通過課題來增加自己的專業知識與技能。因此，創造和提供青年人才更多承擔課題的機會可以讓他們鍛煉自己的科研能力和領導才能。3.3.2 加大創新力度，加快高水平創新團隊建設。科研院所也需采取多種措施加強創新團隊培養，以專業學科帶頭人、學科帶頭人為核心，牽頭圍繞重點科研項目方向及領域進行研究，并根據研究需要，吸納不同科研專業背景及特長的人才加入。以項目總指標為指引，將總目標分解為若干個子目標，不同子目標項目組在整體總項目框架內，互通有無，深入溝通，彼此之間激發科研靈感。在推動科研任務不斷深入開展的同時，提高團隊自身的創新能力。同時，也可進一步拓展與國內高校更深層次的合作，簽署人才培養戰略合作協議，加強與高校的人才合作落地；從頂尖高校引進的優質生源，單位層面可采取的相關具體政策，如學習深造、平臺保障、通道保障、項目保障、導師培養、薪酬保障來為科研工作提供支撐、保駕護航，加快速度打造出勇創新，善合作的年輕科研骨干隊伍。

4結論

（1）目前科研院所人才管理措施取得了一定效果，在轉型為企業化的路程中，有些培養措施也需要細分、改進和不斷完善。（2）“三位一體”人才管理模式可以為科研院所未來戰略發展提供新思路，面對后續挑戰和改革進程，知識型人才的管理需要進一步持續改進，將各類的管理方法和手段形成制度、體系，為未來的各項管理活動提供依據。

參考文獻

[1]李麗,張力.我國國有企業員工職業生涯規劃探析——基于職業錨理論的多重職業生涯規劃[J].蘭州大學學報(社會科學版),2010,38(S1):86-90.

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[3]余勝海.華為成功的秘訣：用好人分好錢[J].杭州金融研修學院學報,2019(09):75-77.

作者:馬逸飛 王瑋 劉海 何振娟 單位:中國核動力研究設計院