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新勞動法試用期范文1

勞動合同試用期是勞動法規定的可以特殊約定的內容之一。

勞動合同試用期,是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時,依照法律規定,在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時,在勞動合同期限之內特別約定的一個可供當事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴格限制的期間。

一、《勞動合同法》關于試用期的規定

《勞動合同法》第十九條:“勞動合同期限3個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿3年的,試用期不得超過兩個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。”

兩個法對試用期限規定存在著一定的區別。1.《勞動法》規定試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》則根據勞動合同期限的長短,將試用期細化了。這樣,根據勞動合同的長度來限制試用期的長度,也避免用人單位無期限地對勞動者試用。2.《勞動法》沒有明確規定試用期包含在勞動合同期限內,造成許多用人單位對新員工只簽訂試用合同,不簽訂正式的勞動合同。《勞動合同法》則明確規定了試用期是合同的一部分,不可分割開來,單獨簽訂試用合同屬于無效。

這樣規定試用期立法本意是什么?之前,用人單位不論崗位,也不論有沒有必要試用,一律約定試用期。也有的用人單位與勞動者簽一年合同,其中6個月為試用期;有的用人單位甚至規定試用期與勞動合同期限一樣長,即試用期到了,勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期,換一個崗位約定一次試用期,很難成為正式職工。《勞動合同法》第十九條正是針對這一問題做出的有針對性的規定,避免上述情況再次發生。

約定試用期和期限這一規定包含了三層含義:

1.勞動合同中的有關試用期約定并非法定強制要求的內容,它是當事人雙方合意的結果。也就是說,當事人在勞動合同中可以約定試用期,也可以不約定試用期。這一點表明試用期具有自愿性;用人單位對勞動者的根本要求,是勞動者提供符合用人單位要求的勞動。在與勞動者訂立勞動合同之前,用人單位通常都會對勞動者進行初步的審查。初步審查是針對單位具體崗位對勞動者的一般要求進行的審查。但是,僅憑這種較為簡單的初步審查,并不能得出該勞動者是否符合該用人單位對勞動者的全部要求的。因此,在建立勞動關系的同時,允許用人單位與勞動者約定試用期,利用試用期讓雙方有一個相互進一步考察的機會,這也是勞動法規定勞動合同中約定試用期的現實意義所在。但是,勞動法所規定的試用期,是當事人可以約定,而不是必須約定的。試用期也不是自動存在于勞動合同之中。是否需要在勞動合同中約定試用期,法律不加以規定,只能由當事人雙方在平等自愿、協商一致的基礎上約定,不能由一方的意思表示而設立。換言之,未經協商或者未有證據證明形成合意的,不能認定存在試用期。

2.試用期應當包含在勞動合同期限之中,是勞動合同期限中的一個特殊階段,并不是獨立于勞動合同期限以外的階段。試用期是勞動合同期限的一個組成部分,在勞動關系當事人以訂立書面勞動合同形式建立勞動關系時,應嚴格依照法律規定,將試用期約定在勞動合同期限之中,而不是兩個時間。即合同期限包括試用期。按照勞動法的這一規定,應當明確的是,勞動關系一旦建立,當事人雙方的勞動權利義務即已經產生。用人單位即應當及時辦理錄用手續,并為該勞動者辦理相應的社會保險賬戶的手續,使雙方的勞動權利義務既受勞動行政主管部門的監督。用人單位與勞動者單獨訂立試用期合同,表面上雖然符合建立勞動關系應當訂立勞動合同這一法律規定,但其實質乃是將應當包含在勞動合同期限之內的試用期,成為相互完全獨立的兩個階段。這樣,就會出現只有試用期合同而沒有勞動合同這樣一種狀況。這種做法顯然是違反法律規定的。

3.勞動合同試用期有法定的上限,即三年以上固定期限和無固定期限的合同,最長試用期不得超過六個月。當事人不得通過約定而改變這一上限。這一點表明試用期具有限制性、時效性。

二、試用期間的合同解除

勞動法規定試用期內,勞動者和用人單位可以隨時解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條、第三十一條規定:勞動者“在試用期內”,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。“試用期間被證明不符合錄用條件的”,用人單位可以解除勞動合同,均不需要提前三十日通知對方。

三、試用期間勞動報酬的約定

新勞動法試用期范文2

【關鍵詞】試用期；價值；考核

中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）07-133-01

一、勞動合同試用期制度的功能與價值

在勞動合同法領域，對于什么是試用期，學界有不同解釋。“勞動合同試用期是當事人雙方在合同中約定試用工作的期限，即指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而確定的一定期限考察期。”但筆者認為試用期應定義為用人單位與初次就業勞動者或者新上崗勞動者在建立勞動關系時，依法約定供雙方相互考察、增進了解，從而決定是否繼續履行勞動合同的特殊時期。試用期間，用人單位和勞動者之間相互磨合，進一步增加相互間的了解，構建穩定和諧的勞動關系。

從微觀角度看，設置試用期為了賦予勞動關系雙方相對自由的勞動合同解除權。用人單位和勞動者在相互磨合后，任意一方在試用期內可相對自由的解除雙方之間勞動合同。我國勞動法和勞動合同法的立法主要傾斜于保護處于弱勢的勞動者。筆者認為在這樣的立法理念下設置試用期制度的價值除了保護勞動者合法權益外，還有就是為了傾斜于勞動者的立法模式。

二、當前我國試用期制度存在的問題

（一）試用期限設定標準和期限不合理

我國《勞動合同法》規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上規定期限和無固定期限的勞動合同，不得超過6個月。我國的試用期的長短完全與勞動合同長短相適應。雖然該規定保護了勞動者的利益，避免用人單位利用強勢地位無限制的擴大試用期期限，但筆者認為這種設定試用期標準完全背離了在勞動合同中設定試用期條款的原意和價值。試用期設定的標準和期限應該以該崗位和行業中用人單位和勞動者相互磨合需要的最短時間來確定試用期限。雖然由于社會的不斷發展，新工種和新產業不斷的出現，但是立法上不能完全忽視不同行業之間的差異性。

（二）試用期內最低工資標準不妥

《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。”對于本條具有兩種理解方式，一是試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十和勞動合同約定工資的百分之八十。二是試用期間的最低工資不得低于勞動合同約定的百分之八十和本單位相同崗位最低檔工資。因此，用人單位面對上述的選擇條款，往往會做出不利勞動者的選擇。對于一些占有優勢地位勞動者，試用期間工資又往往與正式勞動關系期間的工資一致。所以在筆者看來，《勞動合同法實施條例》第15條不僅使用人單位欺騙勞動者有法律依據，而且使得勞動關系處于不穩定狀態。

（三）試用期適用對象范圍過大

閱讀我國勞動法法律法規可知，試用期適用對象包括新就業或者新上崗的所有的勞動者。這些規定并沒有區分不同人員及不同行業對試用期的需要。有些行業并不需要試用期，比如建筑工地中的小工、洗碗工人等等。對于這些人約定試用期更多的是侵害了他們的權利。對于一些社會上需要特殊保護的弱勢群體，社會本應該對于這部分人給予更多的照顧和優待，筆者也認為不應該對于他們約定試用期，比如殘疾人、未成年勞動者、年滿70周歲的勞動者等等。所以，現在在試用期適用對象上的“一刀切”具有一定的不合理的地方，我們應該深深的反思。

三、完善我國試用期制度

（一）合理規定試用期設定標準和期限

我國《勞動合同法》根據勞動合同期限的長短來對試用期的最長期限做出不同規定。但是參照各國設置試用期制度的理念，試用期的長短與合同期限的長短并無直接關系，各個行業、各國崗位設置最長試用期，應根據不同行業、崗位需求來設置不同的標準和期限。現在，我國處于改革開放深水期，各行各業快速發展，新行業新崗位的勞動者不斷涌現出來，直接參照國外的立法模式，不僅會增加立法難度，而且也會造成許多立法空白。筆者建議在我國現行以勞動合同期限來確定試用期限的基礎上適當依照行業崗位特點區分不同行業崗位的最長試用期限。比如對于高技術性的勞動者，如醫生、建筑師、工程師等，可適用六個月的試用期限，對于較低技術性的勞動者，如環衛工人、保安等，可適用三個月的試用期限。

（二）完善試用期工資標準規定

《勞動合同法實施條例》雖對《勞動合同法》的不同理解做出選擇，但立法者沒有意識到用人單位在面對“不得低于本單位相同崗位最低檔工資標準的80%”和“不低于勞動合同約定工資的80%”的選擇時，自然會選擇一個相對較低的標準來支付工資。這無疑侵害了勞動者權利，很容易制造勞資關系緊張和沖突爆發。為保護勞動者權益，筆者建議在立法時應明確在選擇本單位相同崗位最低檔工資標準80%和勞動合同約定工資80%的工資支付標準時，應選擇兩者中最高者。

（三）限制試用期的適用范圍

我國勞動法規定新就業和新上崗勞動者可約定試用期，也規定以完成一定任務為期限勞動合同和不滿三個月勞動合同等不能約定試用期。但適用對象上，我國法律對此并無特殊約定排除。《俄聯邦勞動法典》規定，對于未滿18周歲人、職業技術學校畢業的青年工人、中高級專業學校畢業的青年專業人員、衛國戰爭的殘疾人以及應聘到外地工作和調動到其他企業、機關、團體工作的人員不適用試用期。同樣，我國也應考慮對于特殊人群如懷孕的婦女、未成年勞動者、殘疾人、職業學校畢業的青年工人等排除試用期適用。這部分群體排除適用試用期不僅有利用勞動者利益的維護，而且體現試用期制度的價值和國家對弱勢群體的照顧與關懷。

參考文獻：

新勞動法試用期范文3

分析：根據我國勞動法律的規定，試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業的職工可以約定試用期，但根據勞動法規定，試用期最長不得超過6個月。而本案中的當事人沒有明確約定試用期的長短，最多只6個月。而王某實際上已經工作了8個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在2004年4月3日已屆滿，而酒店在 2004年6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同是不符合法律規定的，更何況酒店決定招聘王某時就知道其身高不符合條件但還是和她簽了聘用合同，只能認為是酒店自己更改了自己的錄用條件。

通過對本案的分析，勞動者在簽訂勞動合同時應該注意：

（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。

（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。

新勞動法試用期范文4

法定代表人： 身份證號碼：

地 址： 住 址：

郵政編碼 ： 郵政編碼：

聯系方式： 聯系方式：

使 用 說 明

一、用人單位與職工簽訂勞動合同時，雙方應認真閱讀勞動合同。勞動合同一經依法簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、勞動合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托人)和職工(乙方)親自簽章，并加蓋用人單位公章(或者勞動合同專用章)方為有效。

三、合同參考文本中的空欄，由雙方協商確定后填寫清楚;不需填寫的空欄，請打上“/”。

四、乙方的工作內容及其類別(管理或專業技術類/工人類)應參照國家規定的職業分類和技能標準明確約定。變更的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定。

五、工時制度分為標準、不定時、綜合計算工時三種。如經勞動行政部門批準實行不定時、綜合計算工時工作制的，應在本參考文本第十二條中注明并約定其具體內容。

六、約定職工正常工作時間的工資要具體明確，并不得低于本市當年最低工資標準;實行計件工資的，可以在本參考文本第十二條中列明，或另簽訂補充協議。

七、本單位工會或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項集體協商，簽訂集體合同。職工個人與用人單位訂立勞動合同的各項勞動標準，不得低于集體合同的約定。

八、雙方經協商一致后，對勞動合同參考文本條款的修改或未盡事宜的約定，可在參考文本第十二條中明確，或經協商一致另行簽訂補充協議;另行簽訂的補充協議，作為勞動合同的附件，與勞動合同一并履行。

九、簽訂勞動合同時請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡必須清楚，并不得單方涂改。

十、本文本不適用非全日制用工使用。

根據《中華人民共和國勞動法》、《上海市勞動合同條例》，甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經協商一致，同意簽訂本合同，以便共同遵守。

一、合同的類型和期限

第一條 本合同的類型為：＿＿＿＿。期限為：＿＿＿＿。

（一）有固定期限合同。期限＿＿＿＿ 年，自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。

（二）無固定期限合同。自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日起。

（三）以完成一定工作任務為期限的合同。具體為：＿＿＿＿。

二、試用期

第二條 本合同的試用期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。

第三條　錄用條件為：＿＿＿＿。

使用提示：當事人雙方首次簽訂勞動合同時，在合同期限內可以約定試用期。試用期約定屬于選擇性約定。試用期內雙方可以隨時解除勞動合同，但甲方解除乙方勞動合同須證明乙方不符合錄用條件。

法規示要：

1、《勞動法》第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

2、《上海市勞動合同條例》第十三條規定：勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

3、《勞動合同法》勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

三、工作內容

第四條　乙方的工作內容為：＿＿＿＿ 。

第五條 甲方因工作需要，按照誠信合理的原則，向乙方說明情況后，可以調動乙方的工作崗位。

使用提示：甲方應以適當的方式向乙方說明新崗位的有關情況及調動的具體理由。

四、工作時間和勞動條件

第六條　乙方所在崗位執行＿＿＿＿工時制，具體為：＿＿＿＿ 。

使用提示：

現行法定工時制度分為：標準工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。當事人應明確選擇其中之一。

執行標準工時制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。執行綜合計算工時工作制或不定時工作制的，應經勞動保障行政部門批準。

法規示要：

1、《勞動法》第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

2、《勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第七條　甲方建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行告知義務，并做好勞動過程中職業危害的預防工作。

法規示要：

1、《勞動法》第五十二條規定：用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

2、《勞動法》第五十四條規定：用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

3、《勞動法》第五十五條規定：從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。

4、《勞動法》第五十六條規定：勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

5、《勞動合同法》第三十二條　【勞動者拒絕違章指揮、強令冒險作業】勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第八條 甲方為乙方提供必要的勞動條件以及安全衛生的工作環境，并依照企業生產經營特點及有關規定向乙方發放勞防用品和防暑降溫用品。

第九條　甲方應根據自身特點有計劃地對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓，提高乙方思想覺悟、職業道德水準和職業技能。

乙方應認真參加甲方組織的各項必要的教育培訓。

五、勞動報酬

第十條 本合同的工資計發形式為：＿＿＿＿。

使用提示：企業工資計發一般有計時或計件兩種形式，當事人可從下列方式中任選一種：

（一）計時形式。乙方的月工資為＿＿＿＿元（其中試用期間工資為＿＿＿＿元）。

（二）計件形式。乙方的勞動定額為＿＿＿＿，計件單價為＿＿＿＿。

使用提示：勞動定額應當是本單位大多數從事此類崗位的勞動者在法定工作時間內能夠完成的。

法規示要：

1、《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。¼¼用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

2、根據《上海市企業職工最低工資規定》第五條的規定，下列項目不作為最低工資的組成部分，單位應按規定另行支付：一、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金；二、延長法定工作時間的工資；三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；四、伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。

3、《勞動合同法》第二十條　【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十一條 甲方每月＿＿＿日以貨幣形式足額支付乙方的工資。

使用提示：甲方要建立健全工資管理制度，使用規范的工資單及簽收形式，作好各項必要的臺帳記錄。

法規示要：

《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第十二條 本合同履行期間，乙方的工資調整按照甲方的工資分配制度確定。

法規示要：

《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。

《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《勞動合同法》　第三十條　【勞動報酬】用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第十三條 甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日工作的，應依法安排乙方補休或支付相應工資報酬。

法規示要：

1、《勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

2、《勞動法》第五十一條規定：乙方在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，甲方應當依法支付工資。

3、《勞動合同法》第三十一條　【加班】用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

六、保險福利待遇

第十四條　甲方應按國家和本市社會保險的有關規定為乙方參加社會保險。

使用提示：本市社會保險包括城鎮職工社會保險、小城鎮保險、農村社會養老保險、外來從業人員綜合保險等類型，乙方有權了解甲方參加社會保險的情況。

第十五條　乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇等按照國家和本市有關規定執行。

第十六條　乙方患職業病或因工負傷的工資和工傷保險待遇按國家和本市有關規定執行。

第十七條　甲方為乙方提供以下福利待遇：＿＿＿＿＿＿ 。

使用提示：甲方為乙方提供特殊待遇的，可在合同中另行約定。

七、勞動紀律

第十八條　甲方應依法建立和完善各項規章制度；甲方應將各項規章制度告知乙方或者進行公示，并組織乙方學習；甲方的各項規章制度變更后，應及時告知乙方。

法規示要：

《勞動法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第十九條　乙方應遵守甲方依法制定的規章制度；嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范；愛護甲方的財產，遵守職業道德。乙方違反勞動紀律和規章制度的，甲方可依據本單位規章制度給予紀律處分，直至解除本合同。

八、勞動合同的變更

九、勞動合同的解除

十、勞動合同的終止

十一、經濟補償

十二、補充條款和特別約定

十三、違反合同的責任

十四、其他

第四十條　本合同未盡事宜，或者有關勞動標準的內容與今后國家、本市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第四十一條　本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。經雙方簽字蓋章后生效。

甲方（蓋章）： 乙方（簽章）：

新勞動法試用期范文5

關鍵詞：煤礦企業勞動合同法人力資源管理問題對策

0引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業實施的《國有企業職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業人力資源管理的角度出發，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環境。

1勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較及其影響

1.1規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業將為此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com這就明確表示，煤礦企業與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經廢止執行的《國有企業職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這就從國家立法上進一步確立了企業與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。

《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業過去對勞動法律法規知識的欠缺，使得煤礦企業的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業意見。

1.2《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當地簽長期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規定，使企業的用人成本和風險加大，這是煤礦企業都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業在最小的成本內進行合理的流動。

1.3對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定，試用期法律規制更嚴格①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規定，使企業在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業一方面要加強技術的使用，另一方面要根據煤礦企業的實際情況和特點，煤礦企業應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業的人力資源管理效率，降低不必要的風險。

其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業不能在試用期隨意發放工資，而最好能夠將其在此基礎上建立工資制度，明確試用期工資的發放標準。上述說明這些法律的規定對于煤礦企業的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。

1.4放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業的渠道拓寬了為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定。該條款對煤礦企業人力資源管理提出了新挑戰。總體上看，增加了煤礦企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業隨意終止勞動合同，但對煤礦企業來說增大了用人成本。煤礦企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

1.5經濟性裁員時，煤礦企業要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。

煤礦企業要盡量避免大量的經濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規定較之過去的經濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協商的方式進行處理。

1.6勞動合同到期終止也要支付經濟補償金《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使煤礦企業的用工成本上升。

2煤礦企業應對上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。

煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一。但我國煤礦企業由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。

2.1完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：

2.1.1勝任力舉證風險《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。

2.1.2工資克扣風險《勞動合同法》第三十八條的規定：企業未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。績效考核結果可以合法說明職工的工作表現，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。

2.1.3同工同酬風險不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。

2.2實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：

2.2.1試用期運用不當風險《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。

2.2.2特殊員工管理風險煤礦企業本身為高危行業，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省煤礦企業人工成本支出。

新勞動法試用期范文6

一、變更勞動合同期限

1、勞動合同變更的原因

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方可以協商變更勞動合同。

企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同。

勞動者患病或者非因工傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，雙方可以變更勞動合同。

2、勞動合同到期，雙方約定的情況下可以延長期限。

3、變更勞動合同期限與續簽勞動合同有何區別

4、用人單位不可隨意變更勞動合同期限

5、勞動合同應以書面形式訂立，并具備以下條款：

勞動合同期限;

工作內容;

勞動保護和勞動條件;

勞動報酬;

勞動紀律;

勞動合同終止的條件;

違反勞動合同的責任。

二、合同期限的規定、勞動合同期限規定、勞動合同簽訂期限

1、勞動合同期限指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。

2、勞動合同期限是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間。

3、勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。

4、勞動合同期限是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。

5、簽訂勞動合同的期限首先必須從生產實際出發，根據企業生產和工作的需要來確定。

6、確定勞動合同期限時，不能只強調企業的生產工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿。

7、當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同的期限。

三、勞動合同期限試用期、勞動合同試用期限、勞動合同最短期限

1、最新勞動法試用期規定

2、勞動合同期限由用人單位與勞動者協商確定，沒有規定最短的簽訂期限。

3、勞動合同法第19條規定：

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

4、勞動合同法對固定期限勞動合同的最短期限并未限制。

5、勞動法規定的試用期最長也不得超過6個月。

四、勞動合同期限類型、新勞動法合同期限、新勞動合同法合同期限、新勞動合同期限

1、勞動合同期限有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。

2、固定期限勞動合同，終止日期由雙方當事人明確約定，一般將期限規定為5年以上的為長期勞動合同，期限規定為5年以下的為短期勞動合同。