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［摘要］薪酬管理作為人力資源管理中的主要組成部分，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。薪酬管理合理與否影響著員工的滿意程度。從現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理制度并不合理，從而導(dǎo)致員工對(duì)工作的滿意程度普遍不高。本文將對(duì)薪酬管理對(duì)員工滿意度的影響展開(kāi)分析，并提出相應(yīng)的建議，希望可以為我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作有序進(jìn)行提供一定參考。

［關(guān)鍵詞］薪酬管理；員工；工作滿意度

0引言

薪酬管理作為激勵(lì)員工的重要手段，對(duì)于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)、員工工作效率的提升以及員工工作滿意度的提高具有重要的促進(jìn)作用。通過(guò)合理的薪酬管理制度，員工能夠更加認(rèn)真、努力地工作，企業(yè)也因此能夠獲得經(jīng)濟(jì)效益的提升。由此可見(jiàn)，建立合理的薪酬管理制度尤為必要，這無(wú)論是對(duì)員工，還是對(duì)企業(yè)都十分關(guān)鍵，是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

1企業(yè)薪酬管理基本概述

這里所說(shuō)的薪酬管理，實(shí)質(zhì)上指的是企業(yè)根據(jù)員工所付出的具體勞動(dòng)來(lái)確定他們應(yīng)得到的報(bào)酬總額、報(bào)酬形式以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)過(guò)程。在此過(guò)程中，企業(yè)對(duì)員工的薪資水平、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定［1］。同時(shí)，薪酬管理作為一種持續(xù)的過(guò)程，需要企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，并在薪酬管理問(wèn)題上積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行有效的溝通，以便對(duì)企業(yè)的管理機(jī)制及薪酬管理制度進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善，從而使其能夠更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，滿足員工的需求。企業(yè)薪酬管理是一個(gè)比較復(fù)雜的問(wèn)題，其復(fù)雜之處在于它不僅會(huì)受到企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)承受能力、法律法規(guī)的影響，企業(yè)內(nèi)部人才需求、外部人才市場(chǎng)以及企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略等也會(huì)對(duì)其產(chǎn)生不同程度的影響。

2薪酬管理水平的量化標(biāo)準(zhǔn)

一般而言，薪酬管理水平高低可以通過(guò)合法尺度、公平尺度和激勵(lì)尺度這3個(gè)方面進(jìn)行量化，具體如下。

2.1合法尺度。合法尺度是企業(yè)進(jìn)行合理薪酬管理的重要前提，即薪酬的制定和分配應(yīng)符合國(guó)家及當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)法律的規(guī)定和政策的要求，這是薪酬管理的底線。尤其是勞動(dòng)法，這是勞動(dòng)者權(quán)益最基礎(chǔ)的保障，必須嚴(yán)格遵守［2］。比如，企業(yè)在員工薪酬的制定上，不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY水平，薪酬分配應(yīng)按照勞動(dòng)合同中的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行等。

2.2公平尺度。公平原則是合理的薪酬管理體系必須遵循的原則，其可分為外部公平、內(nèi)部公平以及個(gè)人公平這3個(gè)維度［3］。外部公平主要指的是在自由勞動(dòng)市場(chǎng)的前提下，相同或類似的崗位在薪酬上應(yīng)該是大致相同的；內(nèi)部公平指的是企業(yè)內(nèi)部員工所處的崗位相同，或者工作量同等，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付同樣的薪酬；個(gè)人公平指的是從員工自身角度出發(fā)，其所付出的勞動(dòng)與所獲得的回報(bào)應(yīng)當(dāng)是對(duì)等的。

2.3激勵(lì)尺度。激勵(lì)是人力資源薪酬管理體系中最常用的一種手段。企業(yè)通過(guò)這種手段，一方面可以對(duì)工作中表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使其能夠保持這種良好的狀態(tài)，再接再厲；另一方面可以使那些沒(méi)有受到嘉獎(jiǎng)的員工能夠向優(yōu)秀的員工學(xué)習(xí)，激發(fā)其工作積極性［4］。但要特別注意的是，合理的薪酬激勵(lì)手段應(yīng)當(dāng)是一套科學(xué)的體系，需要遵循以下原則。其一，平等原則。具體來(lái)說(shuō)就是激勵(lì)制度不應(yīng)只針對(duì)個(gè)別員工，而要面向企業(yè)所有的員工，這樣才能使“人人平等”得以體現(xiàn)出來(lái)。其二，公平原則。即激勵(lì)政策對(duì)于企業(yè)中所有的員工都公平對(duì)待，不因?yàn)槁毼桓叩途陀兴颉Ｆ淙侠砼c彈性原則。即激勵(lì)力度或是尺度應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的變化和調(diào)整。一般情況下，激勵(lì)力度應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循序漸進(jìn)、持續(xù)遞增的一個(gè)過(guò)程。其四，凝聚力原則。即避免激勵(lì)策略使企業(yè)員工過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致企業(yè)員工之間原本和諧關(guān)系被打破，從而造成企業(yè)凝聚力降低。

3薪酬管理問(wèn)題對(duì)員工滿意度的影響

3.1合法問(wèn)題。員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)糾紛時(shí)有發(fā)生，這是員工滿意度嚴(yán)重下降的重要表現(xiàn)。就現(xiàn)階段來(lái)看，有一部分企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，盡可能地去節(jié)約成本，特別是在薪酬管理上，未能對(duì)相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)予以遵守，隨意拖欠或者克扣員工的工資，使得員工對(duì)企業(yè)心存不滿，從而產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛［5］。尤其是一些小微企業(yè)在聘用員工時(shí)，經(jīng)常會(huì)以口頭的形式對(duì)員工的薪酬福利做出承諾，而不會(huì)簽訂書(shū)面形式的勞動(dòng)合同。當(dāng)企業(yè)不能兌現(xiàn)對(duì)員工的承諾，兩者產(chǎn)生糾紛時(shí)，員工因沒(méi)有書(shū)面的證據(jù)，就會(huì)使自身的合法權(quán)益受到侵害。與此同時(shí)，企業(yè)在薪酬管理上的不合法行為會(huì)使得企業(yè)管理者的信用及企業(yè)的名譽(yù)大打折扣。這種情況出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)中所有員工的工作滿意度下降，從而造成員工大量流失。

3.2公平問(wèn)題。影響員工薪酬滿意度以及工作滿意度的因素有很多，而公平是其中最重要的影響因素之一。在公平問(wèn)題上，渉及外部公平、內(nèi)部公平以及個(gè)人公平3個(gè)方面。如果外部缺失公平，所有員工將會(huì)對(duì)企業(yè)工作心存不滿；如果內(nèi)部缺失公平，將會(huì)導(dǎo)致那些遭受不公平待遇的員工對(duì)企業(yè)抱有不滿情緒；如果沒(méi)有個(gè)人公平，員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)在刻意地壓榨自己，從而對(duì)企業(yè)失去信心，不再努力工作［6］。上述不公平所帶來(lái)的不滿情緒，會(huì)使員工出現(xiàn)遲到早退、消極怠工的情況，甚至一定程度上會(huì)導(dǎo)致員工離職。

3.3激勵(lì)問(wèn)題。薪酬管理中的激勵(lì)問(wèn)題具體表現(xiàn)為以下3個(gè)方面。其一，不公平、不平等的激勵(lì)策略。這種激勵(lì)策略的施行會(huì)使得員工受到不公平的對(duì)待，導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而不能積極、主動(dòng)地開(kāi)展工作。其二，所制定的激勵(lì)策略與企業(yè)的實(shí)際承受能力不符，長(zhǎng)此以往，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大的影響，最終導(dǎo)致企業(yè)的整體收益降低，激勵(lì)力度不能持續(xù)上升。個(gè)人激勵(lì)收益減少會(huì)使員工心生不滿，對(duì)企業(yè)的發(fā)展不抱有期望，產(chǎn)生跳槽的想法或出現(xiàn)消極怠工的表現(xiàn)。其三，過(guò)度激勵(lì)。有些企業(yè)為了能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工能夠更加努力工作，激勵(lì)政策上力度很大。這種過(guò)度激勵(lì)的方式雖然能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作熱情，但也會(huì)加劇員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，使原本和諧的同事關(guān)系、部門關(guān)系逐漸惡化，不利于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到影響。

4利用薪酬管理提升員工滿意度的相關(guān)舉措

由上文可知，影響員工滿意度的因素主要有3個(gè)，分別為合法因素、公平因素和激勵(lì)因素。因此，企業(yè)可以從這3個(gè)角度入手，對(duì)員工的滿意度進(jìn)行有效的提升。

4.1合法角度。要想提升員工滿意度，企業(yè)必須建立健全薪酬管理制度，這是重要前提。在對(duì)薪酬管理制度改進(jìn)和完善的過(guò)程中，首先應(yīng)遵循合法原則。具體來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)符合國(guó)家以及當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)法律法規(guī)和政策的規(guī)定。同時(shí)，企業(yè)在聘用員工的時(shí)候，需要與其簽訂書(shū)面形式的勞動(dòng)合同并嚴(yán)格執(zhí)行，以此來(lái)保障員工的合法權(quán)益，避免勞動(dòng)糾紛發(fā)生。員工只有獲取應(yīng)得的薪酬，對(duì)企業(yè)的滿意度才會(huì)提升。

4.2公平角度。完善的薪酬管理制度中，公平因素是必不可少的。作為企業(yè)，首先應(yīng)保證相同或類似的崗位在薪酬上保持內(nèi)外部一致。當(dāng)然，如果企業(yè)在同行業(yè)中占據(jù)一定的優(yōu)勢(shì)地位，可以考慮在此基礎(chǔ)上將這些崗位的薪酬待遇適當(dāng)調(diào)高。這樣一來(lái)，不僅員工對(duì)企業(yè)的滿意度會(huì)相應(yīng)提高，而且工作還會(huì)更加努力，同時(shí)還會(huì)增強(qiáng)企業(yè)在人才市場(chǎng)上的吸引力，吸引更多的人才前來(lái)應(yīng)聘和求職。在個(gè)人公平上，既要給工作中表現(xiàn)優(yōu)異或是對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也要不斷加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的情感交流，使員工能夠深刻意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人利益是緊密聯(lián)系在一起的。只有企業(yè)獲得快速的發(fā)展，員工才能得到更高的薪酬，從而促使員工更加積極、努力地工作。

4.3激勵(lì)角度。激勵(lì)作為薪酬管理中的主要內(nèi)容，在激勵(lì)員工工作積極性以及工作熱情上發(fā)揮著重要作用。因此，作為人力資源管理人員，理應(yīng)對(duì)激勵(lì)制度予以重視，合理控制激勵(lì)的力度和尺度，以便更好地服務(wù)于員工。具體來(lái)說(shuō)，需嚴(yán)格遵循公平、平等、合理這幾個(gè)原則，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀以及未來(lái)的發(fā)展情況，結(jié)合員工的工作能力以及日常表現(xiàn)制定出靈活的彈性激勵(lì)制度。同時(shí)，應(yīng)建立事后反饋機(jī)制，針對(duì)員工反饋的情況進(jìn)行激勵(lì)制度的相關(guān)調(diào)整和改進(jìn)，使其可以符合員工的心理需求。此外，應(yīng)注意的是，激勵(lì)制度必須落到實(shí)處，使企業(yè)中的每一位員工都可以感受到激勵(lì)政策帶來(lái)的好處，從而積極進(jìn)取，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

5結(jié)語(yǔ)

員工到企業(yè)工作的主要目的就是賺錢，如果企業(yè)不能給予其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，員工難免會(huì)心生不滿，進(jìn)而消極怠工或另謀出路。因此，作為企業(yè)，應(yīng)對(duì)薪酬管理予以充分的重視，在保證合法、公平、合理的基礎(chǔ)上，建立一套完善的薪酬管理制度，以此來(lái)盡可能地滿足員工對(duì)薪酬的要求，促使其認(rèn)真努力工作，從而推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

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作者:曹嘉鑫 單位:西安石油大學(xué) 陜西省地方電力（集團(tuán)）有限公司 千陽(yáng)縣供電分公司