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摘要：在經濟新常態下，“開放、平等、協作、共享”已成為互聯網+驅動下的共享經濟的時代特征，中小型企業的人力資源管理也將進入一個全新的階段。新生代員工（80、90后從業人群）已經走上歷史舞臺，成為企業發展主力軍。本文研究新生代員工的培養特征，從工作幸福感、偏平化溝通機制、學習培養模式、應用性人才梯隊建設、目標方針激勵管理等五維度，研究新生代員工培養模式。本文以雙童日用品有限公司為案例，研究中小型企業如何培養新生代員工。第一，公司以提升工作品質為導向，對員工宿舍、食堂及工作環境等實施五星級標準硬件改造，提升工作幸福感；第二，雙童營造高效跨界溝通氛圍，實施陽光辦公環境，將員工獨立辦公匯集為集中辦公環境，提升溝通和工作效率；第三，以培養實用性與應用性人才為目標，構建常態化學習機制及導師制培養模式；第四，開展人才梯隊建設，優化人員結構，再造核心團隊，開發專業能力，向年輕化和知識化轉變；第五，創新激勵機制，激發員工工作熱情，實現自我價值。通過建立五位一體的新生代員工培養模式，公司打造高素質、高專業、高創新、高協作的新生代員工隊伍。

關鍵詞：新常態；中小企業；新生代員工；五位一體培養

一、引言

在經濟新常態下，“開放、平等、協作、共享”已成為互聯網+驅動下的共享經濟的時代特征，中小型企業的人力資源管理也將進入一個全新的階段。新生代員工（80、90后從業人群）已經走上歷史舞臺，成為企業發展主力軍。基于中小企業人力資源發展的特點，本文研究一套植根于中小企業新生代員工培養模式，培養出一支具有高素質、高專業、高創新、高協作性的“四高”人才隊伍。

二、實施硬件改造，提升工作幸福感

1.建設三星級住宿及活動室，提升員工歸屬感

新生代員工不僅追求薪資外，還對環境、住宿、餐飲、娛樂等軟工作環境方面開始逐漸優先考慮，有新要求。2004年雙童一次性投資1600萬元對330間員工寢室進行裝修，所有硬件均采用三星級酒店標準：瓷磚拋光磚均采用諾貝爾品牌、全部定制的高端不銹鋼床具、配置的家具一應俱全、獨立衛生間、全套高端潔具、獨立洗衣房、格力空調、24小時供應熱水、純凈水和開水，所有床上用品都由公司統一配發并統一清洗，寢室的衛生有專門的阿姨清理。隨著互聯網時展的要求及構建學習型企業，公司不僅單獨設計100多平方米的員工活動室空間，員工在業余時間可以在這里組織各種活動，還配置電腦室、圖書室（各類書籍共有2000余冊），豐富員工生活和學習。

2.配置五星級員工餐廳，促進品質提升

雙童五星級員工餐廳內設施都配置了高標準的硬件，以保障餐飲的品質。如員工柚木餐桌一張15000元，投資共70多萬；餐桌上用餐提示語、墻上相框，甚至是餐桌上的編號銅牌，都是用最好的材料制作。除此之外，開放式透明廚房可以清晰看著廚房內工作情景。食堂聘請高級廚師，免費提供可口三菜一湯的餐飲。五星級餐廳標準，引導員工改變自身的思維和行為方式，讓員工關注細節，質量是用心做出來的，進而讓員工生產出高品質的產品。

3.打造五星級洗手間，提升員工素養

雙童廁所革命受日本企業影響，在建設新廠房后，將所有公共洗手間全部按“五星級”標準進行裝修。雙童洗手間還設置洗手區、洪干區、手紙區、配置十分齊全。衛生間內有許多提示引導標識牌，每個配件都極為精致，引導員工提升素質。一個企業洗手間也能體現企業經營理念，可以生產出優質產品。

三、建立陽光辦公環境，營造高效溝通平臺

為了營造陽光、開放、高效的工作氛圍，雙童規劃了開放式、人性化的辦公環境，緊跟互聯網時代步伐，滿足新型辦公需求，打破部門之間壁壘。雙童設立統一的行政公共辦公區，將董事長、總經理等高層領導由獨立辦公室匯集集中辦公，將市場、營銷、生產制造、物流、采購、人力資源等職能部門設立集中統一的辦公區，打破部門之間的界限。實行管理人員及相應職能人員不分上下聚集在一大間毫無分割的辦公室集中辦公，提升辦公溝通效率，快速影響客戶需求，加強團隊之間默契協作；合理利用資源，大大節約辦公成本，提高工作效率，也是新型辦公空間的模式典范。

四、實施常態化培養機制，提升學習力

1.標桿引領，探索管理模式

標桿學習是一種形成創造性壓力的最佳途徑，也是真正創新的先決條件。如何在急劇變化、不確定性和風險性大大增加的環境中獲取競爭優勢、克服恐慌、把握制勝的先機呢?眾多的經濟學家、政治家、社會學家，跨國公司翹楚的老總們，也給出了驚人的一致答案：組織的唯一出路在于學習。十多年以來，董事長攜管理團隊幾乎每年都飛赴日本學習先進的企業管理經驗，并學以致用把“雙童”打造成了一個花園式、無污染、零排放、精細化管理的高效企業，融入了大量日本企業廣泛采用的生態環保和節能降耗的建筑理念，使工廠建成使用后有效地改善了企業生態環境、大幅提高了企業能耗的利用率、有效地降低企業整體的運行成本。

2.構建多元化學習模式

公司高層領導重視學習型組織打造，以自主培養為主，注重員工匠心文化引導和教育，注重員工內化于心，外化于行的過程，實現員工知行合一目標。為此，雙童實施常態化學習機制，制定定制化的培訓規劃，采用“請進來、走出去”培訓方式學習，讓員工朝著更新知識技能、滿足崗位要求、提升工作績效、實現自我價值的成長方向發展。雙童近幾年以來，一直堅持在每周一晚上的19-22點時間段準時召開員工學習會，目前已成功舉辦二百多期。課程的分享由公司中高層領導輪流主持并擔當授課講師，并不定期地邀請部分外界社會人士和公司的基層干部、優秀員工參與企業管理的分享、互動和學習交流。雙童大力倡導“終身學習”觀念，積極營造“崗位成才”氛圍，全面深入開展師帶徒培訓模式。以拜師學藝、收徒傳藝為手段，試圖以一種新型的“師徒結對”為配置平臺，將公司各類專業人才的個人能力，轉換成公司共享的現場培訓資源，讓一個人的能力，變成一批人的能力，讓一個人的智慧，變成一批人的智慧。

五、開發高素質團隊，支撐企業可持續發展

1.再造管理團隊

企業實施繼任者計劃，能夠保持企業核心競爭力，有助于企業基業長青。雙童在企業傳承過程中，堅持財產繼承和企業傳承分開理念，建立符合企業實際繼任者實施計劃，再造核心管理團隊。雙童以跨越發展需求為導向，以技術創新能力為核心，變革中高層管理人員因生理和心里年齡趨于老化、知識結構老化、以功臣自居而固守陳規等現象。更新并重新培養一支年輕、專業、敬業的職業經理人隊伍，經理人的管理能力由單一生產管理逐漸向智慧型科技研發復合型管理團隊轉變。

2.高技能人才開發

雙童重視人才隊伍建設，堅持以“自主培養為主、引進為輔”的方針，學習發達國家高度重視高技能人才培養。無論是德國的“雙元制”人才模式，還是美國的“社區學院”模式，甚至英國的“現代學徒制”模式，包括日本以“企業為主體的技能培養”模式，都充分說明了人才需要技能理論與實戰相結合培養的。因此，雙童堅持“知識與技能”雙提升的方式，將高技能人才作為公司技術創新鏈中重要一環，吸取發達國家高技能人才培養經驗，以“高技能人才培養”為目標，建立高技能人才培養模式，開展了理論+實踐技能培訓，激勵員工“一專多能”，延伸相關專業，學習其他技能，實現多能手的局面。雙童通過開展員工技能培養，加快構建吸管成型工專業化知識，努力提高員工掌握關鍵技術及解決處理技術難題的能力。雙童建立的《塑料制品成型（吸管）SULIAOZHICHENGXINGGONG（XIGUAN）》國家標準，近百位員工專業技能榮獲國家職業技能資格認定及政府補助，實現員工專業技能成為行業引領者。

六、創新激勵機制，實現員工夢想

1.方針目標激勵

方針目標管理是企業管理重要組成部分，是一項行之有效管理辦法。為營造創新激勵氛圍，雙童激發員工智慧，從上到下層層展開方針目標，形成公司、部門和員工的三級方針目標激勵體系，做到了“千斤重擔大家挑，人人面前有目標，人人參與創新”。方針目標激勵體系，激發員工活力，充分發揮潛力，實現員工自我管理，達成預定目標，提升公司經營和品牌價值。

2.構建以績效為導向的薪酬激勵機制

構建有效的薪酬激勵機制，留住有競爭力和發展潛力的員工，企業才能在激烈的競爭中生存發展。雙童以“高績效、高報酬”激勵理念，建立以績效為導向薪酬激勵機制，具有內部公平性、外部競爭力且有激勵性的薪酬體系，可提高企業競爭力，留住人才、吸引人才，也是適應科學發展觀的重要路徑。

七、結論

本文以雙童日用品有限公司為案例，研究新生代員工五位一體人才培養模式。本文以應用性和實用性人才培養為目標，研究新生代群體的特征，從工作幸福感、偏平化溝通機制、學習培養模式、應用性和實用性人才梯隊建設、目標激勵管理等五維度，研究新生代員工培養模式。

參考文獻

[1]范寶娟.企業新生代員工管理研究[J].天津商務職業學院學報，2011，13（4）：47-49.

[2]田書芹，王東強.“新常態”下中小企業新生代員工人力資源生態管理模式研究[J].中國勞動，2015，（24）：109-113.

作者:卜云峰 郭建琴 單位:法國IPAG高等商學院 浙江新宇貿易有限公司