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摘要:心理賬戶理論是指“人們?cè)谛睦飼?huì)并非刻意的而是無意識(shí)的，將財(cái)富(包括外在的獲得，損失等)歸類不同的賬戶進(jìn)行管理”。本文將這一理論引用到薪酬管理中，從中獲得優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系的啟示，從而有效提高員工的薪酬滿意度。

關(guān)鍵詞:心理賬戶；薪酬管理；薪酬滿意度

一、引言

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，制定科學(xué)的薪酬體系以提高員工的薪酬滿意度對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為員工拿到的工資越多，薪酬滿意度就會(huì)越高，誠(chéng)然，這種觀點(diǎn)具有一定的正確性。但在實(shí)際中，員工并不完全遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)中的理性人假設(shè)，這便是因?yàn)樾睦碣~戶的存在，即人們?cè)诿鎸?duì)同一數(shù)量的金錢時(shí)，會(huì)因?yàn)殄X的不同來源，不同的表現(xiàn)形式，不同的情景而將同樣價(jià)值的錢賦予截然不同的心理估價(jià)。因此在薪酬管理中，管理者不能單純的提高薪酬以達(dá)到管理目標(biāo)，而應(yīng)該基于員工心理進(jìn)行合理的薪酬安排，以最少的經(jīng)濟(jì)成本實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理。本文主要將心理賬戶理論引入薪酬管理之中，從心理賬戶視角看待企業(yè)的薪酬管理，找出其中不足并提出改善措施以提高企業(yè)的薪酬管理效率。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)心理賬戶理論

心理賬戶是人們?cè)谛睦砩蠈?duì)結(jié)果(尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果)的分類記賬、編碼、估價(jià)和預(yù)算等過程。該理論由查德塞勒教授在1980年提出，其目的是研究消費(fèi)者不同行為背后的原因，發(fā)現(xiàn)人的行為受很多因素影響，后來逐漸應(yīng)用到不同領(lǐng)域。Cara1999年的研究中就提出，組織規(guī)則對(duì)個(gè)體心理賬戶存在影響。有效的員工薪酬策略能夠起到吸引、激勵(lì)和保持員工的作用。薪酬的發(fā)放方式會(huì)影響員工的心理賬戶。心理賬戶具有兩大特征，一是非替代性，二是“值函數(shù)”。“心理賬戶的非替代性”是指在人們心里的每個(gè)賬戶都是獨(dú)立的，并且擁有自己特有的一套運(yùn)算規(guī)則，不受其他賬戶影響。每個(gè)賬戶之間不能簡(jiǎn)單的用價(jià)值衡量，各賬戶之間相互獨(dú)立，不可替代。心理賬戶的運(yùn)算法則不同于經(jīng)濟(jì)學(xué)，學(xué)者將其總結(jié)為“值函數(shù)”。“值函數(shù)”具備三大特征：第一，值函數(shù)是對(duì)于人們產(chǎn)生決策行為時(shí)的參照點(diǎn)的詳盡說明。每一個(gè)值函數(shù)都不相同。“得與失”是相對(duì)的概念。同樣的外部影響對(duì)于不同賬戶的意義完全不同；第二，“得與失”都遵循敏感性遞減的規(guī)律；第三，損失規(guī)避，損失對(duì)人的影響比獲益更大，即便二者在數(shù)量上相等。

(二)薪酬管理

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬包括貨幣型薪酬和非貨幣性薪酬。薪酬滿意度，是指員工對(duì)從企業(yè)獲得的報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)，是衡量企業(yè)薪酬管理效率的一個(gè)重要指標(biāo)。貨幣型薪酬方面，例如基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金以及各種福利，對(duì)于企業(yè)而言，這三者可以完全用貨幣價(jià)值衡量，若三者貨幣價(jià)值相等，則這三者毫無差別，但在員工眼中，三者處于不同的心理賬戶，不可相互替換。基于心理賬戶理論，我們可以得出結(jié)論，同一價(jià)值的薪酬通過不同的形式表現(xiàn)，在員工的心里會(huì)產(chǎn)生不同的價(jià)值。進(jìn)一步會(huì)影響員工產(chǎn)生不同的行為，但是企業(yè)管理消耗的資源是以金錢價(jià)值衡量的，企業(yè)運(yùn)用心理賬戶理論將同樣價(jià)值的薪酬采取不同方式發(fā)放給員工，那么結(jié)果將會(huì)大有不同。因此，基于心理賬戶理論，企業(yè)可以從不同的薪酬分配方式中找出可以最大限度提高員工薪酬滿意度的方法進(jìn)行薪酬安排。以最少的資源消耗產(chǎn)生效率的最大化，如此就實(shí)現(xiàn)了管理的最終目的。基于心理賬戶，對(duì)員工薪酬問題研究，了解員工作為行為人在不同的情況下會(huì)產(chǎn)生何種心理，通過何種方式可以使員工薪酬滿意度最高，對(duì)企業(yè)有著重大意義。

三、薪酬管理體系中存在的主要問題

當(dāng)前企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，員工的薪酬滿意度不高，薪酬的激勵(lì)效果甚微。企業(yè)薪酬主要有三種結(jié)構(gòu)，第一種：沒有底薪或底薪較低，薪資大部分按提成。推銷員、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員主要采取這種方案。第二種：公司制定一個(gè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。例如，月薪5000元。當(dāng)達(dá)到相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，那么員工將得到全部月薪。如果員工的業(yè)績(jī)并沒有達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，那么企業(yè)將按照一定的比例扣除一定金額的工資。年薪制和目標(biāo)工作制就屬于這種薪資方案。第三種薪酬方案相對(duì)于前兩種就稍顯復(fù)雜，是保底工資、提成和獎(jiǎng)金的組合。

四、心理賬戶理論在薪酬管理中的具體應(yīng)用

(一)引進(jìn)懲罰措施

基于心理賬戶理論，當(dāng)數(shù)量相等時(shí)，損失給予人們的影響更大比獲益更大。人們?cè)跊Q策時(shí)會(huì)優(yōu)先避免損失。適當(dāng)引入懲罰措施，可以提高薪酬的激勵(lì)效果。并且根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)，我們確實(shí)可以發(fā)現(xiàn)在上述三個(gè)方案中，方案二的激勵(lì)效果更為明顯。因此基于心理賬戶理論，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候可以考慮引進(jìn)懲罰措施。一旦某物成為某人的歸屬物，失去歸屬物的沖擊力要遠(yuǎn)大于得到。在方案二中，員工已經(jīng)在心理上認(rèn)為自己可以得到5000元，而一旦業(yè)績(jī)沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，員工就會(huì)覺得失去了自己已有的東西，因此，員工會(huì)更加努力的工作，提升自己的業(yè)績(jī)，這樣企業(yè)就實(shí)現(xiàn)了薪酬管理的目的。在齊天宇和楊旭華的研究中，發(fā)現(xiàn)近90%的95后認(rèn)為同等數(shù)額時(shí)，被罰款比發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)的感受更強(qiáng)烈，80%以上的95后認(rèn)為在薪酬中采取懲罰制度使人感到壓力與緊迫感。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，可利用這一點(diǎn)激勵(lì)員工為避免損失而提高工作效率，發(fā)揮薪酬的反向激勵(lì)作用。

(二)發(fā)放與情感相關(guān)的福利

心理賬戶理論對(duì)于薪酬管理的啟示之一就是發(fā)放與情感有關(guān)的福利，在沒有感情的金錢之中融入人性的關(guān)懷，可以改變這一部分錢在員工心理的位置，變更其所屬的心理賬戶，從而可以給員工帶來超出實(shí)際價(jià)值的、更大程度的滿意。并且提高員工的薪酬滿意度。融入情感使員工感受到企業(yè)的溫暖，獲得更多的非貨幣性的薪酬，這樣在貨幣薪酬中融入非貨幣薪酬，既可以減少企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本，又可以使員工對(duì)薪酬更加滿意。而且情感上的收入對(duì)人的激勵(lì)要大于金錢上的收入。企業(yè)的管理者可以采取不同的方式方法在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)中融入一定的情感意義，然后發(fā)放給員工，既是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又是精神獎(jiǎng)勵(lì)，豈不兩全其美。比如，企業(yè)在員工過生日時(shí)，可以為員工定制生日蛋糕，定制的蛋糕不僅僅是一種只包含經(jīng)濟(jì)價(jià)值的薪酬，還附有企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，讓員工感受到公司對(duì)自己的重視。這樣對(duì)員工產(chǎn)生的激勵(lì)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于給予同樣數(shù)量的金錢補(bǔ)貼。金錢補(bǔ)貼相對(duì)于員工的工資而言并不是很多，而把這些錢買一個(gè)相對(duì)貴一點(diǎn)的生日蛋糕，會(huì)讓員工更加驚喜。

(三)對(duì)癥下藥，個(gè)性化薪酬方案

在上一個(gè)啟示中，我們提倡企業(yè)在薪酬管理中引入一定的與情感相關(guān)的福利。但是對(duì)于不同的人來說，同一項(xiàng)目的重要程度也大不相同，因此，選擇薪酬激勵(lì)方案要因人而異。很多企業(yè)為了降低管理成本對(duì)所有員工采取一樣的福利政策，比如住房公積金、節(jié)日補(bǔ)助、住宿補(bǔ)貼等，這樣雖然是引進(jìn)了與情感相關(guān)的福利，但是這些情感項(xiàng)目并不適用所有人。比如員工的家離公司很近，那么對(duì)于這部分員工來說，交通津貼形同虛設(shè)，反之則尤為重要；早就已經(jīng)買完房的員工，在向他們補(bǔ)充公積金就如同雞肋。對(duì)于要買房的人來說，公積金無疑是雪中送炭。Google公司在這方面就做的非常好，值得借鑒。Google有著特色的先進(jìn)獨(dú)特的福利方案，例如，公司為新晉的父母提供新生兒所需要的東西、給予他們一定金額的寶寶感情培養(yǎng)費(fèi)等。

(四)薪酬設(shè)計(jì)靈活化

薪酬設(shè)計(jì)時(shí)可綜合考慮多方面的影響，巧妙利用不同的心理賬戶，實(shí)現(xiàn)最大的薪酬滿意度。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，將上述三種方法結(jié)合實(shí)用，利用好心理賬戶的各個(gè)特征，抓住員工的需求，將薪酬進(jìn)行合理的結(jié)構(gòu)劃分，設(shè)計(jì)出可以產(chǎn)生整體大于部分之和作用的薪酬方案，用更少的價(jià)值獲取更高的薪酬滿意度，從而提高企業(yè)的薪酬管理效率。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本研究認(rèn)為在薪酬管理中，如果能夠?qū)⑿睦碣~戶理論切實(shí)的運(yùn)用。針對(duì)具體情況合理地設(shè)計(jì)薪酬可以更好地激勵(lì)員工，顯著提高員工的工作積極性，保證員工的薪酬滿意度。進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體效率的提升。然而，只有采取適合企業(yè)狀況的薪酬形式才能夠產(chǎn)生正面效果，薪酬設(shè)計(jì)不能一味照搬，要因地制宜。本研究的不足時(shí)未曾針對(duì)到不同人的心理賬戶進(jìn)行針對(duì)性的方案設(shè)計(jì)，只是粗略提出建議，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自己?jiǎn)T工的特點(diǎn)合理設(shè)計(jì)薪酬體系。個(gè)性化定制薪酬方案理論上可行，但實(shí)際應(yīng)用中可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理成本上升，得不償失。為了更好的提高薪酬管理水平，應(yīng)根據(jù)這一理論充分，在充分考慮目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)員工的心理訴求、心理特點(diǎn)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

作者:張玉榮 單位:山東師范大學(xué)