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[摘要]隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)需要全面升級，及時地應對挑戰(zhàn)。為了可以在這樣的時代下立足，油田企業(yè)人力資源管理工作也要從人事管理方面進行轉化，讓企業(yè)更有資本在新環(huán)境下發(fā)展。對新時代背景下油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉型的有關問題進行簡述，提出一些對策建議。

[關鍵詞]人事管理；人力資源管理；轉型；互聯(lián)網(wǎng)+

在新時代的背景下，油田企業(yè)的人力資源管理工作越來越重要，工作人員的質量直接影響到企業(yè)的發(fā)展質量，從某種程度上來說，油田企業(yè)工作人員就是企業(yè)的靈魂。所以，油田企業(yè)更加注重人力資源管理方面的工作，對人力資源管理工作進行了深入研究，形成了油田企業(yè)從人事管理轉向人力資源管理的新趨勢。但是，人力資源管理工作還是面臨著很多考驗。通過科學化、合理化的人力資源管理工作切實提高企業(yè)的經(jīng)濟效益一直都是企業(yè)所關注的問題。

1油田企業(yè)人事管理中存在的不足

1.1團隊結構不夠均衡

第一，在員工年齡范圍上看，企業(yè)職工年齡過于集中，年齡分布不平衡，這就存在一定的發(fā)展局限。另外，由于時代因素，油田中中老員工的比例大，青年員工比例小，這就導致其整體知識架構不同，從而對油田企業(yè)人事管理發(fā)展產(chǎn)生不利影響。第二，專業(yè)性的企業(yè)高管人才不足，后備力量不夠，大多數(shù)均為一般管理及技術人員。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，由于普通管理人員的知識結構有限，專業(yè)能力達不到要求，使一些技術性問題不能夠在第一時間有效地進行解決，油田企業(yè)員工的整體素質還未能夠達到企業(yè)長遠發(fā)展目標的要求，人才的專業(yè)結構單一，特別是對于企業(yè)中財政、法律等專業(yè)的人才力量不足。最后，部分油田企業(yè)只在乎生產(chǎn)效率與生產(chǎn)效能，從而忽略了企業(yè)的人力資源管理，導致企業(yè)發(fā)展動力不足，影響經(jīng)濟效益。

1.2績效考核體系不夠完善

對于目前油田企業(yè)來說，績效考核體系不夠完善重點表現(xiàn)在以下幾點：第一，制度不健全，對于內部職工個人，還沒有完全落實相應的績效考核制度。現(xiàn)有的一些績效考核制度從根本上不是針對員工個人而建立的，員工個人缺乏有效的考核體系，這就嚴重挫傷了員工的生產(chǎn)積極性。第二，績效考核體系缺少一些重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的油田企業(yè)績效考核體系已經(jīng)不適合新時代油田企業(yè)發(fā)展的要求，有些關鍵環(huán)節(jié)沒有建立起完善的體制，這將不利于績效考核總體水平的提升。第三，員工輔導及溝通機制不健全?？冃Чぷ鲗嵤┲校狈Ω倪M機制，相關人員只注重結果，而不注重績效本身提高的方法，把責任一味擔在員工身上，而缺乏與員工的交流，從根本上解決績效問題，影響油田企業(yè)的健康發(fā)展。

2油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型的措施

油田企業(yè)人力資源管理應當在“互聯(lián)網(wǎng)＋”的背景下積極轉型，符合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的發(fā)展要求。

2.1人力資源管理模式由單一控制走向多元協(xié)作

傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，人才往往是受企業(yè)的直接控制的，人才的工作自由度相對較少。但是在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的人力資源管理模式相應作出調整，從單一控制轉變?yōu)槎嘣獏f(xié)作。這種協(xié)作是基于員工的基本能力、文化程度以及工作需求等方面綜合考量的。透過各個方面的分析，企業(yè)往往會選擇合適的方法管理人才，這將通過互聯(lián)網(wǎng)技術完整地體現(xiàn)出來?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺可將工作人員的自我價值、創(chuàng)造性思維、對業(yè)務創(chuàng)新的理念以及對企業(yè)的認同感等作出橫向分析，人資資源管理部門可通過這些方面對員工產(chǎn)生全面的了解，從傳統(tǒng)的單一控制升華到多元協(xié)作。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的特殊性的招聘推介、薪資待遇以及員工的培訓隨之產(chǎn)生，形成具有差異化、多樣化的企業(yè)形象。

2.2重視員工的價值體現(xiàn)

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，員工的價值體現(xiàn)將通過數(shù)據(jù)更加直觀地體現(xiàn)在企業(yè)數(shù)據(jù)之中，這就方便了企業(yè)進行人力資源管理。另外，“互聯(lián)網(wǎng)+”能夠通過具體數(shù)據(jù)體現(xiàn)出員工更加擅長的領域，人力資源管理人員可以通過數(shù)據(jù)分析員工的能力價值，與員工進行有效交流，使員工在適合的崗位上能夠更加體現(xiàn)其社會價值，提高企業(yè)員工自我榮譽感的提升，以及企業(yè)員工榮譽感的增強。

2.3注重員工工作體驗，構建和諧的合作關系

人力資源管理的中心內容是人才的全方位發(fā)展與進步，“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代的背景下，將會給人才提供更加多元并且更加穩(wěn)定的信息交流平臺，此平臺將更具開放性與兼容性。人才將有更多的渠道與企業(yè)進行溝通，打破了消息阻塞的障礙，使得二者的交流形成一種無形且半虛擬化的形態(tài)。信息的傳播與交流將更加快速，雙方的效率都將得以提高，形成了企業(yè)和員工新型的合作模式。傳統(tǒng)的平臺將員工與企業(yè)牢牢地拴在一起，員工沒有自由發(fā)展的空間，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，員工可以遠程進行工作，在工作之余進行其他活動，員工工作的自由度提升，員工的工作體驗得以提高，使他們擁有更加有力的發(fā)展空間。

3結語

一些企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理方案，對于新時代的企業(yè)來說，已經(jīng)與企業(yè)新時期的發(fā)展戰(zhàn)略不符，應積極創(chuàng)新，學習借鑒先進的經(jīng)驗做法，不斷提升油田企業(yè)人力資源管理質量。

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[4]王茜.油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉型的思考[J].東方企業(yè)文化，2015(19)：365.

作者:宋小凡 單位:勝利油田高原石油裝備有限責任公司