前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校人力資源管理論文(3篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、人力資源課程的三個特色
1.在“學做統一”的基礎上全面貫徹與落實行動導向教學法。
整個課堂教學以學生為主體，教師為主導；學生在課堂充當演員角色，而教師為導演角色。由歸納、演繹、分析、綜合等傳統教學方法向頭腦風暴法、案例分析法、項目教學法、仿真教學法、角色扮演等進行完美過度。人力資源課程的實踐課教學環節通過仿真實訓體現了“學中做”，課外實訓通常在企業實際工作進行“做中學”，將理論學習與實踐進行完美結合。
2.課程體系構建以職業能力轉化、創新素質培養為主線。
以服務為宗旨，以就業為導向，以能力培養為主線，瞄準職業崗位，按崗位標準要求設定人才培養目標；根據職業崗位能力的需求，構建課程體系，確定教學內容；圍繞職業崗位能力組織實施教學，實行理實一體化的教學模式；重視學生校內學習與實際工作崗位的一致性，實現專業教育與行業教育、崗位教育有機結合，學生與行業、崗位、社會“零距離”接觸，使學生在真實的崗位環境中訓練職業技能、培養職業素養。
3.教學隊伍建設以專任教師為主，實現校企合作。
教師隊伍以學校專任教師為主，同時要多多引進企業人力資源管理者到校授課，也可以將學生帶到企業現場授課，全方位、多角度推進校企合作教學模式。
二、設置科學合理人力資源課程的實訓教學體系
根據教育部關于建立以能力培養為主線，分層次、多模塊、相互銜接的科學系統的實訓教學體系的要求，結合實訓中心“大實訓觀”的改革基本思路及“3+3”實訓教學定位，經過不斷努力與探索，我們設計并逐漸形成了一個包括規范實訓環節、研究創新實訓環節和社會實踐環節等三個環節組成的層次分明、結構合理、相互銜接的實訓教學體系，并在師生的共同努力下，結出了顯著的實訓教學成果，彰顯了改革的成效。實訓教學體系的基本組成要素具體來講，我們的實訓教學體系可以歸納為“1+3”，即由“一個平臺、三個環節”等四個基本要素及其相互作用關系組成的具有自己特色的實訓教學體系“一個平臺”，即共享的經濟與管理實訓教學與研究平臺；“三個環節”，分別是“規范實訓環節”、“創新實訓環節”和“社會實踐環節”。其中共享的實訓教學與研究實訓平臺：即各種用于經濟與管理實訓教學與研究的軟、硬件環境，主要是教學資源中心，以及各種硬件構成的軟、硬件資源與協作平臺。這些資源通過先進的信息技術，實現了資源的共用共享。
三、多渠道完善人力資源實訓教學體系的保障措施
1.多元化的實訓教學方法
大學生實踐創新能力，實訓中心采用先進的實訓教學手段和現代技術，融合多種方式輔助實訓教學，實現教學方法多元化；同時，實訓中心對考核方法進行改革，通過建立多元化的實訓考核方法，統籌考核實訓過程與實訓結果，激發學生實訓興趣，提高實訓能力。實訓中心立足學校的傳統特色和優勢，充分發揮學科優勢、科研優勢和校友優勢，拓展教育渠道，通過課內與課外相結合、校內與校外相結合、現場與遠程相結合的多元化教學，豐富教學內容。
2.不斷改進的實訓教學手段
為充分體現“以生為本、因材施教”，人力資源管理課程實訓中心以實訓教學為主線，改進實訓教學方法，建立以學生為中心的實訓教學模式，形成以自主式、合作式、研究式為主的學習方式。與多層次的人力資源管理課程實訓教學體系相對應，自主式學習主要對應體系中的第一層（基礎層），教學內容為基礎和專業基礎的實訓知識和實踐技能；合作式學習主要對應體系中的第二層（綜合層），培養學生系統設計思想，通過相互合作，完成跨平臺的科技作品，提高處理復雜問題的能力；研究式學習主要對應體系中的第三層（研究與創新層），通過學生參加科研項目和創新競賽等，培養學生的創新意識與創新思維。
3.靈活多樣的實訓考核方法
實訓課的考核主要從有利于考查學生對知識掌握程度、分析和解決具體問題的能力方面著手，統籌考核實訓過程與實訓結果，一般可采用筆試、技能考試、口試相結合、開卷與閉卷考試相結合、單人與分組考試相結合等形式進行。筆試主要考查學生對實訓基本原理、步驟、現象、結果及相關知識的理解和掌握程度，考查學生對實訓數據的處理能力，對實訓結果的分析判斷能力及書面表達能力，筆試一般采用統一試卷考核與評分方式進行，同時視情況也可以采用單獨考試或與理論課考試相結合的方式進行。
四、總結
技能考試主要考查學生實際操作能力，有兩種考核方式：一是“單人隨機”考核模式，即采用抽簽單人單套設備按抽得考題在規定時間進行操作考核；二是采用“統一操作”考核模式，即單人或團隊在規定的時間內完成相同的技能操作。
作者：孫華 張小軍 單位：黑龍江旅游職業學院 哈爾濱廣廈學院
第二篇：大學精神高校人力資源管理問題研究
一、精英團隊與發展共識
毋庸諱言，學術是有使命的。大學的領導者們因此更應該具有使命感。無咎無譽、獨善其身絕不是對大學領導者的褒揚。無論怎樣的制度或政策，都是通過“人”的行為得以實現，拿主意、把方向的決策群體的眼界、素養和信念，毋庸置疑是具有決定性作用的。高等教育在當前體制和社會環境下，需要的不僅是雄心勃勃的管理者，更需要擁有社會責任感和事業使命感的領導團隊。簡言之，這不是一個人的夢想，而是一群人的志向。這群人既要對民族國家有感情，對社會發展和教育改革有遠見，同時也要能夠躬擐甲胄，既要有對現世生活的包容，更要有對理想社會的執著。“一所世界一流的大學，應該是全世界優秀青年學者們的聚集地；凡是在這里學習的人，都會把這里當作他一輩子的精神家園。要達到這些非常不容易，大學的精神、品位必須非常高。高雅不是培養精神貴族，而是要培養精神境界高的學生和教職員工，心中不僅裝著民族，而且裝著全人類的問題，如氣候問題、環境問題、核武器問題等等。”（楊玉良，原復旦大學校長）。楊校長講的是一流大學的理想藍圖，但同時也談到了大學主體人群的精神面貌：除了必要的學術和管理能力，大學人必須擁有開闊的視野、崇高的精神追求和寬廣的胸襟。試想，一個戾氣十足的官樣文人怎會躬身教科研前線、體察民情民意？一個自命不凡、排除異己的領導團隊怎能廣開言路、禮士納賢？一個醉心仕途、伺機牟利的掌權者如何才能甘于樸實、安于規則？理想國與烏托邦的區別在于其與現實的照應。對個體和差異自發的尊重，對私利與公益自覺的取舍，對立校之本由衷地認同以及在是非曲直面前的立定。同時，對應這種“高雅”品質的其實還有樸素的對“人”的尊重。對生命的敬畏、人格的尊重、對真理的執著、對自我的約束，會讓高高在上的領導成為真正擁有人文關懷的領袖，讓學者們不再躑躅于悲天憫人式的矯情，讓普通的師生員工都擁有議事說理的自信和能力。如此，大學精神才能生發、蓬勃，社會風氣才能扭轉、回歸。
二、科學的人才評聘與合理的人員流動
任何美好的愿景都需要切切實實的制度保障和人員配伍。一流大學的創建，并不會因為其追求因材施教、科研創新或學術開拓等創造型智力活動而摒棄健全的運作體系和資質相符的事務管理。從某種程度上講，唯有一流的管理才會有一流的大學。優秀的教職工隊伍是大學品質的締造者和守護者，更是大學精神的體現和詮釋。“從成功大學的經驗中可以看出，高層次人才的引聘制度基本上決定了大學的管理水平，也進一步決定了大學的學科發展水平與方向”。可見，通暢的人才流動體系、優厚的師資待遇、科學的人才管理機制是維持學校水準的根本保障。許多名校的建校歷程也證明了：具有完善的人才市場體制，優厚的大學教師待遇，科學的人才管理體制，全面的納才機制，是其能吸納全世界最優秀的人才的重要保障。而對比我國高校現有的人才評聘制度以及制度的推行過程，在薪資待遇、學術平臺上的硬傷以及制度推進過程中的各種不暢與不公使得高校人力資源管理工作飽受非議，也使得大學精神逐漸失落、學術不端愈演愈盛。尤其是在人才評價、人員流動以及薪酬激勵等方面的問題，尤其需要引起重視。
1.制定科學的人才評價標準。
現有的學術評價多以定量為主、用“記工分”的方式考核教職工在教學、科研和行政職務上的業績，即便是推行了“績效管理”的單位，其“目標管理”的手段也多以小結、匯報的形式對應勾銷當初的計劃約定，對于超出約定的內容或者是沒有達標的工作往往采取不予評價或姑且不論的態度。人才評價的模式和標準仍較為粗陋和呆板，除了有其突出或拔尖的，一般的個體或團隊無法從該類評價體系中獲得較為客觀、準確地對價值和潛力的綜合評價。泛泛而論不僅容易滋生偷奸耍滑的風氣，而且也容易導致因平均主義而產生的不公開與不公正的矛盾。組織國際性的學術評委系統對于解決學術評價的問題不失為一個比較可行的方式，但如何在教學評價、行政人員績效評價等方面建立較為科學的評價體系，筆者認為，則首先需要一個嚴格以道德情操為重要的準入門檻的聘任體系為前提，也就是對教育從業人員德行操守的考評與監督機制需要盡快建立起來。
2.切實建立具有開放性和競爭性的師資流動機制。
師資隊伍的水平無疑是學校的生命線。除了抓好師資聘任的這個準入工作，我們還需要將目光放到激發教師隊伍自省、自凈、自律的工作中去。學校競爭力的下滑以及高校教學、師德工作發展的乏力都顯示出固化的教師隊伍的種種弊病。上海交大新近提出的引進人才與本土人才“并軌發展”的設想應該說為高校人才流動提供了一個比較完整的操作模式，但是否能夠由此加快廣大高校人才流動的進程仍取決于高校本身的精神訴求。此外，中國特有的人情關系同樣也使得師資隊伍的凈化工作不斷蒙塵：不諳世故的優秀教師屢遭“逆淘汰”。
3.合理的薪酬與暖心的待遇。
毫無疑問，優厚的薪資報酬不僅能夠吸引人才，一定程度上也能夠成功挽留優秀的師資，可以說是改良和維系優質師資的不二秘訣。暖心的待遇，指的是基本酬金之外的津貼補助以及用人單位各類噓寒問暖或高瞻遠矚的額外關懷，小至勞防用品大到車貼房貼，可以是一張適時而至的明信片，也可能是雪中送炭的組織慰問或貼心寬慰。呵護有暖意、心中有依戀，才會使廣大教職工自發自覺地愛校榮校，同時，也能夠轉化為教職工自信、自律、自愛、自尊的內在動力和現實底氣。優厚的待遇保證良好的師資，優秀的老師贏得社會的尊敬，較好的社會口碑又會促進師資隊伍的優勝劣汰，如此正向的良性循環何樂而不為呢？經濟導向的效力世所共知，高校的高薪制度應當成為一種制度保障和社會共識。畢竟，經過這么多年的試水，一味執著人才高地建設，急功近利的招標式的人才延聘政策，被證明并不能必然導致師資隊伍的改善，反而滋生出不少學術投機分子和追逐名利的偽學者。
三、彰顯公正的激勵懲處機制與名實相符的晉升評價體制
哈佛大學的戴維•麥克萊倫指出，人有三類具有激勵作用的基本需要：權力的需要、歸屬的需要和成就的需要。滿足不了個人的基本需要，就不會有激勵作用！結合現實經驗，我們認為，當前在全社會范圍內應當首先要增強契約意識，建立一定的關系規范，強調道德自律和法律約束，在高校中尤其應當注重在聲譽機制建設上的投入，建立“聲譽組”，使良好的聲譽不僅能體現個人的成就和價值，還要成為提升社會地位和生活品質的重要標準及依據。其次要特別重視激勵制度的貫徹落實，切實做到獎勤罰懶、懲惡揚善，使是非分明與信賞必罰成為管理制度的“聲譽”口碑和全校上下的一致共識。可以說，扶正祛邪是現階段社會和高校一致的要求，有效的激勵與懲處勢在必行，這是大學精神得以復蘇以及存續的重要保障。建立合理的、令人信服的晉升評價體制，不僅僅是為了賞罰公允、優勝劣汰，激發教職工的工作潛能；更重要的是，這能夠體現正義公平和價值判斷，樹正氣、守正義。這對于以教書育人、科學創造以及社會示范為責任的高校而言，意義更深。眾所周知，學校與其他社會組織最大的區別在于其成果的非商品化及經濟效益的淡化。高等學校“必須有寬廣的胸懷，超前的視野，無私的作為，才可以在日常工作中踐行這些職能”。維護正義、呵護正氣的評價體系以及合理科學的晉升體制是高校實現其基本職能的重要保證，是體現和實踐其獨立性和創造性的重要保證，也是大學精神的基本內涵。四、管理與服務并重的專業團隊一個不爭的現實是：高校管理舉步維艱———管理高層或學術權威頤指氣使、行政管理人員承顏候色、莘莘學子炫富浮夸。缺乏平等意識和共同愿景的高校，內憂外患。高校業務管理部門與教師之間在管理與服務方面的分歧日益凸顯；同時，為了改觀現有教職工隊伍“鐵飯碗”時期遺存的工作風貌，不少高校從狠抓機關工作作風入手，著力打造全心服務師生的管理隊伍。這兩個因素合力的結果便是，在一些政工能力較強、民主形式推進較快的高校，行政管理部門一方面在政策制定上的形式更為公開、決策則更為中庸，另一方面在制度推進上因大力倡導“服務”、刻意回避“管理”而喪失了必要的管理權威。看似矛盾的現象，其實揭示的是大學精神和共識的缺失、制度及其執行的缺陷以及管理效能的不足。
四、總結
管理者的行政權力原本是高校正常乃至高效運行的保障，而現在要么成為嗜權者的謀私工具，要么成為投機者以“集體決策”推卸職責的借口。失去權威的管理無法服眾，沒有管理的服務不斷接受挑釁。一些學校為了民主而民主、為了服務而放棄監管的做法不僅沒能促進學校管理的公正與高效，反而使行政過程更為艱難和冗長，組織內耗與不滿更甚以往。可見，行政黨務高層的視野胸襟、管理崗位工作人員的職業能力，不應只是作為高校發展的輔助力量被忽視，因為他們的頭腦和眼界決定了政策水平和工作效率，是他們的決策和執行能力保障了學校正向的運作。在這里，大學精神、個人素養和職業能力又一次顯示出了驚人的力量。大學需要精神，也需要有“精神”的專業的管理團隊。合理的激勵制度的建設和落實是維系高校各類人群積極工作、有效協作的根本動力，也是實現共同目標和最大利益的根本保障。而專業的管理隊伍不單能在日常事務中體現職業化的精神、專業化的素養，還具有協調化解矛盾、有效推進政策的能力，以高潔的品格、優質的服務和高效的管理保證良性運作，從而與杰出的學者、優秀的教師一樣，實現價值、贏得尊重。
作者：程潔 單位：東華大學人事處
第三篇：高校人力資源管理現狀與問題對策
一、高校人力資源管理含義界定
高校是一個偌大的聚寶盆，聚集著各式各樣的優秀人才，要充分發揮各樣人才的優勢，就要加強人力資源開發與管理。而人力資源到底所言何物，高校人力資源又與其他人力資源有何區別，需要我們對其含義進行分析介紹，以期對高校人力資源管理有一個全貌的了解。對于高校人力資源管理的含義的介紹，筆者選擇從人力資源、高校人力資源的介紹，逐步過渡到介紹高校人力資源管理。人力資源，又被稱為勞動力資源或者勞動力。有廣義和狹義之分。廣義的人力資源指的是在一定范圍內能夠“推動社會經濟發展，并且具有智力和體力勞動能力的人口總稱”。經濟學將為實現物質財富所投入于生產勞動中的一切要素統稱為資源，其中包括人力資源、財力資源、時間資源等，而人力資源是一切資源中的第一資源，是最寶貴的資源，處于所有資源中的主體地位，支配著其他資源的有效運作。狹義的人力資源指的是“組織內所擁有的用于制造產品和提供服務的人力”。高校人力資源是對人力資源作了一個范圍的界定，其定義的是高校中的人力資源方面的概念，與人力資源類似，也有廣義和狹義之分。廣義高校人力資源指的是在高校中，那些具有智力和體力能力的人口總稱。其范圍涵蓋了在職人員、部分退休人員、失業或待業人員。狹義高校人力資源指的是能夠推動高校教育事業發展的、為培養國家所需人才而做出貢獻的那些具有智力和體力能力的人口總稱。而后者也是我們所要研究的重點。和人力資源一樣，高校人力資源的基本方面包括數量和質量。數量指高校中具有智力和體力能力的人口數量總和。質量指高校勞動者的“健康狀況、受教育情況、學術技術水平、勞動技能、文化素養、社會意識等方面的要素”。眾所周知，高校具有眾多資源，而人力資源是高校可持續發展的必不可少的精華資源。高校人力資源管理是指根據人才成長規律和學校教學任務，運用科學原理和有效方法，對學校各類各級人才進行組織和管理，對人事關系進行協調與調配，做好“教職工的聘任錄用、培訓考核、工資福利、調配交流、獎懲任免、離休退休等方面的工作”，以期達到高效人力資源利用的高效率、高效益、規范化、科學化的目的。具體而言，高效人力資源管理就是對高校各級各類從業人員從“招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休全過程的管理與控制”，以期通過科學有效的管理，獲得教職工之間、師生之間、教職工與學校發展之間、教職工與教育事業之間相互協調，互助發展，最終達到人盡其才，推動教育事業的長足發展的目的。
二、我國高校人力資源管理現狀剖析
近些年來，我國高校對于人力資源管理方面的改革作了不少努力，在人才引進機制、教師激勵制度等方面取得了長足進步。但在肯定成績同時，我們也應該意識到在曾經的計劃經濟下，高校長期以來傳統的人事制度與人力資源管理都存在著許多漏洞，與當前的社會經濟發展不相適應。對于目前我國高校人力資源管理需要我們擦亮雙眼以一種辯證的角度去評價，最終有利于完善高校的人力資源管理。
(一)高校人力資源管理改革取得成績
隨著高校人力資源管理的不斷開發與管理，高校在人力資源管理方面取得了不小的進步。
1．高校加強激勵與競爭機制
隨著高校逐步向市場開發，高校的競爭也日益激烈，主要體現在教師的聘用與職稱的評審方面。過去教師聘用只看是否名牌大學畢業，而現在名牌大學畢業只能作為一個錦上添花的籌碼，我們更傾向于關注應聘者的個人科研能力，即在校發表文章內容與質量，學術水平的高低等方面。在順利進入高校之后，就要考慮職稱評審。過去職稱評審主要是論資排輩，換句話說就是在校時間越久，職稱評審通過的可能性越高，而現在高校更看重的是教師科研能力的高低，學校重視教學效果與科研成果。在教學上制定了更加規范的教學準則，“對科研成果的考核進行量化，實行競聘上崗，在崗培訓等一系列的管理辦法”，有些學校甚至廢除了教授終身制。許多高校對于有優秀教學效果或者重大科研成果的教師還給予一定的獎勵。這種激勵與競爭機制帶動教師工作的積極性，敦促他們不斷提高自身科研能力的同時做好本職工作，從而實現人力資源管理的目標。
2．高校師資隊伍結構趨向中青年化
當前高校人力資源管理改革給予了有志有能力的中青年更多更好的機會，教師隊伍的結構不再以年齡偏大的老教授為主。據統計，2014年，“全國普通高等學校專任教師151萬人，比上年增長了8．9%。普通高等學校具有高級專業技術職務教師的比例達到41．5%;教師隊伍的年齡結構逐漸合理化。中青年教師已經逐步成為教師隊伍的主力，45歲以下的教師占教師總量的82．7%”。這些數據都反映了教師隊伍年齡結構的趨于合理，高校人力資源管理取得的進步。
(二)高校人力資源管理改革存在問題
馬克思教導我們:要辯證的看待事情。我們在肯定高校人力資源管理取得成績的同時，也要清楚地認識到，目前我國高校人力資源管理存在不容小覷的問題。
1．人力資源管理缺乏科學性與人性化
在傳統計劃經濟體制下，人力資源管理的壟斷性與陳舊性根深蒂固，使得人力資源的配置不夠靈活與科學。而人力資源進行開發與管理過程中，過于關注人力資源能夠帶來什么，而忽視了人力資源本身的需求，缺乏人性關懷，不夠人性化，這也是導致人力資源管理出現這樣那樣問題的一個關鍵因素。高校在進行人事工作時“因循守舊、墨守成規的現象屢見不鮮”，例如聘任方面過多的考慮程序化的考核辦法即筆試成績，而面試時的成績只作為參考，忽視了人力資源即興發揮的創造能力。在人力資源組織建設中，只關注整體組織的建設，而忽略了人力資源自身的需求。在人力資源使用方面，注重人力資源的一般使用，而沒有關注人力資源能夠被開發使用的價值。
2．人力資源管理體制過于集中
隨著高等教育規模的不斷擴大，高等教育結構層次的日漸提高，高校人力資源管理體制的逐步建立，我國的高校教育水平與高校人力資源管理水平都有著很大的提升。在“傳統經濟體制下建立起來高校人力資源管理體制轉變為現代市場經濟下靈活科學的高校人力資源管理體制路上不斷的前進著”。但在實施過程中，高校人力資源管理體制仍然較為集中，高校自身管理權力不夠，政府包辦壟斷現象較為普遍，很多高校在進行人力資源管理過程中畏首畏尾，因循守舊。部門之間在人力資源配置方面出現力量分散的情況。國家頒布的教育法從宏觀方面規范了教育的許多方面，但是在高校人力資源管理方面的保障尚不健全;而且在微觀方面的教育制度尤其是關于高等教育的法規較少，涉及到高校人力資源管理方面的法律規范少之又少，導致在人力資源管理的實際操作中無法依法行事。
3．人力資源管理制度制定不夠規范
人力資源管理缺乏規范化的制度也是高校人力資源管理效果差強人意的一個重要表現。人力資源在引進、培養、穩定、考核等方面都必須有一系列規范的準則，而目前我們多數高校不夠重視制度的制定，只是沿襲之前的條條框框來管理現在的人力資源，這必然會出現不相適應的情況。普遍的情況是多數高校在人才引進、培養等方面盲目遵循上級文件，既較少考慮到自身的實際需求，也沒有關注人才的能力與需要，存在很大的隨意性，使得無法人盡其才，更難以推動高校教育事業的長足發展。即便有些高校制定了一定的準則，但由于其制定缺乏實際依據，較為隨意，導致其可行性降低，在實際操作時也無法給予正確的引導與規范，使得人力資源管理制度成為一紙空文。
三、提升我國高校人力資源管理有效性的對策
1．建立人性化人力資源管理觀念
樹立人力資源是第一資源的觀念，不能只停留在口頭說說，而要根深蒂固于人力資源管理的方方面面。樹立“以人為本”的人性化的管理觀念，建立正確的用人機制，在管理過程中，不僅關注高校教育事業發展所需人力資源特質，充分開發利用人力資源，還要注重人力資源的自身需求，滿足其發展的需要，達到雙贏。學校在進行選拔人才的管理工作時，要堅持雙向選擇，尊重應聘者的個人意愿，充分了解應聘者的個人需求，愿意傾聽應聘者的職業規劃，在此過程中應注意應聘者的對于自身能力的表述與學校對于人才的要求是否吻合。同時學校也應該向應聘者表示愿意為其自身發展與自我價值實現提供良好的環境。樹立“開發人”的觀念，從過去將“人”作為管理對象，對人力資源進行壓制與約束轉變為充分開發人力資源潛能，挖掘人力資源價值。在人力資源管理過程中，以教職工為和興，為其充分發展創造機會與空間，鼓勵與激發每個教職工最大程度的發展自身，使得人力資源得到最充分與合理的開發與管理。
2．健全科學的管理機制
隨著高校教育體制改革的不斷深入，高校人力資源管理要適應市場經濟體制的發展需要，就必須打破封閉的陳舊管理模式，建立起以市場為導向，適應經濟發展的人力資源管理機制。首先，營造良好的工作環境，發展壯大人才隊伍。環境對于人的影響猶如空氣對于人一樣重要，因此想要呈現一個怎樣的人力資源管理效果就要對其環境進行規定，值得一提的是此處所說的環境不僅指良好的辦公環境，也指和諧的人際關系所創造的工作氛圍。擁有良好的辦公環境，完善的硬件設施，工作效率也會隨之提高。和諧的人際關系則是一種軟件，它會使得工作氛圍融洽，人力資源處于一個愉悅的環境中進行工作，也會心情舒暢，從而提高工作效率。其次制定一種合理的人才流動機制，以便實現人才的優化配置。高校在建立相對穩定的教師骨干層的同時，應該形成一種出入有序的流動教師層，一方面可以為教師隊伍注入一股新鮮血液，另一方面也能互相學習、資源共享。只有這樣，才能夠不斷的發展壯大高校的人才隊伍，有效的進行人力資源管理工作，提高高校的整體素質和綜合實力。
3．制定切實可行的制度措施
高校人力資源管理要有章可循，其“章”的制定應立足實際。其一，高校人力資源管理制度應立足本校的實際情況進行制定。國家應該放權于高校自身，增加高校自我發展的自由，國家文件對于高校的發展只能起到一個引導的作用，高校自身在把握好國家既定方向的同時根據自身的實際情況制定切合實際的制度，以期對高校人力資源管理過程進行規范。其二制度不應是固定死板的。在保證方向不變的前提下，制度應隨著時間的變遷，問題的變化而進行更新。因為當前知識經濟時代下，瞬息萬變，沒有什么是一成不變的，所以高校在人力資源管理過程中注意收集問題，進行分析，根據實際情況對已制定的制度進行修正和更新，以期更適合當前高校人力資源管理現狀。
四、小結
在知識經濟社會不斷發展的當下，高校人才結構不斷的發生變化，越來越多的優秀人才匯聚于此。因此，高校人力資源管理要從觀念和實際操作方面進行與時俱進的改革與完善。只有徹底更新傳統人力資源管理觀念，改革不適宜的陳舊部分，建立并健全科學性與人性化的人力資源管理體制，優化用人環境，才能使得高校的人才引進、培養、任用等方面處于一個良性循環的模式，從而最大限度的激發教職工工作的熱情與積極性，推動我國高校的長足發展。
作者：曾冬秀 單位：江西服裝學院
