前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的國有企業(yè)人力資源管理論文(3篇)，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響
據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè),面對外資企業(yè)的競爭,國有企業(yè)喪失的不單是市場份額,更重要的是人才。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)；國有企業(yè)1982年以后引進(jìn)大學(xué)學(xué)歷以上人員的流失率高達(dá)64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國有企業(yè)人才嚴(yán)重流失已制約我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。例如，國有企業(yè)每年均會招聘大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，剛走出校門，應(yīng)屆畢業(yè)生往往會認(rèn)為國有企業(yè)規(guī)模大，有保障，都愿意選擇國有企業(yè)作為自己的第一份工作，作為進(jìn)入社會的敲門磚。但日后隨著工作年限的增加、經(jīng)驗(yàn)的積累及想法的蛻變，3年、5年內(nèi)他們往往會被外資企業(yè)等具有新型經(jīng)營模式及廣闊平臺的企業(yè)所吸引而跳槽，而國有企業(yè)對人才的培養(yǎng)及發(fā)展所花費(fèi)的一切終將付之東流，最終只是成為一個龐大的培訓(xùn)基地而已。因而，人才資源的大量流失，尤其是中高層管理人才的流失應(yīng)引起國有企業(yè)的廣泛重視，現(xiàn)如今已成為制約國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不利因素。透過這些數(shù)據(jù)，我們看到的更多的是人才成本的流失，人才力量的流失以及企業(yè)經(jīng)營力和生產(chǎn)力的損失，最終影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、國有企業(yè)人力資源管理中人才流失問題的原因
人才流失通常不只是由于某種原因?qū)е拢ê暧^經(jīng)濟(jì)因素、員工自身因素及企業(yè)內(nèi)部因素等。本文主要從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，探討國有企業(yè)人力資源管理導(dǎo)致人才流失的原因。
1.薪酬機(jī)制
（1）國企待遇不高。
中國社會調(diào)查事務(wù)所1999年的調(diào)查表明,63.9%的人由于對報酬不滿而離開原單位。伴隨著企業(yè)的革新，國有企業(yè)的各種福利政策逐漸取消，國有企業(yè)本身的優(yōu)勢也不復(fù)存在，相對于外企與私企，國有企業(yè)與其差距日趨縮小，甚至于國有企業(yè)的薪酬待遇往往低于非國有企業(yè)，這也極大的降低了企業(yè)員工的工作積極性，并真正意識到所在國有企業(yè)的劣勢，從而離開國有企業(yè)謀求高薪及更廣的職業(yè)發(fā)展平臺。
（2）分配不公平性。
薪酬是員工自身價值最直接的體現(xiàn)，國有企業(yè)也意識到“大鍋飯”的模式已經(jīng)不適于當(dāng)今的發(fā)展形勢，也在積極地進(jìn)行相關(guān)分配制度方面的改革，但是成效甚微。關(guān)鍵管理及技術(shù)崗位與實(shí)際勞動價值不符，“平均化”的分配方式不但未調(diào)動人才的積極性，反而導(dǎo)致企業(yè)人才出現(xiàn)抵觸情緒，極大地降低了整體工作效率，并導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失。
（3）獎懲機(jī)制不靈活。
薪酬平均化，核心技術(shù)崗位及重要崗位員工的薪酬并未體現(xiàn)其所能創(chuàng)造的價值，相反，與普通員工的薪酬差距不大，這就導(dǎo)致了部分不符合要求的員工得以在企業(yè)里混日子，從而降低了關(guān)鍵崗位及創(chuàng)新崗位員工的工作積極性，也是人才跳槽的重要原因之一。
2.管理機(jī)制不健全
針對留住人才等相關(guān)方面問題，國有企業(yè)也制定了配套政策改善管理機(jī)制，然而由于舊的管理意識在管理層員工里仍普遍存在，在實(shí)際管理過程中，管理機(jī)制的革新效果并不明顯，主要體現(xiàn)在如下兩大方面：一是未形成有效的激勵機(jī)制，使得很多員工逐漸喪失積極性，意識到長期這樣在國企“混”下去，將會被社會淘汰，因此大量人才為尋找更好的發(fā)展平臺而“跳槽”；二是缺乏合理的晉升等管理機(jī)制，缺乏人員培養(yǎng)系統(tǒng)及晉升系統(tǒng)以形成人員的管理體系，這種機(jī)制的不靈活，造成許多人才對企業(yè)失望而流失。
3.缺乏科學(xué)、合理的績效考評體系
國有企業(yè)的績效考評體系往往流于形式，考評結(jié)果與實(shí)際薪酬及崗位晉升關(guān)聯(lián)性不大，國有企業(yè)缺乏科學(xué)合理的考評體系，主要是由于一是缺乏相關(guān)考評體系的實(shí)施可借鑒經(jīng)驗(yàn)，考評因素過于單一；二是考評結(jié)果偏于評價員工的工作成績，對于職業(yè)發(fā)展及員工未來潛力的體現(xiàn)欠缺。
三、國有企業(yè)人力資源管理中人才流失問題對策
國內(nèi)的許多國有企業(yè)卻往往迫于壓力，采取了錯誤的“留人”方式，不僅未起到留住人才的作用，反而更加加劇人才流失。國有企業(yè)對人才動向問題的反應(yīng)的滯后性，致使企業(yè)無法對人才流失進(jìn)行預(yù)判及防治。目前許多國有企業(yè)缺乏一套科學(xué)、規(guī)范的管理措施，只有在國有企業(yè)中采用有效的應(yīng)對策略以改善人才流失問題，才能使企業(yè)更快更好的發(fā)展。本文主要從以下幾個方面進(jìn)行分析。
1.系統(tǒng)的薪酬管理
（1）進(jìn)行薪酬調(diào)查。
為提供具有一定競爭力的薪酬，則必須要進(jìn)行薪酬調(diào)查。期間需要注意兩個問題：一是，預(yù)估新興產(chǎn)業(yè)的吸引力對人才市場的影響，避免國有企業(yè)在吸引人才時過于被動；二是，對于競爭特別激烈的職業(yè)崗位也應(yīng)該采取特殊策略。如對高級技術(shù)人員、高級計算機(jī)編程人員、高級手工藝者和高級人力資源管理專家等。我國的許多國有企業(yè)在應(yīng)對以上變化時，存在時間滯后的問題。
（2）提供有競爭力的薪酬。
這是留住人才的必要手段，同時高薪也是對人才能力的肯定。譬如，我國中原油田為了留住優(yōu)秀人才，制定了專門的人才政策，提取工資總額的1%建立優(yōu)秀人才基金，對每個級別優(yōu)秀人才補(bǔ)貼500元/人/月至3000元/人/月不等。
（3）提供多樣化、個性化的福利。
除了工資待遇之外，良好的福利保障是留住人才的基本措施。如帶薪假期、住房補(bǔ)助、保險、醫(yī)療及在職進(jìn)修等。我國的國有企業(yè)同樣也可以根據(jù)我國國情和企業(yè)特點(diǎn)，制定多種、有針對性的福利政策。
2.實(shí)施人才培訓(xùn)計劃
隨著社會發(fā)展進(jìn)步的速度與日俱增，高技術(shù)產(chǎn)品、系統(tǒng)等更新加快，因此培訓(xùn)已成為企業(yè)提高員工工作準(zhǔn)確性及效率、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力的必要方法。根據(jù)不同層次、不同類別的
（1）針對員工的需求組織培訓(xùn)。
針對不同的專業(yè)、水平、經(jīng)驗(yàn)、崗位級別等，國有企業(yè)人力資源部應(yīng)具體分析員工的職業(yè)發(fā)展需求，選擇不同類型的培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高培訓(xùn)的效率及實(shí)用性。如，為基礎(chǔ)員工開展的培訓(xùn)主要圍繞崗位技能方面，而對于管理層則主要圍繞文化、管理方法、戰(zhàn)略等方面進(jìn)行培訓(xùn)。
（2）促使人才職業(yè)發(fā)展路徑與企業(yè)發(fā)展之間的雙向互通。
通過培訓(xùn)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，一來滿足員工的歸屬感，另一方面也能使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展充滿后勁。如果缺失這方面的計劃，人才可能選擇流出。
3.建立科學(xué)的績效考核體系
績效考核是通過確定考核指標(biāo)，建立一套標(biāo)準(zhǔn)對員工工作成果進(jìn)行評估，并將信息結(jié)果反饋給員工的一個系統(tǒng)性的上下級溝通的系統(tǒng)性過程。其重點(diǎn)是：分析考核對象的工作內(nèi)容、崗位性質(zhì)職責(zé)等，確定科學(xué)合理的、能體現(xiàn)不同崗位需求的考核指標(biāo)；考核過程公開公正；考核結(jié)果應(yīng)與薪酬待遇及晉升等直接掛鉤；考核結(jié)果須及時反饋，實(shí)現(xiàn)上下級溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)識及認(rèn)知發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)績效考核的真正意義。
作者：曹嘉航 單位：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院
第二篇：國有企業(yè)人力資源管理制度缺陷與創(chuàng)新
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷
1.國有企業(yè)的管理制度不規(guī)范。
目前對于很多的國有企業(yè)來說其人力資源管理上都還沒有達(dá)到規(guī)范化的運(yùn)作階段，造成其管理不規(guī)范的原因有很多，首先是因?yàn)閲衅髽I(yè)中的人力資源受到多頭的限制管理，比如說事業(yè)單位、機(jī)關(guān)部門又或是企業(yè)里的員工都是由勞動部門來管理，而技術(shù)部門一般又都是有企業(yè)的人事來管理，至于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部則是由相應(yīng)的組織部門來管理。另外在國有企業(yè)當(dāng)中，人力資源的管理上也具有很大的隨意性，企業(yè)在人力資源管理的基礎(chǔ)工作在目前來說做的還是相當(dāng)薄弱的。
2.國有企業(yè)的激勵機(jī)制缺陷。
在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計過程中往往都是根據(jù)國家制定的相應(yīng)的規(guī)定來設(shè)計的，在很大程度上缺少一定的針對性。而管理的隨意性使得企業(yè)的人力管理部門的工作彈性很大，無法保證員工的應(yīng)用能力。如果說還是按照傳統(tǒng)的人力資源管理模式來適應(yīng)當(dāng)今的社會的企業(yè)競爭肯定是不可行的，也必然會造成企業(yè)人力資源管理上形成短期行為。在國有企業(yè)中，許多國企經(jīng)營者在企業(yè)的發(fā)展上缺乏長遠(yuǎn)的打算，他們往往都著急于在短期的時間內(nèi)將企業(yè)的收益最大化。還有一個重要的原因就是政企在很大程度上沒有辦法完全分開，不論是國有企業(yè)的經(jīng)營者還是主管部門，一般國有企業(yè)的經(jīng)營者在企業(yè)的經(jīng)營工作中都帶有很強(qiáng)的政治目標(biāo)，急功近利也造成他們對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不夠。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新優(yōu)化
1.積極推動國有企業(yè)經(jīng)營者的生成機(jī)制。
隨著時代的不斷發(fā)展變化，順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求的更新，在挑選國有企業(yè)經(jīng)營者的過程中需要不斷對過去供求的機(jī)制進(jìn)行改造。首先需要改革其產(chǎn)權(quán)制度，而產(chǎn)權(quán)又是約束企業(yè)經(jīng)營管理者的最根本的激勵機(jī)制。在政府及國家的國有企業(yè)的人員制度安排下，激勵制度的中心一般都會向企業(yè)的控制權(quán)方面傾斜，使得國有企業(yè)的管理者會把大量的時間和精力放在對控制權(quán)的追逐和競爭上。而國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇機(jī)制在一方面決定著企業(yè)的獎勵機(jī)制，在將國有企業(yè)推向市場的過程中也將企業(yè)的經(jīng)營和管理者推到了激烈的市場競爭中去，讓他們花費(fèi)更多的時間和精力去為企業(yè)創(chuàng)造更多的實(shí)際收益。另外企業(yè)經(jīng)營者的生成機(jī)制的創(chuàng)新還體現(xiàn)在經(jīng)理人才市場的改革和創(chuàng)新，這些需要建立在以經(jīng)營者為中心的評價基礎(chǔ)上，來對經(jīng)營者采取擇優(yōu)錄取以及促進(jìn)他們之間工作的良性競爭，另外還要為經(jīng)理人才市場建立一個良好的競爭市場環(huán)境。
2.完善國有企業(yè)經(jīng)營者的長期激勵機(jī)制。
要想建立一個對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有積極的促進(jìn)意義的激勵機(jī)制就需要不斷發(fā)掘經(jīng)營者的長期努力工作的動機(jī)，讓他們將自身的利益和企業(yè)的發(fā)展相互聯(lián)系起來，致力于將企業(yè)的物質(zhì)資本和企業(yè)效益促進(jìn)發(fā)展，讓經(jīng)營者自愿地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力。這就需要在以下幾個方面做出不懈努力，首先，應(yīng)該將國有企業(yè)人力資源管理的選拔制度以及工作管理機(jī)制公開化，逐漸實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部的良性競爭選拔。另外，還應(yīng)該明確企業(yè)經(jīng)營管理者在企業(yè)中的管理人員的身份，在企業(yè)的行政工作中將企業(yè)的行政級別取消，不在從企業(yè)的經(jīng)營管理者中選拔國家干部，防止一些企業(yè)經(jīng)營者通過國有企業(yè)的大背景達(dá)到一些個人的政治目的。另一方面還應(yīng)該建立一系列的保障制度，來解決經(jīng)營者在經(jīng)營過程中所遇到的一系列問題，將國有企業(yè)的經(jīng)營者的個人利益和整個的企業(yè)的經(jīng)營利益聯(lián)系起來，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益增加的時候應(yīng)該根據(jù)相應(yīng)的獎懲制度來給經(jīng)營管理者支付更多的獎勵。
三、總結(jié)
總之，面對當(dāng)今國有企業(yè)人力資源制度方面的缺失，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)來對其人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)設(shè)置做出相應(yīng)的調(diào)整，并通過不斷完善其績效考核機(jī)制還有員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)制來建立一套完善的員工考核評價的標(biāo)準(zhǔn)，以此來對員工的工作進(jìn)行科學(xué)的評價。將員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，通過不斷的創(chuàng)新優(yōu)化取得共同進(jìn)步。
作者：萬爽 單位：大慶煉化公司機(jī)電儀廠
第三篇：國有企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制研究
一、國有企業(yè)中人力資源激勵機(jī)制的理論
1.國有企業(yè)的人力資源。
人力資源的本質(zhì)指的便是人，其包含了人本身的協(xié)調(diào)能力、判斷能力、融合能力以及想象力。由此我們也能夠發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)中，人力資源指的便是所有的員工。
2.激勵機(jī)制。
激勵就字面而言，包含了機(jī)制和激勵兩個重要部分。激勵首先指的是激發(fā)，通過鼓勵等手段來對客體進(jìn)行一定的引導(dǎo)，將其潛能更好的激發(fā)出來；其次其還包含了歸化和約束，指的便是通過規(guī)定和制度來對客體的行為進(jìn)行一定的約束，避免出現(xiàn)給組織造成不利的情況。機(jī)制本身便是一個物理概念，其包含了相互制約、相互作用以及相互聯(lián)系等。激勵機(jī)制主要包含了激勵的主體、客體、以及目標(biāo)。
二、國有企業(yè)管理人力資源中激勵機(jī)制存在的主要問題
1.薪酬分配較低且存在平均主義。
通過調(diào)查應(yīng)聘國企的求職者，我們發(fā)現(xiàn)，大約百分之八十希望進(jìn)入國企的人，為的都是國企中的待遇，比如說“五險一金”、“鐵飯碗”等。并且百分之八十的人認(rèn)為進(jìn)入國企之后不會被裁員，并且工作起來也會比較的輕松，不用像以往在私有企業(yè)中一樣拼命的來干活。并且通過數(shù)據(jù)分析，國有企業(yè)核心人才本身的平均工資要比同等的外資企業(yè)低一些，并且核心人才以及關(guān)鍵崗位員工本身的工資水平和其他崗位的員工并沒有存在比較大的差距。但是和其他企業(yè)相比，國有企業(yè)員工更有保障性，能夠吸引更多的員工，在進(jìn)入國企之后，員工本身的市場競爭力會有明顯的降低，并且員工內(nèi)部之間缺乏競爭力，這也會導(dǎo)致人才流失的情況出現(xiàn)。
2.業(yè)績考核設(shè)計不科學(xué)。
人力資源部門在進(jìn)行員工考核的時候，重點(diǎn)往往是員工的業(yè)績記錄以及工時情況，甚至有些企業(yè)還會特別重視出勤率，這種考核方式是不科學(xué)的。在新的時期，為了更好的滿足市場競爭的需要，國有企業(yè)也應(yīng)該重視員工價值的創(chuàng)造，并且在業(yè)績考核的時候，部門本身的執(zhí)行力也比較差，沒有真正的將薪酬水平和業(yè)績考核以及員工本身的個人發(fā)展聯(lián)系在一起，無法將其和人才的培養(yǎng)提拔結(jié)合在一起，所以，必須對國有企業(yè)的激勵機(jī)制進(jìn)行一定的完善。
3.人才再培養(yǎng)以及企業(yè)文化的構(gòu)建。
進(jìn)一步的對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)對國有企業(yè)的人才培養(yǎng)是非常重要的，但是很多員工并不愿意參與到培訓(xùn)中去，這便要求企業(yè)必須優(yōu)化和改進(jìn)現(xiàn)在的培訓(xùn)制度，確保員工能夠更加積極的參與到培訓(xùn)中去，認(rèn)真的學(xué)習(xí)相關(guān)的知識，這樣不但能夠讓員工在工作的時候比較的積極認(rèn)真，在工作結(jié)束之后，也會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
三、國有企業(yè)中構(gòu)建人力資源管理激勵機(jī)制的策略
1.必須真正了解企業(yè)進(jìn)行人力管理過程中激勵機(jī)制構(gòu)建的重要性。
企業(yè)只有真正的認(rèn)識到了激勵制度對人力資源管理的重要性，才能夠在企業(yè)改革的時候，將人才的培養(yǎng)、人才的管理以及人才的儲備放在首要的位置，這樣才能夠更好的對激勵機(jī)制進(jìn)行完善，不斷的通過激勵機(jī)制將員工本身的創(chuàng)造性、工作積極性激發(fā)出來，員工也能夠更好的參與到企業(yè)發(fā)展的過程中來。
2.對獎金分配計劃進(jìn)行公開，讓薪酬分配更加公平。
國有企業(yè)不但需要重視員工收入差距的縮小，還應(yīng)該避免出現(xiàn)平均主義的情況。在國有企業(yè)中，不同崗位員工之間的基本工資可以縮小差距，但是在分配的時候，可以將多種辦法運(yùn)用進(jìn)去，比如說通過員工個人貢獻(xiàn)評定以及月末業(yè)績考核等，進(jìn)行獎金的發(fā)放，或者是增加獎金的數(shù)量，來不斷的提高企業(yè)本身的獎勵水平。這樣不但能夠?qū)T工的工作積極性激發(fā)出來，還能夠避免出現(xiàn)勞動力市場競爭力下降的情況。此外，還應(yīng)該通過咨詢員工的意見來進(jìn)行評獎辦法和獎勵制度的制定，這樣能夠讓員工更加的關(guān)注企業(yè)，員工本身的工作積極性和創(chuàng)造性也能夠激發(fā)出來。
3.根據(jù)需要進(jìn)行員工培訓(xùn)計劃的制定，做好企業(yè)文化建設(shè)。
人才對企業(yè)的要求不僅僅包含了薪酬方面，還包含在企業(yè)中的成長和發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的氛圍等等。在企業(yè)中其外在形象，工作氛圍以及員工自身的發(fā)展共同組成了整個企業(yè)的文化。國有企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)的時候，絕對不能夠僅僅喊口號，而是應(yīng)該獲得員工的認(rèn)同，并將其作為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。比如說，海爾企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的時候便比較的出色。首先企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行核心價值觀念的制定，立足于市場，這樣才能夠獲得更好的機(jī)會進(jìn)行發(fā)展；其次，還應(yīng)該找到企業(yè)和其他企業(yè)之間的不同，這樣能夠很好的將員工本身的精神共鳴激發(fā)出來，從而進(jìn)行企業(yè)文化的建立，不斷的提高員工本身的凝聚力，這樣員工工作的時候，會更加的積極。此外，還應(yīng)該重視培訓(xùn)力度以及培訓(xùn)質(zhì)量的提高，不但需要積極的鼓勵員工參與到培訓(xùn)中區(qū)，還應(yīng)該在培訓(xùn)結(jié)束之后對員工進(jìn)行一定的評價，這樣員工才能夠更加愿意參與到培訓(xùn)中去。在培訓(xùn)的時候，還可以將培訓(xùn)和員工的收益結(jié)合在一起，這樣員工的培訓(xùn)積極性會有明顯的提高，并且通過這種措施還能夠讓那些沒有進(jìn)入到企業(yè)中區(qū)的員工看到國有企業(yè)的發(fā)展前景，這樣能夠留住更多的人才。
4.通過細(xì)致分工來完善激勵機(jī)制。
進(jìn)行激勵機(jī)制的建立不但需要包含物質(zhì)方面，還應(yīng)該體現(xiàn)在精神方面。在進(jìn)行物質(zhì)激勵的時候，對于關(guān)鍵崗位應(yīng)該進(jìn)行一定的傾斜，并且還應(yīng)該重視企業(yè)工資功能以及工資結(jié)構(gòu)方面的優(yōu)化。比如說對于同一個崗位，評價其勞動情況的內(nèi)容也不能一直不變，必須進(jìn)行不斷的細(xì)化，根據(jù)員工的勞動條件以及實(shí)際的勞動量進(jìn)行合理和全面的評價，這樣才能夠保證人力資源管理的科學(xué)性，將崗位之間的差距反應(yīng)出來。此外，企業(yè)還應(yīng)該提高關(guān)鍵崗位的工資比例，打破以往的平均主義，這樣才能夠很好的將員工的積極性調(diào)動起來，國有企業(yè)的競爭力也會有明顯的增加。
四、總結(jié)
綜上所述，國有企業(yè)想要更好地生存和發(fā)展，需做好人力資源管理改革，重視激勵制度的運(yùn)用，確保其能夠符合社會和時代的需求。國有企業(yè)通過構(gòu)建激勵機(jī)制，更好地掌握企業(yè)的全局，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。
作者：潘守領(lǐng) 單位：中國航天科工集團(tuán)第三研究院后勤集團(tuán)