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[摘要]隨著社會日新月異的變化，醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展中人力資源的績效管理，應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，從里到外地進行變更，若仍舊按照原來的措施、規(guī)范繼續(xù)推進，不僅不能滿足當下社會的醫(yī)療發(fā)展需求，還會出現(xiàn)越來越多的漏洞和失誤，出現(xiàn)諸多潛在隱患。醫(yī)院對于大多數(shù)企業(yè)來說，談?wù)?a href="http://www.dzwyw.cn/guanlilunwen/renliziyuanguanlilunwen/182872.html" target="_blank">人力資源績效管理是一種較為特殊的管理性質(zhì)，必須從自身出發(fā)，杜絕可能出現(xiàn)的風(fēng)險。本文通過大數(shù)據(jù)時代下醫(yī)院人力資源績效管理創(chuàng)新性研究討論，闡述提高醫(yī)院人力資源績效管理效率的對策和意見。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)；醫(yī)院；人力資源；績效管理；創(chuàng)新

隨著社會的不斷發(fā)展,從理性的角度看來,在大數(shù)據(jù)時代的今天,人們對于人力資源績效的關(guān)注度越來越高,需求也有所改變,現(xiàn)有的績效模式已經(jīng)不能滿足當下人們對人力資源績效的需求,對于人力資源績效所反映出來的晉升空間、薪資調(diào)整,有很多自己的觀點和想法。醫(yī)院人力資源績效管理的落實,需要從多角度、多視角來分析、探究,若還是按照固化的思維理念來實施[1],會出現(xiàn)人員流動性偏大的局面,很難維持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定性。所以,在醫(yī)院制定相關(guān)人力資源績效管理和績效標準時,需要站在職工的視角出發(fā)。本文就此觀點展開討論,陳述一些合理化的意見和建議。

一、醫(yī)院人力資源績效管理的現(xiàn)狀和問題

（一）管理意識薄弱

社會上對于醫(yī)院人力資源績效管理的問題愈發(fā)的關(guān)注,由于管理意識薄弱,管理手段傳統(tǒng),管理模式單一,造成的問題是非常多的,需要從方法上、措施上、行動上,結(jié)合正確、合適的思路來改變。根據(jù)以往的數(shù)據(jù)分析和當下的工作現(xiàn)狀,筆者認為管理意識薄弱主要體現(xiàn)在以下方面：第一,管理意識薄弱出現(xiàn)全面的普遍性,需要從根源上進行校正,努力提高處置力度,并且保證其可持續(xù)性；第二,醫(yī)院在制定人力資源績效管理方案時,并沒有詳細地統(tǒng)計、分析相關(guān)的數(shù)據(jù)信息,沒有考慮實際情況和人員情況[2],一般而言,仍舊按照原有的措施、戰(zhàn)略來執(zhí)行操作。雖然能在一些表面上取得一定的成績,但是表象之下,造成的沖突和矛盾無法解決,難以保證醫(yī)院人力資源管理績效的穩(wěn)定性,部分職工由于績效的不合理性,發(fā)生大批次的離職現(xiàn)象,在這種人員流失極其嚴重的情況下,精英團隊的成立是沒有辦法取得顯著效果的,一旦出現(xiàn)上述局面,醫(yī)院很難在短時間內(nèi)恢復(fù)穩(wěn)定,造成更加嚴重的損失。因此,增強醫(yī)院人力資源績效管理的管理意識,是大數(shù)據(jù)時代下,現(xiàn)階段人力資源部門的工作重點。

（二）管理制度不健全

從醫(yī)院人力資源績效管理的視角來看,同樣需要高度關(guān)注制度不健全的問題。查閱資料研究發(fā)現(xiàn),很多醫(yī)院的人力資源績效管理制度,仍舊按照傳統(tǒng)的思路、方法來實施,從表象看來固然是適應(yīng)了新制度的要求,但是從根源上來看,并沒有做出切實有效的變化,這種惡性循環(huán),直接導(dǎo)致醫(yī)院人力資源績效管理愈發(fā)不可收拾[3]。從兩方面來說,第一,制度的不健全是由于長期的積累造成的,在調(diào)研考核制度和反饋情況收集時,沒有嚴格遵循新的指標來貫徹,長此以往醫(yī)院人力資源績效管理的漏洞將會越來越大,內(nèi)部矛盾越來越深；第二,缺少足夠的執(zhí)行力和約束力進行制度的落實,例如管理制度對管理層、領(lǐng)導(dǎo)層等高層干部的約束力較弱,對于基層職工、普通職工的約束性較強,這種本末倒置的制度執(zhí)行,不僅會導(dǎo)致醫(yī)院人力資源績效管理的發(fā)展停滯不前,還會出現(xiàn)嚴重的漏洞和極大的危機風(fēng)險,不能得到基層的支持和肯定,對于工作的長遠規(guī)劃發(fā)展,沒有任何好處,更不會取得顯著的成果。針對這一現(xiàn)象,必須提前預(yù)想更壞局面的出現(xiàn),在未來做出更合適的應(yīng)對方案,避免新的隱患出現(xiàn),造成更嚴重的危害。

二、醫(yī)院人力資源績效管理的對策

（一）加強管理意識提升，強化管理方案調(diào)整

從現(xiàn)有的資料分析顯示,醫(yī)院人力資源績效管理中出現(xiàn)的問題,固然有較為突出的表現(xiàn),但是某些問題還是處于可控范圍之內(nèi)[4]。因此,盡快開展管理意識提升的措施不算太晚,堅持對醫(yī)院人力資源績效管理的方法及形式進行調(diào)整,是當下的首要任務(wù)。對于不足之處問題的解決,能有效地避免更壞問題的出現(xiàn),對于一些特殊問題的持續(xù)性堅持解決,也可稍微減輕這些問題所帶來的影響。應(yīng)該從以下兩方面加強意識管理提升,第一,醫(yī)院人力資源績效管理的初步方案,在制定之初,需要強化對現(xiàn)有績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析,認真聽取觀察大家對于人力資源績效管理的想法和意見。運用大數(shù)據(jù)分析手段,在統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)之后,導(dǎo)出專業(yè)、全面的分析報告,具備前瞻性地把握人力資源績效管理的發(fā)展趨勢,持續(xù)性地彌補相關(guān)不足之處,以避免在相同問題上出現(xiàn)反復(fù)的錯誤,進而取得不錯的成果。第二,管理意識的提升并不是一朝一夕可以做到的,是持續(xù)性的過程,為了能夠從醫(yī)院內(nèi)部發(fā)起變革,做出更好的應(yīng)對,降低潛在的隱患疏漏,應(yīng)該堅持在醫(yī)院人力資源績效管理的培訓(xùn)、指導(dǎo)力度上做出改善,并強化人力資源管理方案的適用性。管理意識的加強和管理方案的調(diào)整,能夠保障醫(yī)院人力資源績效管理在未來的發(fā)展中取得顯著的成果,提高人力資源績效管理的效率和可靠性。

（二）加強考核，提升水平

就目前醫(yī)院的人力資源績效管理現(xiàn)狀來說,整體上沒有造成嚴重的漏洞和問題,發(fā)展趨于穩(wěn)定,相關(guān)任務(wù)的安排比較貼合新標準和規(guī)定,在以后必須高度關(guān)注考核工作的提升問題[5]。大家關(guān)注的重點通常會放在人力資源的績效管理考核上,在實施考核制度、獎懲制度時,應(yīng)該聽取職工的意見和建議,以人為本,以尊重為前提,認真收集和考慮職工給出的反饋。對不適宜、有缺漏的制度,要在第一時間進行調(diào)整和改善,持續(xù)性的完善人力資源考核機制,才能營造出一個和諧、穩(wěn)定的工作激勵氛圍。還有當個別職工出現(xiàn)錯誤的認知時,需要對其進行科學(xué)的引導(dǎo),而不是一味地做出懲罰,讓職工審視己身,從內(nèi)心深處認識到自己所出現(xiàn)的問題,從旁鼓勵職工積極面對和改正,使其取得更好的進步。合理、實用的考核標準是人力資源績效管理的重中之重,不但能夠解決現(xiàn)階段存在的不足問題,消除不足之處帶來的疏漏隱患,而且還能保證醫(yī)院人力資源績效管理的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）加強制度建設(shè)

在我國目前的發(fā)展建設(shè)進程中,醫(yī)院人力資源績效管理的一些疏漏,正在一步步的解決當中,從整體而言,已經(jīng)取得階段性的提升[6],并做出階段性的調(diào)整,有效地阻止和避免類似問題的反復(fù)出現(xiàn)。對于醫(yī)院人力資源績效管理來說,制度建設(shè)是一種約束性策略,奠定基礎(chǔ)地解決某一些問題,在整體上實現(xiàn)更好的提升。醫(yī)院人力資源績效管理的全部制度,需要按照全新的要求和規(guī)范進行完善,必須從自身出發(fā),才能到達想要的效果。比如,各項績效的標準和執(zhí)行模式,包括獎懲制度、考核制度等,都需要保留足夠詳細的數(shù)據(jù)資料在制度體系上,一來減少醫(yī)院人力資源績效管理的一些漏洞,二來更好地開展工作,進行更好地改善,不會造成新的問題和疏漏,使得人力資源績效管理全面性地發(fā)展。還有就是在制度設(shè)定的時候,考慮到醫(yī)院人力資源績效管理的合理性推進,減少內(nèi)部腐敗貪污的問題現(xiàn)象,必須對高層人員進一步地提高約束力。

（四）完善人力資源崗位管理制度

在人力資源崗位上,需要做到責(zé)任到人,固定崗位固定人員,實現(xiàn)權(quán)責(zé)分明[7]。我們應(yīng)當尊重每一位職工的個性和優(yōu)缺點,但是當職工在責(zé)任崗位上不能承擔(dān)自己的責(zé)任,無法發(fā)揮職工本身應(yīng)有的作用時,可以運用大數(shù)據(jù)分析該職工是否與這個工作崗位相匹配。通常情況下,職工對于工作崗位的需求是多種多樣的,這就需要人力資源部門通過大數(shù)據(jù)綜合分析并細化崗位職責(zé),全方位給職工開展培訓(xùn)課程或素質(zhì)培育,其目的是讓職工保持較高的工作熱情,使崗位管理制度更加完善,這才是醫(yī)院人力資源管理部門需要創(chuàng)新的一點。

三、大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

中國經(jīng)濟在21世紀全球經(jīng)濟化的影響下,取得了飛速的發(fā)展成果,市場的蓬勃生機,促使行業(yè)與行業(yè)之間的競爭關(guān)系更加緊張[8]。醫(yī)院和醫(yī)院之間的競爭,從根本上來說,也是人力資源之間的競爭。要想提高醫(yī)院的競爭能力,則必須提高人力資源績效管理的創(chuàng)新性,因為人力資源對于醫(yī)院的發(fā)展起著尤為關(guān)鍵的作用。一個醫(yī)院要想將知識資本與經(jīng)營情況實現(xiàn)良好的轉(zhuǎn)化,需要擁有一個優(yōu)秀、高效的人力資源團隊,才能在市場競爭中,搶占一席之地。當今社會的背景下,需求、技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)質(zhì)量都在不斷地向更高層次邁進,促進市場經(jīng)濟發(fā)展的同時,也導(dǎo)致了市場競爭越來越激烈。在改革創(chuàng)新的大背景下,醫(yī)院想要在行業(yè)競爭當中取得勝利,必須要提高自身的競爭力。提高自身競爭力的同時,對于醫(yī)院的工作人員的要求也逐步上升,選擇合適的職工,積極培養(yǎng),都是及其重要的步驟,這樣醫(yī)院才能獲得顯著的發(fā)展成果。只有通過合理的人力資源管理,以及創(chuàng)新性的人力資源績效管理模式,才能適應(yīng)現(xiàn)階段發(fā)展需求,提高自身市場競爭力。醫(yī)院應(yīng)該運用大數(shù)據(jù)時代所擁有的先進科學(xué)技術(shù),推動人力資源系統(tǒng)的更迭,對所轄部門職工進行科學(xué)化管理[9]。提高人員管理效率的同時也提高醫(yī)院職工的自我管理、約束能力。通過大數(shù)據(jù)信息庫,對人力資源數(shù)據(jù)進行解析,可以及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,反省問題。

四、大數(shù)據(jù)時代對人力資源創(chuàng)新的影響

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源領(lǐng)導(dǎo)的觀念

大數(shù)據(jù)時代下,人力資源領(lǐng)導(dǎo)必須具備以下特征,才能領(lǐng)導(dǎo)出優(yōu)秀的醫(yī)院團隊。首先,需要具備開放的心態(tài),使得大數(shù)據(jù)與人力資源有機地結(jié)合起來,應(yīng)對面臨的問題和困難；其次,靈活變通地對待人力資源工作,而不是按部就班的遵循傳統(tǒng)模式。

（二）在醫(yī)院中建立大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)

醫(yī)院人力資源人員管理系統(tǒng)可以說是醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)方針,有著決定性的作用,同時也是醫(yī)院科學(xué)管理的保障。只有結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的社會特點,根據(jù)大數(shù)據(jù)環(huán)境制定出適宜醫(yī)院發(fā)展的合理目標,明確醫(yī)院發(fā)展的合理規(guī)劃,明確醫(yī)院未來的發(fā)展理念。還可通過大數(shù)據(jù)平臺,實現(xiàn)無階級溝通交流,把醫(yī)院的招聘、培訓(xùn)、考核,全部與大數(shù)據(jù)結(jié)合起來,打造更為便利的人力資源管理系統(tǒng)。

（三）大數(shù)據(jù)可以保證考評的公平、公正

職工都希望得到公平、公正的對待,在醫(yī)院人力資源管理當中,這一點顯得尤為突出。大數(shù)據(jù)時代背景下,各種數(shù)據(jù)信息都可及時進行收集、整理、歸納和導(dǎo)出,對完善考評的公平、公正,起著決定性作用。讓職工享受到公平、公正的待遇,實現(xiàn)人力資源績效考核的科學(xué)性和合理性,保障醫(yī)院職工的工作效率。

（四）使得人力資源配置更加合理

為實現(xiàn)單位內(nèi)部人才的合理利用,讓合適的人做合適的工作,醫(yī)院人力資源系統(tǒng)需要做出改革和創(chuàng)新。在大數(shù)據(jù)時代背景下,醫(yī)院人力資源績效管理創(chuàng)新中,保障人力資源配置平衡也是關(guān)鍵的一點。對醫(yī)院進行合理的人力資源績效管理,不單對醫(yī)院工作的開展有很大幫助,同時也對醫(yī)院人才的規(guī)劃有益處,實現(xiàn)不浪費人才,對人才進行合理利用,了解收集每個人才的特長,把價值利用達到最大化,實現(xiàn)醫(yī)院人力資源績效管理的跳躍式提升。

總而言之,在大數(shù)據(jù)時代的今天,對醫(yī)院人力資源績效管理工作提出了新的要求,指明了新的方向。必須深刻認識到大數(shù)據(jù)時代背景下醫(yī)院人力資源績效管理創(chuàng)新對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的意義,才能在積極使用大數(shù)據(jù)技術(shù)改革現(xiàn)有人力資源績效管理形式的過程中,同時明確目前人力資源績效管理中存在的問題,進而制定切實可行的解決方案,才能滿足大數(shù)據(jù)時代對醫(yī)院人力資源績效管理的工作要求,使得醫(yī)院人力資源績效管理水平的全面提高,促進醫(yī)院人力資源績效管理高效運轉(zhuǎn)。

作者：禚洪娟 單位：郯城縣第一人民醫(yī)院