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隨著政策改革以及經濟的發(fā)展，國有企業(yè)的管理模式和管理理念也不斷在改變，不斷提高自身綜合能力與創(chuàng)新能力。國有企業(yè)人力資源的有效管理對于工作效率的提高發(fā)揮著重要的作用，選拔與培養(yǎng)人才是人力資源管理部門的重要責任，國有企業(yè)的長遠發(fā)展也離不開人才作用的發(fā)揮，有效的人力資源管理模式能夠激發(fā)出工作人員的潛能，能將知識、信息以及相關技術進一步開發(fā)，從而具有更高的工作效率、更好、更快地滿足國有企業(yè)的需求，從而更好地發(fā)揮國有企業(yè)作為國民經濟的支撐力量。

一、國有企業(yè)人力資源管理所處困境

1.人員管理理念過時。國有企業(yè)的人力資源管理觀念長期處于落后的狀態(tài)，未能及時進行創(chuàng)新。國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)沒能將大數據與其很好地融合在一起。以管理思想在運行中根深蒂固，仍采取舊的管理思想去管理部門內流入的“新鮮血液”這會使其處于原地踏步的狀態(tài)，長此以往甚至還會出現(xiàn)“回流”的狀態(tài)。同時，國有企業(yè)中管理人才梯隊斷層嚴重，盡管近年來已經吸引許多年輕的專業(yè)人才進入企業(yè)，但是大部分年輕人才處于基層部門工作，進入到管理層級的較少，管理層人員老齡化嚴重，年輕管理人員缺乏管理經驗，從而影響管理理念不能與時俱進。此外，國有企業(yè)人力資源管理的核心是人，要想使得人能夠最大程度地發(fā)揮能動性，達到工作的最佳效果，科學的人才考核機制是必不可少的。科學的人才考核機制可以讓部門的人員清晰地認識到自己的優(yōu)勢與劣勢，能夠更大程度地發(fā)揮出自己的才能，彌補自己的短處，更好地致力于工作當中。我國國有企業(yè)的人才考核機制一直都在不斷改進與完善，但還未能達到工作人員的滿意程度，仍需繼續(xù)根據相關調查，建立科學的人才考核機制，否則不利于人員的管理、評價、激勵，從而也會打消人員的工作積極性。

2.薪酬分配缺乏彈性。國有企業(yè)不斷從私營企業(yè)中吸取相關成功經驗運用到其人力資源管理制度當中，國有企業(yè)已經建立了較為合理的薪酬管理制度，但是在薪酬制度上仍有需改進的地方。國有企業(yè)員工的薪資組成為固定薪酬、崗位系數、加班補貼等組成，薪酬福利待遇過于穩(wěn)定，缺乏彈性。這樣的薪酬結構對于國有企業(yè)的工作人員來說沒有較強的吸引力，在小組進行工作合作的時候，對于工作能力較強和上進心較強的人來說若沒有考慮到其的具體工作內容與執(zhí)行能力，將會使優(yōu)秀工作人員會在心理上工作倦怠或者覺得分配不公平，工作效率受到影響，無法發(fā)揮其工作能力。在此薪酬結構下，也無法凸顯出在國有企業(yè)中具有較大潛力的工作人員，缺少彈性的薪資分配方式將會阻礙國有企業(yè)的發(fā)展。

3.忽視人力資本價值。人力資本的價值國有企業(yè)人力資源管理制度中對人力資本的價值所忽視，這就對國有企業(yè)人力資源的質量與數量產生影響。人力資本是活的資本，人力資本本身不會主動釋放出自身巨大的生產力，企業(yè)只有對人力資本投資才能夠獲得價值。當代技術突飛猛進的發(fā)展與人力資本價值的深度開發(fā)是密不可分的，而國有企業(yè)是我國國民經濟的中流砥柱，承擔著巨大的社會責任，能夠促進居民就業(yè)、保障居民生活水平和穩(wěn)定社會秩序。目前，國有企業(yè)存在忽視人力資源所創(chuàng)造價值的現(xiàn)象，國有企業(yè)存在在各類具有高額利潤的行業(yè)和領域中，在獲取經濟利益的同時忽視了人力資源的價值。我國的企業(yè)特別是國有企業(yè)對于人力資本這一企業(yè)核心競爭力的管理水平還相對較低，缺乏核心人才的激勵機制，抑制了人力資本的發(fā)展，從而也阻止了國有企業(yè)核心競爭力的發(fā)展。

4.育人環(huán)節(jié)薄弱。育人環(huán)節(jié)是許多企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，國有企業(yè)育人環(huán)節(jié)同樣如此。許多國有企業(yè)對剛招聘進來的人員進行短暫的入職培訓，許多工作人員未能熟練掌握入職培訓的內容，因此在工作的實踐中，國有企業(yè)的部分員工只能依靠自己學習、自己實踐、向部門的元老請教，不斷提高自己的工作能力與業(yè)務水平。這樣培養(yǎng)育人的模式，一方面使得員工的自學成本增加，員工需要在完成工作任務以外的時間，學習掌握所需的技能，不斷自己摸索，會增加員工的工作壓力。另一方面工作技能也是與時俱進的，員工的學習能力有限，不一定能很好地掌握其技能，或者同事怕與其競爭而保密，學習技能的過程更加艱難緩慢。國有企業(yè)不愿在育人方面投入資金原因，一是對于企業(yè)的經濟利益的重視大于對人力資本投入的重視，二是國有企業(yè)擔心培養(yǎng)人才的流失，近年來，國有企業(yè)的員工有向私營企業(yè)、外企跳槽現(xiàn)象逐漸增多，一旦經過優(yōu)良培訓的人員流失，對國有企業(yè)會造成更大的經濟損失。

二、國有企業(yè)人力資源管理困境與解決路徑

1.搭建科學的人才管理體系。創(chuàng)新人員管理理念，在我國國有企業(yè)人力資源管理的工作過程中，可以借鑒私營中人力資源管理的優(yōu)秀經驗，取其精華，去其糟粕。雖然兩者中的性質、目的等存在著一些差異，但是優(yōu)秀成果可以借鑒。例如：注重對專業(yè)人才的培訓、時刻關注外部人力資源市場所提供的供給情況、搭建國有企業(yè)內部員工信息的“數據庫”等。人才管理機制的科學化，能夠為內部人員提供相應的權益保障，讓其具有歸屬感與主人公意識，更大程度地發(fā)揮能動性。人才管理體系應該秉承公開透明、彈性靈活、公平公正的原則，一定時期內公開相應的數據，讓每一位國有企業(yè)人力資源管理部門的人員通過數據的分析能夠清楚地了解到自己的優(yōu)點與缺點，以及這段時期內的工作表現(xiàn)，工作完成度以及工作效率，更好地發(fā)揮自己的長處，規(guī)避自己的短處。對于工作中工作積極性較高的人員，進行獎勵或者專業(yè)技能的培訓從而激發(fā)其工作潛能以及工作的積極性，并且在專業(yè)技術培訓中表現(xiàn)好的工作人員納入到優(yōu)先晉升人員名單。在國有企業(yè)中人員的篩選以及晉升時，拋去舊的思想觀念，讓年輕的新鮮血液多發(fā)揮其作用，晉升到管理層，從而也能使得管理層接受能力不斷增強和思維能力不斷創(chuàng)新。在建立員工“數據庫”時，數據的時效性、準確性和科學性是第一要點。準確篩選數據庫的信息，合理分配各個崗位的人員，根據崗位的特點和員工的特點相匹配，減少人才資源的浪費，大大提高國有企業(yè)中人力資源的工作效率，實現(xiàn)國有企業(yè)人才精準配置。而對于工作中態(tài)度較為消極，不作為的人員，先進行一次工作思想教育，屢次不改者進行懲罰，在國有企業(yè)中形成良好的風氣。

2.建立靈活的薪酬分配制度。建立靈活的國有企業(yè)的薪酬分配制度，不能像從前只有固定的薪酬和補貼，要加入合理的激勵獎金，例如：設置“本季度最佳員工”或者“模范帶頭工作者”這樣的頭銜與榮譽，既能給企業(yè)內部工作人員帶來榮譽滿足感，又能多得一些獎勵報酬，靈活的薪酬獎勵制度可以分散員工對職位晉升的強烈感，薪酬福利待遇的提高，在原有的工作崗位也可以得到滿足與自我價值的實現(xiàn)，這樣就有利于調動員工的工作積極性，避免員工職業(yè)倦怠的產生。并且給國有企業(yè)員工提供福利保險保障，國有企業(yè)的員工在這中彈性的獎勵機制之下，認識到自身的努力與獎金之間的關聯(lián)，按勞分配可以使得自己獲得更多的獎金，在這樣的工作氛圍中可以激發(fā)內部人員的工作活力，工作不積極的人員也會在氛圍的帶動下像他人學習，形成良好的工作作風，認識到個人貢獻對國有企業(yè)的發(fā)展帶來的作用，深刻認識到自身的價值。同時，國有企業(yè)給予福利保險保障可以增加員工的安全感，解除員工的危機感，在工作人員與國有企業(yè)間形成相互信任相互依賴的關系網，人人爭做國有企業(yè)的“主人公”，約束好自己的工作行為舉止，提升他們對國有企業(yè)的歸屬感和依賴感。在日后工作中，以飽滿的熱情投身于國有企業(yè)工作中，為國有企業(yè)更好地發(fā)展貢獻出自己的一份力量。

3.以人為本的管理理念。國有企業(yè)要從管理理念上重視人的發(fā)展，培育“以人為本”的人員管理理念。第一，要明確員工與企業(yè)之間的關系定位，員工與企業(yè)之間不僅僅是雇傭關系，更是相互依賴，相互依存的合作人關系。第二，要將“以人為本”的思想觀念滲入到國有企業(yè)的各項工作運行和政策運行當中，一切都要從人出發(fā)，以人為根本，真正重視人的因素，不再只把人當作管理的對象和工具，而把人作為活力因素與服務對象。在工作指導時，一定要明確人才是生產經營工作的核心和動力，是企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取勝利的重要保證。人力資本是活的資本，其本身不會主動釋放出自身巨大的生產力，一定要有相應的人力資本投入才能夠獲得價值。員工與國有企業(yè)的關系正在發(fā)生轉變。國有企業(yè)只有擁有高質量優(yōu)秀的人才，才能夠通過人才創(chuàng)造更大地價值，為企業(yè)作出貢獻，從而使得企業(yè)具有活力和生機。以人為本的管理理念，能夠發(fā)揮人的能動性，將國有企業(yè)中的人才活力創(chuàng)造出來，也能夠保證減少人才的浪費和消耗，為國有企業(yè)長遠發(fā)展打好基礎。

4.重視育人環(huán)節(jié)。國有企業(yè)的育人環(huán)節(jié)可以為企業(yè)持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)可以增加入職培訓內容，豐富入職培訓的方式，并且在入職培訓結束后進行反饋調查。若有工作人員沒能掌握一些所需技能，可以申請二次培訓，來鞏固員工的技能培訓，這樣也會提高員工的工作積極性。

三、結束語

根據本文所述，在國有企業(yè)人力資源管理改革中，應該建立科學的人才管理體系、創(chuàng)新彈性薪酬等方式，確保人力資源管理更好發(fā)揮其作用，保證國有企業(yè)更有活力地發(fā)展，使國有企業(yè)真正成為市場的主體。

作者：陸美彤 單位：沈陽師范大學