前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的國有企業(yè)人力資源管理不足與對策，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

摘要：目前，國有企業(yè)發(fā)展過程中針對人力資源管理的有效利用已經(jīng)成為了企業(yè)管理的重要事項，尤其是在“以人為本”的核心要求下，企業(yè)中人力資源的合理配置與管理已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重點關(guān)注內(nèi)容。本文主要針對我國國有企業(yè)人力資源管理方面存在的問題及對策展開分析，并提出了一些建議，以期望能夠促進(jìn)我國國有企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題分析；對策研究

1引言

在市場競爭越加激烈的今天，當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重心已經(jīng)從業(yè)務(wù)資源配置轉(zhuǎn)向了人才資源的開發(fā)，人力資源的競爭成為了當(dāng)前企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重點任務(wù)，尤其是對于國有企業(yè)而言，要想主導(dǎo)我國市場以及在世界貿(mào)易競爭中占據(jù)優(yōu)勢就要針對企業(yè)自身的人力資源管理進(jìn)行重點整治。

2國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

相比發(fā)達(dá)國家而言，由于我國企業(yè)管理文化及制度起步較晚，發(fā)展時間相對較短，因此在人事管理以及人力資源利用方面仍處于劣勢，因此，目前我國國有企業(yè)中人力資源管理仍存在一些較為顯著的問題。（1）部分國有企業(yè)不重視人力資源部的發(fā)展。在我國企業(yè)發(fā)展過程中，目前存在的最為明顯的問題就是部分國有企業(yè)不重視人力資源部門的發(fā)展，企業(yè)在整體行政事務(wù)中占據(jù)較大的空間，企業(yè)偏向于重視策略的制定，僅僅從宏觀上力圖占據(jù)發(fā)展地位，但是我們要知道，一切管理活動與決策的執(zhí)行最終還是要依靠人力來進(jìn)行，如果企業(yè)喪失了源動力，缺乏人力資源作為基礎(chǔ)支撐，企業(yè)的發(fā)展也將會停滯不前。國有企業(yè)不重視人力資源部門的發(fā)展，就會導(dǎo)致人力資源不能進(jìn)行合理配置，人事部門無法參與組織的重大決策，人員安排、基層領(lǐng)導(dǎo)力不強，這些間接問題都會給企業(yè)持續(xù)發(fā)展造成較大的阻礙。（2）人力資源管理過于“需要化”。所謂“需要化”就是指對于人力資源的管理工作缺乏科學(xué)合理的管理制度，企業(yè)只有在特定需要的時候才會顧及人力資源管理問題，這種做法無疑會給企業(yè)人力資源管理埋下重大隱患，由于對人力資源管理的不及時，很可能會造成人才流失。目前人力資源管理的“需要化”一般表現(xiàn)為只有在企業(yè)進(jìn)行人員考核、獎金發(fā)放工作時發(fā)揮作用，這種片面錯誤的認(rèn)識完全擱置了人力資源管理的作用，更沒有看到人力資源戰(zhàn)略視角下的重要意義，長此以往，人力資源不能量才而用，企業(yè)就會缺乏發(fā)展創(chuàng)新動力。（3）人力資源管理受傳統(tǒng)觀念的束縛較為嚴(yán)重。企業(yè)對于人力資源管理問題還存在錯誤的觀念，并且受傳統(tǒng)觀念的影響較為深重，甚至在企業(yè)內(nèi)部很多工作人員認(rèn)為進(jìn)入了國有企業(yè)的大門，就意味著自己被給予了國家“一輩子的認(rèn)可”，認(rèn)為自己拿到了“鐵飯碗”，因此很容易滋生一些不作為問題，除此之外，在傳統(tǒng)觀念的影響下，人力資源的更新受到了較大的阻礙，一些具有創(chuàng)新思維的優(yōu)秀人才受職位限制就錯失了為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造貢獻(xiàn)的機會，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新動力不足，老舊思想濃重，這顯然不利于企業(yè)文化的傳承與企業(yè)綜合實力的提升。

3國有企業(yè)人力資源管理對策研究

新形勢下，要想讓國有企業(yè)發(fā)展同我國社會主義市場經(jīng)濟達(dá)到契合，必須要靠一批優(yōu)秀卓越的人才對企業(yè)發(fā)展及工作予以幫助，那么人力資源管理問題勢必要被視為一項關(guān)鍵工作進(jìn)行對待。國有企業(yè)人力資源管理要從戰(zhàn)略視角出發(fā)，結(jié)合實際的國家、社會、文化、政治等因素聯(lián)動發(fā)展，要重視人力資源管理具備的重要性、未來性、系統(tǒng)性、人文性等特點。（1）構(gòu)建合理的人才制度。合理的人才制度是為企業(yè)吸納人才的基礎(chǔ)條件，國有企業(yè)要想在目前激烈的人才爭奪中獲取優(yōu)勢，就必須優(yōu)化自身的人力資源管理制度，要在企業(yè)內(nèi)部也搞競爭手段，切實為企業(yè)甄選出優(yōu)秀的人才。①實行合同制原則。為了保障公平公正，在人才選拔制度上應(yīng)當(dāng)遵循合同制原則。企業(yè)在招聘新的人才的時候，要同工作人員簽訂合同，合同內(nèi)規(guī)定人員的任期以及具體職務(wù)，嚴(yán)格遵循法律要求，這樣做不僅讓工作人員有著踏實公正的工作環(huán)境，還能夠檢驗工作人員的能力與素質(zhì)，當(dāng)任職合同到期時，人事部門再根據(jù)工作人員的具體表現(xiàn)予以回應(yīng)，決定他們的去留。②實行崗位競爭的原則。在企業(yè)內(nèi)部實行崗位競爭的目的就是任人唯賢，擇優(yōu)錄取，崗位數(shù)目是有限的，就需要待選拔人員進(jìn)行合理競爭，在這樣的人才制度下，不僅能夠為企業(yè)選拔真正優(yōu)秀的人才，從長遠(yuǎn)的目光來看，更有利于企業(yè)人力資源的未來開發(fā)以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（2）加強人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。人力資源管理要想得到持續(xù)的優(yōu)化，在其自身的發(fā)展過程中，也要重視人力資源的規(guī)劃，進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化，一定要針對性的解決好人力資源管理“需要化”問題，增強人力資源管理對企業(yè)的影響力，因此，在人力資源規(guī)劃過程中，就要采用戰(zhàn)略規(guī)劃，及時的分配人力資源，及時的進(jìn)行人力資源預(yù)算，使人力資源管理做到人盡其才，合理有序。（3）構(gòu)建合理的管理制度。人力資源的管理活動要從兩個大的方面入手。一是考勤管理，二是培訓(xùn)管理。其中，對于人力資源管理中出現(xiàn)的傳統(tǒng)負(fù)面思想，在具體的人事管理中，企業(yè)要加強考勤管理，對于員工的工作進(jìn)行監(jiān)督與評估，杜絕不作為現(xiàn)象的發(fā)生，保障企業(yè)的工作效率；而對于人力資源管理的發(fā)展，就要考慮從培訓(xùn)管理層面出發(fā)，及時的對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，增強員工的工作能力與工作素養(yǎng)，增強人力資源的時效性，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出一批可靠的人才隊伍。除此之外，對于員工的保障管理制度易受企業(yè)忽視，在這方面，企業(yè)必須要本著“以人為本”的要求建立較為完善的社會保障制度，為員工的生活解決好后顧之憂，也避免了人才流失的風(fēng)險。

4結(jié)束語

綜上所述，在新形勢下，要想促進(jìn)國有企業(yè)的穩(wěn)步健康發(fā)展，就必須要保障企業(yè)中人力資源管理的科學(xué)發(fā)展，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有效的人力資源，以增強國有企業(yè)的競爭實力。

參考文獻(xiàn)

[1]劉曉霞.我國國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究[J].全國商情，2015（4）：54-55.

[2]王雪梅.我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策探析[J].企業(yè)管理，2018（1）：93-95.

作者:費紅文 單位:吉化遼源化工有限責(zé)任公司