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摘要：在社會經濟快速發展的新形勢下，技工教育面臨前所未有的機遇，社會也對技工教育提出了更高的要求。筆者對技工院校“雙師型”教師隊伍建設進行調查分析，并從人力資源管理的視角深入挖掘問題及原因，針對當前技工院校“雙師型”教師普遍缺乏的問題進行分析，有針對性地提出技工院校“雙師型”教師隊伍建設的人力資源管理對策。

關鍵詞：技工院校;雙師型教師;人力資源管理

科學技術的發展推動我國產業結構不斷升級，我國已經從當初的“制造大國”逐漸發展為“智造大國”與“創造大國”，制造企業的技術含量也在不斷提升。這對技工院校的人才培養提出了更高的要求。在技工院校教育中，教師隊伍建設至關重要。“雙師型”教師隊伍建設，已經成為衡量技工院校辦學質量與水平的核心標準，是學校人力資源管理的核心內容。對國內外大量研究文獻與成果進行查閱可知，國外技工院校在人力資源管理中，對“雙師型”教師隊伍建設具有成熟的經驗可供借鑒。

一、技工院校人力資源管理調查

1.現狀調查

筆者對技工院校人力資源管理現狀進行了調查，結果顯示當前院校普遍意識到技工教育的重要性，對國家的政策重視與傾斜也具有清晰的解讀。為了提升技工院校辦學質量，適應辦學規模的發展需求，技工院校不斷提升對人才的重視，加強人力資源管理工作，采用靈活多樣的形式來實現“雙師型”教師隊伍建設。筆者學校在人力資源管理與“雙師型”教師隊伍建設方面取得了顯著成就，但在實踐調查與分析中，仍然存在一定的問題。

2.存在的問題

一是“雙師型”教師數量相對缺乏，其在教師中的比例較低，無法滿足快速增長的教學需求。二是“雙師型”教師結構不合理，40歲以上擁有豐富經驗的教師較少，而30歲以下年輕教師則最多，中青年教師的數量亦不多。在學歷與職稱方面，本科占比超過70%，博士研究生占比不足3%，講師占比超過50%，教授職稱卻無一人。此外，“雙師型”教師的來源渠道單一，多數為高校畢業生，普遍缺乏實踐經驗。三是院校層面對“雙師型”教師的認識模糊，對“雙師型”的概念理解存在偏差，一定程度上影響了“雙師型”教師隊伍建設的步伐。四是院校對教師的培訓制度不健全，培訓機會較少，尤其是與企業合作的實踐機會較少，導致教師實踐環節薄弱。五是學校在針對“雙師型”教師隊伍建設的人力資源管理中，缺乏切實有效的激勵制度，使得教師的積極性不高，而且對兼職教師的吸引力不足。

3.原因分析

結合問題分析，筆者從問題的視角出發對教師進行訪談，進而深入挖掘問題存在的原因。首先，從社會層面來看，社會對教師的認同度不高，尤其是技工院校教師，其社會地位不高，很難吸引優秀人才來校任教，并且政府財政及院校自身財務對“雙師型”教師隊伍建設的支持力度有限，造成優秀人才流動性大，進而影響了“雙師型”教師隊伍建設。其次，從技工院校自身來看，受到辦學條件、薪酬體制、激勵機制、社會地位等方面的影響，學校自身很難吸引優秀的“雙師型”人才。再次，從教師自身的層面來看，一方面年輕的教師多抱有“兩手準備”，即努力提升教學水平，力爭成為骨干教師，或者通過課余學習考研，離開技工院校；另一方面在當前社會經濟發展形勢下，具有豐富理論知識并具備實踐經驗的優秀“雙師型”教師遇到企業高薪邀請時，往往會放棄在技工院校的工作，轉而投身企業，造成“雙師型”教師隊伍中的優秀教師流失嚴重。

二、技工院校人力資源管理對策

1.制定科學的人力資源規劃，完善“雙師型”隊伍評定制度

技工院校在“雙師型”教師隊伍建設的人力資源工作中，要結合現狀與實際需求，制定科學的人力資源規劃，完善“雙師型”教師隊伍建設的評定制度，防止優秀人才的流失。在基于“雙師型”教師隊伍建設的人力資源管理中，要堅持“梯隊型”原則、“能力型”原則、“雙師型”原則。要提高對“雙師型”教師的認識水平，建立技工教育的“雙師型”教師資格認定制度，保持動態性和穩定性相結合，明確和完善對“雙師型”教師的職稱評定制度。

2.拓寬“雙師型”教師隊伍建設渠道，強化培訓與管理

從調查分析中發現，技工院校“雙師型”教師隊伍建設的渠道較為單一，因此需針對問題在“雙師型”教師隊伍建設渠道方面加大力度。采用多樣化的人才引入方式，如在高校優秀畢業生中選擇具有較強實踐性的人才來校任教，并在任教期間不斷幫助他們提升實踐能力。技工院校還應充分發揮自身資源優勢，對畢業于本校的優秀學生，在社會上取得一定成績后，回聘至學校兼職。學校還可向當地政府、企業、組織引進實踐經驗豐富的技術骨干和“能工巧匠”到校任教。技工院校還可通過聯合辦學、資源共享等方式，互聘聯聘教師、返聘高級專家、聘任兼職教師等途徑來拓寬渠道。此外，技工院校還應加強培訓，對本校教師進行針對性、專業化的培訓。

3.增強校企合作，優化“雙師型”教師隊伍結構

校企合作一直是職業教育的重要組成部分。技工院校應充分發揮自身校企合作的優勢作用，從多方面增強校企合作效果，實現校企雙贏，以提高企業對學校的支持。學校需盡可能地增加教師去企業實踐的機會，如到生產一線調查研究、下廠鍛煉、頂崗實踐、參與企業經營管理等，使教師在實踐中向“教學、科研、生產”的多元化方向發展。學校要結合自身存在的問題，優化“雙師型”教師隊伍結構，通過向企業、社會引進高水平人才來充實“雙師型”教師隊伍。

4.加強骨干開發，健全激勵機制

技工院校需加強本校教師中的骨干教師培養力度，做好專業學科帶頭人的培養。學校需對本校教師隊伍進行分析，從中青年教師中發掘優秀的、有潛力的、有上進心的教師進行培養，增加其企業實踐機會，讓其在教學研究課題中鍛煉。利用寒暑假機會，學校組織中青年骨干教師到國內外知名教育培訓機構進修培訓，提升其教學素質。學校應加強骨干教師隊伍建設，通常為一個專業一個帶頭人，3～5個骨干教師。此外，學校還應健全激勵機制，尤其是針對優秀“雙師型”教師、學科帶頭人、中青年骨干教師，需制定針對性的激勵措施，最大限度地留住人才。

參考文獻：

[1]海瀅.基于項目管理的中等職業教育雙師型教師隊伍建設研究[D].北京:中國地質大學,2012.

[2]張建國.中職“雙師型”教師隊伍建設的探索[J].職業,2010(3).

[3]莊翠冷.從人力資源管理角度解析中職學校“雙師型”教師的激勵問題[J].考試周刊,2015(74).

作者:張靜 單位:深圳市攜創技工學校