前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的農產品加工企業創新人才管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
農產品加工是一個準入門檻低、市場競爭尤為劇烈的行業，創新的特色化產品與服務是企業生存與發展的基礎。產品與服務創新的依托是創新人才，他們能夠運用創新思維來應對瞬時萬變的市場經濟環境，優秀的創新人才是一個企業在變幻莫測的市場競爭中穩定發展的保障。
（二）創新性人才能給加工企業帶來效益最大化
首先，技術與管理的創新能夠提高加工企業的市場競爭力，使產品和服務得到消費者的青睞，為企業創造經濟效益。其次，創新人才能夠以較高的工作效率和創新能力減少企業的中間成本，以可持續發展為目標，節約資源并實現資源的再次利用，能夠最大化實現自己的價值進而提升企業的價值。
（三）創新性人才能較好傳承與發展優秀的企業文化
文化是一個企業的精神力量，每個企業都有屬于自己的企業文化，它不但能夠引導企業員工正確的思想價值觀，還能激勵創新行為的出現。高素質的人才能夠更好地將自己融入企業文化之中，取其精髓，去其糟粕，使企業文化能夠不斷地發展傳承。
二、湖南中小農產品加工企業創新人才現狀、問題與原因
（一）現狀及問題
1.中小農產品加工企業創新人才短缺
湖南規模以上工業企業擁有科技人員的統計數據，可以發現規模以上中小型企業無論是科技活動人員擁有量、具有高中級職稱人員擁有量，還是碩、博畢業人員數量均遠遠低于大型企業；每個企業平均擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學歷人數，大型企業分別是中小企業的143、139、395倍。湖南規模以上農產品加工企業的科技人員擁有情況，農產品加工企業的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博畢業人員相對量都比規模以上工業企業要低，分別只有規模以上工業企業52%、51%、25%的水平。因為缺乏規模以上農產品加工企業分類數據，若以整個規模工業企業數據的口徑，即平均每個規模中小企業擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學歷人數，相當于整個規模工業企業平均水平的54%、54%、29%來推算，湖南規模中小農產品加工企業擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學歷人數，分別約為3.48，1.04，0.07。據湖南農產品加工行業權威人士判斷，實際的情況比這一估算數據可能還要低，這是因為農產品加工行業社會地位、企業所處地理位置特殊性等對創新人才缺乏吸引力所導致。
2.中小農產品加工企業創新人才流動性大
筆者通過走訪湖南某高校食品科學與工程專業負責就業的職能部門，調查獲取的相關數據，100名本科畢業生，選擇入職中小食品企業的11人，占比11%，這恰好反映了中小農產品加工企業創新人才管理方面的尷尬處境，在僅有的11位入職中小食品企業的畢業生10個月后有6位離職，離職率為54.5%。
（二）中小農產品加工企業創新人才管理問題的成因分析
1.行業社會地位不高，創新人才的流動性大
由于中小企業自身實力相對較弱，資金有限，從報酬、福利，包括企業的長期發展，都缺乏對創新型人才的吸引力。這些都是導致我省中小型農產品加工企業創新人才流失的重要原因。相當多的創新人才隨著自身的綜合素質的提高和行業從業經驗的積累，選擇跳槽到實力更強勁的大企業或沿海大城市。而隨著人才的流失，中小企業的人力資本加大，加重了企業的負擔，使其創新能力減弱，跟不上時代的步伐。
2.管理決策者自身素質先天缺陷，人才管理觀念與方法落后
第一，不少中小農產品加工企業的管理者草根出生，缺乏系統的管理理論學習，自身素質不高，采取以親情與血緣為紐帶的家族化管理方式，缺乏戰略眼光，缺少完整合理的組織結構設計，缺乏對創新人才的系統規劃與管理。家族式管理方式的組織結構阻擋了高素質創新人才走向決策層的通道，限制了非血緣，親情成員的發展空間，不利于創新人才個人與企業的發展前景緊密聯系，融為一體。這樣的管理方式，必然會大大挫傷創新人才工作的積極性與穩定性。這樣必然導致創新人才對企業缺乏歸屬感，沒有凝聚力。一旦個人與企業產生利益糾紛，很容易離職。第二，對創新人才管理在企業發展戰略中的地位認識不足，忽視創新人才在產品與服務的生產環節中的重要作用，更忽略了產品創新在市場經濟體制下的決定作用。這樣就導致了中小企業對創新人才的職業生涯規劃與管理缺乏針對性，具有管理上的盲目性與隨意性，缺乏因人而異的理性分析。第三，一些農產品加工企業采取的仍然是傳統的行政性人事管理。這種管理方式過于注重對員工的控制，缺乏對員工的尊重，相應的獎賞措施不夠完善。過于重視短期內的業績表現而往往忽略了員工的長期發展。這樣會導致企業內部關系不融洽，缺乏人性化。
3.缺乏對創新人才的持續、長期培養投入
對于創新人才的培養從實質上來說是一種長期投資。中小企業的資金有限，規模較小，以及風險較大是我省中小農產品加工企業對創新人才持續投資培養的幾大障礙。由于中小農產品加工企業創新人才的流動性大，故使得決策者更加忌憚對創新人員的長期投入與培養，以避免到最后“人財兩空”的結局。中小農產品加工企業，往往因為自身的資金限制與戰略眼光的短淺，對短期的技術人員培訓都難以落實不到位，而長期，高投入的創新人才投資則更是成了一種奢望。這種狀態則進而導致企業創新能力停滯不前，在創新意識與創新技術層面都會落后于時代的步伐，落后于同行業的競爭者，形成中小農產品加工企業經營壓力進一步加大的惡性循環。
三、完善中小農產品加工企業創新人才管理的對策與建議
（一）構建特色企業文化結合待遇留人的管理制度
企業文化是企業在長期發展的情況下所產生的一種員工之間所共同認同的信念，信仰。它包括企業的經營哲學，道德操守，人際關系等，并依此表現出來的企業精神風范。增強創新人才對企業文化的認同感，有利于確立創新人才對企業的歸屬感，利于提高員工的工作積極性與工作熱情。華為公司總裁任正非說過：“物質資源終會枯竭，唯有文化才會生生不息”。通過這種途徑，可以使創新型人才對自身企業懷有高度的認同感與歸屬感，與之相成的就是一支高度凝聚力的企業的創新人才隊伍。另外，科學合理的績效評估結合待遇留人的制度會減少創新人才對酬薪與福利不滿而造成的離職率。要在科學合理的前提下，實行一套“能者多勞，效率優先，兼顧公平”的酬薪制度。對于企業骨干與重要創新人員，要舍得付高薪。獎懲分明，把員工的獎金，福利，與職務的晉升與個人能力與工作績效緊密的結合起來，使的創新人才獲得的收入與福利與其自身能力相掛鉤。
（二）建立有利于創新人才的激勵機制，防止人才流失
創新人才不同于一般員工，其目標定位、價值取向與需求結構有所不同。因此在對其的激勵上，要采取物質激勵與精神激勵、情感激勵相結合的激勵方式。在企業發展到一定程度后，可以考慮發展創新員工以技術持股，人才持股的企業發展模式，讓創新人才與科技人員獲得一定的產權。這樣能夠增強創新人才對企業的歸屬感，有利于刺激創新人才在工作中的積極性。除了物質層面，精神層面的激勵也能起到較大的作用，因為創新人才對自我價值的實現有著更高的要求，精神層面的激勵可以通過事業以及情感來實現。事業是創新人才實現自我價值的平臺，企業如果能夠營造一種積極進步的工作環境，給創新人才帶來事業上的工作動力；工作中團結向上，友好合作的人際氛圍能夠給創新人才帶來情感上的鼓勵。中小企業家要以人為本，真正把尊重人和充分激發人的積極性、創造性放在首要位置，提高企業的凝聚力和向心力，為創新人才提供發展的機會，使創新人才的個人發展和企業發展融為一體。
（三）加大對創新人才的培養，投資力度
創新人才是企業科技創新的源泉。加大對創新人才的投資與培訓，也就是中小企業為自身保持市場競爭力與未來的潛力的投資活動。通過對創新人才的培訓投資，讓創新人員獲取更先進的技術，產品創新能力，進而發揮他們的創新能力為企業帶來績效。除此之外，決策層更是要把對創新人員的投資與培訓作為一項長期的，重要的戰略投資。十年樹木，百年樹人。人才的培養是個長期的過程，不是短期就能奏效的。中外大量的理論研究和實踐案例表明，企業決策者在對創新人才的資金與培訓上給予充足的支持，不僅能促進創新人才提高創新能力，創造和提升其個人價值，而且更能提升企業的文化建設和團隊凝聚力，對提升中小企業核心競爭力將產生重要的作用。
（四）政府應重視中小企業創新人才的培養，給予相應扶持
大部分中小企業目前正處于發展的階段，在很多方面特別是資金、規模上并不成熟，政府應該給與其相應的扶持。為了讓各中小企業樹立創新意識，政府可以給企業或者企業職員設立創新項目基金，由各個企業進行創新項目的申報，從中擇優，這樣一來，既能解決中小企業在科研上資金的短缺問題，又能能給各企業以及創新人才帶來激勵作用，除此之外，政府應推動企業與各科研院校、機構的合作，給具有發展潛力的中小企業提供一定的培訓基金，為中小企業創新人才的培養提供條件。
四、結語
創新是人類社會發展的不變主題，而創新人才則是中小企業自主創新發展的源泉與動力。通過對創新人才的科學有效管理，刺激創新人才工作的積極性，促進企業不斷發展進步，實現成果積極轉化，開拓新市場，創造新價值。
作者：杜紅梅 傅知凡 單位：湖南農業大學商學院
