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摘要：

經(jīng)濟(jì)新時(shí)代背景下，紡織企業(yè)管理注重理性、制度與人性化三者協(xié)調(diào)統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)全面落實(shí)“以人為本”管理理念的重要性。文章通過分析我國紡織企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題，提出了現(xiàn)代紡織企業(yè)可在“以人為本”理念指導(dǎo)下，建立科學(xué)民主的管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求。

關(guān)鍵詞：

以人為本；紡織企業(yè)；現(xiàn)代管理；人力資本理論；人性假設(shè)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，將高科技技術(shù)、信息資源數(shù)字化、資源共享全面化、創(chuàng)新多元化推向一個(gè)新的關(guān)注高度，紡織企業(yè)必須掌握行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，抓住機(jī)遇，才能在經(jīng)濟(jì)新時(shí)代實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。而“人”作為企業(yè)管理活動(dòng)中最基礎(chǔ)的要素，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面具有重要作用，“人”不僅是知識的載體,又是知識創(chuàng)新的主體,因此“以人為本”指導(dǎo)思想必然成為企業(yè)管理理論的核心[1]。尤其對于勞動(dòng)密集型的中小型紡織企業(yè)來說，只有進(jìn)行人力資源管理改革，才能留住人才，促進(jìn)企業(yè)適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)展趨勢，以謀求更高層次的發(fā)展[2]。

一、以人為本在現(xiàn)代紡織企業(yè)管理中的重要性

我國紡織企業(yè)以勞動(dòng)密集型為主，人作為勞力的載體，是企業(yè)發(fā)展必不可缺的組成部分，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，而優(yōu)秀的人才更是企業(yè)發(fā)展的核心力量。縱觀國內(nèi)外企業(yè)管理理論，都是在“人”的立場上建立的。正如美國學(xué)者湯姆•彼得斯和南希•奧斯汀所述：“管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每個(gè)人的價(jià)值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮每個(gè)人的積極性”[3]。以人為本指導(dǎo)思想在現(xiàn)代紡織企業(yè)管理中的重要性可體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1.紡織企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理體系將“以人為本”放在首要位置

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代注重可持續(xù)發(fā)展，鼓勵(lì)企業(yè)自覺實(shí)施社會(huì)責(zé)任制，關(guān)注人本。CSC9000T作為中國紡織企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理體系，其建立是基于紡織行業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)以及國際慣例，且符合中國國情的。如梁曉暉所說，“CSC9000T的核心是建立以人為本的社會(huì)責(zé)任管理體系，切實(shí)保障員工合法利益，規(guī)范企業(yè)行為，降低企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，能夠促進(jìn)企業(yè)把社會(huì)責(zé)任管理納入到企業(yè)整體管理中去，使人力資源真正成為企業(yè)的核心競爭力之一”[4]。

2.以人為本的管理是構(gòu)建和諧社會(huì)的客觀要求，是企業(yè)生存的前提條件

現(xiàn)代社會(huì)重視資源的可持續(xù)利用，倡導(dǎo)企業(yè)從人性的角度制定發(fā)展戰(zhàn)略，積極投入綠色環(huán)保型產(chǎn)品的開發(fā)。傳統(tǒng)的以經(jīng)濟(jì)效益為大、不合理用工、掠奪式開采自然的發(fā)展方式已不適用。為響應(yīng)全面構(gòu)建和諧社會(huì)號召，現(xiàn)代紡織企業(yè)只有將自身利益與他人利益、社會(huì)利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一，全面實(shí)施以人為本的綠色管理，以促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展。而管理戰(zhàn)略的制定，管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)、管理職能的發(fā)揮、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都離不開人的操作，可以說人是企業(yè)賴以生存的根本要素。

3.人力資源是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵

日本學(xué)者土光敏夫曾以“活力=智力×(毅力+體力+速力)”來表述企業(yè)活力，可見在一段相對穩(wěn)定的時(shí)期內(nèi)，智力對企業(yè)活力起決定作用。換句話說，智力因素在企業(yè)發(fā)展影響因素中所占的比重越來越大，相對人的地位和作用也越來越大。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)完成從“體力型”到“知識型”的轉(zhuǎn)變，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵點(diǎn)由勞動(dòng)力演變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)的競爭，也可以說是人才的競爭。“人”所擁有的積極性、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造力展示了巨大的可塑潛能，一旦被激發(fā)釋放，企業(yè)活力將得到極大的增強(qiáng)，從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。

二、我國紡織企業(yè)以人為本管理的現(xiàn)狀及存在問題分析

紡織業(yè)作為我國大量吸收勞動(dòng)力就業(yè)的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，自改革開放以來獲得了飛速的發(fā)展，是我國最重要的外匯收入來源，但我國紡織工業(yè)對人力資源投入長期處于低水平，使人力資源嚴(yán)重短缺、優(yōu)質(zhì)人才匱乏，阻礙了我國由紡織大國向強(qiáng)國轉(zhuǎn)型的進(jìn)程。而在國家政策方面，早在2006年頒布的《紡織工業(yè)“十一五”發(fā)展綱要》中，便提出“政府主管部門、行業(yè)組織和企業(yè)要建立健全科學(xué)合理的人才資源管理和開發(fā)體制，完善人才評價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制，形成有利于提高創(chuàng)新能力和創(chuàng)新效率的機(jī)制”[5]。隨著和諧社會(huì)的推進(jìn)，“以人為本”思想對各行業(yè)企業(yè)管理的影響越來越大，而我國紡織企業(yè)在落實(shí)“以人為本”管理時(shí)仍存在以下三個(gè)問題：

1.企業(yè)管理者整體素質(zhì)不高

我國紡織企業(yè)多為民營企業(yè)或家族企業(yè)，管理者普遍素質(zhì)不高，經(jīng)營策略多以“隨大流，憑經(jīng)驗(yàn)”為導(dǎo)向，對“以人為本”管理思想僅有淺層次的了解，而未進(jìn)行較深入的實(shí)際應(yīng)用的探究。部分企業(yè)管理者只看眼前利益，而缺乏對建設(shè)“以人為本”長期管理戰(zhàn)略的思考，導(dǎo)致在管理過程中存在“重事不重人”現(xiàn)象[6]，具體表現(xiàn)為偏重于剛性管理，等級劃分依然存在，無法實(shí)現(xiàn)人格意義上的平等；忽視對員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，僅采取物質(zhì)激勵(lì)[7]。此外，管理者對企業(yè)各層次人的管理缺乏統(tǒng)籌安排，易造成企業(yè)凝聚力較差，員工流動(dòng)性較大，企業(yè)發(fā)展相對不穩(wěn)定，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.人才結(jié)構(gòu)不合理，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

人才結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)在地域經(jīng)濟(jì)差異、勞動(dòng)力素質(zhì)較低。我國大多數(shù)紡織企業(yè)集中于江浙一帶的沿海地區(qū)，相比內(nèi)陸以及西北地區(qū)的城市而言，沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)，員工平均工資水平較高，對勞動(dòng)力以及創(chuàng)新人才的吸引力更大。而內(nèi)陸、西北等經(jīng)濟(jì)較落后的地區(qū)，由于人才的匱乏，導(dǎo)致各種資源無法得到充分利用，長期受到“招不進(jìn)，留不住”問題困擾。一方面，紡織業(yè)雖然是我國主要?jiǎng)趧?dòng)力吸納產(chǎn)業(yè)，但是勞動(dòng)力的質(zhì)量不高、整體技術(shù)水平較低。從全國平均水平來看，紡織業(yè)工人中受過高等教育或者技術(shù)培訓(xùn)的不到10%，大部分中小企業(yè)甚至低于7%[8]，而技術(shù)人才中接受的教育層次也偏中下水平，以中專、大專學(xué)歷居多，這是由于接受了本科教育的學(xué)生眼光更高，寧愿追求白領(lǐng)工作，也不愿從事被認(rèn)為是“技術(shù)活”的紡織行業(yè)；另一方面，我國中小紡織企業(yè)的人才流失較嚴(yán)重，由于人人都想搶技術(shù)人員，而技術(shù)人員數(shù)量少，導(dǎo)致他們在選擇就業(yè)的時(shí)候天平總是偏向待遇更好的一方，跳槽現(xiàn)象普遍，這不利于一個(gè)企業(yè)形成穩(wěn)定的人力資源管理體系，增加了人力成本，影響企業(yè)的長期效益與可持續(xù)發(fā)展。

3.對“人”的定義太狹隘

多數(shù)紡織企業(yè)管理者把管理對象過度簡單化，僅考慮企業(yè)內(nèi)部員工，而忽視了潛在員工（包括企業(yè)的后備人才、招工對象、客戶等）。此處所指的“以人為本”管理的對象應(yīng)包含潛在員工，并不是說將企業(yè)外部潛在人員與內(nèi)部人員并列而論，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性和創(chuàng)造性仍是企業(yè)“以人為本”管理的首要任務(wù)。但對企業(yè)外部因素的影響也不容忽視，他們在一定條件下對企業(yè)的生存和發(fā)展也起著重要作用，比如后備人才日后可能成為企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員，為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富；客戶的訂單是企業(yè)收入的主要來源，是維持企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。因此，與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的潛在人員也應(yīng)成為“以人為本”管理的重要對象。

三、建立以人為本管理機(jī)制的途徑

現(xiàn)代紡織企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對以人為本管理思想的了解，從根本上解決阻礙企業(yè)發(fā)展的問題，利用科學(xué)民主的方法建立以人為本管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)吸納更多優(yōu)質(zhì)人才，助力我國紡織業(yè)由“制造大國”向“智造大國”的轉(zhuǎn)變。具體途徑可參照如下：

1.培養(yǎng)獨(dú)特的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境[9]

企業(yè)文化是企業(yè)在自身發(fā)展過程中所創(chuàng)造的獨(dú)特的精神財(cái)富，是員工共同的信念、價(jià)值觀、思維方式、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是企業(yè)凝聚力的根基[10]，同樣也是實(shí)行以人為本管理的精神保障，但是多數(shù)中小紡織企業(yè)沒有意識到培育企業(yè)文化的重要性。營造以人為本的企業(yè)文化，應(yīng)遵循“尊重、理解、關(guān)懷員工”的原則，共同制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、形象和目標(biāo)，建立健全企業(yè)員工共同遵守的規(guī)章制度，為員工營造輕松的工作環(huán)境，重視對員工學(xué)習(xí)技能的培訓(xùn)，最終形成一個(gè)員工由思想到行動(dòng)都認(rèn)同的獨(dú)特的企業(yè)文化，促使員工將自己的發(fā)展目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)相融合，以達(dá)到“雙贏”局面。

2.利用人性假設(shè)理論，建立有針對性的激勵(lì)策略

人性假設(shè)理論中的X理論，即“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作僅僅是為了獲得更好的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬[11]；Y理論即“社會(huì)人”假設(shè),認(rèn)為人天生就是勤奮的，愿意負(fù)責(zé)任的，愿意把事情作好[11]；Z理論即“復(fù)雜人”假設(shè)，認(rèn)為人能夠相互信任，具有微妙性、親和性，人的需要是多方面的，在同一時(shí)間內(nèi)會(huì)有各種動(dòng)機(jī)和需求，并隨著工作和生活條件的變化不斷產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應(yīng)該逐漸由X理論管理模式過渡至Z理論模式，針對不同類型人的特點(diǎn)，建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。對于物質(zhì)需求比較大的員工，企業(yè)應(yīng)注重用合理的物質(zhì)獎(jiǎng)懲來刺激他們的積極性，比如對績效考評優(yōu)秀的人進(jìn)行升職加薪、對表現(xiàn)較差的人采取懲罰措施；對于已經(jīng)滿足物質(zhì)條件，追求精神提升的員工，應(yīng)給予他們較大的自主發(fā)揮空間，比如分配比較具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)給他們，關(guān)注他們對社會(huì)保障、娛樂、自我提升等方面的需求。總的來說，企業(yè)應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)員工需求和動(dòng)機(jī)的差異，并根據(jù)不同人的不同需求，采取靈活的管理措施進(jìn)行多維度管理。

3.建立人才儲備觀念，完善人才引進(jìn)和流動(dòng)機(jī)制

現(xiàn)代人才發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)在于發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，使優(yōu)秀人才發(fā)揮相應(yīng)的潛能。這要求企業(yè)全面了解提前儲備人才的重要性，實(shí)時(shí)掌握、定期預(yù)測市場發(fā)展走向，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營、管理的實(shí)際需求超前儲備人才，以適應(yīng)快速變化的行業(yè)競爭局面。一方面，企業(yè)應(yīng)注重借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，嘗試與國際接軌，將人才儲備范圍擴(kuò)大，變“區(qū)域性小儲備為全國性、國際性大儲備”；另一方面，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對人才引進(jìn)和流動(dòng)的管理，可通過人文關(guān)懷、增加薪資、小部分股權(quán)分轉(zhuǎn)、提高社會(huì)保障福利等方法吸引外來優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部優(yōu)秀人才。在進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)，應(yīng)注意對人才數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)的平衡、引進(jìn)手段的多樣化，以一種動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的觀念來考慮企業(yè)的人員與崗位之間的匹配。

四、結(jié)論

企業(yè)管理者應(yīng)明確：組織管理的重點(diǎn)在于對“人”的管理，無論何時(shí)，“人”始終是企業(yè)生存與發(fā)展的基石。尤其對處于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代紡織企業(yè)來說，要想具有競爭力，必須重視“以人為本”思想，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展階段的特點(diǎn)，對現(xiàn)有人力資源管理方式進(jìn)行科學(xué)改革。企業(yè)應(yīng)樹立獨(dú)特的企業(yè)文化，增加企業(yè)凝聚力，全面了解人性的差異，積極開展人才儲備與引進(jìn)工作，以促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

作者：韓? 單位：浙江理工大學(xué)啟新學(xué)院

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