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摘要：

中等職業(yè)學(xué)校的輔導(dǎo)員（班主任）在學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活中扮演著十分重要的角色，從縱向上講，他們起著連接學(xué)校、學(xué)生和家長的橋梁作用；從橫向上講，他們有著協(xié)調(diào)任課教師和學(xué)生的調(diào)節(jié)作用。中等職業(yè)學(xué)校的輔導(dǎo)員在學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活，以及學(xué)校的招生、教學(xué)、就業(yè)中發(fā)揮的作用不可小覷，中職學(xué)校為了加強輔導(dǎo)員（班主任）隊伍建設(shè)，也進行了績效管理。本文基于對績效管理的概念，主要環(huán)節(jié)的理解，分析中等職業(yè)學(xué)校輔導(dǎo)員績效管理存在的問題，并提出一些建設(shè)性的意見，以便促進中等職業(yè)學(xué)校輔導(dǎo)員（班主任）的績效管理。

關(guān)鍵詞：

中等職業(yè)學(xué)校；輔導(dǎo)員；績效管理

中等職業(yè)學(xué)校的招生對象主要是完成了九年義務(wù)教育，中考成績未能達(dá)到普通高中錄取分?jǐn)?shù)線的初中畢業(yè)生。相對而言，這部分學(xué)生的文化基礎(chǔ)比較薄弱，行為習(xí)慣養(yǎng)成教育有待進一步加強，他們正處于青春懵懂期，正是世界觀、人生觀、價值觀形成的關(guān)鍵期。他們稍有不慎，極有可能誤入歧途，不僅不能在中等職業(yè)學(xué)校學(xué)到有用技術(shù)成為社會的有用之才，還有可能變成危害社會的不良青年。輔導(dǎo)員（班主任）是中職學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的監(jiān)護人，不僅要關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)，并要照顧到學(xué)生的飲食起居，還要時時關(guān)注到學(xué)生的思想動態(tài)；他們要想成為學(xué)生的良師益友，除了必須運用畢生所學(xué)知識之外，還要發(fā)揮自身的人格魅力。他們對內(nèi)不僅要面臨學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生，對外還要面臨學(xué)生家長和企業(yè)，他們的工作對中等職業(yè)學(xué)校的發(fā)展至關(guān)重要。不是每一個人都能勝任中等職業(yè)學(xué)校輔導(dǎo)員（班主任）這一工作，不是所有人都能把這份工作做好。因此，為了加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，提高學(xué)生管理工作的工作效率，理應(yīng)采用績效管理，淘汰一部份難以勝任這一工作的輔導(dǎo)員，激發(fā)優(yōu)秀輔導(dǎo)的最大潛能，實行優(yōu)勝劣汰，建設(shè)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員隊伍。

一、績效管理

人力資源管理（HR）分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系。績效管理作為人力資源的六大模塊之一，其含義是：通過制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并提高企業(yè)整體業(yè)績的制度化過程。績效管理的過程又包括以下幾個環(huán)節(jié)：績效計劃的制定、績效的執(zhí)行、績效考核、績效反饋。

二、績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系

（一）區(qū)別

績效管理屬于人力資源管理的六大模塊之一，績效考核則是績效管理的四個步驟之一。

（二）聯(lián)系

績效考核屬于績效管理的一部分，績效考核能否成功實施，與績效管理的整個過程密切相關(guān)。績效考核的開展有賴于績效管理的過程，同時，績效管理的成功實施也離不開績效考核的有力支撐。可見，績效管理與績效考核是既相互區(qū)別又相互聯(lián)系的。但是，很多中等職業(yè)學(xué)校在對輔導(dǎo)員隊伍進行考核的時候，常常把績效考核與績效管理相混淆，認(rèn)為績效考核就是績效管理，不能對績效管理進行全面認(rèn)識，只突出績效考核這一環(huán)節(jié)。從而造成中職學(xué)校的輔導(dǎo)員考核只是為了考核而考核，考核前期缺少周密的計劃，考核后期沒有進行有效的反饋，考核沒有達(dá)到績效管理的目的。

三、中等職業(yè)學(xué)校輔導(dǎo)員績效管理中存在的主要問題

中等職業(yè)學(xué)校在對輔導(dǎo)員隊伍進行績效管理的過程中還存在一些問題，不能達(dá)到預(yù)期的目的。通過分析，輔導(dǎo)員績效管理主要存在以下問題：

(一)對績效管理的認(rèn)識不足

一方面，由于缺乏人力資源管理的相關(guān)知識，中等職業(yè)學(xué)校管理者和被管理者對績效管理與績效考核之間的關(guān)系在認(rèn)識上存在偏差，認(rèn)為績效考核就是績效管理，績效管理的目的就是為了績效考核。另一方面，他們直接將績效考核與輔導(dǎo)員的薪酬掛鉤，以此來作為約束輔導(dǎo)員的一種手段，而不是通過把績效考核的結(jié)果反饋給他們，從而使輔導(dǎo)員認(rèn)識到自己工作上的優(yōu)勢和不足，以便改進他們的工作方式方法，提高工作效率。輔導(dǎo)員往往也將績效考核單單看成衡量績效工資的一種標(biāo)準(zhǔn)，一切工作都緊緊圍繞績效考核的內(nèi)容來開展，只注重結(jié)果不關(guān)注過程。

（二）績效考核的內(nèi)容設(shè)計不合理

為了實行績效管理，中等職業(yè)學(xué)校對輔導(dǎo)員隊伍設(shè)計了各種考核指標(biāo)，為了方便把績效考核的結(jié)果換算為績效工資，對所有年級的輔導(dǎo)員都設(shè)定了整齊劃一的標(biāo)準(zhǔn)，即統(tǒng)一的考核內(nèi)容。比如：學(xué)生的到課率，參加學(xué)校活動的出勤率，英語、計算機等技能證書的獲取率，教室、寢室衛(wèi)生的評比結(jié)果，班主任查寢簽到結(jié)果等，構(gòu)成了輔導(dǎo)員績效考核的種種指標(biāo)。且不說，輔導(dǎo)員工作是集教育、管理和服務(wù)為一體的復(fù)雜活動，難以用定量的方式來加以考察。而且中等職業(yè)學(xué)校往往還采用一刀切的方式，對所有年級的輔導(dǎo)員實行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不考慮不同年級的輔導(dǎo)員工作的重心存在的差異性。可見，由于績效考核內(nèi)容設(shè)計的不合理，難以到達(dá)績效管理鞭策后進鼓勵先進的目的。

（三）僅僅為考核而考核

中等職業(yè)學(xué)校對輔導(dǎo)員進行的績效考核其目的本應(yīng)該是鼓勵輔導(dǎo)員對工作思路和方法進行創(chuàng)新，更好完成其本職工作，引導(dǎo)中職學(xué)生成人成才。但是由于中等職業(yè)學(xué)校績效考核制度不完善，沒有相應(yīng)的考核監(jiān)督機制，造成為考核而考核，過多地重視考核結(jié)果而忽略過程的情況。績效考核不僅應(yīng)包括輔導(dǎo)員的工作結(jié)果，還應(yīng)包括其工作過程。績效考核的目的不僅僅是為了分配相應(yīng)的績效工資，更多的是鼓勵輔導(dǎo)員更好地工作。然而，績效管理中最后一個環(huán)節(jié)績效反饋卻往往被忽略，不能將輔導(dǎo)員在工作中的不足及時地指出來，幫助其提高工作水平和效率。因此，中等職業(yè)學(xué)校的輔導(dǎo)員績效管理工作不能取得應(yīng)有的效果，只能流于形式。

四、改進中等職業(yè)學(xué)校輔導(dǎo)員績效管理的對策

（一）提高教職員工對績效管理的認(rèn)識

在實行績效管理之前，請人力資源管理方面的專家對全體教職員工進行績效管理知識方面的普及。一方面讓管理者認(rèn)識到績效管理的真正目的，并把績效管理的各個環(huán)節(jié)貫穿于績效管理的全過程，突破對績效考核認(rèn)識上的偏差。另一方面，輔導(dǎo)員也將認(rèn)識到績效考核只是提高他們工作效率的一種方式和手段，不是最終目的，也會更加積極地配合績效考核，以更加平和的心態(tài)對待考核結(jié)果。

（二）建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

1、采用定量與定性相結(jié)合的考核方式

輔導(dǎo)員工作以學(xué)生為服務(wù)對象，尤其是中職學(xué)生，容易產(chǎn)生突發(fā)情況，其工作性質(zhì)具有不確定性，除了完成學(xué)校安排的查寢，查課，檢查衛(wèi)生等常規(guī)性工作以外，還要應(yīng)對一些突發(fā)事件。而且很多工作都難以進行量化，因此這部分工作應(yīng)以定性的方式進行考核。另外一部分工作，比如學(xué)生的出勤到課率，優(yōu)秀寢室的比例，技能證書的獲得率等則可以用定量的方式進行評比考核。

2、建立合適的考核內(nèi)容

所帶不同年級的輔導(dǎo)員，考核的內(nèi)容和重點應(yīng)有所區(qū)別。一年的輔導(dǎo)員應(yīng)以學(xué)生的行為規(guī)范，思想教育，適應(yīng)教育為考核重點；二年級的輔導(dǎo)員應(yīng)以學(xué)生的學(xué)習(xí)氛圍，職業(yè)技能證書取得情況作為考核中心；三年級的輔導(dǎo)員則須把學(xué)生的實習(xí)情況，就業(yè)引導(dǎo)和就業(yè)率作為考核的重心。同一年級的輔導(dǎo)員進行橫向比較，才有可比性。

（三）合理利用績效考核的結(jié)果

改變?yōu)榭己硕己说那闆r，考核只是一種激勵輔導(dǎo)員更加努力工作的手段，是提高學(xué)生管理工作效率的一種方式。在保證考核結(jié)果公正、公平的前提下，還必須發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。即通過制定相應(yīng)的激勵措施，對考核結(jié)果進行公平、合理地運用。

總之，中職學(xué)校的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)事關(guān)中等職業(yè)學(xué)校發(fā)展的方方面面，如能有效地實行績效管理，采取切實有效的考核辦法和激勵措施，定能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

作者：羅娟 單位：西南民族大學(xué)管理學(xué)院研究生

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