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一、科研院所績(jī)效管理工作中可能存在的共性問(wèn)題

1.績(jī)效考核周期的設(shè)置問(wèn)題

科研院所不能照搬公司企業(yè)按照月度、季度的固定節(jié)點(diǎn)設(shè)置績(jī)效考核周期，這主要是由于在工作特點(diǎn)與運(yùn)行規(guī)律方面存在較大差異，科研項(xiàng)目的研究程序是固化的，但研究過(guò)程不是，研究成果與研究時(shí)間的對(duì)應(yīng)關(guān)系不強(qiáng)，與研究工作的技術(shù)基礎(chǔ)、技術(shù)方案關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)。研究往往在具體工作中不斷深入，在量變積累中尋求突破，因此科研項(xiàng)目研究進(jìn)展的情況不能完全按照固化的考核周期進(jìn)行分段量化考核，對(duì)科研過(guò)程強(qiáng)行設(shè)置目標(biāo)節(jié)點(diǎn)，這與科研工作的自身規(guī)律和特點(diǎn)不相符，彼此關(guān)聯(lián)度相對(duì)較低。

2.績(jī)效考核排名的不合理性問(wèn)題

科研院所下屬的各研究室由于研究領(lǐng)域存在較大差異，具體工作內(nèi)容、性質(zhì)差異很大，工作難度、工作特性、工作所需的方式方法以及工作規(guī)律特征等方面均不相同，相互間不能就工作績(jī)效進(jìn)行直接比較，績(jī)效考核時(shí)不宜進(jìn)行整體排名，其科學(xué)性、合理性值得商榷。

3.績(jī)效合同中單方面確定指標(biāo)的問(wèn)題

績(jī)效考核是以績(jī)效合同為基礎(chǔ)開(kāi)展的，一般是由績(jī)效管理部門(mén)組織簽訂各專(zhuān)業(yè)研究室的績(jī)效合同，但在績(jī)效合同的簽訂過(guò)程中，對(duì)于工作成果、工作進(jìn)度等重要指標(biāo)設(shè)定時(shí)，任務(wù)承擔(dān)部門(mén)的意見(jiàn)需在績(jī)效合同中充分反映，避免管理部門(mén)單方面設(shè)立考核指標(biāo)，脫離現(xiàn)實(shí)狀況，直接攤派到部門(mén)，否則從考核源頭就開(kāi)始在很大程度上影響考核評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。

4.考核指標(biāo)評(píng)價(jià)過(guò)于主觀的問(wèn)題

績(jī)效合同中的考核指標(biāo)分為KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）與GS指標(biāo)（主要業(yè)績(jī)指標(biāo)）。KPI指標(biāo)是量化指標(biāo)，有明確的目標(biāo)要求與評(píng)價(jià)辦法，在實(shí)際的考核工作中可按照相應(yīng)的評(píng)價(jià)公式、節(jié)點(diǎn)要求直接得出評(píng)價(jià)結(jié)果。GS指標(biāo)是非量化指標(biāo)，主要針對(duì)無(wú)法明確節(jié)點(diǎn)要求或者無(wú)法經(jīng)過(guò)核算得出結(jié)果的工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一部分工作內(nèi)容大多屬于科研院所需要長(zhǎng)期關(guān)注并開(kāi)展的。因此，績(jī)效考核過(guò)程中GS指標(biāo)不能僅僅通過(guò)科研院所領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核時(shí)聽(tīng)取各研究室的工作匯報(bào)進(jìn)行評(píng)價(jià)，否則難免會(huì)出現(xiàn)由于在短時(shí)間內(nèi)不能全面深入掌握了解各部門(mén)的工作情況，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀隨意性，背離績(jī)效考核追求客觀量化原則的后果。

5.“大局觀”意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)工作目標(biāo)導(dǎo)向存在異議的問(wèn)題

績(jī)效考核過(guò)程中，被考核部門(mén)基于自身相關(guān)利益的考慮會(huì)強(qiáng)調(diào)工作中的不可控因素，從而質(zhì)疑績(jī)效評(píng)價(jià)的合理性。這種認(rèn)識(shí)違背了績(jī)效考核中關(guān)于“目標(biāo)管理”的基本指導(dǎo)思想，目標(biāo)管理以工作目標(biāo)為考核的核心內(nèi)容，考核分值主要反映工作目標(biāo)的達(dá)成情況，對(duì)于影響工作目標(biāo)達(dá)成的客觀原因或不可控因素，可在考核后對(duì)其進(jìn)行分析總結(jié)，但不應(yīng)影響按照目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的結(jié)果。如果強(qiáng)調(diào)所謂的客觀原因或不可控因素，最終可能會(huì)損害單位的整體利益。

6.績(jī)效考核結(jié)果未能公布而產(chǎn)生的相關(guān)問(wèn)題

績(jī)效考核工作完成后，應(yīng)及時(shí)公布考核結(jié)果，使得各部門(mén)了解整個(gè)考核過(guò)程和打分尺度，否則，考核結(jié)果將難以形成說(shuō)服力，使得部門(mén)間相互猜疑，導(dǎo)致大家對(duì)考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑，這也會(huì)影響各部門(mén)對(duì)考核工作的尊重，難以形成績(jī)效考核對(duì)工作的牽引作用、先進(jìn)的示范效應(yīng)和落后的警示作用。

二、績(jī)效管理工作的優(yōu)化方向

任何企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等各種形式的組織機(jī)構(gòu)都有其肩負(fù)的使命和目標(biāo)，那么其使命、目標(biāo)最終的達(dá)成情況，勢(shì)必要進(jìn)行檢驗(yàn)，所以“考核”是必然存在的，“管理”是。績(jī)效考核的意義除了是對(duì)部門(mén)、員工的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)外，更多的在于它能幫助我們培養(yǎng)科學(xué)的管理思維、改進(jìn)管理技巧，幫助我們更大限度的開(kāi)發(fā)潛能、提高效率，從而促成戰(zhàn)略有效落實(shí)。通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，應(yīng)該是績(jī)效考核真正的價(jià)值所在。

三、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上述問(wèn)題的分析，在實(shí)際的績(jī)效管理工作中，尤其是績(jī)效考核環(huán)節(jié)，除根據(jù)單位自身實(shí)際的運(yùn)營(yíng)管理情況避免上述問(wèn)題的發(fā)生或?qū)⑵淇刂圃谝欢ǔ潭葍?nèi)，筆者認(rèn)為應(yīng)該轉(zhuǎn)換思路，打破“唯指標(biāo)論”的管理模式，借用平衡計(jì)分卡理論，從不同維度衡量組織內(nèi)部各部門(mén)的績(jī)效達(dá)成情況，從部門(mén)整體績(jī)效完成情況對(duì)組織整體目標(biāo)的支持程度入手，僅對(duì)組織整體目標(biāo)作出關(guān)鍵貢獻(xiàn)或造成嚴(yán)重后果的部門(mén)進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰，一般情況下，應(yīng)將績(jī)效考核工作的重點(diǎn)放在查找問(wèn)題、分析原因、尋找解決方案等方面，從而達(dá)到績(jī)效管理工作的良性循環(huán)，體現(xiàn)其價(jià)值的真正所在。

作者：邱超 蘇寧 賀飛 單位：中國(guó)兵器工業(yè)第208研究所