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摘要:黨的“十八大”以來,以同志為核心的新一屆中央領導集體高度重視互聯網發展和新媒體建設。隨著新媒體的迅猛發展,傳統媒體受眾向新媒體“移民”,績效管理工作面臨著新的課題,加強對新媒體的研究,發揮其快速有效、形式多樣等優勢,創新公路行業績效管理工作,促進傳統工作方式向現代化、信息化邁進,無疑具有重要實踐價值。
一、績效考核的重要性
績效考核,是充分發揮人力資源的作用,為單位創造更高效益的一種途徑,在此過程中要用科學的方法對職工進行績效評估,對于公路行業來說,績效考核具有重要意義。首先,實施績效考核制度可以提高人才被重用的機率,通過考核全方位地挖出有用人才。當然,這里說的考核要全面地看人才的綜合素質,比如說他對待工作的態度、其他同事對他的評價等等,而不單單只從業績來武斷地評估;其次,績效考核可以提高優秀人才的生活條件,從職工的角度來看,薪酬是他們努力工作的重要動力之一,當我們對表現好的優秀職工給予更高薪酬的時候,對他本人和其他職工都是一種激勵。
二、新媒體時代對公路行業績效管理的影響
(一)新媒體促使績效管理的意識形態發生轉變
以往公路行業的績效管理,其更偏重于對結果的評估、對短期利益的衡量,忽視了單位發展中職工的成長。隨著互聯網的飛速發展,電子通訊進入4G時代,在互聯網深度普及下,新媒體時代已全面開啟,與此同時,人力資源在公路行業發展中的重要性更為突出,工作的陣地同樣需要擴容。如今公路行業的績效管理工作,更注重于以科學化的標準來提升職工的職業素養,并培養職工的能力,這是一種意識形態的轉變,這種變化對行業的可持續發展以及職工個人進步都是有積極意義的。
(二)新媒體影響了管理者與被管理者
以前,人被定義為勞動力,績效管理屬于“物本主義”;現如今,人被定義為“人力資源”,相應的,績效管理也變為“人本主義”。在公路行業,為了更好地服務于社會,人力資源考核已被加入行業發展的規劃當中,我們不僅關注效率、關注團結、還注重職工的積極性和主動性。新媒體背景下的績效管理,利用網絡的便捷性、廣泛性讓職工更能融入集體,職工通過互聯網可以共享到管理者的實時信息與各類知識,而管理者也能夠更快捷的了解到廣大職工的動態和真實需求,形成互動。
(三)新媒體創新了激勵形式
如果把公路行業比喻成一個人,行業內的職工則是這個人身上的血液,他們是行業能夠穩定發展的重要元素,職工的積極性對于公路行業的穩定步發展具有很大影響。每位職工的工作能力都有所差異,人力資源會通過績效考核來決定職工的薪資、獎金、職稱變動。以前的考核模式是在短時間內實行的,而相應的激勵模式一般是以物質的形式來表現,但是隨著新媒體的發展,各類信息傳播、知識交流、思想交鋒變得迅捷和便利,職工的需求已經有了很大的改變,新媒體環境下,職工更注重于精神層次和情感層次的滿足,績效管理相應地也調整為精神獎勵與物質獎勵相結合。這樣,才能更進一步激發職工工作的積極性,促進行業的可持續發展。
三、新媒體時代績效管理存在的問題
(一)新媒體應用于人力資源管理中存在的缺陷
如今互聯網已經走進了千家萬戶,新媒體也更進一步地開拓績效管理工作的新空間、新渠道,充分發揮網絡的共享、交流、引導功能,公路行業的發展也離不開新媒體。績效管理工作在新媒體時代主要的缺陷就是無法將新媒體有效融入人力資源管理當中來。當前還不夠重視信息科技在績效管理工作當中的應用。
(二)績效考核體系存在一定缺陷
目前,在我們公路行業的績效管理工作過程中,還沒有充分重視績效考核指標的設計和應用。隨著新媒體時代的來臨,績效考核對于單位和職工的意義越來越重大,從而績效考核指標的設計工作也將面臨更巨大的挑戰,如果單位沒有確定和執行科學的績效考核體系,相應的績效管理工作也會大打折扣,這將對人力資源管理工作造成非常大的影響。
(三)新媒體時代績效管理人才嚴重缺乏
當前,單位績效管理離不開互聯網和新媒體,原先的管理模式是不能滿足新媒體時代的要求的。對于單位來說,缺少專業的、與時俱進的績效管理人才也是令人頭疼的一大問題。以往單位更注重技術化人才,往往容易忽視對績效管理人員展開專業的培訓,相關的工作人員沒有跟緊時展的步伐,就達不到新媒體時代績效管理需要的標準。另一方面,由于人力資源管理的一些問題,致使很難成功引進具備優秀業務水平的績效管理型人才。
四、新媒體時代公路行業績效管理的創新路徑
(一)建立科學的績效指標體系與考核方式并加以運用
隨著互聯網和科技技術的發展,網站、微信公眾號、微信交流群、微博、QQ等新媒體平臺使職工交流變得越來越便利。想要做好績效管理工作,必須建立一套科學有效的績效指標體系。以往的工作中,公路行業績效考核的指標不是很齊全,制約了績效考核管理制度的有效發揮,再加上考核方式不夠科學,不能得到廣大職工發自內心的認可,導致職工對工作難免有所懈怠。績效考核的指標體系與考核方式必須要進一步完善。不同的科室、不同的工作崗位,其工作職責和工作特點不一樣:比如說治超檢測站的工作人員要依據法律查處車輛超限超載的違章行為,維護人民生命財產和公路橋梁的安全;辦公室的人員則要做好中心日常工作關系的協調,以及對外聯絡、上傳下達;而信息中心的工作人員則要認真關注監控設備,即時地發現問題、上報領導,以保證能讓突發狀況及時得到解決。另外公路管理站所、機械化養護應急中心等單位也都有各自不同的職責和工作內容,而同一部門內不同的職位工作內容也有很大差異,因此,對于不同部門、不同的科室和不同崗位,制定的考核指標也應當有所不同。事實告訴我們,只有制定的績效指標體系科學、完善,且職工能實際參與到考核體系的制定中來,讓他們真正感受到公平與公正,才會形成一種團結向上的氛圍,為公路事業的發展創造更大的價值。
(二)培養并引進專業人才
績效管理創新過程中最關鍵之處就是人才,不但要培養出一批專業化的人才,還要通過新媒體的優勢引進外來的優秀專材。在云南公路行業有設立專門的人力資源管理部門,人力資源要針對現有的職工開展專業化的培訓工作,讓在職工在新媒體環境下將自身的職業技能和職業素養得到最大程度的開發;與此同時,人力資源部的管理制度也要繼續加強,不能固步自封,要借助新媒體的優勢學習和吸收其他地區、其他領域最新的信息,有必要的時候還要引進績效管理領域更加專業化的人才,為公路行業的績效管理團隊注入新鮮血液,在新媒體的大環境之下,用人才的力量進一步推動績效管理的創新。
(三)績效考核與專業化培訓并存
每個人的工作能力都不盡相同,有的職工能夠高效、高質量地完成指定的工作,有的職工只能勉強做完職責范圍內的事情,而還有一部分人在指定的時間內只能完成部分工作內容。按常規統計,勉強做完職責范圍內工作的人占大部分,而工作能力特別優秀的只有不足10%,工作能力特別差的也只有不足10%。在績效管理工作中,通常會給工作質量高、效率高的職工制定獎勵,而對工作能力差的職工則有一定程度的處罰,通過這種形式來達到激勵職工努力工作的目的。但是以往的工作經驗告訴我們,非賞即罰的激勵形式是有一定弊端的,優秀的職工得到獎勵固然會更有積極工作的勁頭,但是工作能力不強的職工難免受到打擊,甚至對單位和管理者產生不滿情緒,如此是不利于單位的穩步發展的。在新媒體環境下,績效考核的制定可以進行優化,對于工作能力不強的員工,我們除了有懲罰政策以外,還要對他們組織一些職業技能的培訓,以此來提高他們的業務能力。當他們的工作能力有所提升,感受到了單位和管理者對他們不拋棄不放棄的態度,心理素質與工作熱情也會有大幅度的增強,減少了不滿的負面情緒。另外從長遠發展的角度來看,可以將職工全年的業績考核總值設立為決定年終獎多少的一項指標,這對于職工今后的發展具有十分重要的作用,職工為了更好的排名和更高的獎金,可以對自己一年的工作進行全面的規劃,將工作做得更好。所以,在績效考核的過程中,專業化的培訓是很關鍵的一項,可以從二者中間找到一個平衡點進行有機的結合,從而制定出合理的績效考核制度,進一步來提高管理水平。
五、結語
同志指出,過不了網絡關,就過不了時代關。新媒體能在公路績效管理中起重要作用,應該提升對新媒體在績效管理工作中的認識,加強新媒體內容的有效利用和管理。
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作者:劉虹 單位:昆明公路局