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【摘要】崗位評價是確定崗位相對價值、保障內部薪酬分配合理性的重要工作。廈門市兒童醫院通過梳理行政后勤管理崗位，運用簡化的英國國民衛生服務體系崗位評價模型，評價醫院行政后勤管理崗位的相對價值，并把崗位評價結果與行政后勤人員的績效分配掛鉤，有效保障了行政后勤管理人員薪酬分配的相對合理性，提高了行政后勤管理人員的工作積極性。

【關鍵詞】公立醫院;管理崗位;崗位評價;績效分配

1行政后勤管理崗位評價開展背景

隨著公立醫院改革的不斷深入，建立符合行業特點的人事薪酬制度、調動醫務人員積極性成為深化公立醫院改革的重要內容[1]。針對醫生、護士等衛生專業技術人員的薪酬分配模式日漸豐富，而對醫院行政后勤管理人員薪酬分配的探索卻相對較少。醫院行政后勤管理人員雖然是醫院的少數人群，但是其工作成效和積極性對優化資源配置、提高醫院運行效率、保障醫院服務質量至關重要。長期以來，公立醫院行政后勤管理人員沿襲事業單位的管理模式，未實行崗位管理，任職要求、工作責權不夠明確。在績效獎金分配時考慮任職人員的個人資歷較多，考慮崗位知識與技能要求、工作量、承擔的責任等較少，分配要素不合理挫傷工作積極性。2016年12月，廈門市屬公立醫院管理委員會印發《廈門市屬公立醫院薪酬制度改革指導意見》，明確市屬醫院對各類各級崗位人員從專業知識與技能、工作經驗、學歷職稱、溝通能力、工作強度等進行崗位評價。廈門市兒童醫院作為廈門市屬公立醫院薪酬制度改革試點醫院，為了做好醫院行政后勤管理人員的崗位評價，與廈門大學公共衛生學院及專業信息技術公司合作，對行政后勤管理人員的崗位評價工作進行了探索與實踐。

2崗位評價實施過程

2.1崗位分析

崗位分析是人力資源管理的基礎工作。編制崗位說明書是崗位分析工作的具體化內容。通過編制崗位說明書，可以明晰崗位的工作職責、任職要求等。人力資源部制定了統一的崗位說明書模板，內容包含崗位基本信息、任職資格、工作職責、簽署信息、效期等。各行政后勤科室組織科室員工填寫個人所在崗位的崗位說明書，個人填寫完成后由科室負責人審核修改，再提交人力資源部。人力資源部結合科室提交的崗位說明書，與科室負責人或崗位人員溝通后確定并組織員工簽署崗位說明書。

2.2確定崗位評價要素體系

在崗位評價發展和實踐過程中，產生了很多類別的評價方法，有崗位排列法、崗位分類法、因素比較法和要素計點法等。其中前兩者屬于定性研究方法，后兩者屬于定量研究方法[2]。要素計點法也叫要素評分法，具有評價標準明確、評價指標客觀、評價過程通俗易懂、適應性強等優勢。在國外醫院崗位評價工作實踐中，運用較多的要素計點法崗位評價模型有英國國民衛生服務體系NHS崗位評價模型、海氏三要素崗位評價模型、國際崗位評價模型和美國勞工部的崗位評價模型[3]。英國NHS崗位評價模型是使用較早、經過多年實踐和多次修訂的評價模型。2013年的《NHS崗位評價手冊》（第4版）包含5個評價維度及16個評價要素。英國NHS崗位評價體系是崗位評價相對成熟的體系，而且針對醫療行業特點，條目設置較少，每個條目的每個級別都有詳細描述，可操作性強。考慮到行政后勤管理人員的崗位工作內容很少直接涉及到患者服務和科學研究責任，且工作環境差異不大等實際情況，醫院崗位評價在《NHS崗位評價手冊》（第4版）的基礎上，去掉了操作技能、患者服務責任、科學研究責任等3個評價要素；同時，把工作環境要素的權重調整到工作強度的其他評價因素中。最終使用的簡化崗位評價模型包含5個評價維度及12個評價要素，總分為820分。各評價要素及等級、權重見表1。

2.3實施崗位評價

醫院成立由院領導、行政后勤科室主任、兄弟醫院院領導、醫院管理專家共17人組成的崗位評價專家小組，由廈門大學公共衛生學院專家主持召開崗位評價會議，經過集中講解、提問解答、試評分、正式評分等環節完成崗位評價。

2.4崗位評價結果及運用

運用SPSS軟件對評價數據分析，Cronbach'sα為0.884，說明評價量表信度很好。剔除超過2倍標準差的離群值，各崗位評價分數見表2。根據崗位評價得分，采用聚類分析將崗位績效系數初步分為8檔。將崗位評價分數及崗位績效分級向相關科室和人員反饋并征求意見，根據反饋意見對崗位績效系數進行調整；得到認可后，按照崗位評價確定的崗位績效系數核算崗位績效獎金。

3討論

3.1崗位分析是崗位評價的前提

通過崗位分析、制訂崗位說明書，可以明晰崗位的工作職責、任職要求，也可為招聘員工提供客觀標準，為員工的工作指派、崗位評價和績效考核提供有效依據，為員工培訓提供明確目標。對行政后勤管理崗位做一次全面梳理分析，編制、簽訂崗位說明書是一個員工、科主任、人力資源部反復溝通的過程，不可草草了事。崗位分析的工作成效為崗位評價以及崗位評價結果的運用奠定了良好基礎。

3.2崗位評價的組織實施是關鍵

崗位評價是一項專業性很強的工作，借助專業人員和第三方技術力量，可以確保崗位評價工作更加科學、客觀、公正。在廈門大學公共衛生學院的支持下，引入英國NHS崗位評價模型，并根據醫院行政后勤管理人員的工作特點，將實際崗位評價的要素簡化，使崗位評價工作更具操作性。崗位評價的人員組成也是崗位評價的關鍵。醫院領導和各行政后勤科主任對醫院各行政后勤管理崗位情況更為熟悉，能夠確保崗位評價結果反映崗位工作實際情況。

3.3建立崗位管理的長效機制需加強

崗位評價并不能一勞永逸，一次評價并不能長期有效。醫院在不同的發展階段，或者根據工作需要，崗位職責會有所調整。因此，醫院需要定期（建議1年）組織崗位再次評價，以確保崗位績效分配的動態合理性。針對科室內部崗位職責臨時變化，以及科室員工實際履職情況，可考慮以科室為單位，按科室每月崗位績效總額打包分配到科室，由科室二次分配。根據崗位職責的臨時變化，賦予科主任一定幅度內的崗位績效系數調整權限，并由科主任對行政后勤人員每月履行職責、工作質量、執行力、勞動紀律等情況考核，考核分數與員工績效分配掛鉤，以此調動科室員工積極性。

參考文獻

[1]國務院辦公廳.國務院辦公廳關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見[EB/OL].(2015-05-17)[2017-09-15].

[2]張建新,蓋冰雁,姚華,等.醫院行政管理人員崗位評價的實踐[J].人力資源管理,2013(12):162-163.

[3]張丹.我國三級綜合醫院崗位評價模型研究[D].長春:吉林大學,2012.

作者:楊萬洪 李佳婧