前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的班組員工個性化訂單式培訓模式研究，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

摘要:本論文改變傳統(tǒng)集中式培訓模式，采用工作現場師帶徒培訓模式，有效緩解工學矛盾；同時制定基于員工需求的個性化培訓計劃，實現培訓目標個性化，培訓內容“因人而異”，有效節(jié)約培訓資源，大幅提升培訓針對性和實效性。

關鍵詞:精益化管理；員工訂單式培訓；職業(yè)生涯發(fā)展

一、引言

近年來，中山局全面推進公司精益化管理有關要求，主動探索互聯網技術、大數據在教育培訓工作的研究與應用，在2013年自主研發(fā)移動式教育培訓評估系統(tǒng)-“微評”系統(tǒng)；2014年自主研發(fā)手機移動端學習軟件-“微學”系統(tǒng)；2015年自主研發(fā)微信客戶端“每日一考”考試系統(tǒng)等軟件資源，有效支撐了中山局人才隊伍建設工作，教育培訓工作得到網省公司高度肯定。隨著精益化管理理念在教育培訓工作中的不斷深入，如何有效緩解員工工學矛盾，提高培訓工作熱情，營造一種員工自主培訓的良好學習氛圍，本文研究制定了班組員工個性化訂單式培訓，有效激發(fā)全局班組員工的培訓熱情。

二、研究思路

(一)明確基準，設計調研問卷

通過前期多次走訪調研各專業(yè)線專家和優(yōu)秀內訓師，技能實操培訓一般按劃分為“備課、演示教學、學員練習、效果測評”四個環(huán)節(jié)進行，針對演示教學和學員練習兩個環(huán)節(jié)進行標準培訓課時量化衡量。量化的基準嚴格按照省公司《技能人員崗位勝任能力模型及評價標準》內容，共設計了55套調研問卷，問卷內容覆蓋33類班組所有技能維度評價內容，問卷內容不出現重復評價要素，問卷對象人性化，每份問卷調查不超過40人，減少被調研人員工作量。

(二)明確目標，反復修正校準

為確保調研問卷數據的準確性和代表性，減少調研人員工作量的同時便于數據統(tǒng)計分析，中山局挑選了171名各專業(yè)具有代表性的專家、優(yōu)秀內訓師，作為調研問卷對象。采用信息化平臺“微評”系統(tǒng)開展問卷調查工作，系統(tǒng)自動推送到問卷對象手機客戶端，調研對象通過手機客戶端完成在線答卷，同時為了合理督促調研對象完成問卷調查，對調研對象做了如下要求：1.調研對象：為保證得到數據的權威性，項目將主要對各專業(yè)的班組長、班組技術員、內訓師、助理技能技術專家、專業(yè)主管等進行調研；2.樣板要求：為保證數據的有效性，小型班組專業(yè)調研問卷要求至少3個樣本量參與調研，其他專業(yè)不低于5個樣本量，并且調研數據真實有效；3.實時反饋：采用微評系統(tǒng)，實時跟蹤調研數據的獲取情況，與調研人員進行跟蹤反饋，保證調研質量。

(三)明確目標，反復修正校準

在獲得大量的調研基礎數據的基礎上，通過技能操作分解、判斷影響因素、計算標準培訓課時三步，形成了初步的結果。1.技能操作分解。采用工作分解結構(WBS)方法，依據《廣東電網公司生產班組一體化工作手冊》、《作業(yè)指導書》、《廣東電網公司技能崗位勝任能力評價技能維度試題》，對技能人員評價標準中的技能部分進行結構分解，細化的操作過程和對細化操作過程的工作時長予以衡量，形成整體的操作時長。具體技能操作細化要求如下：(1)有依據：對操作的細化需要一定的依據支持，如工作手冊、作業(yè)指導書，如無依據則根據經驗進行細化分解；(2)結構化：根據操作的劃分要具有一定的體系結構，如按操作流程進行細分或者按操作模塊進行細分；(3)完整性：項目所分解的過程能夠完整的完成技能操作，不存在遺漏；(4)互斥性：細分的每一個過程是互斥的，即不存在一個過程包含另外一個過程的情況，或者是交叉的情況。2.判斷影響因素。不同的技能操作的影響因素會存在差異，如對于難度系數，一個操作需要相同的時間，但難度較大的培訓課時應大于難度低的培訓課時，再如安全系數高的操作，應掌握程度更高。通過判斷影響因素的大小，判斷講師演示次數和學員需要現場指導的練習次數。3.計算標準培訓課時。通過操作總時長與演示次數和練習次數的乘積，形成各技能操作的標準培訓課時，并參照調研的數據對形成的課時進行調整。對調研數據進行統(tǒng)計分析，形成各班組技能操作培訓標準課時，并衡量每個培訓內容的方差，并根據方差大小形成差異等級。對于差異較大培訓內容進行標示，并在后期成果調研過程進行修改完善。在此基礎上，針對調研結果偏差較大的11個班組：配電運行維護班、監(jiān)控班、大客戶服務班、計量電網運維班、計量用戶運維班、營銷稽查班、裝表接電班、通信設備檢修班、營業(yè)班、用電檢查班、500kV變電站組織現場訪談，邀請相關站長、班員、內訓師代表共26人進行一對一溝通，對其中存疑處進行解析并了解他們對課時制定的依據、思考角度及影響因素等，同時根據最終訪談結果對數據進行修正。

(四)集合專家力量，開展成果評審

經過兩次校正后，形成了各專業(yè)標準課時的終稿，并挑選了中山局各專業(yè)技能專家和內訓師等共72人次進行了兩次現場評審，并根據評審專家意見進行了反復修正，形成了最后的成果，技能人員技能維度標準培訓課時。

(五)建立“師帶徒”培訓機制實現個性化培訓

員工根據自身職業(yè)生涯發(fā)展需求，在直線經理指導下，基于崗位勝任能力要求，查找個人能力差距，提出個人培訓需求和培訓師資，建立“師帶徒”培訓機制，制定個人能力提升培訓計劃，報中山局培訓與評價中心備案。員工結合日常工作任務開展現場培訓，培訓計劃完成后，師傅直接對員工個能力提升情況進行初評，初評合格后，將合格人員名單上報中山局培訓與評價中心。“師帶徒”培訓機制進一步實現“因崗施教”，按《廣東電網有限責任公司持證上崗管理辦法》和《崗位說明書》崗位任職資格相關要求，員工持證上崗，明確各崗位所要求掌握的能力要素，找準自己能力不足，制定個人培訓計劃，“師帶徒”幫扶機制，更好地幫助師傅結合日常工作對徒弟開展培訓。本課題緊密結合員工個人發(fā)展需求，一方面幫助員工理順職業(yè)發(fā)展通道，明確各崗位等級所要求掌握的業(yè)務技能；另一方面減少集中辦班期數、學時，解決工學矛盾，實現員工個性化培訓，全面提升了教育培訓的針對性和實效性。

(六)崗位勝任能力評價結果直接檢驗培訓效果

培訓結束后，應用恰當的評價標準和方式對培訓成果進行評價，本課題本著以培訓結果為導向檢驗培訓效果，嚴格按照省公司崗位勝任能力評價標準進行評價，評價合格，為培訓師傅兌現培訓課酬，培訓計劃完成；評價不合格人員，師傅繼續(xù)開展培訓，直到通過崗位勝任能力評價，兌現培訓師傅培訓課酬，嚴控培訓結果，提高培訓質量。

(七)充分使用信息化系統(tǒng)加強培訓檔案管理

為了進一步規(guī)范員工培訓檔案管理工作，有效記錄員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中培訓檔案，中山局充分使用南網培訓與評價系統(tǒng)，一方面加強網公司信息化系統(tǒng)的推廣和使用；一方面充分使用網公司培訓與評價系統(tǒng)員工培訓檔案記錄模塊，合理記錄員工在整個職業(yè)生涯發(fā)展過程中的培訓記錄，實現了員工培訓檔案信息化管理。

三、項目實施成果

(一)減少集中辦班期數、學時，有效緩解員工工學矛盾

2016年1月19日，中山局印發(fā)《中山供電局技能類崗位勝任能力技能維度個性化訂單式培訓實施方案》，全面啟動基于員工職業(yè)生涯發(fā)展個性化培訓機制，2016年試運運行，2017年全面正式運行，技能培訓期次大幅下降改變培訓模式，有效緩解員工工學矛盾。

(二)個性化訂單式培訓有效提升了員工崗位勝任能力評價合格率

2016年訂單式培訓模式推行以來，中山局崗位勝任能力合格率大幅提升，初級作業(yè)員及新員工合格率100%，一方面訂單式培訓可以使新員工快速融入企業(yè)；另一方面也快速讓新員工掌握了必備技能，同時其余各個等級的崗位勝任能力評價合格率都有不同程度的提升。

四、總結

培訓作為提升人才隊伍素質的基本手段，是提高企業(yè)競爭力的根本途徑，企業(yè)對教育培訓投入不斷增多，但培訓形式較為單一，培訓成效遠不達預期，尤其是效果評估完善，培訓針對性和實效性一直無法得到有效解決，培訓管理工作走入“瓶頸”困惑多數企業(yè)。基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓機制管理創(chuàng)新，化整為零、將集中大面積培訓“打散”，培訓實現“因人而異”、“量身定做”培訓目標直接到個人，實現了將崗位勝任能力評價結果、職業(yè)技能鑒定結果和專業(yè)技術職稱評定結果有效應用到日常培訓工作，率先真正意義實現以為結果為導向培訓工作。此外，中山局作為廣東電網有限責任公司19個地市局中的之一，全省具有相同的崗位勝任能力評價標準、職業(yè)技能鑒定標準和專業(yè)技術職稱考試，此項目中山局運行成功后，可以全省應用，具有非常大的推廣價值。

參考文獻：

[1]張楠倩.實施“訂單式培訓”模式,滿足個性化培訓需求.中國電力教育,2016(1)

[2]丁順亭，蔣綱，閻一文.推行“訂單式”培訓模式開創(chuàng)職工提素新局面,中國職協優(yōu)秀科研成果獲獎,2015

[3]韓桂蓮.“訂單式”培訓提升職工素質.兵團工運,2012(9):42-42

[4]張?zhí)烊?訂單式培養(yǎng)是提升學生綜合職業(yè)能力的有效途徑.企業(yè)文化旬刊,2015(11)

[5]張金壽.高職會計“訂單式”人才培養(yǎng)模式.管理觀察,2008(11):106-107

作者:張健華 黃兆 單位:中國南方電網超高壓輸電公司 廣東電網中山供電局